Дата принятия: 04 июня 2020г.
Номер документа: 33-5397/2020
СУДЕБНАЯ КОЛЛЕГИЯ ПО ГРАЖДАНСКИМ ДЕЛАМ РОСТОВСКОГО ОБЛАСТНОГО СУДА
ОПРЕДЕЛЕНИЕ
от 4 июня 2020 года Дело N 33-5397/2020
Судебная коллегия по гражданским делам Ростовского областного суда
в составе председательствующего Щетининой Е.В.,
судей Котельниковой Л.П., Корниенко Г.Ф.,
при секретаре Шипулиной Н.А.
рассмотрела в открытом судебном заседании гражданское дело N 2-3672/2019 по иску Дорорхова И.И. к ФГБУ "ЦЖКУ" Министерства обороны РФ (по ЮВО) о признании приказа незаконным, внесении изменений в трудовую книжку, взыскании компенсации морального вреда по апелляционной жалобе Дорорхова И.И. на решение Октябрьского районного суда г. Ростова-на-Дону от 21 октября 2019 г. Заслушав доклад судьи Котельниковой Л.П., судебная коллегия
установила:
Дорохова И.И. обратилась в суд с иском к Федеральному государственному бюджетному учреждению "Центральное жилищно-коммунальное управление" Министерства обороны Российской Федерации (далее по тексту - ФГБУ "ЦЖКУ" Министерства обороны РФ (по ЮВО) о восстановлении на работе, взыскании денежной компенсации за время вынужденного прогула, указав в обоснование заявленных исковых требований, что на основании трудового договора НОМЕР ОБЕЗЛИЧЕН с 16.01.2017г. истец состояла в трудовых отношения с ответчиком в должности дежурного по общежитию, расположенного по адресу: АДРЕС ОБЕЗЛИЧЕН. Должностной оклад истца составляет 6 300руб.
В последующем приказом НОМЕР ОБЕЗЛИЧЕН от 30.04.2019г. истец уволена по п.7 ч.1 ст. 77 ТК РФ.
Истцом 27.11.2018г. получено уведомление об изменении с 04.02.2019г. условий труда. Приказом НОМЕР ОБЕЗЛИЧЕН от 10.02.2019г. истцу был установлен режим рабочего времени - 4-х часовая рабочая неделя.
Полагая данный приказ незаконным, истец обратилась в Государственную инспекцию труда а Ростовской области, которая письмом от 22.03.2019г. подтвердила факт нарушения трудовых прав истца.
В марте 2019г. ответчиком было направлено повторное уведомление, согласно которому работнику устанавливается 4-х часовая рабочая неделя с двумя выходными днями (суббота, воскресенье), время начала и окончания рабочего дня с понедельника по пятницу с 09 час.00мин. до 09час.48мин. За выполнение обязанностей устанавливается должностной оклад в размере 6 552руб. в месяц пропорционально отработанному времени. В случае несогласия условиями труда истцу будет предложена вакантная должность или работа - соответствующая квалификации работника.
Не согласившись с изменением режима рабочего времени (переводом истца на 4-х часовую рабочую неделю), Дорохова И.И. обратилась к ответчику с устным заявлением, а затем в письменной форме, в котором просила ознакомить ее с основаниями и причинами такого перевода, ответ на которые не получила.
В последующем 06.05.2019г. истцу предложено работодателем подписать дополнительное соглашение к трудовому договору с учетом внесенных изменений в режим рабочего времени, от подписания которого истец отказалась, в связи с чем работодателем был составлен акт об отказе истца в подписании дополнительного соглашения и приказа от 30.04.2019г.
Полагая приказ об увольнении подлежащим отмене, уточнив исковые требования в порядке ст. 39 ГПК РФ, истец просила суд признать незаконным приказ от 30.04.2019г. жилищно-эксплуатационного (коммунального) отдела НОМЕР ОБЕЗЛИЧЕН г.Ростов-на-Дону Федерального Государственного Бюджетного учреждения "Центральное жилищно-коммунальное управление" Минобороны России (по Южному Военному округу) об увольнении Дороховой И.И., внести изменения в трудовую книжку Дороховой И.И. "уволить Дорохову И.И. по п.2 ч.1 ст.81 ТК РФ в связи с сокращением штата", обязать ответчика произвести расчет Дороховой И.И. со всеми выплатами, предусмотренными при сокращении штата, взыскать моральный вред за незаконное увольнение Дороховой И.И. в сумме 100 000руб. ( л.д.63)
Решением Октябрьского районного суда г. Ростова-на-Дону от 21 октября 2019 г. исковые требования Дороховой И.И. к ФГБУ "ЦЖКУ" Министерства обороны РФ (по ЮВО) о признании приказа незаконным, внесении изменений в трудовую книжку, взыскании компенсации морального вреда оставлены без удовлетворения.
В апелляционной жалобе Дорохова И.И. ставит вопрос об отмене решения суда по мотивам его незаконности и необоснованности и принятии по делу нового решения об удовлетворении исковых требований в полном объеме.
Частично повторяя доводы, изложенные в обоснование требований в исковом заявлении, Дорохова И.И полагает, что судом неправильно определены обстоятельства, имеющие значение для дела, неправильно применены нормы материального права.
Ссылаясь на нормы ч.1 ст.74 ТК РФ, согласно которой в случае, когда по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда (изменения в технике и технологии производства, структурная организация производства, другие причины), определенные сторонами условия трудового договора не могут быть сохранены, допускается их изменение по инициативе работодателя, за исключением изменения трудовой функции работника, истец указала на то, что работодатель, отказав ей в ознакомлении с основаниями и причинами изменения существенных условий заключенного с ней трудового договора в виде изменения режима труда (перевод на 4-х часовую рабочую неделю), нарушил ее трудовые права.
Судом допущено нарушение процессуального законодательства, поскольку суд положил в основу решения - не вступившее в законную силу решение суда по другому делу.
На апелляционную жалобу истца представителем ФГБУ "ЦЖКУ" Минобороны России поданы возражения, в которых содержится просьба об оставлении решения суда без изменения, апелляционной жалобы - без удовлетворения.
Дело рассмотрено в порядке ст. 167, ст. 327 ГПК РФ в отсутствие истца Дороховой И.И., извещенной о времени и месте рассмотрения апелляционной жалобы надлежащим образом.
На основании положений ч.1 ст. 327.1 ГПК РФ суд апелляционной инстанции рассматривает дело в пределах доводов, изложенных в апелляционных жалобах, представлении и возражениях относительно жалобы, представления.
Рассмотрев материалы дела, обсудив доводы апелляционной жалобы, возражений, выслушав представителя ответчика, проверив законность оспариваемого судебного решения в пределах доводов апелляционной жалобы (ст. 327.1 ГПК РФ), судебная коллегия не находит оснований, предусмотренных положениями ст. 330 ГПК РФ, для отмены или изменения решения суда первой инстанции.
Реализуя закрепленные Конституцией Российской Федерации (статья 34, часть 1; статья 35, часть 2) права, работодатель в целях осуществления эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом вправе самостоятельно, под свою ответственность принимать необходимые кадровые решения, обеспечивая при этом в соответствии с требованиями статьи 37 Конституции Российской Федерации закрепленные трудовым законодательством гарантии трудовых прав работников.
В соответствии с п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК Российской Федерации основанием прекращения трудового договора является отказ работника от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора (часть четвертая статьи 74 настоящего Кодекса).
Согласно ст. 74 ТК Российской Федерации в случае, когда по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда (изменения в технике и технологии производства, структурная реорганизация производства, другие причины), определенные сторонами условия трудового договора не могут быть сохранены, допускается их изменение по инициативе работодателя, за исключением изменения трудовой функции работника. О предстоящих изменениях определенных сторонами условий трудового договора, а также о причинах, вызвавших необходимость таких изменений, работодатель обязан уведомить работника в письменной форме не позднее чем за два месяца, если иное не предусмотрено настоящим Кодексом.
Если работник не согласен работать в новых условиях, то работодатель обязан в письменной форме предложить ему другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.
При отсутствии указанной работы или отказе работника от предложенной работы трудовой договор прекращается в соответствии с п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК Российской Федерации.
Из приведенных норм права следует, что обязательными условиями увольнения по п. 7 ст. 77 ТК Российской Федерации являются изменение организационных или технологических условий труда, изменение определенных сторонами условий трудового договора в связи с изменением организационных или технологических условий труда, отказ работника от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора, соблюдение работодателем процедуры увольнения.
Как установлено судом первой инстанции и следует из материалов дела, 16.11.2017г. между ФГБУ "ЦЖКУ" МО РФ и Дороховой И.И. заключен трудовой договор НОМЕР ОБЕЗЛИЧЕН по условиям которого истец принята на работу на должность дежурной по общежитию с 17.11.2017г., что подтверждается, в том числе и приказом НОМЕР ОБЕЗЛИЧЕН1 от 16.11.2017г.
Согласно п.5.2 трудового договора работнику устанавливается суммированный учет рабочего времени с продолжительностью учетного времени - один год. Нормальное число рабочих часов за учетный период определяется, исходя из 40часов в неделю. При этом Работник обязан исполнять трудовую функцию согласно графикам сменности, в режиме рабочей недели с предоставлением выходных дней по скользящему графику.
Дополнительным соглашением к трудовому договору от 29.12.2017г. п., п.5.2 и 5.3 Раздела 5 "Режим работы и время отдыха" изложены в следующей редакции: п.5.2 Работнику устанавливается суммированный учет рабочего времени с продолжительностью учетного времени - 12 месяцев. Нормальное число рабочих часов за учетный период определяется исходя из 40 часов в неделю. При этом, Работник обязан исполнять трудовую функцию согласно графикам сменности, в режиме рабочей недели с предоставлением выходных дней по скользящему графику (л.д.82).
Согласно приказу врио начальника ФГБУ "ЦЖКУ" Министерства обороны РФ НОМЕР ОБЕЗЛИЧЕН от 19.11.2018г. "Об утверждении штатного расписания от прочей приносящей доход деятельности" в целях оптимизации схемы управления структурными подразделениями филиала ФГБУ "ЦЖКУ" Министерства обороны РФ (по ЮВО) утверждено штатное расписание с 01.01.2019г. филиала Учреждения по (по ЮВО) с численностью 1 143,65 штатных единиц (л.д.108).
Судом установлено, что 27.11.2018г. Дорохова И.И. была уведомлена работодателем об изменении условия заключенного с ней трудового договора НОМЕР ОБЕЗЛИЧЕН от 16.11.2017г., с 01.02.2019г., согласно которым п.5.2 Раздел 5 "Режим работы и время отдыха" изложены в следующей редакции: п.5.2 работнику устанавливается 4-х часовая рабочая неделя с двумя выходными днями (суббота, воскресенье), п.5.3 Раздел 5 "Режим работы и времени отдыха" изложен в следующей редакции: п.5.3 время начала и окончания рабочего дня с понедельника по пятницу с 09ч.00мин. до 09час.48мин. Должностной оклад в размере 6 552руб. устанавливается пропорционально отработанному времени (л.д.97).
Согласно приказу НОМЕР ОБЕЗЛИЧЕН от 25.01.2019г. Дорохова И.И. переведена на другую работу с 01.02.2019г. в связи с изменением условий трудового договора (л.д.17).
Дороховой И.И. 25.01.2019г. и 06.03.2019г. работодателем ФГБУ "ЦЖКУ" Министерства обороны РФ (по ЮВО) было предложено заключить дополнительные соглашения к трудовому договору НОМЕР ОБЕЗЛИЧЕН от 16.11.2017г., однако от подписания указанных документов она отказалась, о чем были составлены соответствующие акты (л.д.99-100, 106).
В последующем 04.03.2019г. Дорохова И.И. повторно уведомлена работодателем об изменении существенных условия заключенного с ней трудового договора НОМЕР ОБЕЗЛИЧЕН от 16.11.2017г., с 07.05.2019г., что подтверждено ее подписью на уведомлении (л.д.97).
Истцу Дороховой И.И. 08.04.2019г. были предложены вакантные должности, на которые она могла быть переведена при наличии письменного согласия, с которыми истец ознакомлена под роспись 17.04.2019 (л.д.103-105). Однако согласие на перевод на предложенные вакантные должности истец не выразила.
Приказом НОМЕР ОБЕЗЛИЧЕН от 30.04.2019г. трудовой договор с Дороховой И.И. был прекращен с 06.05.2019г. на основании п.7 ч.1 ст.77 ТК РФ - в связи с отказом работника от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора.
Разрешая исковые требования, и отказывая в их удовлетворении, суд первой инстанции, руководствуясь положениями ст.ст. 15, 16, 56, 74, 77 ТК РФ, исходя из фактических обстоятельств, пришел к выводу о том, что трудовая функция истца сохранилась, был изменен лишь режим рабочего времени, в связи с чем увольнение по п.7 ч.1 ст.77 ТК РФ соответствует фактическим обстоятельствам спора, послужившим основанием для принятия соответствующего приказа в отношении истца.
При этом, суд указал на то, что процедура увольнения истца Дороховой И.И. по основаниям п.7 ч.1 ст.77 ТК РФ работодателем ФГБУ "ЦЖКУ" Министерства обороны РФ (по ЮВО) соблюдена.
Исходя из того, что в ходе рассмотрения дела нарушение трудовых прав истца не установлено, суд первой инстанции пришел к выводу о том, что правовых оснований для удовлетворения иных производных от основного требования исковых требований, в том числе и о компенсации морального вреда в силу положений ст.237 ТК РФ, не имеется.
Судебная коллегия с выводами суда первой инстанции соглашается и считает, что суд первой инстанции правильно определил юридически значимые обстоятельства, имеющие значение для дела, установил их полно и объективно, всем представленным доказательствам дал надлежащую оценку в соответствии с требованиями ст.67 ГПК РФ и оснований для признания результата оценки доказательств неправильным по доводам апелляционной жалобы не имеется, в связи с чем, постановленное решение является законным и обоснованным.
Оспаривая решение суда первой инстанции, полагая его незаконным, заявитель жалобы указывает на то, что судом не учтены положения ст. 74 ТК РФ.
Судебная коллегия, отклоняя доводы апелляционной жалобы как незаконные и необоснованные, исходит из следующего.
Согласно ч. 1 ст. 37 Конституции Российской Федерации труд свободен; каждый имеет право свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию.
В соответствии со ст. ст. 15, 16 ТК РФ трудовые отношения - отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации: конкретного вида поручаемой работнику работы), подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором.
Согласно ст. 72 ТК РФ изменение определенных сторонами условий трудового договора, в том числе перевод на другую работу, допускается только по соглашению сторон трудового договора, за исключением случаев, предусмотренных настоящим Кодексом. Соглашение об изменении определенных сторонами условий трудового договора заключается в письменной форме.
В соответствии со ст. 93 ТК РФ по соглашению сторон трудового договора работнику как при приеме на работу, так и впоследствии может устанавливаться неполное рабочее время (неполный рабочий день (смена) и (или) неполная рабочая неделя, в том числе с разделением рабочего дня на части). Неполное рабочее время может устанавливаться как без ограничения срока, так и на любой согласованный сторонами трудового договора срок (ч. 1). При работе на условиях неполного рабочего времени оплата труда работника производится пропорционально отработанному им времени или в зависимости от выполненного им объема работ (ч. 3). Работа на условиях неполного рабочего времени не влечет для работников каких-либо ограничений продолжительности ежегодного основного оплачиваемого отпуска, исчисления трудового стажа и других трудовых прав (ч. 4).
В силу ст. 74 ТК РФ в случае, когда по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда (изменения в технике и технологии производства, структурная реорганизация производства, другие причины), определенные сторонами условия трудового договора не могут быть сохранены, допускается их изменение по инициативе работодателя, за исключением изменения трудовой функции работника (ч. I). О предстоящих изменениях определенных сторонами условий трудового договора, а также о причинах, вызвавших необходимость таких изменений, работодатель обязан уведомить работника в письменной форме не позднее чем за два месяца, если иное не предусмотрено настоящим Кодексом (ч. 2). Если работник не согласен работать в новых условиях, то работодатель обязан в письменной форме предложить ему другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местно сти. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором (ч. 3). При отсутствии указанной работы или отказе работника от предложенной работы трудовой договор прекращается в соответствии с пунктом 7 части первой статьи 77 настоящего Кодекса (ч. 4). В случае когда причины, указанные в части первой настоящей статьи, могут повлечь за собой массовое увольнение работников, работодатель в целях сохранения рабочих мест имеет право с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации и в порядке, установленном статьей 372 настоящего Кодекса для принятия локальных нормативных актов, вводить режим неполного рабочего дня (смены) и (или) неполной рабочей недели на срок до шести месяцев (ч. 5). Если работник отказывается от продолжения работы в режиме неполного рабочего дня (смены) и (или) неполной рабочей недели, то трудовой договор расторгается в соответствии с пунктом 2 части первой статьи 81 настоящего Кодекса. При этом работнику предоставляются соответствующие гарантии и компенсации (ч. 6). Отмена режима неполного рабочего дня (смены) и (или) неполной рабочей недели ранее срока, на который они были установлены, производится работодателем с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации (ч. 7). Изменения определенных сторонами условий трудового договора, вводимые в соответствии с настоящей статьей, не должны ухудшать положение работника по сравнению с установленным коллективным договором, соглашениями (ч. 8).
Таким образом, положения трудового законодательства устанавливают, что по общим правилам установление работнику неполного рабочего времени возможно по соглашению сторон (ст. 93 ТК РФ), а работодателем в одностороннем порядке - в случаях, указанных в ст. 74 ТК РФ и с соблюдением установленного порядка, который обязывает работодателя в письменной форме не позднее чем за два месяца, если иное не предусмотрено настоящим Кодексом, уведомить работника о предстоящих изменениях определенных сторонами условий трудового договора, а также о причинах, вызвавших необходимость таких изменений (ч. 2 ст. 74). а в случае если работник отказывается от продолжения работы в режиме неполного рабочего дня (смены) и (или) неполной рабочей недели, то трудовой договор расторгается в соответствии с п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ с предоставлением работнику соответствующих гарантий и компенсаций (ч. 6 ст. 74). Согласно ст. 93 ТК РФ соглашению между работником и работодателем могут устанавливаться как при приеме на работу, так и впоследствии неполный рабочий день (смена) или неполная рабочая неделя.
Как разъяснил Конституционный Суд Российской Федерации в определении от 29.09.2011 N 1165-О-О. ч. 1 ст. 74 ТК РФ предусматривая, в исключение из общего правила об изменении определенных сторонами условий трудового договора только по соглашению сторон (ст. 72 данного Кодекса), возможность одностороннего изменения таких условий работодателем, в то же время ограничивает данное право работодателя только случаями невозможности сохранения прежних условий вследствие изменений организационных или технологических условий труда. Одновременно законодателем в той же статье ТК РФ установлены гарантии, предоставляемые работнику в случае одностороннего изменения работодателем условий трудового договора: запрет изменения трудовой функции работника (часть 1); определение минимального срока уведомления работника о предстоящих изменениях (часть 2); обязанность работодателя в случае несогласия работника работать в новых условиях предложить ему в письменной форме другую имеющуюся работу, которую работник может выполнять с учетом состояния его здоровья (часть 3); запрет ухудшения положения работника по сравнению с установленным коллективным договором, соглашением при изменении условий трудового договора (часть 8). Такое правовое регулирование направлено на обеспечение баланса прав и законных интересов сторон трудового договора, имеет целью обеспечить работнику возможность продолжить работу у того же работодателя либо предоставить работнику время, достаточное для принятия решения об увольнении и поиска новой работы, и не может рассматриваться как нарушающее права заявителя.
Как разъяснено в пункте 21 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации", разрешая дела о восстановлении на работе лиц, трудовой договор с которыми был прекращен по пункту 7 части 1 статьи 77 Кодекса (отказ от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора), либо о признании незаконным изменения определенных сторонами условий трудового договора при продолжении работником работы без изменения трудовой функции (статья 74 Трудового кодекса Российской Федерации), необходимо учитывать, что исходя из статьи 56 ГПК РФ работодатель обязан, в частности, представить доказательства, подтверждающие, что изменение определенных сторонами условий трудового договора явилось следствием изменений организационных или технологических условий труда, например изменений в технике и технологии производства, совершенствования рабочих мест на основе их аттестации, структурной реорганизации производства, и не ухудшало положения работника по сравнению с условиями коллективного договора, соглашения. При отсутствии таких доказательств прекращение трудового договора по пункту 7 части 1 статьи 77 Кодекса или изменение определенных сторонами условий трудового договора не может быть признано законным.
Из приведенных нормативных положений Трудового кодекса Российской Федерации и разъяснений Пленума Верховного Суда Российской Федерации следует, что в целях осуществления эффективной экономической деятельности, рационального управления имуществом и управления трудовой деятельностью работодатель имеет право по своей инициативе изменять определенные сторонами условия трудового договора (за исключением изменения трудовой функции работника) в случае изменения организационных и технологических условий труда и невозможности в связи с этим сохранения прежних условий трудового договора. Вводимые работодателем изменения не должны ухудшать положение работника по сравнению с установленным коллективным договором, соглашениями, а при их отсутствии - по сравнению с трудовым законодательством, иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.
Принятие решения об изменении структуры, штатного расписания, численного состава работников организации относится к исключительной компетенции работодателя.
Положения частей пятой - седьмой статьи 74 Трудового кодекса Российской Федерации, не могли применяться судом первой инстанции при рассмотрении настоящего гражданского дела, поскольку регулируют права и обязанности работодателя в случаях, когда изменение организационных или технологических условий труда может повлечь за собой массовое увольнение работников.
Как следует из материалов дела, режим неполного дня (смены) или неполной рабочей недели в организации не вводился, фактического сокращения численности или штата работников в организации не было, а произошло изменение режима работы, организационных условий труда, количество штатных должностей на предприятии не уменьшилось, а даже увеличилось, что следует из анализа представленных в материалы дела заверенных копий штатных расписаний:1) введенного в действие с 01 января 2018 года приказом ФГБУ "ЦЖКУ" Министерства обороны РФ НОМЕР ОБЕЗЛИЧЕН от 25.12.2017г. "Об утверждении штатного расписания от прочей приносящей доход деятельности" в целях оптимизации схемы управления структурными подразделениями филиала ФГБУ "ЦЖКУ" Министерства обороны РФ (по ЮВО) с численностью 1 113,25 штатных единицы; 2) введенного в действие с 01.01.2019г. приказом ФГБУ "ЦЖКУ" Министерства обороны РФ НОМЕР ОБЕЗЛИЧЕН от 19.11.2018г. "Об утверждении штатного расписания от прочей приносящей доход деятельности" в целях оптимизации схемы управления структурными подразделениями филиала ФГБУ "ЦЖКУ" Министерства обороны РФ (по ЮВО) с численностью 1 143,65 штатных единицы.
Следует отметить, что правила ч. ч. 5 и 6 ст. 74 ТК РФ не носят универсального характера, поскольку их применение составляет право, но не обязанность работодателя; они применяются в случаях массового высвобождения работников; по своему содержанию носят временный характер, поскольку применяются "в целях сохранения рабочих мест". То есть предполагается, что обстоятельства, обусловившие сокращение продолжительности рабочего времени, носят проходящий характер и после их устранения работникам будет установлен режим рабочего времени, обусловленный трудовым договором.
При указанных обстоятельствах, требования истца о возложении на ответчика обязанности внести изменения в трудовую книжку, изменив формулировку основания увольнения с п. 7 ст. 77 ТК РФ - отказ работника от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора на п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ - сокращение численности или штата работников организации удовлетворению не подлежали.
Согласно ч. 1 ст. 57 ГПК РФ доказательства представляются сторонами и другими лицами, участвующими в деле. Суд вправе предложить им представить дополнительные доказательства. В случае если представление необходимых доказательств для этих лиц затруднительно, суд по их ходатайству оказывает содействие в собирании и истребовании доказательств.
На необходимость суду апелляционной инстанции оказывать содействие в собирании и истребовании доказательств указано в пункте 29 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 19 июня 2012 г. N 13 "О применении судами норм гражданского процессуального законодательства, регламентирующих производство в суде апелляционной инстанции", согласно абзацу второму которого, если судом первой инстанции неправильно определены обстоятельства, имеющие значение для дела (пункт 1 части 1 статьи 330 ГПК РФ), то суду апелляционной инстанции следует поставить на обсуждение вопрос о представлении лицами, участвующими в деле, дополнительных (новых) доказательств и при необходимости по их ходатайству оказать им содействие в собирании и истребовании таких доказательств.
Учитывая указанные положения Гражданского процессуального кодекса РФ и разъяснения Пленума Верховного Суда РФ судом апелляционной инстанции в качестве дополнительных доказательств по делу были приняты:
- приказ начальника ФГБУ "ЦЖКУ" Минобороны России от 30.10.2018 НОМЕР ОБЕЗЛИЧЕН "О приведении организационной структуры филиалов ФГБУ "ЦЖКУ" Минобороны России в соответствии штатному расписанию";
- приказ начальника ФГБУ "ЦЖКУ" Минобороны России от 19.11.2018 НОМЕР ОБЕЗЛИЧЕН "Об утверждении штатного расписания от прочей приносящей доход деятельности";
- приказ начальника ФГБУ "ЦЖКУ" Минобороны России от 11.05.2017 НОМЕР ОБЕЗЛИЧЕН "Об утверждении Положения о системе оплаты труда гражданского персонала в ФГБУ "ЦЖКУ" Минобороны России";
- приказ начальника ФГБУ "ЦЖКУ" Минобороны России от 31.03.2017 НОМЕР ОБЕЗЛИЧЕН "Об утверждении Правил внутреннего трудового распорядка в ФГБУ "ЦЖКУ" Минобороны России";
- приказ начальника ФГБУ "ЦЖКУ" Минобороны России от 13.11.2018 НОМЕР ОБЕЗЛИЧЕН "Об утверждении и введении в действие в ФГБУ "ЦЖКУ" Минобороны России" основных графиков работы на 2019г.;
- приказ начальника ФГБУ "ЦЖКУ" Минобороны России от 31.10.2019 НОМЕР ОБЕЗЛИЧЕН "Об утверждении и введение в действие в ФГБУ "ЦЖКУ" Минобороны России" основных графиков работы на 2020год";
-должностная инструкция дежурного по общежитию абонентского пункта Домоуправления жилищно-эксплуатационного (коммунального) отдела НОМЕР ОБЕЗЛИЧЕН (г.Ростов-на-Дону) филиала ФГБУ "ЦЖКУ" Минобороны России (по ЮВО) от 01.11.2017г.;
-должностная инструкция дежурного по общежитию абонентского пункта Домоуправления жилищно-эксплуатационного (коммунального) отдела НОМЕР ОБЕЗЛИЧЕН (г.Ростов-на-Дону) филиала ФГБУ "ЦЖКУ" Минобороны России (по ЮВО) от 01.02.2019г.;
-выписка из табеля учета рабочего времени за период 01.01.2019-31.05.2019;
-графики работы на январь, февраль, март, апрель 2019г.;
-заявления Дороховой И.И. от 01.02.2019г., от 01.03.2019г., от 01.04.2019г., от 01.05.2019г.;
-справка о среднемесячной заработке Дороховой И.И.;
-записка-расчет при прекращении (расторжении) трудового договора с работником Дороховой И.И.;
-расчет среднего заработка Дороховой И.И.
Представление указанных документов в суде апелляционной инстанции не нарушает процессуальных прав истца, так как направлено на установление обстоятельств, имеющих значение для дела в целях разрешения вопроса о наличии правовых оснований для увольнения истца п. 7 ч.1 ст.77 ТК РФ, а также с целью установления правовых оснований для признания Дороховой И.И. уволенной по п.2 ч.1 ст.81 ТК РФ в связи с сокращением штата.
Оценивая представленные доказательства, судебная коллегия приходит к выводу о подтверждении факта организационных изменений условий труда в виде реорганизации обособленных структурных подразделений жилищно-коммунальных служб (далее ЖКС) филиалов с 01.02.2019г., вместе с тем, представленные доказательства не подтверждают факт массового увольнения работников, установление которого в силу ч. 5 ст.74 ТК РФ позволяет работодателю вводить режим неполного рабочего дня (смены) и (или) неполной рабочей недели на срок до шести месяцев, в случае если работник отказывается от продолжения работы в режиме неполного рабочего дня (смены) и (или) неполной рабочей недели, то трудовой договор расторгается в соответствии ч.2 ч.1 ст.81 ТК РФ (ч.6 ст.74 ТК РФ).
Таким образом, оснований для признания незаконным приказа НОМЕР ОБЕЗЛИЧЕН1 от 30.04.2019г. об увольнении Дороховой И.И. по п.7 ч.1 ст. 77 ТК РФ и внесении изменений в трудовую книжку истца об увольнении по ч.2 ч.1 ст.81 ТК РФ, взыскания выплат, предусмотренных при сокращении штата, взыскании компенсации морального вреда судом не установлено.
Соглашаясь с выводами суда первой инстанции о том, что трудовая функция истца сохранилась, был изменен лишь режим рабочего времени, судебная коллегия полагает несостоятельными доводы апелляционной жалобы об изменениях условий труда истца в силу следующего.
Часть 1 статьи 56 ТК РФ определяет трудовой договор как соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию в интересах, под управлением и контролем работодателя, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя.
Положения абзаца 3 части 2 статьи 57 ТК РФ закрепляют в числе обязательных для включения в трудовой договор условий указание трудовой функции работника (работы по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретного вида поручаемой работнику работы), призваны конкретизировать содержание трудового договора.
Из названной нормы следует, что под общим определением трудовой функции признается работа по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации, конкретный вид поручаемой работнику работы.
Фактически трудовая функция - это перечень действий, которые должен совершать работник, обладающий определенными знаниями и навыками. Должность, профессия и специальность - это понятия, служащие для объединения совокупности действий в одну организованную ячейку производственного процесса, позволяющие деперсонифицировать отдельные рабочие единицы.
Судом первой инстанции установлено и подтверждено материалами дела (в том числе, и копиями должностных инструкций истца), что трудовая функция истца фактически не изменялась, сотруднику было предложено заключить дополнительное соглашение к трудовому договору с указанием нового режима работы.
Однако от заключения дополнительных соглашений истец отказалась, о чем свидетельствуют акты (л.д.99-100, 106).
Оспаривая доводы апелляционной жалобы в возражениях на нее, ответчик, указывая на то, что произведенные им действия были направлены на приведения должностных обязанностей дежурных по общежитию в соответствие с требованием законодательства, регулирующего деятельность по управлению многоквартирным домом, исходил из следующего.
Согласно Уставу ФГБУ "ЦЖКУ" Минобороны России, учреждение создано для выполнения работ, оказания услуг в целях обеспечения реализации предусмотренных законодательством Российской Федерации полномочий Министерства обороны в сфере жилищно-коммунального хозяйства.
Пунктом 13 Устава предусмотрено, что основными целями деятельности учреждения является осуществление содержания (эксплуатации) объектом военной и социальной инфраструктуры и предоставление коммунальных услуг в интересах Вооруженных Сил Российской Федерации.
В соответствие с п. 1.3 ст. 161 Жилищного кодекса РФ деятельность по управлению многоквартирными домами осуществляется на основании лицензии на ее осуществление, за исключением случая осуществления такой деятельности товариществом собственников жилья, жилищным кооперативом или иным специализированным потребительским кооперативом и предусмотренного частью 3 статьи 200 настоящего Кодекса случая.
ФГБУ "ЦЖКУ" Минобороны России получена лицензия НОМЕР ОБЕЗЛИЧЕН от 28.07.2017 на осуществление предпринимательской деятельности по управлению многоквартирными домами.
Деятельность по управлению жилищным фондом регулируется Жилищным кодексом РФ, в частности ст. 161 указанного кодекса, п. 2 которой установлено, что состав минимального перечня необходимых для обеспечения надлежащего содержания общего имущества в многоквартирном доме услуг и работ, порядок их оказания и выполнения устанавливаются Правительством Российской Федерации.
Постановлением Правительства РФ от 03.04.2013 N 290 (ред. от 27.03.2018) "О минимальном перечне услуг и работ, необходимых для обеспечения надлежащего содержания общего имущества в многоквартирном доме, и порядке их оказания и выполнения" установлен минимальный перечень услуг и работ, необходимых для обеспечения надлежащего содержания общего имущества в многоквартирном доме.
При этом обязанности, установленные для должности дежурного общежития, не относятся к деятельности по управлению многоквартирным домом и не включаются в список работ и услуг, включенных в минимальный перечень работ и услуг, необходимых для обеспечения надлежащего содержания общего имущества в многоквартирном доме.
В связи с чем, должностные обязанности дежурных по общежитию должны были быть приведены в соответствие с требованием законодательства регулирующего, деятельность по управлению многоквартирным домом.
Фактически обязанности дежурных по общежитию сведены к деятельности, не противоречащей деятельности по управлению многоквартирным домом.
Как следствие, указанные обстоятельства привели к уменьшению списка должностных обязанностей дежурного по общежитию, что потребовало изменения режима работы, изменения времени отдыха и оплаты труда.
При этом ссылка истца на постановление ГИТ в Ростовской области N 3.1.12.-63/5 от 03.07.2019г. по делу об административном правонарушении по ч.1 ст.5.27 КоАП РФ в отношении ФГБУ "ЦЖКУ" Минобороны России, как доказательство подтверждения нарушения трудовых прав истца в части установления неполного рабочего времени, судебной коллегией отклоняется, поскольку вступившим в законную силу решением Октябрьского районного суда г.Ростова-на-Дону от 02.10.2019г. (в материалы дела представлена заверенная копия решения суда с отметкой о вступлении законную силу) данное постановление отменено, производство по делу прекращено в связи с отсутствием состава административного правонарушения.
Доводы апелляционной жалобы повторяют доводы искового заявления, основаны на неправильном толковании норм материального права, а потому не могут быть основанием к отмене решения суда, поскольку не опровергают выводов суда и не содержат предусмотренных ст. 330 ГПК РФ оснований для отмены решения суда в апелляционном порядке, направлены на иное толкование норм права, переоценку выводов суда о фактических обстоятельствах дела и имеющихся в деле доказательств, оснований для которой у суда апелляционной инстанции не имеется.
Обстоятельства, имеющие значение для дела, определены судом верно, представленные доказательства оценены правильно в соответствии со ст. 67 ГПК РФ, нарушений норм материального и процессуального права, влекущих отмену решения суда в соответствии со ст. 330 ГПК РФ не допущено, судебная коллегия, проверив решение суда в пределах доводов апелляционной жалобы в порядке ст. 327.1 ГПК РФ, не находит оснований для его отмены.
Руководствуясь ст.ст. 328, 329 ГПК РФ, судебная коллегия
определила:
решение Октябрьского районного суда г.Ростова-на-Дону от 21 октября 2019г. оставить без изменения, апелляционную жалобу Дорорхова И.И. - без удовлетворения.
Председательствующий:
Судьи:
Мотивированное апелляционное определение изготовлено - 11 июня 2020
Электронный текст документа
подготовлен и сверен по:
файл-рассылка
