Определение Судебной коллегии по гражданским делам Нижегородского областного суда

СУДЕБНАЯ КОЛЛЕГИЯ ПО ГРАЖДАНСКИМ ДЕЛАМ НИЖЕГОРОДСКОГО ОБЛАСТНОГО СУДА

ОПРЕДЕЛЕНИЕ

от 18 мая 2021 года Дело N 33-5107/2021

Судья Тюгин К.Б. Дело N 2-1888/2020 (1 инстанция) Дело N 33-5107/2021 (33-14013/2020)

АПЕЛЛЯЦИОННОЕ ОПРЕДЕЛЕНИЕ

18 мая 2021 года г.Нижний Новгород

Судебная коллегия по гражданским делам Нижегородского областного суда в составе председательствующего судьи Кузиной Т.А., судей Леонтенковой Е.А., Соколова Д.В.,

при секретаре Яшиной А.А.,

с участием прокурора Усова М.С., истца Бандакова О.Г., представителя ответчика Смирновой Е.А. по доверенности,

рассмотрев в открытом судебном заседании по докладу судьи Кузиной Т.А.

гражданское дело по апелляционной жалобе Муниципального бюджетного учреждения "Центр благоустройства", по апелляционному представлению Кстовского городского прокурора [адрес]

на решение Кстовского городского суда Нижегородской области от 27 октября 2020 года

по иску Бандакова О. Г. к Муниципальному бюджетному учреждению "Центр благоустройства" о восстановлении на работе, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда,

УСТАНОВИЛА:

Бандаков О.Г. обратился в суд с указанным иском, мотивировав свои требования тем, что он состоял в трудовых отношениях с МБУ "Большеельнинский многофункциональный центр" [адрес] в должности подсобного рабочего, приказом от [дата] он незаконно уволен за прогул с [дата] по [дата], однако он не совершал прогул, находился в ежегодном оплачиваемом отпуске, начало которого было перенесено с [дата] на [дата] в связи с предшествовавшей отпуску временной нетрудоспособностью, в связи с чем с учетом заявления в порядке ст.39 ГПК РФ просил восстановить его на работе в МБУ "Большеельнинский многофункциональный центр" [адрес] в должности подсобного рабочего, взыскать с ответчика средний заработок за время вынужденного прогула по день вынесения решения суда, компенсацию морального вреда в сумме 1 000 000 рублей.

Определением суда в связи со сменой наименования ненадлежащий ответчик МБУ "Большеельнинский многофункциональный центр" был заменен надлежащим МБУ "Центр благоустройства".

Истец Бандаков О.Г. в судебном заседании исковые требования поддержал.

Представитель ответчика Башенин Е.А. просил в иске отказать по доводам письменного возражения.

Решением Кстовского городского суда Нижегородской области от 27 октября 2020 года исковые требования удовлетворены частично. Постановлено восстановить Бандакова О.Г. на работе в качестве подсобного рабочего МБУ "Центр благоустройства", взыскать с МБУ "Центр благоустройства" в пользу Бандакова О.Г. средний заработок за время вынужденного прогула, начиная с [дата] по [дата] в сумме 316007,76 рублей, компенсацию морального вреда в размере 5000 рублей; в удовлетворении остальной части требований отказано. Постановлено взыскать с МБУ "Центр благоустройства" в доход местного бюджета государственную пошлину в сумме 6660,01 рублей; решение суда в части восстановления на работе приведено к немедленному исполнению.

В апелляционной жалобе МБУ "Центр благоустройства" поставлен вопрос об отмене решения суда как незаконного и необоснованного и отказе в иске, полагая, что увольнение истца было произведено с соблюдением норм трудового законодательства.

Бандаковым О.Г. на апелляционную жалобу представлены возражения.

В апелляционном представлении Кстовский городской прокурор [адрес] полагает решение суда о восстановлении истца на работе подлежащим отмене, поскольку срок срочного трудового договора истек.

В суде апелляционной инстанции представитель ответчика Смирнова Е.А. доводы апелляционной жалобы поддержала; истец Бондаков О.Г. просил решение суда оставить без изменения.

Проверив материалы дела, заслушав объяснения сторон, заключение прокурора, полагавшего решение суда подлежащим изменению по доводам апелляционного представления, обсудив доводы апелляционной жалобы, апелляционного представления, возражений относительно апелляционной жалобы, судебная коллегия приходит к следующим выводам.

Как установлено судом и подтверждается материалами дела, [дата] между МБУ "Большеельнинский многофункциональный центр" [адрес] и Бандаковым О.Г. заключен трудовой договор [номер], в соответствии с условиями которого Бандаков О.Г. обязался выполнять трудовые обязанности в должности подсобного рабочего в МБУ "БМЦ". Трудовой договор заключен на срок с [дата] по [дата] (л.д.5-7). О приеме на работу издан приказ [номер]-лс от [дата] (л.д.27).

По условиям трудового договора работник имеет право на отдых, обеспечиваемый установлением нормальной продолжительности рабочего времени; другие права работника определяются законодательством РФ, подзаконными актами, локальными нормативными актами (п.п.2.1.4, 2.1.5, п.4).

Дополнительным соглашением от [дата] [номер] стороны определили, что трудовой договор является срочным и заключается на период с [дата] по [дата] (л.д.8).

Согласно графику отпусков, утвержденному приказом директора МБУ "БМЦ" от [дата], Бандакову О.Г. должен быть предоставлен очередной оплачиваемый отпуск с [дата].

В материалах дела не имеется сведений о том, что с графиком отпусков Бандаков О.Г. ознакомлен, подписи истца в журнале регистрации уведомлений о начале очередного отпуска с [дата] продолжительностью 14 календарных дней отсутствуют (л.д.34-36), из объяснений истца следует, что с графиком его не знакомили.

[дата] истец под роспись уведомлен работодателем о том, что в соответствии с графиком отпусков на 2019 год с [дата] ему предоставляется ежегодный основной оплачиваемый отпуск продолжительность 14 календарных дней, дата выхода на работу [дата] (л.д.37).

Из материалов дела следует, что в период с [дата] по [дата] истец был нетрудоспособен, что подтверждается больничным листом.

После закрытия больничного листа [дата] истцом оформлено заявление об отпуске с [дата] на 14 календарных дней.

С [дата] по [дата] истец на работу не выходил.

[дата] Бандаков О.Г. вышел на работу.

Приказом от [дата] [номер]-лс трудовой договор с истцом расторгнут с [дата] на основании п.п. "а" п.6 части первой ст.81 Трудового кодекса РФ в связи с однократным грубым нарушением работником трудовых обязанностей - прогулом, то есть отсутствием на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены) независимо от его (ее) продолжительности.

Полагая увольнение незаконным, истец обратился в суд с данным иском.

Разрешая заявленные Бандаковым О.Г. исковые требования об оспаривании увольнения и защите нарушенных трудовых прав, суд первой инстанции пришел к обоснованным выводам о нарушении работодателем порядка расторжения трудового договора с истцом.

Доводы апелляционной жалобы МБУ "Центр благоустройства" о том, что увольнение истца произведено правомерно и в соответствии с установленным порядком, судебная коллегия полагает подлежащими отклонению по следующим мотивам.

В соответствии с пп."а" п.6 части первой ст.81 Трудового кодекса РФ трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей - прогула, то есть отсутствия на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены), независимо от его (ее) продолжительности, а также отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены).

В п.23 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 года N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" разъяснено, что при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя.

При рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, уволенного по п.6 части первой ст.81 ТК Российской Федерации, работодатель обязан представить доказательства, свидетельствующие о том, что работник совершил одно из грубых нарушений трудовых обязанностей, указанных в этом пункте (п.38 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 года N 2).

Как неоднократно указывал Конституционный Суд Российской Федерации, решение работодателя о признании конкретной причины отсутствия работника на работе неуважительной и, как следствие, об увольнении его за прогул может быть проверено в судебном порядке. При этом, осуществляя судебную проверку и разрешая конкретное дело, суд действует не произвольно, а исходит из общих принципов юридической, а следовательно, и дисциплинарной ответственности (в частности, таких как справедливость, соразмерность, законность) и, руководствуясь пп."а" п.6 части первой ст.81 ТК Российской Федерации во взаимосвязи с другими его положениями, оценивает всю совокупность конкретных обстоятельств дела, в том числе причины отсутствия работника на работе (определения Конституционного Суда Российской Федерации от 19 февраля 2009 года N 75-О-О, от 24 сентября 2012 года N 1793-О, от 24 июня 2014 года N 1288-О, от 23 июня 2015 года N 1243-О, от 26 января 2017 года N 33-О и др.).

Исходя из содержания приведенных нормативных положений Трудового кодекса РФ, правовой позиции Конституционного Суда Российской Федерации и разъяснений, изложенных в п.п.23 и 38 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 года N 2, при рассмотрении судом дела по спору о законности увольнения работника за прогул обязательным для правильного разрешения спора является установление обстоятельств и причин (уважительные или неуважительные) отсутствия работника на рабочем месте.

Статья 115 Трудового кодекса РФ предусматривает, что ежегодный основной оплачиваемый отпуск предоставляется работникам продолжительностью 28 календарных дней.

В соответствии со ст.124 Трудового кодекса РФ ежегодный оплачиваемый отпуск должен быть продлен или перенесен на другой срок, определяемый работодателем с учетом пожеланий работника, в случае временной нетрудоспособности работника.

Из материалов дела следует, что в период с [дата] до [дата] Бандаков О.Г. отсутствовал на рабочем месте, поскольку, как указал истец, он полагал, что в указанный период он находится в ежегодном оплачиваемом отпуске, который был перенесен в связи с предшествовавшей отпуску нетрудоспособностью истца.

Из возражений представителя ответчика следует, что отпуск истцу с [дата] не предоставлялся, так как он не соответствовал графику отпусков и противоречил ст.136 Трудового кодекса РФ, согласно которой оплата отпуска производится не позднее чем за три дня до его начала.

В связи с отсутствием работника на рабочем месте ответчиком составлены акты об отсутствии работника на рабочем месте: актом от [дата] [номер] зафиксирован факт отсутствия работника Бандакова О.Г. на рабочем месте в течение всего рабочего дня [дата] с 08.00 часов до 17.00 часов без уважительных причин и что для дачи объяснений Бандаков О.Г. не явился, аналогичные акты составлены [дата], [дата], [дата], [дата], [дата], [дата], [дата], [дата], [дата], [дата] (л.д.19-23, 28-33).

Приказом МБУ "Большеельнинский многофункциональный центр" от [дата] [номер]-лс Бандаков О.Г. уволен за прогул в соответствии с пп."а" п.6 части первой ст.81 Трудового кодекса РФ.

В качестве оснований приказа указаны акты об отсутствии работника на рабочем месте от [дата] [номер], от [дата] [номер], от [дата] [номер], от [дата] [номер], от [дата] [номер], от [дата] [номер], от [дата] [номер], от [дата] [номер], от [дата] [номер] (л.д.53).

Оценивая содержание приказа о прекращении трудового договора с Бандаковым О.Г. от [дата] [номер]-лс, суд первой инстанции обоснованно указал, что в соответствии со ст.192 Трудового кодекса РФ дисциплинарным проступком признается неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, и, исходя из смысла данной статьи, следует, что основанием применения дисциплинарного взыскания является виновное поведение работника в ходе неисполнения или ненадлежащего исполнения им должностных обязанностей.

Поскольку увольнение за прогул является мерой дисциплинарного взыскания за допущенное грубое нарушение трудовой дисциплины, то в приказе о привлечении работника к дисциплинарной ответственности должны быть указаны дата и обстоятельства совершения работником дисциплинарного проступка (прогула), а также конкретные основания (документы), послужившие основанием для увольнения работника, а также обоснование применения данной меры дисциплинарной ответственности.

При этом, из содержания приказа от [дата] [номер]-лс не следует, за какой конкретно дисциплинарный проступок (прогул) на основании актов об отсутствии на работе был уволен истец.

В силу части первой ст.193 Трудового кодекса РФ до применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт.

Согласно материалам дела [дата] Бандакову О.Г. ответчиком почтой было направлено уведомление о необходимости явки на работу и дачи объяснений об отсутствии на рабочем месте.

Данное уведомление вручено Бандакову О.Г. [дата] (л.д.42-43).

Из объяснений истца следует, что на момент увольнения [дата] ему не поступали письма о необходимости дачи объяснений. Из материалов дела следует, что работодатель при выходе истца на работу не предлагал ему дать объяснение о причинах отсутствия на рабочем месте. Актов об отказе Бандакова О.Г. от дачи объяснений в материалы дела не представлено и не составлялось, что подтверждено в суде представителем ответчика.

Направление уведомления о необходимости дачи объяснений об отсутствии на рабочем месте может свидетельствовать только о соблюдении процедуры привлечения к дисциплинарной ответственности в связи с неявкой истца на работу 24, 25 и [дата], поскольку за иные дни отсутствия такое объяснение не истребовалось.

Кроме того, следует признать тот факт, что отсутствие истца на рабочем месте в период с [дата] по [дата] (пятница) является уважительным, поскольку истец обоснованно ожидал предоставление ему отпуска в соответствии с ранее полученным уведомление о его предоставлении, личным заявлением от [дата] и необходимости его переноса в связи в связи с предшествующим отпуску периоду нетрудоспособности, а также установленными законом гарантиями работнику о праве на ежегодный оплачиваемый отпуск в соответствии с утвержденным ответчиком графиком отпусков.

Как разъяснено в п.39 п.п. "д" Постановления Пленума Верховного Суда РФ от [дата] [номер], если трудовой договор с работником расторгнут по подпункту "а" пункта 6 части первой статьи 81 ТК РФ за прогул, необходимо учитывать, что увольнение по этому основанию, в частности, может быть произведено за самовольное использование дней отгулов, а также за самовольный уход в отпуск (основной, дополнительный). При этом необходимо учитывать, что не является прогулом использование работником дней отдыха в случае, если работодатель в нарушение предусмотренной законом обязанности отказал в их предоставлении.

Также судебная коллегия принимает во внимание, что при принятии решения об увольнении истца за прогул работодателем не принято во внимание тяжесть проступка и обстоятельства, при которых он был совершен, предшествующее поведение работника, его отношение к труду, что свидетельствует о несоблюдении общих принципов юридической, а значит, и дисциплинарной ответственности, как справедливость, соразмерность, законность, вина и гуманизм, в связи с чем такое увольнение не может быть признано правомерным.

Учитывая, что работодателем нарушена процедура увольнения, а также без установления всех обстоятельств отсутствия работника на рабочем месте, то следует признать правильным вывод суда первой инстанции о наличии правовых оснований для удовлетворения иска Бандакова О.Г. в части признания увольнения незаконным.

Тем самым доводы апелляционной жалобы МБУ "Центр благоустройства" о том, что истцом совершено длящееся нарушение трудовой дисциплины, он отказался от дачи объяснений по факту отсутствия на рабочем месте, получил уведомление о даче объяснений, а работодателем не допущено нарушений трудового законодательства при увольнении истца, подлежат отклонению, как опровергаемые материалами дела и не соответствующее нормам материального права.

Апелляционное представление прокурора, указывающее на работу истца у ответчика на условиях срочного трудового договора и истечение данного срока на момент вынесения решения суда, также удовлетворению не подлежит по следующим основаниям.

В соответствии со ст.58 ч.2 Трудового кодекса РФ срочный трудовой договор заключается, когда трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок с учетом характера предстоящей работы или условий ее выполнения, а именно в случаях, предусмотренных частью первой статьи 59 настоящего Кодекса. В случаях, предусмотренных частью второй статьи 59 настоящего Кодекса, срочный трудовой договор может заключаться по соглашению сторон трудового договора без учета характера предстоящей работы и условий ее выполнения.

Согласно положений ст.59 Трудового кодекса РФ срочный трудовой договор заключается: на время исполнения обязанностей отсутствующего работника, за которым в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором сохраняется место работы; на время выполнения временных (до двух месяцев) работ; для выполнения сезонных работ, когда в силу природных условий работа может производиться только в течение определенного периода (сезона); с лицами, направляемыми на работу за границу; для проведения работ, выходящих за рамки обычной деятельности работодателя (реконструкция, монтажные, пусконаладочные и другие работы), а также работ, связанных с заведомо временным (до одного года) расширением производства или объема оказываемых услуг; с лицами, поступающими на работу в организации, созданные на заведомо определенный период или для выполнения заведомо определенной работы; с лицами, принимаемыми для выполнения заведомо определенной работы в случаях, когда ее завершение не может быть определено конкретной датой; для выполнения работ, непосредственно связанных с практикой, профессиональным обучением или дополнительным профессиональным образованием в форме стажировки; в случаях избрания на определенный срок в состав выборного органа или на выборную должность на оплачиваемую работу, а также поступления на работу, связанную с непосредственным обеспечением деятельности членов избираемых органов или должностных лиц в органах государственной власти и органах местного самоуправления, в политических партиях и других общественных объединениях; с лицами, направленными органами службы занятости населения на работы временного характера и общественные работы; с гражданами, направленными для прохождения альтернативной гражданской службы; в других случаях, предусмотренных настоящим Кодексом или иными федеральными законами (ч.1).

По соглашению сторон срочный трудовой договор может заключаться: с лицами, поступающими на работу к работодателям - субъектам малого предпринимательства (включая индивидуальных предпринимателей), численность работников которых не превышает 35 человек (в сфере розничной торговли и бытового обслуживания - 20 человек); с поступающими на работу пенсионерами по возрасту, а также с лицами, которым по состоянию здоровья в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, разрешена работа исключительно временного характера; с лицами, поступающими на работу в организации, расположенные в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, если это связано с переездом к месту работы; для проведения неотложных работ по предотвращению катастроф, аварий, несчастных случаев, эпидемий, эпизоотий, а также для устранения последствий указанных и других чрезвычайных обстоятельств; с лицами, избранными по конкурсу на замещение соответствующей должности, проведенному в порядке, установленном трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права; с творческими работниками средств массовой информации, организаций кинематографии, театров, театральных и концертных организаций, цирков и иными лицами, участвующими в создании и (или) исполнении (экспонировании) произведений, в соответствии с перечнями работ, профессий, должностей этих работников, утверждаемыми Правительством Российской Федерации с учетом мнения Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений; с руководителями, заместителями руководителей и главными бухгалтерами организаций, независимо от их организационно-правовых форм и форм собственности; с лицами, получающими образование по очной форме обучения; с членами экипажей морских судов, судов внутреннего плавания и судов смешанного (река - море) плавания, зарегистрированных в Российском международном реестре судов; с лицами, поступающими на работу по совместительству; с лицами, поступающими на работу к работодателям, которые являются некоммерческими организациями (за исключением государственных и муниципальных учреждений, государственных корпораций, публично-правовых компаний, государственных компаний, общественных объединений, являющихся политическими партиями, потребительских кооперативов) и численность работников которых не превышает 35 человек; других случаях, предусмотренных настоящим Кодексом или иными федеральными законами (ч.2 ст.59 Трудового кодекса РФ).