Определение Судебной коллегии по гражданским делам Саратовского областного суда

СУДЕБНАЯ КОЛЛЕГИЯ ПО ГРАЖДАНСКИМ ДЕЛАМ САРАТОВСКОГО ОБЛАСТНОГО СУДА

ОПРЕДЕЛЕНИЕ

от 15 июля 2021 года Дело N 33-5252/2021

Судебная коллегия по гражданским делам Саратовского областного суда в составе:

председательствующего Бартенева Ю.И.,

судей Гладченко А.Н., Сугробовой К.Н.,

с участием прокурора Голопузовой Е.А.,

при ведении протокола помощником судьи Дмитриевой К.В.

рассмотрела в открытом судебном заседании гражданское дело по исковому заявлению Дугановой ФИО11 к индивидуальному предпринимателю Конновой ФИО12 о признании незаконным приказа о прекращении трудового договора, взыскании заработной платы, компенсации морального вреда, судебных расходов

по апелляционной жалобе индивидуального предпринимателя Конновой ФИО13 на решение Заводского районного суда города Саратова от

31 марта 2021 года, которым в удовлетворении исковых требований отказано.

Заслушав доклад судьи Бартенева Ю.И., заключение прокурора

Голопузовой Е.А., полагавшей решение оставлению без изменения, рассмотрев материалы дела, изучив доводы апелляционной жалобы, поступивших возражений, судебная коллегия

установила:

Дуганова Е.П. обратилась в суд с иском к индивидуальному предпринимателю (далее - ИП) Конновой И.В. о признании незаконным приказа о прекращении трудового договора, взыскании заработной платы, компенсации морального вреда, судебных расходов.

Свои требования мотивировала тем, что с 07 сентября 2020 года состояла в трудовых отношениях с ответчиком в должности фармацевта в аптечном пункте по адресу: <адрес>. 14 декабря 2020 года узнала о беременности, 15 декабря 2020 года сообщила об этом руководителю аптечного пункта, которая потребовала в принудительном порядке написать заявление об увольнении по собственному желанию с 16 декабря 2020 года, в противном случае ее уволят по статье за прогул. Ключи от аптечного пункта потребовали сдать 15 декабря 2020 года, что истцом и было сделано. 16 декабря 2020 года руководитель аптечного пункта сообщила истцу, что в связи с тем, что Дуганова Е.П. не явилась на работу

16 декабря 2020 года для подписания заявления, ее уволят по статье.

16 декабря 2020 года Дуганова Е.П. обратилась с заявлением в ГИТ в Саратовской области. 03 января 2021 года истцом получено уведомление ответчика о расторжении трудового договора по подп. "а" п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ ввиду отсутствия на рабочем месте. Увольнение истец считает незаконным по причине нарушения работодателем процедуры увольнения. В результате незаконного увольнения истец осталась беременная без средств к существованию в конце года, а указанное основание увольнения пагубно отразилось на ее репутации и ограничивает возможности трудоустройства.

Считая свои трудовые права нарушенными, Дуганова Е.П. обратился в суд, который просила признать незаконным приказ ИП Конновой И.В. от 29 декабря

2020 года N расторжении трудового договора с Дугановой Е.П. по подп. "а" п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, восстановить ее в должности фармацевта в структурном подразделении аптеки ИП Конновой И.В. с 15 декабря 2020 года, взыскать компенсацию морального вреда в размере 100 000 рублей, расходы на оплату услуг представителя в размере 2 000 рублей, средний заработок за время вынужденного прогула за период с 16 декабря 2020 года по день вынесения решения суда.

Решением Заводского районного суда города Саратова от 31 марта 2021 года исковые требования Дугановой Е.П. удовлетворены.

Ответчик не согласилась с постановленным решением, ею подана апелляционная жалоба, в которой просит решение суда отменить, принять по делу новое решение, которым отказать в удовлетворении исковых требований в полном объеме. Полагает решение суда незаконным, необоснованным, принятым с нарушением норм материального и процессуального права, ссылается на тот факт, что истцом работодателю не было представлено документальное подтверждение беременности.

В возражениях на апелляционную жалобу прокурор выражает согласие с постановленным решением, просит его оставить без изменения, апелляционную жалобу ответчика - без удовлетворения.

Лица, участвующие в деле, будучи извещенными надлежащим образом, в судебное заседание не явились, об уважительной причине неявки судебную коллегию не известили, об отложении судебного заседания не просили. При указанных обстоятельствах, учитывая положения ст. 167 ГПК РФ, судебная коллегия считает возможным рассмотреть дело в отсутствие неявившихся лиц.

Проверив законность и обоснованность решения суда первой инстанции по доводам, изложенным в апелляционной жалобе (ч. 1 ст. 327.1 ГПК РФ), судебная коллегия приходит к следующему.

В силу ст. 22 ТК РФ работодатель обязан соблюдать трудовое законодательство и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, локальные нормативные акты, условия коллективного договора, соглашений и трудовых договоров; исполнять иные обязанности, предусмотренные трудовым законодательством, в том числе законодательством о специальной оценке условий труда, и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и трудовыми договорами.

В соответствии с подп. "а" ч. 1 ст. 81 ТК РФ трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей - прогула, то есть отсутствия на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены), независимо от его (ее) продолжительности, а также в случае отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены).

За совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить дисциплинарное взыскание в виде увольнения по соответствующим основаниям.

К дисциплинарным взысканиям, в частности, относится увольнение работника по основаниям, предусмотренным п.п. 5, 6, 9 или 10 ч. 1 ст. 81, п. 1 ст. 336 или ст. 348.11 настоящего Кодекса, а также п.п. 7, 7.1 или 8 ч. 1 ст. 81 настоящего Кодекса в случаях, когда виновные действия, дающие основания для утраты доверия, либо соответственно аморальный проступок совершены работником по месту работы и в связи с исполнением им трудовых обязанностей.

При наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен (ст. 192

ТК РФ).

В соответствии со ст. 193 ТК РФ до применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт.

Непредоставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания.

Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников.

Дисциплинарное взыскание, за исключением дисциплинарного взыскания за несоблюдение ограничений и запретов, неисполнение обязанностей, установленных законодательством РФ о противодействии коррупции, не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки - позднее двух лет со дня его совершения. Дисциплинарное взыскание за несоблюдение ограничений и запретов, неисполнение обязанностей, установленных законодательством РФ о противодействии коррупции, не может быть применено позднее трех лет со дня совершения проступка. В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу.

За каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание.

Приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе. Если работник отказывается ознакомиться с указанным приказом (распоряжением) под роспись, то составляется соответствующий акт.

Дисциплинарное взыскание может быть обжаловано работником в государственную инспекцию труда и (или) органы по рассмотрению индивидуальных трудовых споров.

В соответствии с ч. 1 ст. 261 ТК РФ расторжение трудового договора по инициативе работодателя с беременной женщиной не допускается, за исключением случаев ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем.

Судом установлено и из материалов дела следует, что Дуганова Е.П. работала в должности фармацевта в структурном подразделении аптеки ИП Конновой И.В. с

07 сентября 2020 года по 15 декабря 2020 года.

Приказом от 29 декабря 2020 года истец уволена по подп. "а" п. 6 ч. 1 ст. 81

ТК РФ за однократное грубое нарушение работником трудовых обязанностей - прогул 16 декабря 2020 года.

Согласно результатам ультразвукового исследования органов малого таза от

14 декабря 2020 года срок беременности Дугановой Е.П. составляет 4 недели 6 дней.

Разрешая спор, суд первой инстанции руководствовался ст. 22, подп. "а" п. 6 ч. 1 ст. 81, ст.ст. 192, 193, ч. 1 ст. 261, ст. 394 ТК РФ.

Удовлетворяя исковые требования, суд первой инстанции исходил из того, что увольнение за прогул является увольнением по инициативе работодателя и, руководствуясь вышеприведенными нормами материального закона, пришел к выводу о незаконности увольнения беременной женщины по инициативе работодателя и восстановлении истца в должности фармацевта в структурном подразделении аптеки ИП Конновой И.В. с 15 декабря 2020 года.

Проверив материалы дела, обсудив доводы апелляционной жалобы, судебная коллегия приходит к выводу, что жалоба не подлежит удовлетворению, поскольку суд правильно применил нормы материального и процессуального права.

Судебная коллегия полагает, что выводы, содержащиеся в обжалуемом судебном постановлении, соответствуют фактическим обстоятельствам дела, установленным судом первой инстанции, и нормам материального права, регулирующим спорные правоотношения сторон.

Соглашаясь с выводами суда первой инстанции, судебная коллегия также исходит из того, что установлены уважительные причины отсутствия истца на рабочем месте в течение всего рабочего дня 16 декабря 2020 года, поскольку

15 декабря 2020 года работодатель потребовал у нее сдать ключи от аптечного пункта, в связи с чем доступ Дугановой Е.П. на рабочее место 16 декабря 2020 года был невозможен.

Суд указал, что по данным ультразвукового исследования органов малого таза от 14 декабря 2020 года истцу на основании данных УЗИ выдано представленное заключение от 14 декабря 2020 года с указанием диагноза - беременность 4 недели

5 дней (л.д. 100).

Ответчик, ставя под сомнение беременность истца, ссылался на то, что Дугановой Е.П. работодателю не было предоставлено документальное подтверждение беременности. Однако, указанное обстоятельство само по себе, не опровергает данных медицинской документации о нахождении истца на момент расторжения трудового договора в состоянии беременности, в силу чего не могут повлиять на вывод суда о незаконности произведенного увольнения.

Поскольку факт беременности истца на момент ее увольнения установлен, а исходя из положений ч. 1 ст. 261 ТК РФ запрет на увольнение беременных женщин в зависимость от осведомленности работодателя не ставится, заявленные истцом требования в части признания незаконности произведенного увольнения суд верно нашел обоснованными и подлежащими удовлетворению.

Защита беременности, в том числе путем установления гарантий для беременных женщин в сфере труда, является согласно Конвенции Международной организации труда N 183 "О пересмотре Конвенции (пересмотренной) 1952 года об охране материнства" (заключена в г. Женеве 15 июня 2000 года) общей обязанностью правительств и общества (преамбула).

В п. 25 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 28 января 2014 года

N 1 "О применении законодательства, регулирующего труд женщин, лиц с семейными обязанностями и несовершеннолетних" разъяснено, что поскольку увольнение беременной женщины по инициативе работодателя запрещается, отсутствие у работодателя сведений о ее беременности не является основанием для отказа в удовлетворении иска о восстановлении на работе.

При таких обстоятельствах судебная коллегия находит вывод суда о восстановлении Дугановой Е.П. на работе законным и обоснованным.

На основании ч. 2 ст. 394 ТК РФ суд первой инстанции взыскал с ответчика в пользу истца средний заработок за время вынужденного прогула с 16 декабря

2020 года по 31 марта 2021 года в размере 118 156 рублей 80 копеек.

Расчет заработанной платы за время вынужденного прогула в указанном размере соответствует требованиям ст. 139 ТК РФ и Положению об особенностях порядка исчисления средней заработной платы, утвержденного постановлением Правительства РФ от 24 декабря 2007 года N 922, в соответствии с которыми при любом режиме работы расчет средней заработной платы работника производится исходя из фактически начисленной ему заработной платы и фактически отработанного им времени за 12 календарных месяцев, предшествующих периоду, в течение которого за работником сохраняется средняя заработная плата.

Установив факт нарушения трудовых прав истца в связи с незаконным увольнением, суд первой инстанции, учитывая конкретные обстоятельства дела, длительность нарушения прав истца, характер и степень причиненного вреда, обстоятельства его причинения, степень вины работодателя, значимость для истца нарушенного права, принципы разумности и справедливости, руководствуясь ст. 237 ТК РФ, взыскал с ответчика в пользу истца компенсацию морального вреда в размере 20 000 рублей.

Судебная коллегия соглашается с размером компенсации морального вреда, определенным судом, поскольку он соответствует требованиям закона, фактическим обстоятельствам дела и отвечает требованиям разумности и справедливости. Оснований для изменения размера компенсации морального вреда судебная коллегия не находит.

Также на основании ст. 100 ГПК РФ судом первой инстанции в пользу истца взысканы расходы по оплате услуг представителя в размере 2 000 рублей.

Судебная коллегия соглашается с определенным судом первой инстанции размером расходов на оплату услуг представителя, подлежащих взысканию с ответчика в пользу истца в сумме 2 000 рублей, поскольку указанный размер расходов на оплату услуг представителя отвечает требованиям разумности и справедливости.

Доводы апелляционной жалобы сводятся к несогласию с постановленным судом решением, выводов суда не опровергают, новых обстоятельств, которые бы судом не были проверены и не исследованы, не содержат.

Судом правильно и в полном объеме установлены значимые по делу обстоятельства, нарушений норм материального и процессуального права не допущено, дана верная правовая оценка всем доводам сторон и доказательствам по делу.

Оснований для отмены решения в части восстановления Дугановой Е.П. на работе, взыскания среднего заработка за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда, расходов по оплате услуг представителя по доводам апелляционной жалобы, предусмотренных ст. 330 ГПК РФ, судебная коллегия не усматривает.

Одновременно, судебная коллегия полагает, что судом первой инстанции неверно определена дата восстановления Дугановой Е.П. на работе - 15 декабря

2020 года, при этом исходит из следующего.

В силу ст. 84.1 ТК РФ днем прекращения трудового договора во всех случаях является последний день работы работника, за исключением случаев, когда работник фактически не работал, но за ним, в соответствии с настоящим Кодексом или иным федеральным законом, сохранялось место работы (должность).

Из объяснений Дугановой Е.П. и материалов дела, а именно, приказа об увольнении от 29 декабря 2020 года, следует, что последним рабочим днем для нее являлось 15 декабря 2020 года.

В силу положений ст. 84.1 ТК РФ днем прекращения трудового договора (увольнения) во всех случаях является последний день работы работника.

При таких обстоятельствах с учетом действующих правил трудового законодательства судебная коллегия полагает необходимым изменить решение суда в части даты восстановления Дугановой Е.П. на работе - с 15 декабря 2020 года на