Дата принятия: 15 января 2020г.
Номер документа: 33-5266/2019, 33-50/2020
СУДЕБНАЯ КОЛЛЕГИЯ ПО ГРАЖДАНСКИМ ДЕЛАМ ВЛАДИМИРСКОГО ОБЛАСТНОГО СУДА
ОПРЕДЕЛЕНИЕ
от 15 января 2020 года Дело N 33-50/2020
Судебная коллегия по гражданским делам Владимирского областного суда в составе:
председательствующего Никулина П.Н.,
судей Глебовой С.В. и Яковлевой Д.В.,
при секретаре Дороховой В.С.,
рассмотрела в открытом судебном заседании в городе Владимире 15 января 2020 года гражданское дело по апелляционной жалобе Суховой Е. Н. на решение Юрьев-Польского районного суда Владимирской области от 9 октября 2019 года, которым Суховой Е. Н. в удовлетворении исковых требований к обществу с ограниченной ответственностью "Союз Текстильных Компаний" о взыскании задолженности по заработной плате, денежной компенсации за нарушение срока выплаты заработной платы, компенсации морального вреда отказано.
Заслушав доклад судьи Яковлевой Д.В., объяснения представителя истца - адвоката Гоновой Т.В., поддержавшей доводы апелляционной жалобы, возражения представителя ответчика ООО "СТК" - по доверенности Федуловой И.Е., полагавшей решение законным и обоснованным, судебная коллегия
установила:
Сухова Е.Н. обратилась в суд с иском, измененным в порядке ст.39 ГПК РФ, к обществу с ограниченной ответственностью "Союз Текстильных Компаний" (далее - ООО "СТК") о взыскании задолженности по заработной плате, денежной компенсации за нарушение срока выплаты заработной платы, компенсации морального вреда.
В обоснование исковых требований Сухова Е.Н. указала, что в соответствии с трудовым договором от 15 июля 2015 г. она была принята на работу на должность начальника коммерческого отдела ООО "СТК", с должностным окладом в размере 27 600 руб. Дополнительным соглашением от 8 апреля 2019 г. стороны установили, что с 8 февраля 2016 г. Сухова Е.Н. переведена на должность руководителя отдела продаж с должностным окладом 35 000 руб., изменения вступили в силу с 8 февраля 2016 г. В соответствии с трудовым договором и Положением о премировании, предусматривающих стимулирующие выплаты в виде премии, до 2016 г. ответчик ежемесячно выплачивал истице премию. После выхода истицы из отпуска по уходу за ребенком в апреле 2019 г. ответчик прекратил начислять и выплачивать премию. За период с апреля по июль 2019 г. ответчиком не выплачена премия в размере 222 754 руб., которую истица рассчитала исходя из заработной платы в 2016 г.
Истица просила взыскать с ответчика заработную плату в размере 222 754 руб., денежную компенсацию в размере 11 148 руб. 22 коп. за нарушение срока выплаты заработной платы и денежную компенсацию морального вреда в размере 200 000 руб.
В судебное заседание истец Сухова Е.Н. не явилась, её представитель Гонова Т.В. требования поддержала по изложенным в иске основаниям.
Представители ответчика ООО "СТК" - Федулова И.Е. и Мохова О.В. с иском не согласились. Указали на то, что задолженности перед истцом не имеется. В трудовом договоре отсутствует обязанность работодателя производить выплаты премий. Положение о премировании в ООО "СТК" не утверждено, выплаты премий, их размер - исключительное право работодателя. В сложившейся в обществе системе премирования работники могут премироваться исходя из показателей работы на основании приказов руководителя. Приказов о премировании Суховой Е.Н., исходя из результатов её работы за спорный период не принималось.
Судом постановлено вышеуказанное решение.
В апелляционной жалобе Сухова Е.Н. просит об отмене решения суда, полагая его незаконным и необоснованным. В обоснование жалобы ссылается на не соответствие фактическим обстоятельствам вывода суда об отсутствии у ответчика Положения о премировании. Полагает, что ответчик умышленно не представил данное Положение с целью избежать ответственности. Просит принять по делу новое решение, которым удовлетворить ее исковые требования в полном объеме.
В письменных возражениях на апелляционную жалобу ответчик ООО "СТК" полагает решение законным и обоснованным, просит апелляционную жалобу Суховой Е.Н. оставить без удовлетворения, ссылаясь на необоснованность доводов жалобы.
Законность и обоснованность решения суда первой инстанции проверена судебной коллегией в порядке, установленном главой 39 ГПК РФ. С учетом ч. 1 ст. 327.1 ГПК РФ повторное рассмотрение дела в суде апелляционной инстанции предполагает проверку и оценку фактических обстоятельств дела и их юридическую квалификацию в пределах доводов апелляционных жалобы, представления, и в рамках тех требований, которые уже были предметом рассмотрения в суде первой инстанции.
Разрешая спор и отказывая в удовлетворении исковых требований, суд первой инстанции исходил из того, что ни трудовым договором, ни локальными нормативными актами ответчика не предусмотрены выплаты ежемесячной премии в размере, заявленном истцом.
При этом суд верно указал, что факт премирования истца в прошлом не доказывает права на такую премию в спорном периоде, так как выплата премии является правом, а не обязанностью работодателя.
Судебная коллегия соглашается с выводами суда первой инстанции, поскольку они соответствуют установленным по делу обстоятельствам и не противоречат требованиям гражданского законодательства, регулирующего спорные правоотношения.
Ст. 9 Трудового кодекса Российской Федерации предусмотрено, что в соответствии с трудовым законодательством регулирование трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений может осуществляться путем заключения, изменения, дополнения работниками и работодателями коллективных договоров, соглашений, трудовых договоров.
Коллективные договоры, соглашения, трудовые договоры не могут содержать условий, ограничивающих права или снижающих уровень гарантий работников по сравнению с установленными трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права. Если такие условия включены в коллективный договор, соглашение или трудовой договор, то они не подлежат применению (ч. 2).
Согласно ч. 1 ст. 15 Трудового кодекса Российской Федерации трудовые отношения - отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретного вида поручаемой работнику работы) в интересах, под управлением и контролем работодателя, подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором.
Из положений ч. 2 ст. 57 Трудового кодекса Российской Федерации следует, что одним из обязательных условий, подлежащих включению в трудовой договор, являются условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или оклада (должностного оклада) работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты).
В соответствии с п. 4 ч. 1 ст. 21 Трудового кодекса Российской Федерации работник имеет право на своевременную и в полном объеме выплату заработной платы в соответствии со своей квалификацией, количеством и качеством выполненной работы.
Из данного права работника вытекает обязанность работодателя выплачивать в полном размере причитающуюся работникам заработную плату в сроки, установленные в соответствии с настоящим Кодексом, коллективным договором, правилами внутреннего трудового распорядка, трудовыми договорами (п. 6 ч. 2 ст. 22 Трудового кодекса Российской Федерации).
В соответствии с ч. 1 ст. 22 Трудового кодекса Российской Федерации работодателю предоставлено право поощрять работников за добросовестный эффективный труд.
Согласно ст. 129 Трудового кодекса Российской Федерации заработная плата (оплата труда работника) представляет собой вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты).
В силу ч. 1 ст. 135 Трудового кодекса Российской Федерации заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда.
Системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права (ч. 2 ст. 135 Трудового кодекса Российской Федерации).
В соответствии с ч. 1 ст. 191 Трудового кодекса Российской Федерации работодатель поощряет работников, добросовестно исполняющих трудовые обязанности (объявляет благодарность, выдает премию, награждает ценным подарком, почетной грамотой, представляет к званию лучшего по профессии).
Из вышеизложенных положений трудового законодательства следует, что система оплаты труда применительно к ст. 135 Трудового кодекса Российской Федерации включает в себя фиксированный размер оплаты труда с учетом квалификации, сложности, количества и качества выполненной работы (ст. 143 Трудового кодекса Российской Федерации), доплаты, надбавки компенсационного характера с учетом определенных условий работы (например, оплата труда работников, занятых на тяжелых работах, работах с вредными и (или) опасными и иными особыми условиями труда), а также доплаты и надбавки стимулирующего характера (ст. 191 Трудового кодекса Российской Федерации).
При этом установленный в организации локальными нормативными актами фиксированный размер оплаты труда основан на нормах прямого действия, поскольку они служат непосредственным основанием для соответствующей выплаты работнику, полностью отработавшему норму рабочего времени и выполнившего трудовые обязанности в нормальных условиях труда, и издание работодателем дополнительного приказа в таком случае не требуется, размер компенсационных выплат зависит от затрат работника, связанных с исполнением ими трудовых обязанностей или условий выполнения работы, а размер стимулирующих выплат определяется работодателем с учетом его оценки выполненных работником трудовых обязанностей, объема работы, личного вклада работника в результаты деятельности организации и других обстоятельств.
Согласно правовой позиции Конституционного Суда Российской Федерации, изложенной в Определении от 28 сентября 2017 года N 2053-О, премия в соответствии с буквальным смыслом ч. 1 ст. 191 Трудового кодекса Российской Федерации является одним из видов поощрения, применение которого относится к дискреции работодателя. Указанная норма предоставляет работодателю право использовать поощрение работников за добросовестное исполнение трудовых обязанностей, направлена на обеспечение эффективного управления трудовой деятельностью и не может расцениваться как нарушающая права работников.
Судом первой инстанции установлено и следует из материалов дела, что в соответствии с трудовым договором от 15 июля 2015 г. Сухова Е.Н. принята на работу на должность начальника коммерческого отдела ООО "СТК", с должностным окладом в размере 27 600 руб.
Дополнительным соглашением от 8 апреля 2019 г. стороны установили, что с 8 февраля 2016 г. Сухова Е.Н. переведена на должность руководителя отдела продаж с должностным окладом 35 000 руб., изменения вступили в силу с 8 февраля 2016 г.
Согласно п. 5.2 трудового договора работодателем могут устанавливаться стимулирующие и компенсационные выплаты (доплаты, надбавки, премии и т.п.). Размер и условия таких выплат должны быть определены в Положении о премировании работников, иных локальных нормативных актах.
Из объяснений ответчика в суде первой инстанции следует, что Положение о премировании в ООО "СТК" не утверждено.
Также судом установлено и истцом не оспаривалось, что заработная плата за период с апреля по июль 2019 г. Суховой Е.Н. выплачена в полном объеме исходя из должностного оклада 35 000 руб. Кроме того, ответчиком своевременно и в полном объеме произведены выплаты денежной компенсации за нарушение срока выплаты заработной платы.
Исследовав и оценив представленные доказательства в соответствии с требованиями ст. 67 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, в том числе, документы, представленные работодателем, руководствуясь названными правовыми нормами, регулирующими спорные правоотношения, суд первой инстанции правомерно пришел к выводу об отказе Суховой Е.Н. в удовлетворении заявленных требований о взыскании премии, денежной компенсации за ее задержку, исходя из того, что содержанием заключенного с Суховой Е.Н. трудового договора не предусмотрена и не гарантирована выплата в обязательном порядке какой-либо премии.
Судебная коллегия обращает внимание, что премия является одним из видов поощрения работника, добросовестно исполняющего трудовые обязанности, размер и условия выплаты которого работодатель определяет с учетом совокупности обстоятельств, предусматривающих самостоятельную оценку работодателем выполненных работником трудовых обязанностей, и иных условий, влияющих на размер премии, в том числе результатов экономической деятельности самой организации.
При этом трудовое законодательство не устанавливает порядок и условия назначения и выплаты работодателем стимулирующих выплат, а лишь предусматривает, что такие выплаты входят в систему оплаты труда, а условия их назначения устанавливаются локальными нормативными актами работодателя.
Доводы апелляционной жалобы об умышленном не представлении ответчиком Положения о премировании судебная коллегия признает несостоятельными.
Каких-либо доказательств, подтверждающих наличие данного Положения у ответчика, истцом не приведено. Не содержится таких доказательств и в апелляционной жалобе.
Факт ежемесячной выплаты Суховой Е.Н. премий в 2016 году не свидетельствует о том, что они выплачивались на основании утвержденного в установленном порядке Положения о премировании.
Вопреки доводам апелляционной жалобы, само по себе включение в систему оплаты труда возможности материального стимулирования работника не влечет безусловную обязанность и гарантированность таких выплат, также как и факт выплаты данной премии истцу в определенный период времени не влечет обязанность работодателя по выплате премии за иные периоды работы истца.
Судебная коллегия в полной мере соглашается с приведенными в решении суда выводами, поскольку они основаны на надлежащей оценке представленных по делу доказательств и соответствуют нормам права, подлежащим применению в данном случае.
Доводы апелляционной жалобы не содержат каких-либо новых обстоятельств, которые опровергали бы выводы судебного решения, повторяют основания заявленных исковых требований и направлены на переоценку выводов суда и исследованных судом доказательств в соответствии с правилами статей 12, 56 и 67 ГПК РФ, а потому не могут служить поводом к отмене решения.
Судебная коллегия приходит к выводу о том, что юридически значимые обстоятельства установлены судом правильно и подтверждены доказательствами, которым дана надлежащая оценка по правилам ст. 67 ГПК РФ.
Таким образом, оснований, установленных статьей 330 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, для отмены решения суда по доводам апелляционной жалобы не имеется.
На основании изложенного, руководствуясь ст.ст. 328, 329 ГПК РФ, судебная коллегия
определила:
решение Юрьев-Польского районного суда Владимирской области от 9 октября 2019 г. оставить без изменения, апелляционную жалобу Суховой Е. Н. - без удовлетворения.
Председательствующий П.Н. Никулин
Судьи С.В. Глебова
Д.В. Яковлева
Электронный текст документа
подготовлен и сверен по:
файл-рассылка
