Определение Судебной коллегии по гражданским делам Тульского областного суда

СУДЕБНАЯ КОЛЛЕГИЯ ПО ГРАЖДАНСКИМ ДЕЛАМ ТУЛЬСКОГО ОБЛАСТНОГО СУДА

ОПРЕДЕЛЕНИЕ

от 16 февраля 2022 года Дело N 33-582/2022

Судебная коллегия по гражданским делам Тульского областного суда в составе:

председательствующего Бобковой С.А.,

судей Сенчуковой Е.В., Полосухиной Н.А.,

при секретаре Архиповой Я.Т.,

с участием прокурора отдела прокуратуры Тульской области Федянина И.Д.

рассмотрела в открытом судебном заседании апелляционную жалобу Солодко Т.В., апелляционное представление прокурора Центрального района г.Тулы на решение Центрального районного суда г.Тулы от 28 июля 2021 г. по гражданскому делу N 2-1578/2021 по иску Солодко Татьяны Владимировны к государственному автономному учреждению Тульской области "Центр информационных технологий" о восстановлении на работе, признании приказов незаконными, взыскании утраченного заработка, компенсации морального вреда.

Заслушав доклад судьи Сенчуковой Е.В., судебная коллегия

установила:

истец Солодко Т.В., уточнив исковые требования в порядке ст.39 ГПК РФ, обратилась в суд с иском к ответчику государственному автономному учреждению Тульской области "Центр информационных технологий" (далее - ГАУ ТО "ЦИТ") о восстановлении на работе, признании приказов незаконными, взыскании утраченного заработка, компенсации морального вреда.

В обоснование заявленных требований Солодко Т.В. указала, что с 15 февраля 2016 г. работала в ГАУ ТО "ЦИТ" в должности диспетчера отдела "Диспетчерский центр" управления сервиса и эксплуатации.

Приказом N от 29 марта 2021 г. уволена с занимаемой должности на основании п.5 ч.1 ст.81 ТК РФ, за неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание.

Выражая несогласие с увольнением, истец ссылается на надлежащее исполнение ею должностных обязанностей; нарушение порядка привлечения ее к дисциплинарной ответственности, поскольку работодателем не было предложено дать объяснения по факту вменяемого истцу проступка, а примененное в отношении истца дисциплинарное взыскание в виде увольнения не соответствует тяжести проступка, обстоятельствам, при которых он был совершен; ранее совершенный проступок не тождественен вменяемому в настоящее время, что исключает признак неоднократности.

На основании изложенного, истец Солодко Т.В. просила суд признать приказы ГАУ ТО "ЦИТ" от 29 марта 2021 г. N "О дисциплинарном взыскании в виде увольнения" и N "О прекращении (расторжении) трудового договора с работником (увольнении)" незаконными; восстановить Солодко Т.В. в должности старшего диспетчера отдела "Диспетчерский центр" управления сервиса и эксплуатации ГАУ ТО "ЦИТ" с 30 марта 2021 г.; взыскать с ГАУ ТО "ЦИТ" утраченный заработок за время вынужденного прогула за вычетом выплаченной при увольнении компенсации за неиспользованный отпуск в размере 2 771 руб. 12 коп., компенсацию морального вреда в размере 10 000 руб.

В судебном заседании истец Солодко Т.В. уточненные исковые требования поддержала в полном объеме и просила их удовлетворить по основаниям, указанным в иске.

Представители ответчика ГАУ ТО "ЦИТ" по доверенности Батыршина Н.Б. и Травкин К.И. в судебном заседании просили в удовлетворении иска отказать, ссылаясь на наличие у работодателя правовых оснований для увольнения Солодко Т.В. по п.5 ч.1 ст.81 ТК РФ и соблюдение порядка увольнения. Пояснили, что истец, имея не снятое и не погашенное дисциплинарное взыскание, наложенное приказом N от 27 августа 2020 г., повторно допустила неисполнение должностных обязанностей, выразившееся в нарушении регламента работы отдела "Диспетчерский центр" управления сервиса и эксплуатации ГАУ ТО "ЦИТ", утвержденного приказом от 21 января 2019 г. N, что привело к необоснованному отклонению поступивших заявок, необходимости повторной их проработки. ухудшению обслуживания заявителей. При наложении взыскания работодателем учитывалось предшествующее поведение работника, отношение к труду, нежелание учитывать допущенные ошибки, игнорирование замечаний непосредственного руководителя, систематичность нарушений, последствия проступка в виде понижения качества оказываемых учреждением услуг, нанесение ущерба репутации и имиджу работодателя.

Представитель государственной инспекции по труду в Тульской области в судебное заседание не явился, дело рассмотрено в его отсутствие в порядке ст.167 ГПК РФ.

Решением Центрального районного суда г.Тулы от 28 июля 2021 г. в удовлетворении исковых требований Солодко Т.В. отказано в полном объеме.

В апелляционной жалобе истец Солодко Т.В. просит решение суда отменить как принятое с нарушением норм материального и процессуального права и принять новое решение об удовлетворении иска. Полагает, что судом не исследованы обстоятельства, являющиеся основанием привлечения её к дисциплинарной ответственности. Ссылается на отсутствие нарушений должностных обязанностей, на которые ссылается ответчик, а также нарушение порядка увольнения. Кроме того, полагает, что имеются злоупотребления со стороны работодателя, при увольнении не соблюдены требования ст.193 ТК РФ.

В апелляционном представлении прокурор Центрального района г.Тулы просит решение суда отменить, ссылаясь на несоответствие примененного в отношении Солодко Т.В. дисциплинарного взыскания в виде увольнения тяжести совершенного ею проступка и обстоятельствам его совершения.

В письменных возражениях представитель ответчика ГАУ ТО "ЦИТ", соглашаясь с решением суда, просит оставить его без изменения, апелляционную жалобу и апелляционное представление - без удовлетворения.

Проверив материалы дела, выслушав объяснения истца Солодко Т.В., поддержавшей апелляционную жалобу, возражения представителей ответчика ГАУ ТО "ЦИТ" по доверенности Батыршиной Н.Б. и Травкина К.И., заключение прокурора, полагавшего решение подлежащим отмене, обсудив доводы апелляционной жалобы и возражений относительно жалобы, судебная коллегия приходит к следующему.

Согласно ст. 195 ГПК РФ решение суда должно быть законным и обоснованным.

В соответствии с п.п. 2,3 Постановления Пленума Верховного суда РФ N 23 от 19 декабря 2003 года "О судебном решении", решение суда является законным и обоснованным в том случае, если оно принято в точном соблюдении норм процессуального права и в полном соответствии с нормами материального права, которые подлежат применению к данному правоотношению, или основано на применении в необходимых случаях аналогии закона или аналогии права.

Решение является обоснованным тогда, когда имеющие значение для дела факты подтверждены исследованными судом доказательствами, удовлетворяющими требованиям закона об их относимости и допустимости, или обстоятельствами, не нуждающимися в доказывании (статьи 55, 59 - 61, 67 ГПК РФ), а также тогда, когда оно содержит исчерпывающие выводы суда, вытекающие из установленных фактов.

Принятое по настоящему делу решение указанным требованиям не отвечает.

В соответствии с частью 1 статьи 37 Конституции РФ труд свободен, каждый имеет право свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию.

В силу ст.15 ТК Российской Федерации трудовые отношения - отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретного вида поручаемой работнику работы), подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором.

В соответствии со ст.56 ТК РФ трудовой договор - это соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя.

Частью 2 статьи 21 Трудового кодекса Российской Федерации установлено, что работник обязан, в частности, добросовестно исполнять свои трудовые обязанности, возложенные на него трудовым договором, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, соблюдать трудовую дисциплину, соблюдать требования по охране труда и обеспечению безопасности труда.

В соответствии с частью 1 статьи 22 Трудового кодекса Российской Федерации работодатель имеет право требовать от работников исполнения ими трудовых обязанностей, соблюдения правил внутреннего трудового распорядка; привлекать работников к дисциплинарной и материальной ответственности в порядке, установленном Трудовым кодексом Российской Федерации, иными федеральными законами.

За совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания: замечание, выговор, увольнение по соответствующим основаниям (часть 1 статьи 192 Трудового кодекса Российской Федерации).

К дисциплинарным взысканиям, в частности, относится увольнение работника по основанию, предусмотренному пунктом 5 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации (часть 3 статьи 192 Трудового кодекса Российской Федерации).

Пунктом 5 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации предусмотрено, что трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае неоднократного неисполнения работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание.

Частью 5 статьи 192 Трудового кодекса Российской Федерации определено, что при наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен.

Порядок применения дисциплинарных взысканий установлен статьей 193 Трудового кодекса Российской Федерации.

Статьей 193 Трудового кодекса Российской Федерации предусмотрено, что до применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт. Непредоставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания. Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников. Дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки - позднее двух лет со дня его совершения. Приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе. Если работник отказывается ознакомиться с указанным приказом (распоряжением) под роспись, то составляется соответствующий акт (части 1 - 6 данной статьи).

Если в течение года со дня применения дисциплинарного взыскания работник не будет подвергнут новому дисциплинарному взысканию, то он считается не имеющим дисциплинарного взыскания (часть 1 статьи 194 Трудового кодекса Российской Федерации).

В соответствии с разъяснениями, изложенными в постановлении Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации", при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя (пункт 23);

при разрешении споров лиц, уволенных по пункту 5 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации за неоднократное неисполнение без уважительных причин трудовых обязанностей, следует учитывать, что работодатель вправе расторгнуть трудовой договор по данному основанию при условии, что к работнику ранее было применено дисциплинарное взыскание и на момент повторного неисполнения им без уважительных причин трудовых обязанностей оно не снято и не погашено. Применение к работнику нового дисциплинарного взыскания, в том числе и увольнение по пункту 5 части 1 статьи 81 Кодекса, допустимо также, если неисполнение или ненадлежащее исполнение по вине работника возложенных на него трудовых обязанностей продолжалось, несмотря на наложение дисциплинарного взыскания (пункт 33).

По делам о восстановлении на работе лиц, уволенных по пункту 5 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации, на ответчике лежит обязанность представить доказательства, свидетельствующие о том, что: совершенное работником нарушение, явившееся поводом к увольнению, в действительности имело место и могло являться основанием для расторжения трудового договора; работодателем были соблюдены предусмотренные частями 3 и 4 статьи 193 Трудового кодекса Российской Федерации сроки для применения дисциплинарного взыскания (пункт 34).

При рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, уволенного по пункту 5 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации, или об оспаривании дисциплинарного взыскания следует учитывать, что неисполнением работником без уважительных причин является неисполнение трудовых обязанностей или ненадлежащее исполнение по вине работника возложенных на него трудовых обязанностей (нарушение требований законодательства, обязательств по трудовому договору, правил внутреннего трудового распорядка, должностных инструкций, положений, приказов работодателя, технических правил и т.п." (пункт 35).

Из приведенных норм Трудового кодекса Российской Федерации и разъяснений постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации по их применению следует, что за совершение работником дисциплинарного проступка работодатель вправе применить к нему дисциплинарное взыскание. Дисциплинарным проступком является виновное, противоправное неисполнение или ненадлежащее исполнение работником возложенных на него трудовых обязанностей, выразившееся в нарушении трудового законодательства, положений трудового договора, правил внутреннего трудового распорядка, должностной инструкции или локальных нормативных актов работодателя, непосредственно связанных с деятельностью работника.

Работник может быть уволен на основании пункта 5 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации только при условии неоднократного нарушения работником трудовых обязанностей без уважительных причин. Нарушение трудовых обязанностей признается неоднократным, если, несмотря на дисциплинарное взыскание, которое не снято и не погашено, со стороны работника продолжается или вновь допускается виновное неисполнение или ненадлежащее исполнение трудовых обязанностей. В этом случае к работнику возможно применение нового дисциплинарного взыскания, в том числе в виде увольнения.

При проверке в суде законности увольнения работника по пункту 5 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации работодатель обязан представить доказательства, свидетельствующие о том, какие конкретно нарушения трудовых обязанностей были допущены по вине работника, явившиеся поводом к его увольнению, могли ли эти нарушения являться основанием для расторжения трудового договора, а также доказательства соблюдения порядка привлечения работника к дисциплинарной ответственности и того, что при наложении на работника дисциплинарного взыскания учитывались тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен.

Как установлено судом первой инстанции и подтверждается материалами дела, ГАУ ТО "ЦИТ" создано в соответствии с постановлением Правительства Тульской области от 7 марта 2012 г. N 97 для оказания услуг (выполнения работ) в целях развития и применения новых информационно-аналитических и коммуникационных технологий, содействия в реализации государственной политики Тульской области в сфере науки (пункт 1.1 Устава).

Предметом основной деятельности ГАУ ТО "ЦИТ" является осуществление научной и (или) научно-технической деятельности, инновационной деятельности для решения технологических, инженерных, экономических, социальных и иных задач с использованием информационно-коммуникационных технологий в органах государственной власти Тульской области и подведомственных им учреждениях, органах местного самоуправления муниципальных образований тульской области и подведомственных им организациях, проведение научных исследований в данной области (пункт 2.2 Устава).

К дополнительным видам деятельности ГАУ ТО "ЦИТ" относится, в том числе, информационно-аналитическое, организационно-технологическое и научно-методическое и методологическое обеспечение государственных органов Тульской области и государственных учреждений Тульской области, сопровождение корпоративной информационно-телекоммуникационной сети, информационных систем и прочих средств, относящихся к информационно-телекоммуникационным технологиям; деятельность по обработке обращений и информированию с применением голосовых каналов связи (пункт 2.4.2 Устава).

ГАУ ТО "ЦИТ" вправе заключать договоры и соглашения с физическими и юридическими лицами (пункт 3.2 Устава).

Солодко Т.В. с 15 февраля 2016 г. принята на работу в группу "Диспетчерский центр" отдела поддержки пользователей управления сервиса и эксплуатации ГАУ ТО "ЦИТ" на должность старшего диспетчера, с 1 августа 2016 г. переведена на должность старшего диспетчера в отдел "Диспетчерский центр" управления сервиса и эксплуатации ГАУ ТО "ЦИТ".

Между ГАУ ТО "ЦИТ" (работодатель) и Солодко Т.В. (работник) заключен трудовой договор N от 15 февраля 2016 г.

В соответствии с условиями трудового договора, работник подчиняется непосредственно начальнику отдела "Диспетчерский центр" управления сервиса и эксплуатации (п. 2.1 трудового договора в редакции дополнительного соглашения от 1 августа 2016 г.).

Работник обязан, в том числе, добросовестно исполнять трудовую функцию, закрепленную в должностной инструкции, при осуществлении трудовой функции действовать в соответствии с законодательством РФ, Правилами внутреннего трудового распорядка, иными локальными нормативными актами, условиями трудового договора, соблюдать Правила внутреннего трудового распорядка, иные локальные нормативные акты, в том числе приказы (распоряжения) работодателя, инструкции, правила и т.д. (пункты 2.3.1, 2.3.2, 2.3.3 трудового договора).

В соответствии с требованиями должностной инструкции старшего диспетчера отдела "Диспетчерский центр" управления сервиса и эксплуатации ГАУ ТО "ЦИТ", утвержденной 3 декабря 2018 г., в обязанности старшего диспетчера входит, в том числе, поддержка, консультирование работников учреждения, сотрудников органов исполнительной власти Тульской области и их подведомственных учреждений по вопросам, касающимся компьютерной техники и программного обеспечения; прием заявок на техническое обслуживание компьютерного и периферийного оборудования, прием заявок на послегарантийный ремонт и крупно узловую замену комплектующих; решение заявок во время обращения пользователей, исходя из классификации, консультации пользователей по работе и настройке программного обеспечения; организация качественного и оперативного выполнения заявок, контроль своевременности выполнения заявок (пункт 4.1 должностной инструкции).

Регламент работы отдела "Диспетчерский центр" управления сервиса и эксплуатации ГАУ ТО "ЦИТ" утвержден приказом от 21 января 2019 г. N.

Подача заявки в службу технической поддержки возможна одним из следующих способов: посредством звонка на указанный в данном пункте номер, посредством электронного письма на адрес servicedesk@tularegion.ru (пункт 1.3 Регламента).

Заявка - зарегистрированное в АИС РО обращение, поступившее от сотрудника обслуживаемой организации, с которой заключен действующий договор о технической поддержке (SLA). Заявка характеризуется следующими параметрами: номер заявки, дата регистрации, актуальная контактная информация о заявителе, наименование запрашиваемой услуги, срок выполнения и приоритет, регламентированные соглашением SLA, описание запроса, способ обращения, статус (раздел 2 Регламента).

В перечень функций работников отдела "Диспетчерский центр" входит, в том числе, качественное и оперативное обслуживание заявителей в соответствии с инструкциями и алгоритмами обслуживания, предложение заявителю оптимальных вариантов решения его вопроса (раздел 4 Регламента).

В соответствии с требованиями раздела 7 Регламента, обращение, полученное по электронной почте, регистрируется по правилам, описанным в Приложении 1.

В случае, если обращение не содержит необходимых данных для регистрации обращения (не ясна цель обращения, нет контактного лица или контактных данных, недостаточно информации), работник ДЦ обязан связаться с отправителем, отправив ответное письмо, используя стандартный шаблон, указанный в Приложении 5.