Дата принятия: 04 декабря 2019г.
Номер документа: 33-5589/2019
СУДЕБНАЯ КОЛЛЕГИЯ ПО ГРАЖДАНСКИМ ДЕЛАМ ВЕРХОВНОГО СУДА УДМУРТСКОЙ РЕСПУБЛИКИ
ОПРЕДЕЛЕНИЕ
от 4 декабря 2019 года Дело N 33-5589/2019
Судебная коллегия по гражданским делам Верховного Суда Удмуртской Республики в составе:
председательствующего судьи
Копотева И.Л.,
судей
Нургалиева Э.В., Дубовцева Д.Н.,
при секретаре
Мориловой Н.В.,
рассмотрела в открытом судебном заседании в городе Ижевске Удмуртской Республики 4 декабря 2019 года дело по апелляционной жалобе истца Даниловой Н.Н. на решение Глазовского районного суда Удмуртской Республики от 10 сентября 2019 года, которым оставлены без удовлетворения исковые требования Даниловой Н.Н. к муниципальному бюджетному учреждению "Центр по комплексному обслуживанию муниципальных учреждений муниципального образования "Ярский район" о признании действий работодателя дискриминационными, заключении дополнительного соглашения к трудовому договору, взыскании заработной платы, компенсации морального вреда.
Заслушав доклад судьи Дубовцева Д.Н., изучив материалы дела, судебная коллегия
УСТАНОВИЛА:
Данилова Н.Н. обратилась в суд с иском к муниципальному бюджетному учреждению "Центр по комплексному обслуживанию муниципальных учреждений муниципального образования "Ярский район" (далее по тексту - МБУ "Центр по комплексному обслуживанию муниципальных учреждений МО "Ярский район") о признании действий работодателя дискриминационными, заключении дополнительного соглашения к трудовому договору, взыскании заработной платы, компенсации морального вреда.
Требования мотивировала тем, что 1 февраля 2017 года между ней и ответчиком был заключен трудовой договор, по условиям которого она принята на должность гардеробщицы Ярского филиала КДЦ "<данные изъяты>" на 0,75 ставки, ей установлен должностной оклад в размере <данные изъяты> руб., а также ежемесячная премиальная выплата, составляющая 25% (<данные изъяты> руб.), уральский коэффициент 15% и доплата до минимального размера заработной платы в размере <данные изъяты> руб. 14 февраля 2017 года сменила фамилию на Данилову, однако работодатель не внес соответствующие изменения в трудовой договор. В 2018 году её оклад увеличен до <данные изъяты> руб.
3 апреля 2019 года она оформила лист нетрудоспособности для ухода за больным ребенком Д.И.. В этот же день, то есть 3 апреля 2019 года ответчик заключил срочный трудовой договор с Д.А.И., приняв последнюю на должность гардеробщицы, на 0,75 ставки. При этом временному работнику Д.А.И. была установлена заработная плата, превышающую заработок основного работника, а именно Д.А.И. была установлена надбавка к заработной плате в размере <данные изъяты> руб., тогда как у неё данная надбавка составляла всего <данные изъяты> руб.
15 апреля 2019 года вышла на работу после больничного, но заключенный с Д.А.И. трудовой договор ответчик расторг только 26 апреля 2019 года, но по решению суда последняя была восстановлена на работе.
Узнав о факте дискриминации в части оплаты труда и о нарушении своих трудовых прав, 18 июня 2019 года обратилась к работодателю с заявлением о составлении с ней дополнительного соглашения об установлении с 1 апреля 2019 года как основному работнику размера заработной платы, установленной временному работнику, о перерасчете заработной платы и выплате ее в течение 3 рабочих дней. В ответ работодатель направил в адрес истца проект дополнительного соглашения от 17 июня 2019 года без учета ее требований работника.
2 июля 2019 года истцом направлено работодателю сопроводительное письмо и два проекта дополнительного соглашения, затрагивающие правоотношения за период с 8 октября 2018 года по 2 апреля 2019 года и с 3 апреля 2019 года по настоящее время, которые работодателем были проигнорированы, заработную плату вышеуказанных работников ответчик не сравнял, перерасчет не произвел.
По мнению истца, действия работодателя в части установления ей надбавки к окладу в меньшем размере, чем временному работнику, отказ работодателя установить надбавку в размере, аналогичном надбавке временного работника, являются дискриминационными и нарушают её право на получение заработной платы равной заработной плате Д.А.И.
Своими действиями ответчик причинил ей моральный вред.
На основании изложенного, с учетом уменьшения размера исковых требований в порядке статьи 39 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации (далее по тексту - ГПК РФ), истец просила:
1. Признать незаконными и дискриминационными действия директора МБУ "Центр по комплексному обслуживанию муниципальных учреждений МО "Ярский район"" А.О.Г. в части отказа установить основному работнику Даниловой Н.Н. надбавку к окладу равную надбавке, установленной временному работнику Д.А.И. по трудовому договору N от 03 апреля 2019 года;
2. Возложить на ответчика обязанность заключить с Даниловой Н.Н. дополнительное соглашение к трудовому договору NN от 1 февраля 2017 года, изложив пункт 5.2 раздела 5 "Оплата труда" в следующей редакции:
"Работнику устанавливается:
-должностной оклад - <данные изъяты> коп.;
-ежемесячные премиальные выплаты - 25% должностного оклада;
-уральский коэффициент - 15% должностного оклада;
-доплата до минимального размера заработной платы - <данные изъяты> коп.
Данное дополнительное соглашение к трудовому договору N от 01 февраля 2017 года распространяется на правоотношения сторон с 03 апреля 2019 г.";
3. Взыскать с ответчика в пользу истца размер недополученной заработной платы - доплаты до минимального размера заработной платы за период с 03 апреля 2019 года по 30 апреля 2019 года в размере <данные изъяты> руб., с 1 мая 2019 года по день вынесения решения суда из расчета <данные изъяты> руб. в месяц;
4. Взыскать с ответчика в пользу истца компенсацию морального вреда в размере 5 000 руб.
Истец Данилова Н.Н., надлежащим образом извещенная о дате, времени и месте рассмотрения дела, в суд не явилась. В соответствии со статьей 167 ГПК РФ суд рассмотрел дело без ее участия.
В суде первой инстанции представитель истца Даниловой Н.Н. - Инютина С.М. исковые требования поддержала, просила их удовлетворить.
Представитель ответчика - МБУ "Центр по комплексному обслуживанию муниципальных учреждений МО "Ярский район" - Абрамова О.Г. исковые требования не признала, просила в их удовлетворении отказать.
Суд постановилвышеуказанное решение.
В апелляционной жалобе истец просит решение суда первой инстанции отменить как незаконное и необоснованное. В обоснование жалобы ссылается на обстоятельства, аналогичные изложенным в исковом заявлении.
В возражениях на апелляционную жалобу представитель ответчика ссылается на законность и обоснованность принятого судом решения.
В соответствии со ст. ст. 167, 327 ГПК РФ судебной коллегией дело по апелляционной жалобе рассмотрено в отсутствие истца Даниловой Н.Н., представителя ответчика - МБУ "Центр по комплексному обслуживанию муниципальных учреждений МО "Ярский район", надлежащим образом извещенных о дате, времени и месте судебного разбирательства.
При рассмотрении дела судебная коллегия в соответствии со ст. 327.1 ГПК Российской Федерации проверяет законность и обоснованность решения суда в пределах доводов, содержащихся в апелляционной жалобе и возражений относительно нее.
Изучив материалы дела, проверив законность и обоснованность решения суда первой инстанции исходя из доводов, изложенных в апелляционной жалобе и возражениях относительно неё, судебная коллегия приходит к выводу об отсутствии оснований для отмены решения суда первой инстанции.
Судом первой инстанции установлено, что 1 февраля 2017 года Муханова Н.Н. ( в дальнейшем сменила фамилию на Данилову) была принята на работу в МБУ "Центр по комплексному обслуживанию муниципальных учреждений МО "Ярский район" на должность гардеробщицы, на 0,75 ставки.
С ней заключен трудовой договор N N от 01 февраля 2017 года, по условиям которого работнику устанавливается должностной оклад в размере <данные изъяты> руб., ежемесячные премиальные выплаты в размере 25%, что составляет <данные изъяты> руб., уральский коэффициент в размере 15%, доплата до минимального размера заработной платы в сумме <данные изъяты> руб. (п. 5.2).
Работнику устанавливается пятидневная рабочая неделя, выходной суббота, воскресенье. Продолжительность рабочего дня 5,4 часов.
14 февраля 2017 года Муханова Н.Н. заключила брак с Даниловым В.Ю., после заключения брака присвоена фамилия Данилова.
В связи со сменой фамилии работника между истцом и ответчиком заключено дополнительное соглашение от 31 марта 2017 года об изменении фамилии работника в трудовом договоре.
03 апреля 2019 года между МБУ "Центр по комплексному обслуживанию" и Д.А.И. заключен срочный трудовой договор N на период отсутствия основного работника Даниловой Н.Н. Работник принята на должность гардеробщика на 0,75 ставки.
По условиям трудового договора работнику устанавливается должностной оклад в размере <данные изъяты> руб., уральский коэффициент в размере 15%, доплата до минимального размера заработной платы в сумме <данные изъяты> руб. (п. 5.2).
Работнику устанавливается пятидневная рабочая неделя, выходной суббота, воскресенье. Продолжительность рабочего дня 5,4 часов.
Заработная плата работникам устанавливается на основании Положения об оплате труда работников МБУ "Центр по комплексному обслуживанию муниципальных учреждений МО "Ярский район", утвержденного Постановлением администрации МО Администрации МО "Ярский район" N от 27 января 2017 года (далее по тексту - Положение).
Согласно названному Положению должностной оклад служащего первого квалификационного уровня в 2017 году составлял <данные изъяты> руб.
Постановлением администрации МО "Ярский район" N N от 06 декабря 2017 года в Положение внесены изменения в части размера должностных окладов. С 01 января 2018 года должностной оклад служащего первого квалификационного уровня составляет <данные изъяты> руб.
Этим же Положением работникам предусмотрены выплаты компенсационного характера, в том числе выплата по районному коэффициенту, а также ежемесячные премиальные выплаты в размере 25% должностного оклада.
Согласно штатному расписанию, утвержденному учреждением на 2017 год, должностной оклад гардеробщика на 0,75 ставки составляет <данные изъяты> руб., премия 25% в размере <данные изъяты> руб., доплата до уровня минимальной заработной платы <данные изъяты> руб., районный коэффициент 15% в размере <данные изъяты> руб. Итого месячный фонд заработной платы составляет <данные изъяты> руб.
Согласно штатному расписанию, утвержденному учреждением на 2018 год, должностной оклад гардеробщика составляет <данные изъяты> руб., премия 25% в размере <данные изъяты> руб., доплата до уровня минимальной заработной платы <данные изъяты> руб., районный коэффициент 15% в размере <данные изъяты> руб. Итого месячный фонд заработной платы составляет <данные изъяты> руб.
Из расчетных листков истца следует и сторонами не оспаривается, что оплата труда производилась истцу в соответствии со штатным расписанием, исходя из установленной ей 0,75 ставки. С расчетом заработной платы (кроме необоснованно не установленной по её мнению надбавки в размере <данные изъяты> руб.) истец согласна.
Разрешая спор, суд первой инстанции, руководствуясь положениями ст. ст. 2, 3, 22, 129, 130, 132, 133, 133.1, 135 Трудового кодекса Российской Федерации (далее по тексту - ТК РФ), ст. 61 ГПК РФ, Федеральным законом от 19 июня 200 года N 82-ФЗ "О минимальном размере оплаты труда", Конвенцией МОТ N 111 от 25 июня 1958 года относительно дискриминации в области труда и занятий, пришел к выводу об отсутствии оснований для удовлетворения исковых требований, при этом исходил из отсутствия самого факта дискриминации.
Судебная коллегия соглашается с указанными выводами суда первой инстанции, поскольку они сделаны на основе правильного применения норм материального права, при надлежащей оценке представленных доказательств.
В силу ст. 15 ТК РФ трудовые отношения - отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретного вида поручаемой работнику работы), подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором.
В соответствии с положениями ст. 57 ТК РФ обязательными для включения в трудовой договор являются условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или оклада (должностного оклада) работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты.
В силу ст. 21 ТК РФ работник имеет право на своевременную и в полном объеме выплату заработной платы в соответствии со своей квалификацией, сложностью труда, количеством и качеством выполненной работы.
В силу ст. 22 ТК РФ работодатель обязан обеспечивать работникам равную оплату труда за труд равной ценности.
В соответствии со ст. 129 ТК РФ заработная плата (оплата труда работника) - вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты).
Согласно ст. 132 ТК РФ заработная плата каждого работника зависит от его квалификации, сложности выполняемой работы, количества и качества затраченного труда и максимальным размером не ограничивается, за исключением случаев, предусмотренных настоящим Кодексом. Запрещается какая бы то ни было дискриминация при установлении и изменении условий оплаты труда.
В силу ст. 135 ТК РФ заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда. Система оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права. Условия оплаты труда, определенные трудовым договором, не могут быть ухудшены по сравнению с установленными трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами. Условия оплаты труда, определенные коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, не могут быть ухудшены по сравнению с установленными трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.
Статьей 130 ТК РФ величина минимального размера оплаты труда в Российской Федерации включена в систему основных государственных гарантий по оплате труда работников.
В соответствии со ст. 133 ТК РФ минимальный размер оплаты труда устанавливается одновременно на всей территории Российской Федерации федеральным законом (часть первая), при этом месячная заработная плата работника, полностью отработавшего за этот период норму рабочего времени и выполнившего нормы труда (трудовые обязанности), не может быть ниже минимального размера оплаты труда (часть третья).
Согласно части второй ст. 133.1 ТК РФ размер минимальной заработной платы в субъекте Российской Федерации не может быть ниже минимального размера оплаты труда, установленного федеральным законом.
Конкретная сумма минимальной оплаты труда на соответствующий период устанавливается ст. 1 Федерального закона от 19 июня 2000 г. N 82-ФЗ "О минимальном размере оплаты труда" в едином размере для всей Российской Федерации без учета каких-либо особенностей климатических условий, в которых исполняются трудовые обязанности работников.
Как установлено судом и следует из материалов дела, Положением об оплате труда работников МБУ "Центр по комплексному обслуживанию муниципальных учреждений МО "Ярский район", трудовым договором и штатным расписанием предусмотрена доплата до уровня минимальной заработной платы.
Статьей 3 ТК РФ установлено, что каждый имеет равные возможности для реализации своих трудовых прав. Никто не может быть ограничен в трудовых правах и свободах или получать какие-либо преимущества в зависимости от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, семейного, социального и должностного положения, возраста, места жительства, отношения к религии, убеждений, принадлежности или не принадлежности к общественным объединениям или каким-либо социальным группам, а также от других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работника. Лица, считающие, что они подверглись дискриминации в сфере труда, вправе обратиться в суд с заявлением о восстановлении нарушенных прав, возмещении материального вреда и компенсации морального вреда.
Истец, обращаясь в суд с настоящим иском, ссылается на наличие со стороны работодателя дискриминации в части оплаты труда.
Для установления дискриминации со стороны работодателя в отношении конкретного работника юридически значимыми являются обстоятельства установления какого-либо прямого или косвенного ограничения прав или установления прямых или косвенных преимуществ при осуществлении трудовых (служебных) функций в зависимости от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, семейного, социального и должностного положения, возраста, места жительства (в том числе наличия или отсутствия регистрации по месту жительства или пребывания), а также других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работника.
Вместе с тем, доказательств, свидетельствующих о проявлении в отношении истца дискриминации при установлении ей надбавки к окладу со стороны работодателя, материалы дела не содержат.
Данный довод истца основан на субъективной оценке истцом сложившейся ситуации и не подтвержден какими-либо допустимыми и относимыми доказательствами.
Как установлено судом и следует из материалов дела, в том числе расчетных листков истца за 2017, 2018 и 2019 года, трудового договора N от 01 февраля 2017 года, Положения об оплате труда работников МБУ "Центр по комплексному обслуживанию муниципальных учреждений МО "Ярский район", в спорный период (с 03 апреля 2019 года) заработная плата начислялась и выплачивалась истцу в соответствии с условиями заключенного трудового договора и локальными актами работодателя, исходя из фактически отработанного истцом времени.
Доводы истца о том, что размер оплаты труда должен соответствовать размеру, установленному временному работнику, судом обоснованно не приняты во внимание, у ответчика не имелось предусмотренной законом обязанности выплачивать истцу заработную плату иную, чем это было предусмотрено установленной у работодателя системы оплаты труда, штатного расписания, условий трудового договора.
Обстоятельств, свидетельствующих о дискриминационном характере действий со стороны работодателя не установлено.
Более того, на 1 апреля 2019 года сумма минимального размера оплаты труда в Российской Федерации составляет 11280 рублей, с учетом 0,75 ставки гардеробщика, на которую были приняты как истец, так и работник Д.А.И., данный минимальный размер оплаты труда должен составлять с 1 апреля 2019 года не менее 8460 рублей.
Из содержания пункта 5.2 заключенного с работником Д.А.И. трудового договора, на который ссылается истец в обоснование своих требований, следует, что последней установлена " доплата до минимального размера заработной платы <данные изъяты> рублей " (л.д.70). Из содержания приказа N N от 1 апреля 2019 года о принятии Д.А.И. на работу, следует, что она принята на должность гардеробщицы, на 0,75 ставки, с должностным окладом <данные изъяты> рублей. Кроме этого ей установлена "доплата до минимального размера заработной платы - До уровня <данные изъяты>" (л.д.101).
Из представленных и исследованных в суде первой инстанции материалов дела судебная коллегия не усматривает разницы между оплатой труда истца в сравнении с другим работником, занимающим аналогичную должность, в той части, на которую ссылается истец в обоснование своих требований.
Довод жалобы о том, что из решения Глазовского районного суда УР от 14 июня 2019 года по делу по иску Д.А.И. о восстановлении на работе, следует, что заработная плата последней в том числе состояла из доплаты в размере <данные изъяты> руб., судебной коллегией не может быть принят во внимание, поскольку сведений о вступлении в законную силу данного судебного акта материалы дела не содержат. Более того, установленные данным судебным актом обстоятельства, не имеют преюдициального значения для рассмотрения настоящего спора.
Поскольку оспариваемые действия ответчика являются законными, не нарушающими права истца, то оснований для удовлетворения исковых требований истца о признании действий работодателя дискриминационными, заключении дополнительного соглашения к трудовому договору, взыскании заработной платы, и производного от них требования о взыскании компенсации морального вреда, у суда первой инстанции отсутствовали.
Всем представленным доказательствам суд первой инстанции дал надлежащую оценку в соответствии с требованиями ст.67 ГПК Российской Федерации.
Результаты оценки имеющихся в деле доказательств изложены в мотивировочной части решения суда в соответствии с правилами ст. 198 ГПК РФ, в объеме, достаточном для разрешения заявленного по настоящему делу спора.
По мнению судебной коллегии, суд первой инстанции тщательно проанализировал материалы дела, верно установил имеющие значение для дела фактические обстоятельства, рассмотрел дело в соответствии с заявленными истцом требованиями.
Оснований для переоценки представленных доказательств и иного применения норм материального права у судебной коллегии по доводам жалобы не имеется.
Предусмотренных статьей 330 ГПК РФ оснований для отмены или изменения решения суда первой инстанции судебная коллегия не находит.
Руководствуясь статьей 328 ГПК Российской Федерации, судебная коллегия
ОПРЕДЕЛИЛА:
решение Глазовского районного суда Удмуртской Республики от 10 сентября 2019 года оставить без изменения, апелляционную жалобу истца Даниловой Н.Н. - без удовлетворения.
Председательствующий И.Л. Копотев
Судьи Э.В. Нургалиев
Д.Н. Дубовцев
Электронный текст документа
подготовлен и сверен по:
файл-рассылка
