Определение Судебной коллегии по гражданским делам Верховного Суда Республики Татарстан

СУДЕБНАЯ КОЛЛЕГИЯ ПО ГРАЖДАНСКИМ ДЕЛАМ ВЕРХОВНОГО СУДА РЕСПУБЛИКИ ТАТАРСТАН

ОПРЕДЕЛЕНИЕ

от 7 июня 2021 года Дело N 33-5388/2021

Судебная коллегия по гражданским делам Верховного Суда Республики Татарстан в составе:

председательствующего судьи Муртазина А.И.

судей Гаянова А.Р. и Мелихова А.В.,

с участием прокурора Кириллова Э.В.,

при ведении протокола секретарем судебного заседания Галиевой Р.Р.

рассмотрела в открытом судебном заседании по докладу судьи Мелихова А.В. гражданское дело по апелляционной жалобе Копцевой Т.М. на решение Приволжского районного суда города Казани от 19 января 2021 года, которым постановлено:

Исковое заявление Копцевой Т.М. к акционерному обществу "Кредит Европа Банк (Россия)" о признании увольнения незаконным, восстановлении на работе, признании незаконным и отмене приказа об увольнении, возложении обязанности внести изменения в трудовую книжку, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, взыскании задолженности по выплате премии, взыскании компенсации за задержку выплаты, компенсации морального вреда, взыскании судебных расходов, оставить без удовлетворения.

Проверив материалы дела, обсудив доводы апелляционной жалобы, выслушав объяснения истца Копцевой Т.М. и её представителя Миннегулова И.Н. в поддержку доводов апелляционнйо жалобы, объяснения представителя ответчика акционерного общества "Кредит Европа Банк" Панасюка Д.В., заключение прокурора Кириллова Э.В., полагавших принятое по делу решение законным и обоснованным судебная коллегия

УСТАНОВИЛА:

Копцева Т.М. обратилась в суд с иском к акционерному обществу (далее АО) "Кредит Европа Банк (Россия)" о признании увольнения незаконным, восстановлении на работе, признании незаконным и отмене приказа об увольнении, возложении обязанности внести изменения в трудовую книжку, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, взыскании задолженности по выплате премии, взыскании компенсации за задержку выплаты, компенсации морального вреда, взыскании судебных расходов.

В обоснование иска указано, что с 3 августа 2015 года Копцева Т.М. работала в АО "Кредит Европа Банк (Россия)" в должности начальника отдела в отделе потребительского кредитования Управления розничного бизнеса представительства в городе Казани дирекции Приволжского Регионального центра Дирекции регионального развития и координации АО "Кредит Европа Банк (Россия)". Приказом работодателя от 27 июля 2020 года была уволена с занимаемой должности на основании пункта 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации.

Полагая, что законных оснований для её увольнения не было просила суд: признать своё увольнение незаконным, восстановить её на работе в прежней должности; признать незаконным и отменить приказ от 27 июля 2020 года N 95У/К об увольнении на основании пункта 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации, возложить на ответчика обязанность внести в трудовую книжку запись о восстановлении на работе; взыскать с АО "Кредит Европа Банк (Россия)" в свою пользу сумму заработка за время вынужденного прогула с 28 июля 2020 года по день подачи иска, указав, что эти суммы являются материальным ущербом, причиненным в результате незаконного лишения возможности трудиться, взыскать с ответчика в свою пользу суммы невыплаченной премии за апрель 2020 года в размере 22000 рублей, а также за май 2020 года в размере 3882 рублей 35 копеек; компенсацию за задержку выплаты премии в порядке статьи 236 Трудового кодекса Российской Федерации за период с 28 июля 2020 года по 10 августа 2020 года в размере 456 рублей 17 копеек; в качестве компенсации морального вреда 50000 рублей; судебные расходы на оплату услуг представителя в размере 18000 рублей, почтовые расходы в размере 800 рублей.

В судебном заседании представитель истца Копцевой Т.М. - Миннигулов И.Н. исковые требования поддержал.

Представитель ответчика АО "Кредит Европа Банк (Россия)" исковые требования не признал.

Суд в удовлетворении иска отказал и вынес решение в вышеприведённой формулировке.

В апелляционной жалобе истец ставит вопрос об отмене принятого по делу решения, при этом указывает на неправильное определение судом обстоятельств, имеющих существенное значение для дела. Полагает, что реального сокращения штатов на предприятии не было, также указывает на то, что реального предложения вакантных должностей не было.

В суде апелляционной инстанции истец и её представитель апелляционную жалобу поддержали по изложенным в ней доводам. Дополнительно пояснили, что служба занятости о предстоящем увольнении истца не уведомлялась, в настоящее время у ответчика имеются свободные вакансии, которые могла бы занять истец.

Представитель ответчика в суде апелляционной инстанции просил в удовлетворении апелляционной жалобы отказать, при этом пояснил, что свободная вакансия появилась в феврале 2021 года.

Прокурор Кириллов Э.В. полагал решение суда подлежащим оставлению без изменения.

Проверив материалы дела, выслушав объяснения явившихся лиц, заключение прокурора, обсудив доводы апелляционной жалобы, судебная коллегия приходит к следующему.

Согласно статье 22 Трудового кодекса Российской Федерации работодатель имеет право заключать, изменять и расторгать трудовые договоры с работниками в порядке и на условиях, которые установлены настоящим Кодексом, иными федеральными законами.

В соответствии с пунктом 2 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации, трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае сокращения численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя.

Увольнение по основанию, предусмотренному пунктом 2 или 3 части первой настоящей статьи, допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности.

Согласно статье 179 Трудового кодекса Российской Федерации при сокращении численности или штата работников преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией.

В силу статьи 180 Трудового кодекса Российской Федерации, при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность) в соответствии с частью 3 статьи 81 настоящего Кодекса.

О предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации работники предупреждаются работодателем персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения.

Согласно пункту 23 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации N 2 от 17 марта 2004 года "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации", при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя.

В соответствии с пунктом 29 данного Постановления, в соответствии с частью 3 статьи 81 Кодекса увольнение работника в связи с сокращением численности или штата работников организации индивидуального предпринимателя допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. Судам следует иметь в виду, что работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. При решении вопроса о переводе работника на другую работу необходимо также учитывать реальную возможность работника выполнять предлагаемую ему работу с учетом его образования, квалификации, опыта работы.

При этом необходимо иметь в виду, что расторжение трудового договора с работником по пункту 2 части 1 статьи 81 Кодекса возможно при условии, что он не имел преимущественного права на оставление на работе (статья 179 Трудового кодекса Российской Федерации) и был предупрежден персонально и под расписку не менее чем за два месяца о предстоящем увольнении (часть 2 статьи 180 Трудового кодекса Российской Федерации).

Таким образом, из смысла приведенных выше норм действующего трудового законодательства следует, что право определять численность и штат работников принадлежит работодателю.

Реализуя закрепленные Конституцией Российской Федерации (статья 34, часть 1; статья 35, часть 2) права, работодатель в целях осуществления эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом вправе самостоятельно, под свою ответственность принимать необходимые кадровые решения (подбор, расстановка, увольнение персонала), обеспечивая при этом в соответствии с требованиями статьи 37 Конституции Российской Федерации закрепленные трудовым законодательством гарантии трудовых прав работников.

Принятие решения об изменении структуры, штатного расписания, численного состава работников организации относится к исключительной компетенции работодателя, который вправе расторгнуть трудовой договор с работником в связи с сокращением численности или штата работников организации (пункт 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации) при условии соблюдения закрепленного Трудовым кодексом Российской Федерации порядка увольнения и гарантий, направленных против произвольного увольнения: преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией; одновременно с предупреждением о предстоящем увольнении, осуществляемым работодателем в письменной форме не менее чем за два месяца до увольнения, работнику должна быть предложена другая имеющаяся у работодателя работа (вакантная должность), причем перевод на эту работу возможен лишь с письменного согласия работника (часть 1 статьи 179, части 1 и 2 статьи 180, часть 3 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации).

При этом работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся у работодателя в данной местности работу (вакантную должность) в той же организации, соответствующую квалификации работника, а при отсутствии такой работы - иную имеющуюся в организации вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу, которую работник может выполнять с учетом его образования, квалификации, опыта работы и состояния здоровья.

Как установлено судом и видно из материалов дела 1 мая 2005 года между Копцевой (Пучковой) Т.М заключен трудовой договор ..../к, согласно которому истец принята на работу на должность кредитный специалист-стажёр представительство в городе Казани отдел регионального развития Департамент маркетинга и развития розничного бизнеса Главное управление розничного бизнеса.

К данному договору заключались дополнительные соглашения. Согласно условиям дополнительного соглашения от 9 декабря 2019 года должность истца Копцевой Т.М. поименована: начальник отдела, Отдел потребительского кредитования Представительство в городе Казани Дирекция Поволжского Регионального Центра Дирекция регионального развития и координации (том 1, л.д. 138)

Приказом работодателя от 22 мая 2020 года за ....ОК с 27 июля 2020 года внесены изменения в штатное расписание Дирекции регионального развития и координации Дирекции Поволжского Регионального Центра в части сокращения и переподчинения подразделений. Из состава Представительства в городе Казань Дирекции Поволжского Регионального Центра Дирекции регионального развития и координации исключен Отдел потребительского кредитования. Группа потребительского кредитования, группа автокредитования переподчинена напрямую в Представительство город Казань Дирекции Поволжского Регионального Центра. Должность начальника Отдела потребительского кредитования Представительство в городе Казани Дирекции Поволжского Регионального Центра в количестве одной единицы сокращена. (л.д. 139).

27 мая 2020 года в ГКУ Центр занятости населения Вахитовского района города Казани направлены сведения о высвобождаемых работниках.

Приказом работодателя от 27 июля 2020 года ....у/к Копцева Т.М. уволена с работы на основании пункта 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации (л.д. 150)

С приказом об увольнении работник ознакомлена 27 июля 2020 года, о чем имеется подпись в приказ об увольнении от 27 июля 2020 года ....у/к, трудовую книжку истец также получила в день увольнения.

Разрешая спор по существу, оценив добытые и исследованные по делу доказательства в их совокупности, суд первой инстанции правомерно пришел к выводу об отсутствии оснований для удовлетворения заявленных исковых требований.

Судебная коллегия соглашается с указанными выводами суда первой инстанции, поскольку они соответствуют обстоятельствам дела и требованиям закона.

Доводы апеллянта о нарушении ответчиком при его увольнении положений Трудового кодекса Российской Федерации нельзя признать обоснованными.

Копцева Т.М. извещалась работодателем о предстоящем увольнении уведомлением от 22 мая 2020 года, работнику были предложены вакантные должности. (л.д. 140).

Уведомление было представлено работнику на работе, вместе приказом работодателя о внесении изменений штатное расписание. Указанное подтверждается актом об отказе работника в ознакомлении с приказом и подписании уведомления от 22 мая 2020 года (л.д. 143).

Сведения о предстоящем увольнении и необходимостью ознакомления с уведомление о приказом о сокращении штата работников, также были направлены работодателем Копцевой Т.М. по корпоративной почте и получены ею, а также направлены по месту жительства работника по почте (л.д. 145,146, 147).

Довод апеллянта о том, что реального предложения вакантных должностей не было, является голословным. Данный довод опровергается материалами дела, а также показаниями допрошенных в апелляционной инстанции свидетелей, а именно:

Хабибуллиной Л.Р., пояснившей что 22 мая 2020 года Копцева Т.М. уведомлялась о предстоящем сокращении, ей были предложены вакантные должности уведомление было зачитано ей в слух. Подписать его она отказалась.

Аналогичные пояснения дали свидетели Кузнецов А.Е. и Миронова В.В.

Таким образом, положения части 3 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации ответчиком соблюдены.

В соответствии с частью 1 статьи 129 Трудового кодекса Российской Федерации заработная плата (оплата труда работника) - вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе, за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты).

Согласно статье 22 Трудового кодекса Российской Федерации работодатель имеет право поощрять работников за добросовестный эффективный труд.

В силу положений статьи 191 Трудового кодекса Российской Федерации работодатель для поощрения добросовестно работающих работников может устанавливать различные системы премирования, стимулирующие доплаты и надбавки.

Согласно статье 135 Трудового кодекса Российской Федерации заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда.

Системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

Согласно статье 57 Трудового кодекса Российской Федерации, обязательными для включения в трудовой договор являются условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или оклада (должностного оклада) работника, доплаты, надбавки, поощрительные выплаты).

Согласно условиям трудового договора с учетом условии заключенных с работником Копцевой Т.М. дополнительных соглашений, размер её оклада составлял 88000 рублей.

Согласно Положению об оплате труда АО "Кредит Европа Банк (Россия)", премирование в банке представлено тремя видами премий: административная премия (рассчитывается, начисляется и выплачивается в соответствии с порядком, описанным в "Положении об административных премиях АО "Кредит Европа Банк (Россия)"); премии стимулирующего характера; премия за выполнение плановых показателей.

Положением об административных премиях АО "Кредит Европа Банк (Россия)" предусмотрено, что административная премия - это стимулирующие начисления за добросовестное выполнение трудовых обязанностей, направленные на повышение уровня выполнения работниками Банка должностных обязанностей, соблюдения дисциплины, требований внутренних нормативных документов, требований охраны труда и техники безопасности.

Разрешая требования истца о взыскании с ответчика суммы невыплаченной премии, суд первой инстанции обоснованному выводу о том, что задолженности по выплате премии у ответчика перед истцом не имеется.

Указанный вывод подтверждается материалами дела, а именно представленными расчетными листами и сведениям о доходах истца, согласно которым Копцевой Т.М. за апрель 2020 года начислена и выплачена премия в размере 34637 рублей, за май 2020 года - 18117 рублей 65 копеек. (л.д. 48, 49)

Таким образом, оснований для удовлетворения исковых требований у суда первой инстанции не имелось.

На основании изложенного, руководствуясь статьями 199, 328, 329 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, судебная коллегия

ОПРЕДЕЛИЛА:

решение Приволжского районного суда города Казани от 19 января 2021 года по данному делу оставить без изменения, апелляционную жалобу Копцевой Т.М. - без удовлетворения.

Апелляционное определение суда вступает в законную силу со дня его принятия и может быть обжаловано в срок, не превышающий три месяца, в Шестой кассационный суд общей юрисдикции (город Самара) через суд первой инстанции.

Председательствующий

Судьи:


Электронный текст документа
подготовлен и сверен по:
файл-рассылка