Определение Судебной коллегии по гражданским делам Самарского областного суда

СУДЕБНАЯ КОЛЛЕГИЯ ПО ГРАЖДАНСКИМ ДЕЛАМ САМАРСКОГО ОБЛАСТНОГО СУДА

ОПРЕДЕЛЕНИЕ

от 4 мая 2021 года Дело N 33-5153/2021

Судебная коллегия по гражданским делам Самарского областного суда в составе:

председательствующего Хаировой А.Х.,

судей Ивановой Е.Н., Ереминой И.Н.,

при секретаре Дождевой Ю.А.,

рассмотрела в открытом судебном заседании гражданское дело по иску Стрижакова О.Н. к ООО "АйБиЭль-Климат" о взыскании невыплаченной заработной платы, других выплат, причитающихся работнику, и денежной компенсации за просрочку выплаты заработной платы, других выплат, причитающихся работнику,

по апелляционной жалобе Стрижакова О.Н. на решение Промышленного районного суда г.Самары от 14 января 2021 года.

Заслушав доклад по делу судьи Самарского областного суда Ивановой Е.Н., судебная коллегия

установила:

Стрижаков О.Н. обратился в суд с иском к ООО "АйБиЭль-Климат" о взыскании невыплаченной заработной платы, других выплат, причитающихся работнику и денежной компенсации за просрочку выплаты заработной платы, других выплат, причитающихся работнику.

В обоснование своих требований указал, что 17.03.2015 года между сторонами заключен трудовой договор N 6, в соответствии с которым истец был принят на работу к ответчику на должность <данные изъяты>, что подтверждается приказом о приеме на работу N 15 от 17.03.2015 года и записью в трудовой книжке.

06.08.2019 года трудовой договор между истцом и ответчиком был расторгнуть по инициативе истца в соответствии со ст. 80 ТК РФ. 06.08.2019 года ответчик не произвел выплату причитающейся истцу заработной платы в размере 2 462 351 рубль 20 копеек, возмещение расходов, связанные со служебной командировкой (суточные) в размере 662 900 рублей, возмещение расходов, связанные со служебной командировкой (автомобильное топливо) в размере 60 804 рубля, возмещение расходов, связанные со служебной командировкой (найм жилья) в размере 6 000 рублей, возмещение расходов, связанные со служебной командировкой (мобильная связь, интернет) в размере 51 009 рублей, возмещение расходов, связанных с приобретением за счет личных денежных средств товарно-материальных ценностей и услуг, необходимых для выполнения производственных задач в размере 41 778 рублей 09 копеек. Задолженность ответчика перед истцом по возмещению расходов, связанных с проживанием в служебной командировке в г. Воркута в период с 12.09.2015 года по 22.06.2016 года составляет 199 500 рублей. Задолженность ответчика перед истцом по возмещению расходов, связанных с проживанием в служебной командировке в г. Петрозаводске в период с 12.07.2016 года по 06.05.2018 года составляет 463 400 рублей.

На основании изложенного, уточнив исковые требования, просил признать увольнение Стрижакова О.Н. незаконным. Изменить формулировку основания увольнения и причины увольнения Стрижакова О.Н. из ООО "АйБиЭль-Климат" на дату, предшествующую его принятию на работу к иному работодателю, то есть на 30.09.2020 года с выплатой истцу ответчиком средней заработной платы с 07.08.2019 года до новой даты увольнения 30.09.2020 года. Взыскать с ответчика в пользу истца в счет компенсации морального вреда 500 000 рублей, выплату причитающейся истцу заработной платы в размере 2 462 351 рубль 20 копеек, возмещение расходов, связанные со служебной командировкой (суточные) в размере 662 900 рублей, возмещение расходов, связанные со служебной командировкой (автомобильное топливо) в размере 60 804 рубля, возмещение расходов, связанные со служебной командировкой (найм жилья) в размере 6 000 рублей, возмещение расходов, связанные со служебной командировкой (мобильная связь, интернет) в размере 51 009 рублей, возмещение расходов, связанных с приобретением за счет личных денежных средств товарно-материальных ценностей и услуг, необходимых для выполнения производственных задач в размере 41 778 рублей 09 копеек, проценты за задержку выплаты заработной платы в размере 580 595 рублей 86 копеек (л.д.162-170 том 2).

Истцом также заявлено ходатайство о восстановлении срока исковой давности по делу (л.д.171-173 том 2).

Решением Промышленного районного суда г. Самары от 14 января 2021 года отказано в удовлетворении исковых требованиях Стрижакова О.Н. к ООО "АйБиЭль-Климат" о взыскании невыплаченной заработной платы, других выплат, причитающихся работнику и денежной компенсации за просрочку выплаты заработной платы, других выплат, причитающихся работнику.

В апелляционной жалобе и дополнениях к апелляционной жалобе Стрижаков О.Н. просит отменить решение суда и принять новое решение, которым удовлетворить заявленные требования в полном объеме.

В заседании суда апелляционной инстанции истец Стрижаков О.Н. доводы апелляционной жалобы поддержал в полном объеме.

Иные участвующие в деле лица, в судебное заседание не явились, о времени и месте рассмотрения дела извещены надлежащим образом.

В силу ст. 327 и ст. 167 ГПК РФ судебная коллегия считает возможным рассмотреть дело в отсутствие неявившихся лиц, участвующих в деле, извещенных надлежащим образом о времени и месте рассмотрения дела.

Рассмотрев дело в порядке, установленном главой 39 ГПК РФ, обсудив доводы апелляционной, дополнения к апелляционной жалобе, жалобы, судебная коллегия не находит оснований для отмены решения суда, считает его правильным.

Суд апелляционной инстанции в силу ст. 327.1 ГПК РФ рассматривает дело в пределах доводов, изложенных в апелляционной жалобе.

В силу требований статьи 22 Трудового кодекса Российской Федерации работодатель обязан соблюдать трудовое законодательство и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, локальные нормативные акты, условия коллективного договора, соглашений и трудовых договоров.

В соответствии с положениями ст. 56 Трудового кодекса Российской Федерации трудовой договор - соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию в интересах, под управлением и контролем работодателя, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя.

Согласно ст. 57 Трудового кодекса Российской Федерации обязательными для включения в трудовой договор являются следующие условия: место работы, а в случае, когда работник принимается для работы в филиале, представительстве или ином обособленном структурном подразделении организации, расположенном в другой местности, - место работы с указанием обособленного структурного подразделения и его местонахождения; условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или оклада (должностного оклада) работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты); режим рабочего времени и времени отдыха (если для данного работника он отличается от общих правил, действующих у данного работодателя); условия, определяющие в необходимых случаях характер работы (подвижной, разъездной, в пути, другой характер работы); другие условия в случаях, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

В соответствии со ст. 129 ТК РФ заработная плата (оплата труда работника) - вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты).

Частью 1 статьи 135 Трудового кодекса Российской Федерации определено, что заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда.

Системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права (часть 2 статьи 135 Трудового кодекса Российской Федерации).

В силу ст. 21 ТК РФ работник имеет право на своевременную и в полном объеме выплату заработной платы в соответствии со своей квалификацией, сложностью труда, количеством и качеством выполненной работы.

В силу ст. 68 ТК РФ прием на работу оформляется приказом (распоряжением) работодателя, изданным на основании заключенного трудового договора. Содержание приказа (распоряжения) работодателя должно соответствовать условиям заключенного трудового договора.

В соответствии с п. 3 ч. 1 ст. 77 Трудового кодекса РФ основанием прекращения трудового договора является расторжение трудового договора по инициативе работника.

Согласно ч. ч. 1, 3 ст. 80 Трудового кодекса РФ работник имеет право расторгнуть трудовой договор, предупредив об этом работодателя в письменной форме не позднее чем за две недели, если иной срок не установлен настоящим Кодексом или иным федеральным законом. По соглашению между работником и работодателем трудовой договор может быть расторгнут и до истечения срока предупреждения об увольнении.

Согласно п. 11 Трудового договора за выполнение важной, особо срочной или трудоемкой работы работодатель имеет право дополнительно премировать работника в денежной форме.

Согласно статье 191 Трудового кодекса Российской Федерации работодатель поощряет работников, добросовестно исполняющих трудовые обязанности (объявляет благодарность, выдает премию, награждает ценным подарком, почетной грамотой, представляет к званию лучшего по профессии).

Другие виды поощрений работников за труд определяются коллективными договорами или правилами внутреннего распорядка, а также уставами и положениями о дисциплине.

Таким образом, премирование сотрудников не является обязанностью ответчика, а является его правом.

В силу ст. 164 ТК РФ компенсации - денежные выплаты, установленные в целях возмещения работникам затрат, связанных с исполнением ими трудовых или иных обязанностей, предусмотренных настоящим Кодексом и другими федеральными законами.

Согласно ст. 188 ТК РФ при использовании работником с согласия или ведома работодателя и в его интересах личного имущества работнику выплачивается компенсация за использование, износ (амортизацию) инструмента, личного транспорта, оборудования и других технических средств и материалов, принадлежащих работнику, а также возмещаются расходы, связанные с их использованием. Размер возмещения расходов определяется соглашением сторон трудового договора, выраженным в письменной форме.

Согласно абзацу 5 части 1 статьи 168 Трудового кодекса Российской Федерации работодатель обязан возместить иные расходы работника, связанные с командировками, при представлении документов, подтверждающих эти расходы, перечень подтверждающих документов не является закрытым.

Помимо расходов на проезд, наем жилого помещения, суточных у работника могут возникнуть иные расходы. Такие расходы возмещаются работнику только в том случае, если они производились с разрешения или ведома работодателя (абз. 5 ч. 1 ст. 168 ТК РФ). Работник должен подтвердить расходы, произведенные им в связи с командировкой, соответствующими документами, например счетами. Такие документы должны прилагаться к авансовому отчету.

В соответствии с ч. 2 ст. 392 ТК РФ за разрешением индивидуального трудового спора о невыплате или неполной выплате заработной платы и других выплат, причитающихся работнику, он имеет право обратиться в суд в течение одного года со дня установленного срока выплаты указанных сумм.

В силу ст. 140 Трудового кодекса РФ при прекращении трудового договора выплата всех сумм, причитающихся работнику от работодателя, производится в день увольнения работника. Если работник в день увольнения не работал, то соответствующие суммы должны быть выплачены не позднее следующего дня после предъявления уволенным работником требования о расчете. В случае спора о размерах сумм, причитающихся работнику при увольнении, работодатель обязан в указанный в настоящей статье срок выплатить не оспариваемую им сумму.

Как разъяснено в пункте 5 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 года N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" судья не вправе отказать в принятии искового заявления по мотивам пропуска без уважительных причин срока обращения в суд (части первая и вторая статьи 392 Трудового кодекса РФ). Исходя из содержания абзаца первого части 6 статьи 152 ГПК РФ, а также части 1 статьи 12 ГПК РФ, согласно которой правосудие по гражданским делам осуществляется на основе состязательности и равноправия сторон, вопрос о пропуске истцом срока обращения в суд может разрешаться судом при условии, если об этом заявлено ответчиком. Признав причины пропуска срока уважительными, судья вправе восстановить этот срок (часть третья статьи 390 и часть третья статьи 392 Трудового кодекса РФ). Установив, что срок обращения в суд пропущен без уважительных причин, судья принимает решение об отказе в иске именно по этому основанию без исследования иных фактических обстоятельств по делу (абзац второй части 6 статьи 152 ГПК РФ). В качестве уважительных причин пропуска срока обращения в суд могут расцениваться обстоятельства, препятствовавшие данному работнику своевременно обратиться с иском в суд за разрешением индивидуального трудового спора (например, болезнь истца, нахождение его в командировке, невозможность обращения в суд вследствие непреодолимой силы, необходимость осуществления ухода за тяжелобольными членами семьи).

Из правовой позиции Конституционного Суда Российской Федерации следует, что положения ст. 392 Трудового кодекса РФ конкретизируют положения ч. 4 ст. 37 Конституции Российской Федерации о признании права на индивидуальные трудовые споры с использованием установленных федеральным законом способов их разрешения; сроки обращения в суд за разрешением индивидуального трудового спора, предусмотренные данной нормой, направлены на быстрое и эффективное восстановление нарушенных прав работника; своевременность обращения в суд зависит от волеизъявления работника (определение от 16 декабря 2010 года N 1722-О-О). Такой срок, выступая в качестве одного из необходимых правовых условий для достижения оптимального согласования интересов сторон трудовых отношений, не может быть признан неразумным и несоразмерным; установленные данной статьей сокращенные сроки для обращения в суд и правила их исчисления направлены на быстрое и эффективное восстановление нарушенных прав работника, включая право на своевременную оплату труда, и по своей продолжительности этот срок является достаточным для обращения в суд (определения от 12 июля 2005 года N 312-О, от 15 ноября 2007 года N 728-О-О, от 21 февраля 2008 года N 73-О-О).

Как разъяснено в пункте 56 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 года N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" при рассмотрении дела по иску работника, трудовые отношения с которым не прекращены, о взыскании начисленной, но невыплаченной заработной платы надлежит учитывать, что заявление работодателя о пропуске работником срока на обращение в суд само по себе не может служить основанием для отказа в удовлетворении требования, поскольку в указанном случае срок на обращение в суд не пропущен, так как нарушение носит длящийся характер и обязанность работодателя по своевременной и в полном объеме выплате работнику заработной платы, а тем более задержанных сумм, сохраняется в течение всего периода действия трудового договора. Из смысла вышеуказанного пункта постановления следует, что для признания нарушения трудовых прав длящимся необходимо соблюдение определенного условия: заработная плата работнику должна быть начислена, но не выплачена. Таким образом, работник (сотрудник), зная, что работодатель исполнил свою обязанность по начислению соответствующей оплаты за труд, в период действия трудового договора вправе рассчитывать на выплату причитающейся ему суммы. Именно поэтому такие правоотношения носят длящийся характер (указанная правовая позиция определена Верховным судом РФ в определении по делу N 21-В09-5 от 21 мая 2009 года).

Согласно ст. 199 ГК РФ требование о защите нарушенного права принимается к рассмотрению судом независимо от истечения срока исковой давности, при этом, исковая давность применяется судом только по заявлению стороны в споре, сделанному до вынесения судом решения, а истечение срока исковой давности, о применении которой заявлено стороной в споре, является основанием к вынесению судом решения об отказе в иске.

В силу требований ст. 200 ГК РФ течение срока исковой давности начинается со дня, когда лицо узнало или должно было узнать о нарушении своего права. Изъятия из этого правила устанавливаются настоящим Кодексом и иными законами.

Таким образом, из содержания указанных норм права, а также названных правовых позиций Верховного Суда РФ и Конституционного Суда РФ, в их системной взаимосвязи следует, что специальный срок исковой давности, установленный ст. 392 ТК РФ, по требованиям работников о взыскании заработной платы, которая им не начислялась, исчисляется с момента, когда работник узнал о том, что оспариваемая часть заработной платы ему не начислена, а следовательно и не будет выплачена, то есть с момента получения соответствующего расчетного листка или неоспариваемой части заработной платы.

Из материалов дела видно, что истец Стрижаков О.Н. был принят на работу в ООО "АйБиЭль-Климат" с испытательным сроком 3 месяца, что подтверждается трудовым договором N 6 от 17.03.2015 года.

Согласно п.11 указанного трудового договора работнику установлен должностной оклад в размере 11 000 рублей. За выполнение срочной или трудоемкой работы работодатель имеет право премировать работника в денежной форме.

В период с 2017 года по 2018 год размер оклада истца был увеличен до 11 760 рублей.

Суд первой инстанции не принял представленный истцом приказ о том, что его должностной оклад с 01.01.2017 года составлял 70 000 рублей, поскольку данный приказ представлен в копии, копия не заверена надлежащим образом, не имеет номера, даты, не оформлен в соответствии с требованиями законодательства.

Таким образом, суду не представлено доказательств, что должностной оклад истца с 01.01.2017 года составлял 70 000 рублей.

Кроме того, согласно постановлению об отказе в возбуждении уголовного дела от 07.10.2020 года следователя Богатовского МСО СУ СК РФ по Самарской области, прикомандированного к следственному отделу по Промышленному району г. Самара СУ СК РФ по Самарской области Екимова Д.Е. по факту невыплаты заработной платы Стрижакову О.Н. руководством ОО "АйБиЭль-Климат" Кобзарь Ю.Э. проведена проверка, в ходе которой доводы Стрижакова О.Н. о невыплате ему заработной платы в ходе проводимой проверки не подтверждены, в возбуждении уголовного дела в отношении Козарь Ю.Э. отказано за отсутствием в его действиях состава преступления. Представленные документы приказы о назначении на должность, расчетные и платежные ведомости, банковские документы, подтверждающие расчет, начисление и выплату заработной платы Стрижакову О.Н. в полном объеме.

Согласно материалам дела 31.07.2019 года истец обратился к ответчику с заявлением об увольнении. 06.08.2019 года трудовой договор расторгнут по инициативе работодателя (собственное желание).

Заявление с просьбой уволить его написано истцом собственноручно и с определенностью выражает намерение последнего прекратить трудовые отношения с ответчиком 01.08.2019 года по его (истца) инициативе. В заявлении не указана просьба об увольнении под условием выплаты спорной суммы.

То обстоятельство, что в тексте заявления об увольнении указана причина увольнения невыплата заработной платы, само по себе, вопреки доводам истца, не свидетельствует о том, что увольнение истца было вынужденным. При таком положении оснований расценивать увольнение истца как вынужденное увольнение не имеется.

Доказательств, отвечающих требованиям относимости, допустимости и достоверности, которые бы с бесспорностью подтверждали доводы истца о вынужденном увольнении, в материалы дела не представлено.

Таким образом, суд пришел к правильному выводу о том, что увольнение работника произведено в соответствии с требованиями трудового законодательства РФ.

Суд первой инстанции оставил без внимания доводы истца об обязанности работодателя выплачивать премию, учитывая, что она входит в систему оплаты труда, установленную в обществе, поскольку основаны на неверном толковании трудового законодательства, так как выплата включенных в систему оплаты труда стимулирующих и премиальных сумм производится в порядке, на условиях и в размерах, предусмотренных в трудовом договоре и в локальных нормативных актах работодателя, в том числе с учетом условия, предусматривающего самостоятельную оценку работодателем выполненных работником трудовых обязанностей, объема работы, личного вклада работника в результаты деятельности организации, учитывая, что основанием премирования являются определенные достижения в труде.