Определение Судебной коллегии по гражданским делам Верховного Суда Республики Татарстан

СУДЕБНАЯ КОЛЛЕГИЯ ПО ГРАЖДАНСКИМ ДЕЛАМ ВЕРХОВНОГО СУДА РЕСПУБЛИКИ ТАТАРСТАН

ОПРЕДЕЛЕНИЕ

от 1 июля 2021 года Дело N 33-5985/2021

Судебная коллегия по гражданским делам Верховного Суда Республики Татарстан в составе:

председательствующего Муртазина А.И.,

судей Гаянова А.Р. и Мелихова А.В.,

с участием прокурора Ковалюка М.А

при ведении протокола помощником судьи Ахметовой А.А.

рассмотрела в открытом судебном заседании по докладу судьи Мелихова А.В. гражданское дело по апелляционной жалобе Бургановой М.С. и апелляционному представлению прокурора Ново-Савиновского района города Казани на решение Ново-Савиновского районного суда города Казани Республики Татарстан от 15 января 2021 года, которым постановлено:

исковые требования Бургановой М.С. к Обществу с ограниченной ответственностью "Алкоторг" о признании незаконным увольнения, признании недействительной записи в трудовой книжке, восстановлении на работе, о взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, денежного поощрения, компенсации морального вреда и судебных расходов оставить без удовлетворения.

Проверив материалы дела, обсудив доводы апелляционной жалобы, выслушав объяснения истца Бургановой М.С., ее представителей Садыкова И.А., Сафарова А.Р. в поддержку апелляционной жалобы, представителей ответчика общества с ограниченной ответственностью "Алкоторг" - Борохович Т.А., Раковой Г.В.. заключение прокурора Ковалюка М.А., полагавших принятое по делу решение законным и обоснованным, судебная коллегия

УСТАНОВИЛА:

Бурганова М.С. обратилась в суд с иском к обществу с ограниченной ответственностью (далее ООО) "Алкоторг" о признании незаконным увольнения, признании недействительной записи в трудовой книжке, восстановлении на работе, о взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, денежного поощрения, компенсации морального вреда и судебных расходов.

В обосновании требований указала, что 20 апреля 2015 года на основании трудовой договор N 1796 она принята на работу к ответчику на должность руководителя отдела трейд-маркетинга в департамент продаж Российской Федерации. Трудовой договор заключен на неопределенный срок.

20 августа 2020 года ответчиком был издан приказ за N 55 об исключении с 22 ноября 2020 года из штатного расписания должности руководителя отдела трейд-маркетинга, данное сокращение было обусловлено оптимизацией деятельности отдела трейд-маркетинга департамента по продажам в Российской Федерации и перераспределением функционала.

Уведомление о предстоящем увольнении она получила 20 августа 2020 года. Приказом от 21 октября 2020 года N 488-л ее уволили из ООО "Алкоторг" в связи с сокращением штата на основании пункта 2 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации.

По ее мнению, увольнение незаконно, поскольку организационно-штатные мероприятия были обусловлены исключительно дискриминационным отношением к ней работодателя, никаких оснований и поводов сокращать данный штат не было, фактически сокращение штата не произошло, должность ее была заменена на должность заместителя коммерческого директора по трейд-маркетингу.

На основании изложенного, с учетом увеличения исковых требований просила признать незаконным приказ от 21 октября 2020 года N 488-л об увольнении истца в связи с сокращением штата работников организации; признать недействительным запись в трудовой книжке истца N 27 об увольнении по пункту 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации, обязать ответчика внести в ее трудовую книжку запись о признании недействительной записи N 27, обязать ответчика восстановить ее на должности руководителя отдела трейд-маркетинга ООО "Алкоторг", а так же взыскать с ответчика сумму денежного поощрения за 4 квартал 2019 года в размере 200000 рублей, за март 2020 года в размере 62500 рублей, за август 2020 года в размере 59982 рублей, за сентябрь 2020 года 54800 рублей, за октябрь 2020 года 57500 рублей, сумму невыплаченного выходного пособия в размере 57427 рублей за октябрь 2020 года, процентов по статье 236 Трудового кодекса Российской Федерации на дату 15 декабря 2020 года 30993 рублей 98 копеек, сумму процентов, исходя из 1/150 действующей в это время ключевой ставки Центрального банка Российской Федерации от невыплаченных в срок сумм денежных поощрений в размере 434782 рубля за каждый день задержки, начиная с 16 декабря 2020 года по день фактической выплаты, компенсацию морального вреда в размере 100000 рублей, расходы на оплату услуг представителя в размере 60000 рублей.

В судебном заседании первой инстанции истец и ее представитель исковые требования поддержали.

Представители ответчика в судебном заседании, представив возражение на исковое заявление, требования не признал, суду пояснил, что процедура увольнения соблюдена, просил в иске отказать в полном объеме.

Иные участники в судебное заседание первой инстанции не явились, извещались надлежащим образом.

Суд в удовлетворении исковых требований отказал и вынес решение в вышеприведенной формулировке.

В апелляционной жалобе истец ставит вопрос об отмене принятого по делу решения и принятии нового решения об удовлетворении исковых требований в полном объёме. При этом указывает на неправильное определение судом норм материального и процессуального права. Полагает, что фактического сокращения штата не произошло. Обязанности истца были просто возложены на другого работника.

В апелляционном представлении прокурор ставит вопрос об отмене принятого по делу решения и удовлетворении требований истца о восстановлении на работе, указывая на то, что не все вакантные должности были предложены истцу.

В судебном заседании апелляционной инстанции истец и его представители апелляционную жалобу поддержали по изложенным в ней доводам. Пояснили, что для увольнения истца искусственно был создан новый департамент, при увольнении не все вакантные должности были предложены. После увольнения истца на работу взяли другого человека в то подразделение, которое она фактически организовала. В вынесенном решение суд не отразил показания допрошенного свидетеля, не дал им оценку. Также пояснили, что по их мнению неправильно оценено судом участие истца в бонусной программе, факт депремирования истца. При увольнении истца ей выплачено выходное пособие на общую сумму 602000 рублей 61 копейка.

Представитель ответчика просили в удовлетворении апелляционной жалобы отказать, пояснив, что бонусы и премия не являются обязательной частью заработной платы согласно трудовому договору. Бонусная программа, на которую ссылается истец не утверждалась руководством. Положения о ней нет.

Участвующий в деле прокурор в своём заключении полагал вынесенное решение законным и обоснованным.

Проверив законность и обоснованность решения суда первой инстанции с учетом доводов, изложенных в апелляционной жалобе, судебная коллегия приходит к следующему.

В соответствии с пунктом 4 части 1 статьи 330 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации основаниями для отмены или изменения решения суда в апелляционном порядке является нарушение или неправильное применение норм материального права или норм процессуального права.

Статьей 15 Трудового кодекса Российской Федерации установлено, что трудовые отношения - отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретного вида поручаемой работнику работы), подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором.

В части 1 статьи 16 Трудового кодекса Российской Федерации закреплено, что трудовые отношения возникают между работником и работодателем на основании трудового договора, заключаемого ими в соответствии с настоящим Кодексом.

Согласно пункту 5 части 1 статьи 21 Трудового кодекса Российской Федерации работник имеет право на своевременную и в полном объеме выплату заработной платы в соответствии со своей квалификацией, сложностью труда, количеством и качеством выполненной работы. Работодатель обязан выплачивать в полном размере причитающуюся работникам заработную плату в сроки, установленные в соответствии с данным Кодексом, коллективным договором, правилами внутреннего трудового распорядка, трудовыми договорами.

Исходя из абзаца 7 части 2 статьи 22 Трудового кодекса Российской Федерации, на работодателя возложена обязанность выплачивать в полном размере причитающуюся работникам заработную плату в сроки, установленные в соответствии с настоящим Кодексом, коллективным договором, правилами внутреннего трудового распорядка, трудовыми договорами.

Согласно статье 56 Трудового кодекса Российской Федерации трудовой договор - соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию в интересах, под управлением и контролем работодателя, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя. Сторонами трудового договора являются работодатель и работник.

Статьей 57 Трудового кодекса Российской Федерации предусмотрено, что обязательными для включения в трудовой договор являются, в частности, условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или оклада (должностного оклада) работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты); компенсации за тяжелую работу и работу с вредными и (или) опасными условиями труда, если работник принимается на работу в соответствующих условиях, с указанием характеристик условий труда на рабочем месте.

В соответствии со статьей 129 Трудового кодекса Российской Федерации заработная плата (оплата труда работника) - вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты).

Согласно статьи 135 Трудового кодекса Российской Федерации заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда. Системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права. Условия оплаты труда, определенные трудовым договором, не могут быть ухудшены по сравнению с установленными трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами. Условия оплаты труда, определенные коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, не могут быть ухудшены по сравнению с установленными трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

Как установлено судом и видно из материалов дела 20 апреля 2015 года между ООО "Алкоторг" и Бургановой М.С. был заключен трудовой договор N 1796, согласно которому Бурганова М.С. принята на работу в ООО "Алкоторг" на должность руководителя отдела трейд-маркетинга в департаменте продаж Российской Федерации.

В соответствии с пунктом названного 3.3 трудового договора ООО "Алкоторг" обязуется: выплачивать премии, вознаграждения по результатам хозяйственной деятельности предприятия в соответствии с Положением, действующим на предприятии.

Согласно пункту 3.5. договора предприятие имеет право применять меры поощрения за добросовестный, эффективный труд в порядке, определенном соответствующими положениями.

В соответствии с пункта 4.2 "Положения об оплате труда и премировании работников департамента продаж РФ ООО "Алкоторг", утвержденного директором ООО "Алкоторг" Вагаповым К.И. 01 августа 2019 года, оплата труда сотрудников состоит из постоянной и переменной части. Переменная часть - это премия (бонус за выполнение задач) по итогам работы за месяц, квартал, год и другие премиальные выплаты при наличии прибыли.

Пунктом 4.5. Положения определено, что выплата премии по сотрудникам, которые не перечислены в пункте 4.4, производится за фактическое выполнение задач, без учета отработанного времени.

В соответствии пунктом 5.1. Положения премия начисляется за выполнение утвержденных задач за отчетный период при определенных условиях.

Согласно пункту 5.2. Положения об оплате труда и премировании работников департамента продаж РФ ООО "Алкоторг", размер базового бонуса за период утверждается директором ООО "Алкоторг" отдельным приказом.

В соответствии с пунктом 5.5. Положения премирование сотрудников по результатам их труда есть право, а не обязанность компании и зависит, в частности, от количества и качества труда сотрудников, финансового состояния предприятия, наличия прибыли, отсутствия нарушений трудовой дисциплины и производственных упущений.

Разрешая спор и отказывая в удовлетворении исковых требований в части взыскания бонусных и премиальных выплат суд первой инстанции исходил из того, что право истца на получение данных выплат не подтверждается материалами дела.

Судебная коллегия соглашается с данным выводом суда первой инстанции.

Вопреки доводам истца каких-либо допустимых доказательств того, что ООО "Алкоторг" приняло на себя обязанность выплатить сотрудникам индивидуальный бонус в размере двух окладов по "новогодней" мотивации в материалы дела не представлено.

В судебном заседании представитель ответчика ООО "Алкоторг" пояснил, что положение о проведении акции "Дополнительная мотивация на 4 квартал 2019 года" в организации не имеется, происхождение данного положения неизвестно, данная акция среди сотрудников ООО "Алкоторг" не проводилась, приказ директора ООО "Алкоторг" о проведении данной мотивационной программы не издавался.

Как правильно указал суд первой инстанции, согласно пункту 7 статьи 67 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации суд не может считать доказанными обстоятельства, подтверждаемые только копией документа или иного письменного доказательства, если утрачен и не передан суду оригинал документа, и представленные каждой из спорящих сторон копии этого документа не тождественны между собой, и невозможно установить подлинное содержание оригинала документа с помощью других доказательств.

Премии за март 2020 года, за август 2020 года, сентябрь 2020 года, октябрь 2020 года истцу начислены не были, поскольку на основании служебных записок, согласованных директором ООО "Алкоторг", за август, сентябрь и октябрь 2020 к сотруднику при расчете ежемесячной премии были применены корректирующие коэффициенты со значением - 0,5. Причинами применения ККР к истцу явились невыполнение приказов и распоряжений руководства, невыполнение показателей, повлекшее снижение эффективности компании, систематические опоздания, абсолютное игнорирование задач и сроков, диверсионные действия сотрудника во вред компании.

Довод апеллянта о необоснованности отказа выплате бонусов и премий не основан на вышеуказанных внутренних ненормативных актах работодателя.

С учетом изложенного требования о взыскании денежных поощрений обоснованно оставлены без удовлетворения судом первой инстанции.

Как производное подлежало оставлению без удовлетворения и требование истца об учете премий при выплате выходного пособия.

Вместе с тем судебная коллегия находит заслуживающим внимания довод апелляционной жалобы о неправомерности увольнения истца в связи с сокращением штатов.

Разрешая спор, суд первой инстанции исходил из того, что факт реального сокращения штата и занимаемой истцом должности нашел подтверждение при рассмотрении дела, при этом, принятие решения об изменении структуры, штатного расписания, численного состава работников организации относится к компетенции работодателя, который при принятии такого решения вправе расторгнуть трудовой договор с работником в связи с сокращением численности или штата работников организации при условии соблюдения установленного законом порядка увольнения и предоставления работнику соответствующих гарантий.

Соглашаясь в целом с правильностью вывода суда о том, что решение вопроса о внесении изменений в штатное расписание является прерогативой работодателя, и в случае принятия такого решения в установленном законом порядке никто не вправе, вмешиваясь во внутреннюю деятельность организации работодателя, указывать ему на целесообразность проводимых организационно-штатных мероприятий, Судебная коллегия отмечает следующее.

Верховный Суд Российской Федерации неоднократно обращал внимание судов на необходимость тщательной проверки того, происходит ли реальное сокращение штата численности работников. Если в суде не будет доказан факт реального сокращения, увольнение по указанным основаниям не может быть признано законным.

Согласно статье 22 Трудового кодекса Российской Федерации работодатель имеет право заключать, изменять и расторгать трудовые договоры с работниками в порядке и на условиях, которые установлены настоящим Кодексом, иными федеральными законами.

В соответствии с пунктом 2 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации, трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае сокращения численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя.

Увольнение по основанию, предусмотренному пунктом 2 или 3 части первой настоящей статьи, допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности.

Согласно статье 179 Трудового кодекса Российской Федерации при сокращении численности или штата работников преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией.

В силу статьи 180 Трудового кодекса Российской Федерации, при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность) в соответствии с частью 3 статьи 81 настоящего Кодекса.

О предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации работники предупреждаются работодателем персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения.

Согласно пункту 23 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации N 2 от 17 марта 2004 года "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации", при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя.

В соответствии с пунктом 29 данного Постановления, в соответствии с частью 3 статьи 81 Кодекса увольнение работника в связи с сокращением численности или штата работников организации индивидуального предпринимателя допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. Судам следует иметь в виду, что работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. При решении вопроса о переводе работника на другую работу необходимо также учитывать реальную возможность работника выполнять предлагаемую ему работу с учетом его образования, квалификации, опыта работы.