Определение Судебной коллегии по гражданским делам Саратовского областного суда

СУДЕБНАЯ КОЛЛЕГИЯ ПО ГРАЖДАНСКИМ ДЕЛАМ САРАТОВСКОГО ОБЛАСТНОГО СУДА

ОПРЕДЕЛЕНИЕ

от 12 августа 2021 года Дело N 33-5960/2021

12 августа 2021года город Саратов

Судебная коллегия по гражданским делам Саратовского областного суда в составе:

председательствующего Бартенева Ю.И.,

судей Негласона А.А., Сугробовой К.Н.,

при ведении протокола помощником судьи И.

рассмотрела в открытом судебном заседании гражданское дело по исковому заявлению Елгазин И.А. к обществу с ограниченной ответственностью "Завод ЖБК 1" о взыскании недополученной заработной платы, выходного пособия, компенсации за неиспользованный отпуск, процентов за несвоевременную и не в полном объем выплату заработной платы, морального вреда, возложении обязанности перечислить отчисления,

по апелляционной жалобе Елгазин И.А. на решение Ленинского районного суда г. Саратова от 16 марта 2021 года, которым в удовлетворении исковых требований отказано.

Заслушав доклад судьи Сугробовой К.Н., объяснения представителя истца Елгазина И.А. - Токайчука С.В., поддержавшего доводы жалобы, представителя ответчика ООО "Завод ЖБК 1" - Альбековой О.В., возражавшей против отмены решения суда, рассмотрев материалы дела, изучив доводы жалобы, судебная коллегия

установила:

Елгазин И.А. обратился в суд с исковым заявлением к обществу с ограниченной ответственностью "Завод ЖБК 1" (далее по тексту - ООО "Завод ЖБК 1") о взыскании недополученной заработной платы, выходного пособия, компенсации за неиспользованный отпуск, процентов за несвоевременную и не в полном объем выплату заработной платы, морального вреда, возложении обязанности перечислить отчисления.

В обоснование заявленных требований указано, что 09 апреля 2007 года Елгазин И.А. был принят на работу в ООО "Завод ЖБК 1" в коммерческий отдел на должность заместителя начальника отдела. 24 сентября 2007 года приказом N 356 лс от 24 сентября 2007 года он переведен на должность заместителя начальника коммерческой службы. 01 апреля 2008 года приказом N 107лс от 01 апреля 2008 года переведен в коммерческий отдел на должность начальника. 22 марта 2010 года приказом N 10лс от 22 марта 2010 года истец переведен на должность коммерческого директора. 13 июля 2020 года Елгазин И.А. уволен по соглашению сторон в порядке п. 1 ч. 1 ст. 77 ТК РФ. 26 декабря 2017 года в соответствии с дополнительным соглашением от 26 декабря 2017 года к трудовому договору от 09 апреля 2007 года N 71 изменен п.4.1. договора: "Работодатель устанавливает Работнику ежемесячный оклад до удержания налогов в сумме 28 100 руб.; оклад является постоянной частью заработной платы; по результатам работы Работнику выплачивается индивидуальное дополнительное вознаграждение в соответствии и действующим Положением об оплате труда работников ООО "Завод ЖБК 1" (версия 8.0), утвержденным приказом N 50 от 13 декабря 2017 года". Приказом N 3 от 01 марта 2019 года работодателем утверждено Положение об оплате труда работников ООО "Завод ЖБК 1" (версия 9.0). Дополнительного соглашения к трудовому договору со ссылкой на Положение (версия 9.0) у истца не имеется. В соответствии с приказом N 19 от 13 августа 2019 года в действующее Положение (версия 9.0) внесено изменение в пункт, касающийся индивидуального дополнительного вознаграждения коммерческого директора. С данным приказом Елгазин И.А. был ознакомлен, при этом выразил свое несогласие. Уведомлением истцу сообщалось об изменении существенных условий труда от 13 августа 2020 года - о внесении изменений в п. 4 (Правила установления индивидуального вознаграждения коммерческого директора) Положения (версия 9.0) с 15 октября 2019 года. Таким образом, с 15 октября 2019 года истцу Елгазину И.А. (коммерческому директору ответчика) начисление и выплата индивидуального дополнительного вознаграждения производилась в соответствии с п. 3 Положения об оплате труда работников ООО "Завод ЖБК 1" (версия 9.0), утвержденного приказом N 3 от 01 марта 2019 года. Истец полагает, что с ним должно было быть заключено дополнительное соглашение к трудовому договору об изменении условий труда при его согласии. Однако он выразил несогласие об изменении условий труда в Приказе N 19 от 13 августа 2019 года. Приказом N 20 от 13 августа 2019 года ответчик по своей инициативе изменил условия трудового договора, а именно условия оплаты труда, трудовая функция истца сохранилась, при этом работник Елгазин И.А. выразил свое письменное несогласие с изменениями условий труда (в соответствии с записью в приказе N 20 от 13 августа 2019 года). В нарушение ч. 3 ст. 74 ТК РФ от ООО "Завод ЖБК 1" истцу не была предложена иная имеющаяся работа либо указание на отсутствие работы; работодатель не выяснил его мнение о согласии либо отказе от продолжения работы в новых условиях, никакого дополнительного соглашения заключено не было. Истец полагает, что основание, указанное в приказе N 19 от 13 августа 2019 года, не относится к причинам, связанным с изменением организационных или технологический условий труда и не может быть применено для изменения условий труда по инициативе работодателя, в связи с чем изменение ответчиком индивидуального дополнительного вознаграждения полагает незаконным. Несмотря на неоднократное письменное несогласие об изменении условий труда, отсутствие заключенного дополнительного соглашения об изменении условий труда, истец продолжил выполнять обязанности коммерческого директора, при этом работодатель с 15 октября 2019 года проводил начисление и выплату индивидуального дополнительного вознаграждения Елгазину И.А. руководствуясь приказом N 20 от 13 августа 2019 года. Таким образом нарушено право истца на получение индивидуального дополнительного вознаграждения в соответствии с Положением об оплате труда работников ООО "Завод ЖБК 1" (версия 9.0) с 15 октября 2019 года. Перерасчет сумм индивидуального дополнительного вознаграждения, в связи с неправомерным изменением условий оплаты труда с 15 октября 2019 года, влечет за собой изменение суммы заработной платы, которая применяется для исчисления среднедневного заработка для оплаты ежегодного отпуска. Кроме того, за период работы с 01 августа 2019 года по 13 июля 2020 года Елгазину И.А. недоначислена заработная плата. Работая в ООО "Завод ЖБК 1" истец с 01 августа 2019 года по 13 июля 2020 года не только недополучил компенсацию за неиспользованный отпуск, но и недополучил выплату выходного пособия при увольнении по соглашению о расторжении трудового договора.

Полагая свои права нарушенными, Елгазин И.А. обратился в суд, который просил взыскать с ООО "Завод ЖБК 1" в свою пользу за период с 01 августа 2019 года по 13 июля 2020 года недополученную заработную плату за выполнение работы коммерческим директором в размере 482 165 руб. 97 коп. (до вычета налогов); за период с 01 августа 2019 года по 13 июля 2020 года неполученное выходное пособие в размере 129 507 руб. 56 коп. (до вычета налогов); за период с 01 августа 2019 года по 13 июля 2020 года компенсацию за неиспользованный отпуск в размере 47 283 руб. 78 коп. (до вычета налогов); за период с 01 сентября 2019 года по 09 декабря 2020 года проценты за несвоевременную и неполную выплату заработной платы в размере 50 205 руб. 63 коп. (до вычета налогов); компенсацию за причиненный моральный вред в размере 5 000 руб.; компенсацию за понесенные расходы на оплату услуг представителей в размере 20 000 руб., расходы на оплату услуг специалиста Шериной О.В. в размере 20 000 руб., почтовые расходы 2 450 руб.; обязать ООО "Завод ЖБК 1" перечислить отчисления в пользу Елгазина И.А. за период с 01 августа 2019 года по 13 июля 2020 года в размере 182 523 руб. 19 коп., из них: в ИФНС России по Ленинскому району г. Саратова (ФОМС - 31 213 руб. 65 коп. и в ФСС - 16 662 руб. 44 коп.); ГУ - УПФ РФ в Ленинском районе г. Саратова межрайонное 134 647 руб. 10 коп.

Решением Ленинского районного суда г. Саратова от 16 марта 2021 года в удовлетворении исковых требований Елгазина И.А. отказано.

Не согласившись с решением суда, Елгазин И.А. подал апелляционную жалобу, в которой просит решение суда отменить, как незаконное, необоснованное, вынести по делу новый судебный акт, которым удовлетворить заявленные требования в полном объеме. Полагает, что выводы суда не соответствуют фактическим обстоятельствам дела; срок исковой давности им не пропущен; в действиях суда первой инстанции имелась личная заинтересованность в исходе дела; судьей нарушался Кодекс судейской этики. Иные доводы апелляционной жалобы аналогичны доводам, изложенным в исковом заявлении.

Иные лица, участвующие в деле, извещенные о времени и месте судебного заседания надлежащим образом, в судебное заседание не явились, об отложении рассмотрения дела ходатайств в апелляционную инстанцию не представили, о причинах неявки не сообщили. Информация о времени и месте рассмотрения настоящего гражданского дела размещена на официальном сайте Саратовского областного суда (http://oblsud.sar.sudrf.ru) (раздел судебное делопроизводство). При указанных обстоятельствах, учитывая положения ст. 167 ГПК РФ, судебная коллегия считает возможным рассмотреть дело в отсутствие неявившихся лиц, участвующих в деле.

Проверив законность и обоснованность обжалуемого судебного решения, согласно требованиям ст. 327.1 ГПК РФ исходя из доводов, изложенных в апелляционной жалобе, судебная коллегия приходит к следующему.

В соответствии со ст. 8 ТК РФ работодатели, за исключением работодателей - физических лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями, принимают локальные нормативные акты, содержащие нормы трудового права, в пределах своей компетенции в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективными договорами, соглашениями.

В силу ст. 15 ТК РФ трудовые отношения - отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретного вида поручаемой работнику работы), подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

Согласно п. 4 ч. 1 ст. 21 ТК РФ работник имеет право на своевременную и в полном объеме выплату заработной платы в соответствии со своей квалификацией, количеством и качеством выполненной работы.

В силу положений ст. 22 ТК РФ работодатель обязан выплачивать в полном размере причитающуюся работникам заработную плату в сроки, установленные в соответствии с настоящим Кодексом, коллективным договором, правилами внутреннего трудового распорядка, трудовыми договорами. Работодатель имеет право поощрять работников за добросовестный эффективный труд.

Статья 129 ТК РФ определяет заработную плату (оплату труда работника) как вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты).

Согласно ч. 1, 2 ст. 135 ТК РФ заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда. Системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

Статьей 191 ТК РФ определено, что работодатель поощряет работников, добросовестно исполняющих трудовые обязанности (объявляет благодарность, выдает премию, награждает ценным подарком, почетной грамотой, представляет к званию лучшего по профессии). Другие виды поощрений работников за труд определяются коллективными договорами или правилами внутреннего трудового распорядка, а также уставами и положениями о дисциплине.

Установлено, что 09 апреля 2007 года между истцом и ответчиком был заключен трудовой договор N 71, согласно которому Елгазин И.А. принят на работу в ООО "Завод ЖБК 1" в коммерческий отдел на должность заместителя начальника отдела.

На основании приказа N 356 лс от 24 сентября 2007 года Елгазин И.А. переведен на должность заместителя начальника коммерческой службы, приказом N 107лс 01 апреля 2008 года - в коммерческий отдел на должность начальника, приказом N 10лс от 22 марта 2010 года - на должность коммерческого директора.

13 июля 2020 года истец уволен по соглашению сторон в порядке п. 1 ч. 1 ст. 77 ТК РФ (приказ N 66 лс от 13 июля 2020 года).

26 декабря 2017 года в соответствии с дополнительным соглашением от 26 декабря 2017 года к трудовому договору от 09 апреля 2007 года N 71 изменен п.4.1. Договора: "Работодатель устанавливает Работнику ежемесячный оклад до удержания налогов в сумме 28 100 руб. Оклад является постоянной частью заработной платы. По результатам работы Работнику выплачивается индивидуальное дополнительное вознаграждение в соответствии с действующим Положением об оплате труда работников ООО "Завод ЖБК 1" (версия 8.0), утвержденным приказом N 50 от 13 декабря 2017 года". Остальные пункты трудового договора остались без изменений.

Приказом генерального директора ООО "Завод ЖБК 1" N 3 от 01 марта 2019 года признано утратившим силу Положение об оплате труда работников (версия 8.0), утвержденная приказом N 50 от 13 декабря 2017 года; введено в действие Положение об оплате труда работников (версия 9.0).

В соответствии с п. 2.9, 4.1, 4.2 Положения об оплате труда (версия 9.0) заработная плата работников с повременно-премиальной оплатой труда складывается из должностного оклада (постоянная часть), индивидуального дополнительного вознаграждения (переменная часть в случае выплаты), доплат (надбавок), предусмотренных трудовым законодательством за вредные, опасные, тяжелые работы и иные особые условия труда, а также за условия труда, отклоняющиеся от нормальных (при выполнении работ различной квалификации, совмещении профессий, работы за пределами нормальной продолжительности рабочего времени, в ночное время, выходные и нерабочие праздничные дни и др.). Индивидуальное дополнительное вознаграждение коммерческого директора - вознаграждение коммерческого директора в виде дополнительной выплаты, которое может быть начислено и выплачено ежемесячно при наличии финансовой возможности предприятия, исходя из правил, установленных п. 4 настоящего Положения.

Размер индивидуального дополнительного вознаграждения коммерческого директора зависит от размера маржинального дохода предприятия и может быть не начислено полностью в случае отсутствия финансовой возможности предприятия, определенном ч. 2 п. 3.3 настоящего Положения.

Аналогичные положения содержались и в ранее действующем Положении "Об оплате труда работников ООО "Завод ЖБК 1" (версия 8.0), утвержденном Приказом N 50 от 13 декабря 2017 года и вступившем в силу с 01 января 2018 года.

Приказом N 19 от 13 августа 2019 года был изменен п. 4 Положения "Об оплате труда работников ООО "Завод ЖБК 1" (версия 9.0), а именно - "размер индивидуального дополнительного вознаграждения коммерческого директора установить согласно п. 3 Положения об оплате труда (версия 9.0)".

В силу п. 3 Положения об оплате труда работников (версия 9.0) в зависимости от значимости производственного упущения размер индивидуального дополнительного вознаграждения определяется Генеральным директором на свое усмотрение. Индивидуальное дополнительное вознаграждение может быть не начислено полностью, в том числе, в случае отсутствия финансовой возможности предприятия.

Приказом N 20 от 13 августа 2019 года коммерческому директору с 15 октября 2019 года установлен размер Индивидуального дополнительного вознаграждения - до 32% от оклада.

Отказывая в удовлетворении требований истца, суд первой инстанции исходил из того, что индивидуальное дополнительное вознаграждение коммерческого директора относится к стимулирующей, переменной, нефиксированной части оплаты труда, производится по результатам работы, и, в отличие от должностного оклада, не подлежит обязательной выплате работнику, может быть лишь включено в состав заработной платы или снижено по решению работодателя, это является правом работодателя, а не обязанностью.

Судебная коллегия соглашается с указанным выводом суда первой инстанции по следующим основаниям.

Реализуя свое право непосредственного руководителя и руководствуясь действующим Положением об оплате труда работников, генеральный директор ООО "Завод ЖБК 1" приказом N 20 от 01 марта 2019 года установил с 15 октября 2019 года размер индивидуального вознаграждения коммерческого директор - до 32 % от оклада.

Несмотря на несогласие Елгазина И.А. с указанным приказом, о чем сделана отметка в самом приказе за подписью истца, он продолжал работать у ответчика до 13 июля 2020 года.

Исходя из анализа действующего законодательства, судебная коллегия приходит к выводу о том, что само по себе включение в систему оплаты труда возможности материального стимулирования работника не влечет безусловную гарантированность таких выплат, так как основанием для премирования является соблюдение условий, предусмотренных локальными нормативными актами работодателя и заключенным с работником трудовым договором.

По смыслу приведенных норм Трудового кодекса Российской Федерации в их взаимосвязи, заработная плата работника зависит от его квалификации, сложности выполняемой работы, количества и качества затраченного труда и устанавливается трудовым договором в соответствии с действующей у работодателя системой оплаты труда. При этом системы оплаты труда и системы премирования устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами и должны соответствовать трудовому законодательству и иным нормативным правовым актам, содержащим нормы трудового права. Система оплаты труда включает помимо фиксированного размера оплаты труда (оклад, тарифные ставки), доплат и надбавок компенсационного характера доплаты и надбавки стимулирующего характера, к числу которых относится премия, являющаяся мерой поощрения работников за добросовестный и эффективный труд, применение которой относится к компетенции работодателя.

Ввиду изложенного при разрешении споров работников и работодателей по поводу наличия задолженности по заработной плате подлежат применению положения локальных нормативных актов, устанавливающих системы оплаты труда, а также условий трудового договора, заключенного между работником и работодателем.

На основании изложенного судебная коллегия, проанализировав представленные в материалы дела доказательства, в том числе Положение об оплате труда работников ООО "Завод ЖБК 1" (версия 9.0), приказы N 19 и N 20 от 01 марта 2019 года, признает доводы апелляционной жалобы несостоятельными, основанными на неверном толковании норм материального права.

Не ознакомление Елгазина И.А. с Положением об оплате труда работников (версия 9.0) не может повлечь отмену обжалуемого решения, поскольку не ознакомление работника с данным Положением не влечет его недействительность и невозможность применения в рамках данных правоотношений.

С учетом установленных обстоятельств по делу, суд первой инстанции, дав надлежащую оценку собранным по делу доказательствам, в соответствии со ст. 67 ГПК РФ, и с учетом требований закона, правомерно пришел к выводу об отказе в удовлетворении исковых требований Елгазина И.А. Судом первой инстанции были исследованы все юридически значимые по делу обстоятельства и дана надлежащая оценка собранным по делу доказательствам, а доводы апелляционной жалобы по существу сводятся к несогласию с выводами суда первой инстанции и направлены на иную оценку доказательств по делу.

Кроме того, судебная коллегия обращает внимание на то, что истцом в суде первой инстанции было заявлено ходатайство о допросе специалисте. Однако, поскольку указанное ходатайство судом первой инстанции не разрешено, оно рассмотрено и разрешено судом апелляционной инстанции и в его удовлетворении отказано.

По мнению судебной коллегии, не имеет правового значения довод апелляционной жалобы о нарушении судьей первой инстанции Кодекса судейской этики. При рассмотрении настоящего спора судом не нарушены принципы состязательности и равноправия сторон, созданы условия для всестороннего и полного исследования всех представленных в материалы дела доказательств, установлены все фактические обстоятельства, имеющие существенное значение для правильного разрешения спора.

Таким образом, при рассмотрении дела судом не допущено нарушения или неправильного применения норм материального или процессуального права, повлекших вынесение незаконного решения, в связи с чем оснований для отмены решения суда по доводам апелляционной жалобы не имеется.

Вместе с тем, судебная коллегия не может согласиться с выводом суда первой инстанции о пропуске истцом без уважительных причин предусмотренного ч. 2 ст. 392 ТК РФ срока для обращения в суд за разрешением спора о взыскании заработной платы, поскольку данный вывод основан на неправильном применении норм материального права.

Сроки обращения работника в суд за разрешением индивидуального трудового спора установлены ст. 392 ТК РФ.

Федеральным законом от 3 июля 2016 года N 272-ФЗ "О внесении изменений в отдельные законодательные акты Российской Федерации по вопросам повышения ответственности работодателей за нарушение законодательства в части, касающейся оплаты труда", вступившим в силу с 3 октября 2016 года, ст. 392 ТК РФ дополнена частью второй, согласно которой за разрешением индивидуального трудового спора о невыплате или неполной выплате заработной платы и других выплат, причитающихся работнику, он имеет право обратиться в суд в течение одного года со дня установленного срока выплаты указанных сумм, в том числе в случае невыплаты или неполной выплаты заработной платы и других выплат, причитающихся работнику при увольнении.

Для решения вопроса о пропуске срока для обращения в суд с этими требованиями, суду первой инстанции следовало установить дату, с которой должен исчисляться такой срок.

В п. 56 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 года N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" даны разъяснения о том, что при рассмотрении дела по иску работника, трудовые отношения с которым не прекращены, о взыскании начисленной, но не выплаченной заработной платы надлежит учитывать, что заявление работодателя о пропуске работником срока на обращение в суд само по себе не может служить основанием для отказа в удовлетворении требования, поскольку в указанном случае срок на обращение в суд не пропущен, так как нарушение носит длящийся характер и обязанность работодателя по своевременной и в полном объеме выплате работнику заработной платы, а тем более задержанных сумм, сохраняется в течение всего периода действия трудового договора.

Данные разъяснения Пленума Верховного Суда Российской Федерации могут быть применены и при разрешении спора работника, прекратившего трудовые отношения с работодателем, о взыскании задолженности по заработной плате, образовавшейся в период трудовых отношений.