Определение судебной коллегии по гражданским делам Санкт-Петербургского городского суда

СУДЕБНАЯ КОЛЛЕГИЯ ПО ГРАЖДАНСКИМ ДЕЛАМ САНКТ-ПЕТЕРБУРГСКОГО ГОРОДСКОГО СУДА

ОПРЕДЕЛЕНИЕ

от 13 апреля 2022 года Дело N 33-5952/2022

Судебная коллегия по гражданским делам Санкт-Петербургского городского суда в составе
председательствующего Ягубкиной О.В.судей Орловой Т.А.,Аносовой Е.А.с участием прокурора Цугульского А.О.при секретаре Комаровой К.С.
рассмотрела в открытом судебном заседании 13 апреля 2022 года апелляционную жалобу ответчика Фонда поддержки и развития баскетбольного клуба "Спартак" (Санкт-Петербург) на решение Петроградского районного суда Санкт-Петербурга от <дата> по иску Толоконина Р. В. к Фонду поддержки и развития баскетбольного клуба "Спартак" (Санкт-Петербург) об оспаривании приказа об увольнении, восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, задолженности по заработной плате, компенсации морального вреда.

Заслушав доклад судьи Ягубкиной О.В., выслушав объяснения представителя ответчика - Вартанова В.Э., представителя истца - Тимофееву В.В., заключение прокурора Цугульского А.О. судебная коллегия Санкт-Петербургского городского суда

УСТАНОВИЛА:

Толоконин Р.В. обратился в Петроградский районный суд Санкт-Петербурга с иском к Фонду поддержки и развития баскетбольного клуба "Спартак" (Санкт-Петербург), в котором, с учетом уточненных исковых требований в порядке статьи 39 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации просил признать незаконным приказ ответчика от <дата> о его увольнении, восстановить его на работе в прежней должности; взыскать с ответчика в его пользу заработную плату за время вынужденного прогула с <дата> по <дата>, в размере 288 473 рублей 74 копейки; недополученный заработок за работу в ночное время в период с <дата> по <дата>, в размере 22 700 рублей 63 копейки; компенсацию морального вреда, в размере 150 000 рублей.

В обоснование заявленных требований истец указывал, что между ним и ответчиком был заключен трудовой договор, в соответствии с которым истец был принят на работу на должность слесаря-сантехника с окла<адрес> 000 рублей. Трудовые отношения между сторонами прекращены, в связи с увольнением истца по основанию, предусмотренному подп.а п.6 ч.1 ст.81 Трудового кодекса Российской Федерации, за прогул, Свое увольнение по указанному основанию истец полагал незаконным, поскольку работал в должности слесаря-сантехника по режиму работы сутки через трое, с предоставлением выходных дней по скользящему графику более трех лет. День отсутствия на рабочем месте, вмененный ему в качестве прогула, являлся для него выходным днем.

Решением Петроградского районного суда Санкт-Петербурга от <дата> приказ Фонда поддержки и развития баскетбольного клуба "Спартак" (Санкт-Петербург) N... от <дата> об увольнении Толоконина Р.В. по подп.а п.6 ч.1 ст.81 Трудового кодекса Российской Федерации признан незаконным. Толоконин Р.В. восстановлен на работе в должности слесаря-сантехника основного подразделения Фонда поддержки и развития баскетбольного клуба "Спартак" (Санкт-Петербург) со <дата>. С Фонда поддержки и развития баскетбольного клуба "Спартак" (Санкт-Петербург) в пользу Толоконина Р.В. взыскана заработная плату за время вынужденного прогула за период с <дата> по <дата>, в размере 254 439 рублей 84 копейки; задолженность по заработной плате за работу в ночное время, в размере 22 700 рублей 63 копейки; компенсация морального вреда, в размере 50 000 рублей. Этим же решением с Фонда поддержки и развития баскетбольного клуба "Спартак" (Санкт-Петербург) в доход бюджета Санкт-Петербурга взыскана государственная пошлина, в размере 6 871 рублей 40 копеек. В остальной части иска отказано.

В апелляционной жалобе ответчик просит отменить решение суда, как незаконное, и принять по делу новое решение об отказе в удовлетворении заявленных истцом требований о признании увольнения незаконным и восстановлении на работе.

Представитель ответчика - Вартанов В.Э., действующий на основании доверенности от <дата>, выданной сроком на два года, ордер А 1955971 от <дата> (том 2, л.д.193) в судебном заседании судебной коллегии просил решение суда отменить, по доводам, изложенным в апелляционной жалобе.

Истец, надлежащим образом извещенный о рассмотрение апелляционной жалобы, по правилам статьи 113 Гражданского процессуального кодекса в судебное заседание суда апелляционной инстанции не явился, представление своих интересов доверил Тимофеевой В.В. действующей на основании доверенности <дата>, выданной сроком на два года (диплом МА 039924 от <дата>), которая полагала, решение суда первой инстанции законным и обоснованным, поддержала возражения на апелляционную жалобу.

Прокурор в Цугульский А.О., в своем заключение полагал, что решение суда подлежит изменению в части указания даты восстановления на работе.

Судебная коллегия, проверив материалы дела, выслушав объяснения явившихся лиц, заключение прокурора, обсудив доводы апелляционной жалобы, приходит к следующему.

Как следует из материалов дела и установлено судом первой инстанции истец состоял с ответчиком в трудовых отношениях, работал в Благотворительном фонде поддержки и развития баскетбольного клуба "Спартак" (Санкт-Петербург) в период с 01.11.20216 года в должности слесаря-сантехника на основании трудового договора N... от <дата>.

На основании приказа (распоряжение) N... от <дата> Толоконин Р.В. принят на работу, на указанную выше должность - слесаря-сантехника, с тарифной ставкой 40 000 рублей (том 1, л.д. 143).

Согласно п. 2.3 трудового договора, в соответствии со ст.102 ТК РФ, исполнение своих обязанностей истцом предполагалось в условиях гибкого рабочего времени.

В соответствии с п. 3.1 трудового договора заработная плата выплачивается согласно штатному расписанию. Помимо должностного оклада работнику могут выплачиваться стимулирующие начисления и надбавки, компенсационные начисления, связанные с режимом работы или условиями труда, премии и единовременные поощрительные начисления в соответствии с действующим у работодателя локальными нормативными актами (том 1, л.д. 137-138).

Согласно п.7.1.5 Правил внутреннего трудового распорядка ответчика, утвержденных <дата>, для работников производственно-технического отдела (службы главного инженера, службы главного энергетика, отдела трансформации) установлен гибкий графи работы (ст.102 ТК РФ), в соответствии с утвержденным руководителем подразделения графиком выхода на работу (том 1, л.д.145 - 157).

Дополнительным соглашением N... от <дата> к указанному выше трудовому договору, истцу была установлена заработная плата, в размере 45 000 рублей (том 1, л.д.140).

Дополнительным соглашением к тому же трудовому договору от <дата>, стороны договорились об установлении работнику режима неполного рабочего времени в 40 рабочих часов ежемесячно, работа по согласованному сторонами графику, оплата пропорционально отработанному времени. Стороны договорились, что соглашение действует с <дата> истечения 6-календарных дней с даты полного снятия Правительством Санкт-Петербурга ограничений на проведение массовых мероприятий на территории Санкт-Петербурга (л.д.139, т.1).

<дата> от главного инженера Фонда поддержки и развития баскетбольного клуба "Спартак" (Санкт-Петербург) - Свидетель N 1 на имя руководителя Проскурниной В.Е. поступила служебная записка об изменении слесарю-сантехнику Толоконину Р.В. графика выхода на работу с установлением пятидневной рабочей недели с двумя выходными днями (том 1, л.д.214).

<дата> работодатель издал приказ N... от <дата>, согласно которому слесарю-сантехнику Толоконину Р.В. с <дата> установлена пятидневная рабочая неделя с двумя выходными днями - субботой и воскресеньем, продолжительностью ежедневной работы - 8 часов в день, при режиме работы 40 часов в неделю. Начало работы в 09:00, окончание в 17:30, перерыв для отдыха и питания продолжительностью в 30 минут (том 1, л.д. 216).

Согласно служебной записки главного инженера работодателя от <дата>, вышеприведенный приказ был устно доведен до Толоконина Р.В., копия приказа направлена истцу по электронной почте (том 1, л.д.215).

<дата> был утвержден график работы на апрель 2021 года, согласно которому истец работает по пятидневной рабочей неделе с двумя выходными днями (том 1, л.д.161).

Из акта N... от <дата> усматривается, что слесарь-сантехник Толоконин Р.В. отсутствовал на рабочем месте <дата> в течение всего рабочего дня (том 1 л.д. 218).

В связи с указанными обстоятельствами, работодатель издал распоряжение N...-р о предоставлении истцом письменного объяснения по факту отсутствия на рабочем месте <дата> в течение всего рабочего дня с 09.00 до 17.30 (том 1 л.д.22).

Истцом представлено объяснение о том, что с момента приема на работу он работал сутки через трое, с переводом со <дата> на пятидневный режим работы не согласен, в порядке статье 74 Трудового кодекса Российской Федерации, полагал рабочим днем <дата>, а <дата> выходным днем (том 1, л.д.23).

<дата> ответчиком издан приказ N... об увольнении истца с <дата> по подпункту "а" пункта 6 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации.

<дата> работодатель направил истцу телеграмму с уведомлением о расторжении трудовых отношений (том 1, л.д. 222).

С <дата> по <дата> истец был нетрудоспособен, что подтверждается листками нетрудоспособности (том 1, л.д.24, 25).

Разрешая требование истца о признании увольнения незаконным, учитывая, что в ходе рассмотрения спора нашло подтверждение нарушение работодателем порядка увольнения, а именно части 1,3,4 статьи 193 Трудового кодекса Российской Федерации, суд первой инстанции пришел к выводу о незаконности произведенного ответчиком увольнения истца по подпункту "а" пункта 6 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации и наличии оснований для его восстановления на работе.

Судебная коллегия находит указанные выводы суда первой инстанции верными, исходя из следующего.

Частью 2 статьи 21 Трудового кодекса Российской Федерации установлено, что работник обязан, в частности, добросовестно исполнять свои трудовые обязанности, возложенные на него трудовым договором, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, соблюдать трудовую дисциплину, выполнять установленные нормы труда.

Согласно части 1 статьи 22 Трудового кодекса Российской Федерации работодатель имеет право требовать от работников исполнения ими трудовых обязанностей, соблюдения правил внутреннего трудового распорядка, привлекать работников к дисциплинарной и материальной ответственности в порядке, установленном Трудовым кодексом Российской Федерации, иными федеральными законами.

Статья 56 Трудового кодекса Российской Федерации дает определение трудового договора, под которым понимается соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию в интересах, под управлением и контролем работодателя, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя.

Согласно статья 57 Трудового кодекса Российской Федерации, трудовой договор, в обязательном порядке содержит данные о режиме рабочего времени и времени отдыха (если для данного работника он отличается от общих правил, действующих у данного работодателя).

Согласно части 1 статьи 100 Трудового кодекса Российской Федерации, режим рабочего времени должен предусматривать продолжительность рабочей недели (пятидневная с двумя выходными днями, шестидневная с одним выходным днем, рабочая неделя с предоставлением выходных дней по скользящему графику, неполная рабочая неделя), работу с ненормированным рабочим днем для отдельных категорий работников, продолжительность ежедневной работы (смены), в том числе неполного рабочего дня (смены), время начала и окончания работы, время перерывов в работе, число смен в сутки, чередование рабочих и нерабочих дней, которые устанавливаются правилами внутреннего трудового распорядка в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, а для работников, режим рабочего времени которых отличается от общих правил, установленных у данного работодателя, - трудовым договором.

Согласно статье 102 Трудового кодекса Российской Федерации, при работе в режиме гибкого рабочего времени начало, окончание или общая продолжительность рабочего дня (смены) определяется по соглашению сторон.

Работодатель обеспечивает отработку работником суммарного количества рабочих часов в течение соответствующих учетных периодов (рабочего дня, недели, месяца и других).

В силу ч.ч.1 и 2 статьи 104 Трудового кодекса Российской Федерации, сменная работа - работа в две, три или четыре смены - вводится в тех случаях, когда длительность производственного процесса превышает допустимую продолжительность ежедневной работы, а также в целях более эффективного использования оборудования, увеличения объема выпускаемой продукции или оказываемых услуг.

При сменной работе каждая группа работников должна производить работу в течение установленной продолжительности рабочего времени в соответствии с графиком сменности.

В силу статьи 72 Трудового кодекса Российской Федерации, изменение определенных сторонами условий трудового договора, в том числе перевод на другую работу, допускается только по соглашению сторон трудового договора, за исключением случаев, предусмотренных настоящим Кодексом. Соглашение об изменении определенных сторонами условий трудового договора заключается в письменной форме.

В соответствии с положениями части 1 статьи 74 Трудового кодекса Российской Федерации установлено, что в случае, когда по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда (изменения в технике и технологии производства, структурная реорганизация производства, другие причины), определенные сторонами условия трудового договора не могут быть сохранены, допускается их изменение по инициативе работодателя, за исключением изменения трудовой функции работника.

Согласно части 2 статьи 74 Трудового кодекса Российской Федерации о предстоящих изменениях определенных сторонами условий трудового договора, а также о причинах, вызвавших необходимость таких изменений, работодатель обязан уведомить работника в письменной форме не позднее чем за два месяца, если иное не предусмотрено указанным кодексом.

Изменения определенных сторонами условий трудового договора, вводимые в соответствии со статьей 74 Трудового кодекса Российской Федерации, не должны ухудшать положение работника по сравнению с установленным коллективным договором, соглашениями (ч. 8 ст. 74 ТК РФ).

Если работник не согласен работать в новых условиях, то работодатель обязан в письменной форме предложить ему другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором. При отсутствии указанной работы или отказе работника от предложенной работы трудовой договор прекращается в соответствии с п. 7 ч. 1 ст. 77 названного кодекса (ч. ч. 3, 4 ст. 74 ТК РФ).

Из разъяснения, изложенного в определении Конституционного Суда РФ от <дата> N...-О следует, что часть первая ст. 74 Трудового кодекса Российской Федерации, предусматривая, в исключение из общего правила об изменении определенных сторонами условий трудового договора только по соглашению сторон (статья 72 данного Кодекса), возможность одностороннего изменения таких условий работодателем, в то же время ограничивает данное право работодателя только случаями невозможности сохранения прежних условий вследствие изменений организационных или технологических условий труда. Одновременно законодателем в той же статье Трудового кодекса Российской Федерации установлены гарантии, предоставляемые работнику в случае одностороннего изменения работодателем условий трудового договора: запрет изменения трудовой функции работника (часть первая); определение минимального двухмесячного если иной срок не предусмотрен данным Кодексом) срока уведомления работника о предстоящих изменениях и о причинах, их вызвавших (часть вторая); обязанность работодателя в случае несогласия работника работать в новых условиях предложить ему в письменной форме другую имеющуюся работу, которую работник может выполнять с учетом состояния его здоровья (часть третья); запрет ухудшения положения работника по сравнению с установленным коллективным договором, соглашением при изменении условий трудового договора (часть восьмая).

Такое правовое регулирование имеет целью обеспечить работнику возможность продолжить работу у того же работодателя либо предоставить работнику время, достаточное для принятия решения об увольнении и поиска новой работы, и не может рассматриваться как нарушающее права граждан (Определение Конституционного Суда РФ от <дата> N...-О-О).

В соответствии с пунктом 3 части 1 статьи 192 Трудового кодекса Российской Федерации за совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить дисциплинарное взыскание в виде увольнения по соответствующим основаниям, предусмотренным этим кодексом.

При наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен (часть 5 статьи 192 Трудового кодекса Российской Федерации).

Основания расторжения трудового договора по инициативе работодателя определены статьей 81 Трудового кодекса Российской Федерации.

Так, подпунктом "а" пункта 6 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации определено, что трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей - прогула, то есть отсутствия на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены), независимо от его (ее) продолжительности, а также в случае отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены).

Согласно Постановлению Пленума Верховного Суда РФ от <дата> N... "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" разъясняется, что при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, уволенного по подпункту 6 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации, работодатель обязан представить доказательства, свидетельствующие о том, что работник совершил одно из грубых нарушений трудовых обязанностей, указанных в этом пункте. При этом следует иметь в виду, что перечень грубых нарушений трудовых обязанностей, дающий основание для расторжения трудового договора с работником по пункту 6 части 1 статьи 81 Кодекса, является исчерпывающим и расширительному толкованию не подлежит.

Если трудовой договор с работником расторгнут по подпункту "а" пункта 6 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации за прогул, необходимо учитывать, что увольнение по этому основанию, в частности, может быть произведено, в том числе, за невыход на работу без уважительных причин, то есть, отсутствие на работе в течение всего рабочего дня (смены) независимо от продолжительности рабочего дня (смены).

Таким образом, юридически значимым обстоятельством по данному спору является отсутствие работника на рабочем месте без уважительных причин.

По смыслу статьи 394 Трудового кодекса Российской Федерации увольнение признается законным при наличии законного основания увольнения и с соблюдением установленного трудовым законодательством порядка увольнения.