Определение Судебной коллегии по гражданским делам Волгоградского областного суда

СУДЕБНАЯ КОЛЛЕГИЯ ПО ГРАЖДАНСКИМ ДЕЛАМ ВОЛГОГРАДСКОГО ОБЛАСТНОГО СУДА

ОПРЕДЕЛЕНИЕ

от 16 июня 2021 года Дело N 33-5223/2021

от 12 мая 2021 года по делу N 33-5223\2021

Судья Власова М.Н. г.Волгоград

16 июня 2021 года судебная коллегия по гражданским делам Волгоградского областного суда в составе председательствующего Станковой Е.А.

судей Колгановой В.М. и Марчукова А.В.,

при секретаре Антюфеевой Т.Ф.,

рассмотрела в открытом судебном заседании гражданское дело N 2-31/2021 по иску Плешакова Александра Ивановича к ООО "Водоканал" о признании приказов о привлечении к дисциплинарной ответственности незаконными, изменении формулировки увольнения, признании незаконным локального нормативного акта - графика обхода территории и его отмене, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула и компенсации морального вреда,

по апелляционной жалобе Плешакова Алексея Ивановича на решение Фроловского городского суда Волгоградской области от 11 февраля 2021 года, которым Плешакову Александру Ивановичу было отказано в удовлетворении исковых требований.

Заслушав доклад судьи Волгоградского областного суда Колганову В.М, выслушав лиц, участвующих в деле, судебная коллегия

установила:

Плешаков А.И. обратился с иском с учетом уточненных требований к ООО "Водоканал" о признании приказов о привлечении к дисциплинарной ответственности незаконными, изменении формулировки увольнения, признании незаконным локального нормативного акта - графика обхода территории и его отмене, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула и компенсации морального вреда. Указав в обоснование заявленных требований о том, что 31 августа 2018г. он принят на работу сторожем 3 разряда в ОООО "Водоканал". В его должностные обязанности входила охрана территории. Должностные обязанности он исполнял добросовестно и их нарушений не допускал.

Однако, приказом N 92 от 28 сентября 2020г. к нему применено дисциплинарное взыскание в виде замечания на основании служебной записки мастера Кашина П.Н., согласно которой он допустил нарушения трудовой дисциплины во время рабочей смены с 11 на 12 сентября 2020 г., выразившееся в том, что он с опозданием на два часта приступил к работе, кроме того в течение смены самовольно покидал рабочее место, раньше установленного времени покинул рабочее место.

Приказом N 93 от 29 сентября 2020г. к нему вновь применено дисциплинарное взыскание в виде выговора. Основанием для привлечения к дисциплинарной ответственности послужила служебная записка мастера Кашина П.Н., в которой он указал, что истец приступил к работе на 2 часа позже установленного времени, спал на рабочем месте и несколько раз самовольно покидал рабочее место.

Приказом N 94 от 30 сентября 2020г. к нему применено дисциплинарное взыскание в виде увольнения на основании служебной записки мастера Кашина П.Н., согласно которой он якобы повторно нарушил трудовую дисциплину во время рабочей смены с 29 на 30 сентября 2020г.

Приказом N 38-к от 30 сентября 2020г. он уволен по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.

11 сентября 2020 года работодатель вручил ему новый график обхода территории сторожами вспомогательной службы ООО "Водоканал", утверждённый директором ООО "Водоканал", согласно данному графику каждые 45 минут он должен выходить из сторожки и в течение 15 минут обходить территорию.

Установление нового графика обхода территории является, по мнению истца, изменением существенных условий трудового договора о режиме его работы, поскольку согласно п. 2.4. должностной инструкции сторожа, являющейся неотъемлемой частью трудового договора, обход территории должен производиться каждые 2 часа. Указанное изменение условий трудового договора произведено работодателем с нарушением требований ст. 72, 74 ТК РФ.

В связи с чем, истец просил суд признать недействительным и отменить локальный нормативный акт - график обхода территории, утвержденный 11 сентября 2020г., просил также признать незаконными: приказ N 92 от 28 сентября 2020г. об объявлении ему замечания, приказ N 93 от 29 сентября 2020г. об объявлении ему выговора, приказ N 94 от 30 сентября 2020г. о применении дисциплинарного взыскания в виде увольнения, а также приказ N 38-к от 30 сентября 2020г. о прекращении трудового договора по п.5 ч.1 ст.81 ТК РФ. Изменить формулировку увольнения с п.5 ч.1 ст.81 ТК РФ на увольнение по собственному желанию в соответствии со ст. 80 ТК РФ, внести в трудовую книжку запись о недействительности записи об увольнении по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. Взыскать заработную плату за время вынужденного прогула за период с 01 октября 2020г. по 11 февраля 2021г. в размере 43852,5 руб., компенсацию морального вреда в размере 30000 рублей.

Судом постановлено указанное выше решение.

В апелляционной жалобе Плешаков просит отменить решение суда ввиду его незаконности и постановить новое решение об удовлетворении его требований в полном объеме.

Проверив законность и обоснованность решения суда первой инстанции по доводам, изложенным в апелляционной жалобе (ч. 1 ст. 327.1 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации), судебная коллегия приходит к следующему выводу.

Судом установлено, что 31 августа 2018г. Плешаков А.И. принят на должность сторожа 3 разряда во вспомогательную службу ООО "Водоканал". Приказом работодателя N 92 от 28 сентября 2020г. к Плешакову А.И. применено дисциплинарное взыскание в виде замечания за неисполнение трудовых обязанностей, предусмотренных должностной инструкцией, а именно, опоздание на работу на 2 часа во время рабочей смены с 11 на 12 сентября 2020 года

Приказом N 93 от 29 сентября 2020г. к Плешакову А.И. применено дисциплинарное взыскание в виде выговора за ненадлежащее исполнение своих трудовых обязанностей во время рабочей смены с 26 на 27 сентября 2020г., выразившееся также в опоздании на работу на 2 часа.

Приказом N 94 от 30 сентября 2020г. к Плешакову А.И. применено дисциплинарное взыскание в виде увольнения за повторное нарушение трудовой дисциплины и трудовых обязанностей во время рабочей смены с 29 на 30 сентября 2020г.

Разрешая спор и отказывая в удовлетворении исковых требований истца о признании оспариваемых приказов о привлечении к дисциплинарной ответственности и трудового договора суд первой инстанции исходил из того, что факты неисполнения Плешаковым А.И. трудовых обязанностей нашли подтверждение при рассмотрении дела, на момент проведения работодателем служебных расследований по поводу нарушения Плешаковым А.И. трудовых обязанностей 30 сентября 2020 г. у Плешакова имелось два неснятых и непогашенных дисциплинарных взыскания в виде замечания и выговора, наложенных на него приказами работодателя N 92 от 28 сентября 2020г. и N 93 от 29 сентября 2020г., в связи с чем пришел к выводу о наличии у работодателя оснований для применения к нему данных мер дисциплинарной ответственности и расторжения с ним трудового договора по пункту 5 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации (ввиду неоднократного неисполнения работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание). Порядок привлечения к дисциплинарной ответственности в виде замечания, выговора и увольнения суд первой инстанции счел соблюденным.

Судебная коллегия по гражданским делам Волгоградского областного суда считает вывод суда первой инстанции о правомерности приказов ООО "Водоканал" о применении к Плешакову А.И. дисциплинарных взысканий в виде замечания, выговора и увольнения, а также о расторжении с ним трудового договора по пункту 5 части 1 статьи 81 ТК РФ, и соответственно, об отказе Плешакову А.И. в удовлетворении исковых требований о восстановлении на работе, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда незаконными, основанными на неправильном применении норм материального и процессуального права.

Частью 2 статьи 21 Трудового кодекса Российской Федерации установлено, что работник обязан добросовестно исполнять свои трудовые обязанности, возложенные на него трудовым договором, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка (абзацы второй и третий части 2 названной статьи).

Работодатель имеет право требовать от работников исполнения ими трудовых обязанностей, соблюдения правил внутреннего трудового распорядка, привлекать работников к дисциплинарной и материальной ответственности в порядке, установленном Трудовым кодексом Российской Федерации, иными федеральными законами (абзацы пятый и шестой части 1 статьи 22 Трудового кодекса Российской Федерации).

За совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания: замечание, выговор, увольнение по соответствующим основаниям (часть 1 статьи 192 Трудового кодекса Российской Федерации). К дисциплинарным взысканиям, в частности, относится увольнение работника по основанию, предусмотренному пунктом 5 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации (часть 3 статьи 192 Трудового кодекса Российской Федерации).

Пунктом 5 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации предусмотрено, что трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случаях неоднократного неисполнения работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание.

Частью 5 статьи 192 Трудового кодекса Российской Федерации определено, что при наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен.

Порядок применения дисциплинарных взысканий установлен статьей 193 Трудового кодекса Российской Федерации.

Статьей 193 Трудового кодекса Российской Федерации предусмотрено, что до применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт. Не предоставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания. Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников. Дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки - позднее двух лет со дня его совершения. В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу. За каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание. Приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе. Если работник отказывается ознакомиться с указанным приказом (распоряжением) под роспись, то составляется соответствующий акт (части первая - шестая данной статьи).

Если в течение года со дня применения дисциплинарного взыскания работник не будет подвергнут новому дисциплинарному взысканию, то он считается не имеющим дисциплинарного взыскания (часть 1 статьи 194 Трудового кодекса Российской Федерации).

В пункте 23 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" разъяснено, что при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя.

В соответствии с разъяснениями, содержащимися в пункте 33 названного постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации, при разрешении споров лиц, уволенных по пункту 5 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации за неоднократное неисполнение без уважительных причин трудовых обязанностей, следует учитывать, что работодатель вправе расторгнуть трудовой договор по данному основанию при условии, что к работнику ранее было применено дисциплинарное взыскание и на момент повторного неисполнения им без уважительных причин трудовых обязанностей оно не снято и не погашено. Применение к работнику нового дисциплинарного взыскания, в том числе и увольнения по пункту 5 части 1 статьи 81 Кодекса, допустимо также, если неисполнение или ненадлежащее исполнение по вине работника возложенных на него трудовых обязанностей продолжалось, несмотря на наложение дисциплинарного взыскания.

По делам о восстановлении на работе лиц, уволенных по пункту 5 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации, на ответчике лежит обязанность представить доказательства, свидетельствующие о том, что: 1) совершенное работником нарушение, явившееся поводом к увольнению, в действительности имело место и могло являться основанием для расторжения трудового договора; 2) работодателем были соблюдены предусмотренные частями 3 и 4 статьи 193 Трудового кодекса Российской Федерации сроки для применения дисциплинарного взыскания. При этом следует иметь в виду, что: а) месячный срок для наложения дисциплинарного взыскания необходимо исчислять со дня обнаружения проступка; б) днем обнаружения проступка, с которого начинается течение месячного срока, считается день, когда лицу, которому по работе (службе) подчинен работник, стало известно о совершении проступка, независимо от того, наделено ли оно правом наложения дисциплинарных взысканий; в) в месячный срок для применения дисциплинарного взыскания не засчитывается время болезни работника, пребывания его в отпуске, а также время, необходимое на соблюдение процедуры учета мнения представительного органа работников (часть 3 статьи 193 Трудового кодекса Российской Федерации) (пункт 34 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации").

При рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, уволенного по пункту 5 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации, или об оспаривании дисциплинарного взыскания следует учитывать, что неисполнением работником без уважительных причин является неисполнение трудовых обязанностей или ненадлежащее исполнение по вине работника возложенных на него трудовых обязанностей (нарушение требований законодательства, обязательств по трудовому договору, правил внутреннего трудового распорядка, должностных инструкций, положений, приказов работодателя, технических правил и т.п.) (абзац первый пункта 35 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации").

Из приведенных норм Трудового кодекса Российской Федерации и разъяснений постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации по их применению следует, что работодатель может применить к работнику дисциплинарное взыскание только в случае совершения работником дисциплинарного проступка. Дисциплинарным проступком является виновное, противоправное неисполнение или ненадлежащее исполнение работником возложенных на него трудовых обязанностей, выразившееся в нарушении требований законодательства, обязательств по трудовому договору, правил внутреннего трудового распорядка, должностных инструкций, положений, приказов работодателя, технических правил и т.п. При этом бремя доказывания совершения работником дисциплинарного проступка, явившегося поводом к привлечению его к дисциплинарной ответственности, лежит на работодателе. Работник может быть уволен на основании пункта 5 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации только при условии неоднократного нарушения работником трудовых обязанностей без уважительных причин. Нарушение трудовых обязанностей признается неоднократным, если, несмотря на дисциплинарное взыскание, которое не снято и не погашено, со стороны работника продолжается или вновь допускается виновное неисполнение или ненадлежащее исполнение трудовых обязанностей. В этом случае к работнику возможно применение нового дисциплинарного взыскания, в том числе увольнения.

Для обеспечения объективной оценки фактических обстоятельств, послуживших основанием для привлечения работника к дисциплинарной ответственности, и для предотвращения необоснованного применения к работнику дисциплинарного взыскания работодатель обязан представить в суд доказательства, свидетельствующие о том, какие конкретно нарушения трудовых обязанностей были допущены по вине работника, явившиеся поводом к привлечению его к дисциплинарной ответственности, могли ли эти нарушения являться основанием для расторжения трудового договора. Обязанность же суда, сохраняя независимость, объективность и беспристрастность, проверить по правилам статей 67,71 ГПК РФ достоверность представленных работодателем доказательств в подтверждение факта совершения работником дисциплинарного проступка.

Эти требования закона судом первой инстанции учтены не были.

Суд первой инстанции в решении указал на то, истец с 11 на 12 сентября 2020г., с 26 на 27 сентября 2020г. допустил нарушение трудовой дисциплины, явившись на работу с опозданием на 2 часа, за что был привлечен работодателем в дисциплинарной ответственности. Будучи дважды привлеченным к дисциплинарной ответственности, Плешаков А.И. вновь нарушил трудовую дисциплину, явившись на работу 29 сентября 2020 г. с опозданием на 2 часа. В связи с чем, у работодателя имелись достаточные основания для увольнения истца по основанию, предусмотренному п. 5 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ. В качестве бесспорного доказательства установления факта нарушения истцом трудовой дисциплины, выразившемся в опоздании на работу на 2 часа в рабочие смены с 26 на 27 сентября, и с 29 на 30 сентября 2020г. суд сослался на то, что истец не отрицал нарушения им трудовой дисциплины в указанные дни, что подтверждается протоколом судебного заседания от 21 января 2021г. (л.д.162-173)

Однако с обоснованностью такого вывода судебная коллегия согласиться не может, поскольку протокол судебного заседания не содержит конкретных сведений относительно каждого проступка, который послужил поводом для привлечения его к дисциплинарной ответственности, суд в данном случае допустил формальный подход к установлению обстоятельств, имеющих юридическое значение для правильного разрешения спора

Из объяснений истца в суде первой инстанции следует, что ему был установлен сменный график работы, при приеме на работу в 2018г. прежний руководитель разрешилему начинать рабочий день не в 15.00 час., а в 17.00 час. 11 сентября 2020г. он увидел, что на его рабочем месте была установлена видеокамера, с 14.09. по 25.09.2020 г. он болел, 26 сентября и 29 сентября 2020г. он по графику вышел на работу, в указанные дни он не выполнял новый график обхода территории, других нарушений трудовой дисциплины он не допускал.

Других доказательств, кроме объяснений истца, суд в подтверждение своего вывода в решении не привел.

В суде апелляционной инстанции истец не отрицал того, что действительно им была нарушена трудовая дисциплина только 11 сентября 2020г., в этот день он действительно приступил к работе с опозданием на 2 часа, в остальные дни он не допускал нарушений трудовой дисциплины, т.к. на его рабочем месте была установлена видеокамера.

Таким образом, судебная коллегия полагает, что факт совершения истцом дисциплинарного проступка, выразившегося в опоздании на работу в рабочие смены с 26 на 27 сентября 2020г. и с 29 на 30 сентября 2020г. не нашел своего подтверждения в ходе судебного разбирательства.

В силу положений статей 67, 71, 195 - 198 ГПК РФ суд обязан исследовать по существу все фактические обстоятельства и не вправе ограничиваться установлением формальных условий применения нормы, а выводы суда о фактах, имеющих юридическое значение для дела, не должны быть общими и абстрактными, они должны быть указаны в судебном постановлении убедительным образом со ссылками на нормативные правовые акты и доказательства, отвечающие требованиям относимости и допустимости. В противном случае нарушаются задачи и смысл судопроизводства, установленные статьей 2 названного кодекса.

В нарушение положений Трудового кодекса Российской Федерации и разъяснений Пленума Верховного Суда Российской Федерации по их применению суд оставил без внимания факт непредставления ответчиком в материалы дела доказательств, свидетельствующих о том, что при принятии работодателем в отношении Плешакова А.И. решения о наложении на него дисциплинарного взыскания в виде увольнения с занимаемой должности учитывались тяжесть вменяемого ему в вину дисциплинарного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен, а также предшествующее поведение Плешакова А.И., его отношение к труду. Обстоятельства, связанные с личностью Плешакова А.И. не получили правовой оценки судом первой инстанции.

Ввиду изложенного нельзя признать правомерным вывод суда первой инстанции о наличии законных оснований для применения к Плешакову дисциплинарного взыскания в виде выговора и увольнения с работы по пункту 5 части 1 статьи 81 ТК РФ, поэтому решение суда первой инстанции в части отказа Плешакову А.И. в удовлетворении исковых требований и признании незаконными приказа N 93 от 29 сентября 2020г. о привлечении к дисциплинарной ответственности в виде выговора и приказа N 94 от 30 сентября 2020г. о привлечении к дисциплинарной ответственности в виде увольнения по пункт 5 части 1 статьи 81 ТК РФ подлежит отмене с вынесением по делу нового решения об удовлетворении в указанной части исковых требований истца.

Статьей 394 Трудового кодекса Российской Федерации определено, что в случае признания увольнения или перевода на другую работу незаконными работник должен быть восстановлен на прежней работе органом, рассматривающим индивидуальный трудовой спор (часть 1). Орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, принимает решение о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула или разницы в заработке за все время выполнения нижеоплачиваемой работы (часть 2). По заявлению работника орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, может ограничиться вынесением решения о взыскании в пользу работника указанных в части второй настоящей статьи компенсаций (часть 3). В случае признания увольнения незаконным орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, может по заявлению работника принять решение об изменении формулировки основания увольнения на увольнение по собственному желанию (часть 4). В случаях увольнения без законного основания или с нарушением установленного порядка увольнения либо незаконного перевода на другую работу суд может по требованию работника вынести решение о взыскании в пользу работника денежной компенсации морального вреда, причиненного ему указанными действиями. Размер этой компенсации определяется судом (часть 9).

Таким образом, судебная коллегия считает необходимым изменить формулировку увольнения истца, взыскать с ответчика заработную плату за время вынужденного прогула.

При расчете заработной платы за время вынужденного прогула судебная коллегия руководствуется ст. 139 ТК РФ и Положением об особенностях порядка исчисления средней заработной платы, утвержденного Постановлением Правительства РФ от 24.12.2007 года N 922.