Определение Судебной коллегии по гражданским делам Верховного Суда Республики Татарстан

СУДЕБНАЯ КОЛЛЕГИЯ ПО ГРАЖДАНСКИМ ДЕЛАМ ВЕРХОВНОГО СУДА РЕСПУБЛИКИ ТАТАРСТАН

ОПРЕДЕЛЕНИЕ

от 20 мая 2021 года Дело N 33-5906/2021

Судебная коллегия по гражданским делам Верховного Суда Республики Татарстан в составе

председательствующего Назаровой И.В.,

судей Камалова Р.И., Новосельцева С.В.,

при ведении протокола судебного заседания помощником судьи Шакировым И.М.

рассмотрела в открытом судебном заседании по докладу судьи

Новосельцева С.В. гражданское дело по апелляционной жалобе Сайфутдинова А.Ф. на решение Приволжского районного суда города Казани от 18 ноября 2020 года (с учетом определения от 11 февраля 2021 года об исправлении описок), которым постановлено:

иск Сайфутдинова А. Ф. к обществу с ограниченной ответственностью "Частная охранная организация "Сотня" о признании факта нахождения в трудовых отношениях, взыскании заработной платы за период вынужденного прогула, возложении обязанности внести записи в трудовую книжку и компенсации морального вреда оставить без удовлетворения.

Проверив материалы дела, обсудив доводы апелляционной жалобы, выслушав объяснения истца - Сайфутдинова А.Ф., поддержавшего доводы жалобы, представителя ответчика - Белавиной Ю.В., возражавшей против удовлетворения апелляционной жалобы, судебная коллегия

УСТАНОВИЛА:

Сайфутдинов А.Ф. обратился в суд с иском к обществу с ограниченной ответственностью "Частная охранная организация "Сотня" (далее по тексту - ЧОО "Сотня") о восстановлении на работе, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, возложении обязанности внести записи в трудовую книжку и компенсации морального вреда.

В обоснование заявленных исковых требований истец указал, что с 29 июля 2020 года работал в ЧОО "Сотня" в должности сотрудника охраны, что подтверждается отметкой в графике дежурств за июль 2020 года и договором об оказании услуг. 17 августа 2020 года ему была выдана трудовая книжка, заработная плата и объявлено, что больше в данной организации он не работает. Истец находит свое увольнение незаконным, так как с 19 июля 2020 года был принят на работу на основании договора об оказании услуг, что противоречит статье 15 Трудового кодекса Российской Федерации. В офисе ответчика принимать трудовую книжку отказались, отдельное соглашение об испытании при приеме на работу заключено не было. Указывает, что 14 августа 2020 года он предоставил лист временной нетрудоспособности за период с 6 по 12 августа 2020 года, предлагал заключить с ним трудовой договор без испытательного срока, но ему было в этом отказано. Полагает, что 17 августа 2020 года был уволен с работы в нарушение требований трудового законодательства, так не имел дисциплинарных взысканий, не допускал нарушений трудового законодательства. Ссылаясь на изложенное, просил признать увольнение по инициативе работодателя незаконным, восстановить на работе в прежней должности, взыскать с ответчика сумму заработка за время вынужденного прогула начиная с 16 августа 2020 года, обязать ответчика внести запись в трудовую книжку о приеме на работу и взыскать денежную компенсацию морального вреда.

Впоследствии истец предоставил расчет среднего дневного заработка, который составил 648 рублей 33 копейки, а также уточнил размер предъявленной ко взысканию суммы компенсации морального вреда в размере 100000 рублей.

Также от истца поступило письменное заявление об отказе от иска в части требований о восстановлении на работе в прежней должности.

В судебном заседании истец поддержал исковые требования, просил признать факт нахождения в трудовых отношениях, взыскать заработную плату за период вынужденного прогула за период 16 августа 2020 года по 24 августа 2020 года в размере 5834 рублей 97 копеек, возложить на ответчика обязанность внести запись в трудовую книжку о приеме на работу и увольнении по собственному желанию и взыскать в счет компенсации морального вреда 100000 рублей.

Представитель ответчика в судебном заседании иск не признал, указав, что с истцом был заключен договор об оказании услуг на период до 31 августа 2020 года. До окончания срока действия договора истец перестал выходит на смену, а затем срок действия договора истек. С истцом по указанному договору произведен полный расчет, долга не имеется, в трудовых отношениях истец с ответчиком не состоял.

Определением суда от 18 ноября 2020 года производство по иску прекращено в части требований о восстановлении на работе в связи с отказом истца от иска.

Обжалуемым решением в приведенной выше формулировке истцу отказано в удовлетворении оставшихся заявленных требований.

В апелляционной жалобе истец просит постановленное по делу решение отменить как незаконное и необоснованное. При этом в жалобе им приводятся те же доводы, что приводились при рассмотрении дела в суде первой инстанции. Выражается несогласие с выводами суда по установленным в ходе рассмотрения дела обстоятельствам.

В судебном заседании суда апелляционной инстанции истец Сайфутдинов А.Ф. доводы жалобы поддержал.

Представитель ответчика - Белавина Ю.В. с жалобой не согласилась, просила оставить ее без удовлетворения.

Изучив материалы дела, проверив законность и обоснованность обжалуемого судебного решения по правилам пункта 1 статьи 327.1 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, обсудив доводы апелляционной жалобы, судебная коллегия приходит к следующему.

Согласно подпункту 3 пункта 1 статьи 330 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации основанием для отмены или изменения решения суда в апелляционном порядке является несоответствие выводов суда первой инстанции, изложенных в решении суда, обстоятельствам дела.

В соответствии со статьей 15 Трудового кодекса Российской Федерации трудовые отношения - отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретного вида поручаемой работнику работы), подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором.

Заключение гражданско-правовых договоров, фактически регулирующих трудовые отношения между работником и работодателем, не допускается.

Частью 1 статьи 16 Трудового кодекса Российской Федерации установлено, что трудовые отношения возникают между работником и работодателем на основании заключаемого ими трудового договора.

Трудовые отношения между работником и работодателем возникают также на основании фактического допущения работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя в случае, когда трудовой договор не был надлежащим образом оформлен (часть 3 статьи 16 Трудового кодекса Российской Федерации).

В силу положений, закрепленных в части 2 статьи 67 Трудового кодекса Российской Федерации, трудовой договор, не оформленный в письменной форме, считается заключенным, если работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя. При фактическом допущении работника к работе работодатель обязан оформить с ним трудовой договор в письменной форме не позднее трех дней со дня фактического допущения к работе.

Из приведенных выше нормативных положений трудового законодательства следует, что к характерным признакам трудового правоотношения, возникшего на основании заключенного в письменной форме трудового договора, относятся: достижение сторонами соглашения о личном выполнении работником определенной, заранее обусловленной трудовой функции в интересах, под контролем и управлением работодателя; подчинение работника действующим у работодателя правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда; возмездный характер трудового отношения (оплата производится за труд).

Обязанность по надлежащему оформлению трудовых отношений с работником (заключение в письменной форме трудового договора, издание приказа (распоряжения) о приеме на работу) нормами Трудового кодекса Российской Федерации возлагается на работодателя.

Вместе с тем само по себе отсутствие оформленного надлежащим образом, то есть в письменной форме, трудового договора не исключает возможности признания сложившихся между сторонами отношений трудовыми, а трудового договора - заключенным при наличии в этих отношениях признаков трудового правоотношения, поскольку к основаниям возникновения трудовых отношений между работником и работодателем закон (часть третья статьи 16 Трудового кодекса Российской Федерации) относит также фактическое допущение работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя в случае, когда трудовой договор не был надлежащим образом оформлен.

Цель указанной нормы - устранение неопределенности правового положения таких работников и неблагоприятных последствий отсутствия трудового договора в письменной форме, защита их прав и законных интересов как экономически более слабой стороны в трудовом правоотношении, в том числе путем признания в судебном порядке факта трудовых отношений между сторонами, формально не связанными трудовым договором. При этом неисполнение работодателем, фактически допустившим работника к работе, обязанности оформить в письменной форме с работником трудовой договор в установленный статьей 67 Трудового кодекса Российской Федерации срок может быть расценено как злоупотребление со стороны работодателя правом на заключение трудового договора вопреки намерению работника заключить такой договор.

Таким образом, по смыслу статей 15, 16, 56, части 2 статьи 67 Трудового кодекса Российской Федерации в их системном единстве, если работник, с которым не оформлен трудовой договор в письменной форме, приступил к работе и выполняет ее с ведома или по поручению работодателя или его представителя и в интересах работодателя, под его контролем и управлением, наличие трудового правоотношения презюмируется и трудовой договор считается заключенным. В связи с этим доказательства отсутствия трудовых отношений должен представить работодатель.

Следовательно, суд должен не только исходить из наличия (или отсутствия) тех или иных формализованных актов (гражданско-правовых договоров, штатного расписания и т.п.), но и устанавливать, имелись ли в действительности признаки трудовых отношений и трудового договора, указанные в статьях 15 и 56 Трудового кодекса Российской Федерации, был ли фактически осуществлен допуск работника к выполнению трудовой функции.

Из разъяснений, данных в пункте 12 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 года N 2

"О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" следует, что если трудовой договор не был оформлен надлежащим образом, однако работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного представителя, то трудовой договор считается заключенным и работодатель или его уполномоченный представитель обязан не позднее трех рабочих дней со дня фактического допущения к работе оформить трудовой договор в письменной форме (часть вторая статьи 67 Трудового кодекса Российской Федерации). При этом следует иметь в виду, что представителем работодателя в указанном случае является лицо, которое в соответствии с законом, иными нормативными правовыми актами, учредительными документами юридического лица (организации) либо локальными нормативными актами или в силу заключенного с этим лицом трудового договора наделено полномочиями по найму работников, поскольку именно в этом случае при фактическом допущении работника к работе с ведома или по поручению такого лица возникают трудовые отношения (статья 16 Трудового кодекса Российской Федерации) и на работодателя может быть возложена обязанность оформить трудовой договор с этим работником надлежащим образом.

Таким образом, действующее трудовое законодательство устанавливает два возможных варианта возникновения трудовых отношений между работодателем и работником - на основании заключенного в установленном порядке между сторонами трудового договора либо на основании фактического допущения работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя.

Указанные правовые позиции также содержатся в Постановлении Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 29 мая 2018 года N 15 "О применении судами законодательства, регулирующего труд работников, работающих у работодателей - физических лиц и у работодателей - субъектов малого предпринимательства, которые отнесены к микропредприятиям".

Как установлено судом и следует из материалов дела, между ЧОО "Сотня" и Сайфутдиновым А.Ф. в период с 19 июля по 24 августа 2020 года возникли отношения, при которых истец был привлечен ЧОО "Сотня" к работе в должности сотрудника охраны. 17 августа 2020 года истцу сообщили о том, что больше он в организации не работает. При увольнении в трудовую книжку Сайфутдинова А.Ф. не были внесены записи о приеме и увольнении.

Полагая, что его права нарушены, истец обратился в суд с настоящим иском.

Разрешая заявленные истцом требования, суд первой инстанции пришел к выводу о недоказанности наличия у Сайфутдинова А.Ф. в спорный период трудовых отношений с ответчиком, при этом, суд исходил из представленных в материалы дела доказательств, которые свидетельствуют о том, что правоотношения, сложившиеся между сторонами, носили гражданско-правовой характер.

Судебная коллегия не может согласиться с данным выводом суда, поскольку он не соответствует обстоятельствам дела и требованиям закона.

Факт наличия трудовых отношений помимо объяснений самого истца были подтверждены совокупностью представленных в деле письменных доказательств.

Так в материалы дела представлен неподписанный договор об оказании услуг, предметом которого является оказание Сайфутдиновым А.Ф. охраны услуг заказчику, в роли которого выступает ЧОО "Сотня" в лице директора Х.Л.Р.

Наличие данного договора было подтверждено сторонами в судебных заседаниях суда первой и апелляционной инстанции.

Более того, истец не оспаривает того факта, что оплата за его работу произведена ответчиком в соответствии с условиями данного договора в полном объеме, в связи с чем требования о взыскании задолженности за выполненную работу истцом не заявляются.

Вместе с тем, в соответствии с графиком дежурств сотрудников ЧОО "Сотня" Сайфутдинов А.Ф. в спорный период времени выходил на охрану объектов УРР по РТ по сменно (9, 12 или 24 часа) совместно со штатными сотрудниками ЧОО "Сотня", отрабатывая то же время, что и штатные сотрудники организации и осуществляя охрану тех же объектов.

Как пояснила в судебном заседании суда апелляционной инстанции представитель ЧОО "Сотня" Б.Ю.В., истец выходил на охрану объекта "Регистрационная палата", однако находился на посту не самостоятельно, а в присутствии штатного сотрудника ЧОО "Сотня". В отличии от штатных сотрудников во время дежурств ему не выдавались спецсредства. К работе по договору подряда он был привлечен на время нетрудоспособности штатного сотрудника ЧОО "Сотня".

Таким образом, представленные доказательства свидетельствуют о том, что истец приступил к работе и выполнял ее с ведома или по поручению работодателя и в интересах работодателя. Более того, выполняемая истцом работа производилась во время нетрудоспособности штатного сотрудника ЧОО "Сотня", то есть вместо нетрудоспособного штатного работника ответчика.

Кроме того, истец является частным охранником, имеет соответствующее удостоверение, в котором проставлены удостоверенные печатью ответчика отметки о работе в ЧОО "Сотня" (о выдаче и сдаче личной карточки).

В соответствии с пунктом 2 статьи 1.1 Закона Российской Федерации от 11 марта 1992 года N 2487-1 "О частной детективной и охранной деятельности в Российской Федерации" частный охранник - гражданин Российской Федерации, достигший восемнадцати лет, прошедший профессиональное обучение для работы в качестве частного охранника, сдавший квалификационный экзамен, получивший в установленном настоящим Законом порядке удостоверение частного охранника и работающий по трудовому договору с охранной организацией.

Согласно части 1 статьи 11.1 указанного Закона право на приобретение правового статуса частного охранника предоставляется гражданам, прошедшим профессиональное обучение для работы в качестве частного охранника и сдавшим квалификационный экзамен, и подтверждается удостоверением частного охранника. Порядок сдачи квалификационного экзамена и выдачи удостоверения частного охранника устанавливается Правительством Российской Федерации. Частный охранник работает по трудовому договору с частной охранной организацией, и его трудовая деятельность регулируется трудовым законодательством и настоящим Законом. Частный охранник в соответствии с полученной квалификацией пользуется предусмотренными настоящим Законом правами только в период выполнения трудовой функции в качестве работника частной охранной организации.

Представленные доказательства позволяют прийти к выводу о том, что в данном случае между сторонами фактически сложились трудовые отношения, которые не были оформлены надлежащим образом по вине работодателя, ответчик фактически допустил истца к исполнению трудовых обязанностей - выполнению работы по должности охранника, что является основанием для удовлетворения исковых требований об установлении факта трудовых отношений между Сайфутдиновым А.Ф. и ЧОО "Сотня" в период с 19 июля по 24 августа 2020 года с выполнением обязанностей охранника, возложении обязанность на ЧОО "Сотня" внести запись в трудовую книжку Сайфутдинова А.Ф. о приеме на работу по должности охранника с 19 июля 2020 года и об увольнении с 24 августа 2020 года по собственному желанию, поскольку трудоустройство истца в иную организацию произошло 25 августа 2020 года.

Довод представителя ответчика о том, что Сайфутдинов А.Ф. был привлечен к работе только на время нетрудоспособности штатного сотрудника ЧОО "Сотня", отклоняется судебной коллегией за несостоятельностью, поскольку в таком случае с истцом должен был быть оформлен срочный трудовой договор в соответствии с положениями статьи 59 Трудового кодекса Российской Федерации.

В соответствии со статьей 234 Трудового кодекса Российской Федерации работодатель обязан возместить работнику не полученный им заработок во всех случаях незаконного лишения его возможности трудиться. Такая обязанность, в частности, наступает, если заработок не получен в результате:

незаконного отстранения работника от работы, его увольнения или перевода на другую работу;

отказа работодателя от исполнения или несвоевременного исполнения решения органа по рассмотрению трудовых споров или государственного правового инспектора труда о восстановлении работника на прежней работе;

задержки работодателем выдачи работнику трудовой книжки, предоставления сведений о трудовой деятельности (статья 66.1 настоящего Кодекса), внесения в трудовую книжку, в сведения о трудовой деятельности неправильной или не соответствующей законодательству формулировки причины увольнения работника.

Учитывая наличие установленных между сторонами трудовых отношений, а также, что истец без законных оснований был отстранен от работы, с ЧОО "Сотня" подлежит взысканию утраченный заработок за период с 16 по 24 августа 2020 года (то есть до дня трудоустройства истца по новому месту работы).

Так как ответчиком по требованию суда не был предоставлен расчет средней заработной платы за час (почасовая оплата), судебная коллегия соглашается с расчетом истца, представленным на листе 21 дела.

Так стоимость 24-часовой смены составляет 1800 рублей, следовательно стоимость отработанных 6 смен по 24 часа составила 10800 рублей.

Стоимость одной отработанной 9-часовой смены составила 660 рублей.

Стоимость одной отработанной 12-часовой смены составила 800 рублей.

Длительность неполных периодов в днях составит 18,91 дней, следовательно размер среднего дневного заработка составляет 648 рублей

33 копейки (10800+660+800):18,91.