Определение Судебной коллегии по гражданским делам суда Ямало-Ненецкого автономного округа

СУДЕБНАЯ КОЛЛЕГИЯ ПО ГРАЖДАНСКИМ ДЕЛАМ СУДА ЯМАЛО-НЕНЕЦКОГО АВТОНОМНОГО ОКРУГА

ОПРЕДЕЛЕНИЕ

от 12 апреля 2021 года Дело N 33-505/2021

Судебная коллегия по гражданским делам суда Ямало-Ненецкого автономного округа в составе:

председательствующего Гниденко С.П.,

судей коллегии Долматова М.В., Кайгородовой И.В.,

при ведении протокола помощником судьи Шекуровой И.Н.,

с участием прокурора Рукавишникова П.А.,

рассмотрела в открытом судебном заседании гражданское дело по апелляционной жалобе истца Барышникова Сергея Сергеевича на решение Новоуренгойского городского суда Ямало-Ненецкого автономного округа от 31 января 2020 года.

Заслушав доклад судьи суда Ямало-Ненецкого автономного округа Гниденко С.П., объяснения истца Барышникова С.С. и его представителя - адвоката Рейзова Э.А., действующего на основании ордера, участвовавших в судебном заседании суда апелляционной инстанции по средствам систем видеоконференц-связи, поддержавших доводы апелляционной жалобы, просивших об отмене решения суда с принятием по делу нового решения об удовлетворении требований иска, объяснения представителя ответчика Сапоговой И.Ю., действующей на основании доверенности, также участвовавшей в судебном заседании суда апелляционной инстанции по средствам систем видеоконференц-связи, возражавшей против удовлетворения апелляционной жалобы и просившей оставить решение суда первой инстанции без изменения, заключение прокурора Рукавишникова П.А., полагавшего о наличии оснований для отмены решения суда первой инстанции и восстановления истца на работе, судебная коллегия по гражданским делам суда Ямало-Ненецкого автономного округа

УСТАНОВИЛА:

Барышников С.С. обратился в суд с иском к ООО "Газпром подземремонт Уренгой" о защите трудовых прав.

В обоснование заявленных требований указал, что с 18 февраля 2013 года работал у ответчика в должности <данные изъяты> 5 разряда в колонне технологического транспорта и специальной техники вахтовым методом. Приказом работодателя от 21 ноября 2019 года трудовой договор с ним был прекращен и он уволен с работы по подпункту "а" пункта 6 части 1 статьи 81 Трудового кодекса РФ за однократное грубое нарушение работником трудовых обязанностей - прогул. Считая свое увольнение незаконным, указал, что им 21 октября 2019 года было подано заявление о продлении ежегодного оплачиваемого отпуска в связи с нахождением в период отпуска с 23 сентября 2019 года по 18 октября 2019 года на листке временной нетрудоспособности. Однако, работодатель отказал в продлении отпуска, что противоречит положениям Трудового кодекса РФ. 08 ноября 2019 года им в адрес работодателя направлено заявление о несогласии на перенос отпуска на 2020 год, полагал, что временная нетрудоспособность является безусловным основанием для продления отпуска. Ссылаясь на то, что работодателем при привлечении его к дисциплинарной ответственности не учтены тяжесть совершенного проступка, предшествующее поведение истца, наличие на иждивении малолетнего ребенка, кредитных обязательств, ответчиком не было затребовано у него объяснение, поскольку 06 ноября 2019 года ответчиком выдано уведомление о необходимости предоставить объяснения по факту отсутствия на рабочем месте с 01 по 05 ноября 2019 года, однако, с 06 ноября по 20 ноября 2019 года он находился на листке временной нетрудоспособности. 07 ноября 2019 года ответчиком повторно было направлено уведомление о предоставлении объяснений, которое получено им 13 ноября 2019 года. Считая, что ответчиком нарушена процедура его увольнения, просил признать приказ N 752к от 21 ноября 2019 года о прекращении трудового договора незаконным и необоснованным, восстановить его на работе в прежней должности, взыскать компенсацию морального вреда в размере 50 000 рублей и судебные расходы по оплате услуг представителя в сумме 50 000 рублей.

В судебном заседании суда первой инстанции истец Барышников С.С. и его представитель Рейзов Э.А., действующий на основании ордера, на удовлетворении иска настаивали по доводам, изложенным в исковом заявлении.

Представитель ответчика ООО "Газпром подземремонт Уренгой" Сапогова И.Ю., действующая на основании доверенности, с требованиями иска не согласилась, полагала увольнение законным.

Помощник прокурора г. Новый Уренгой Демин А.М. в своём заключении по делу полагал исковые требования не подлежащими удовлетворению.

Решением Новоуренгойского городского суда Ямало-Ненецкого автономного округа от 31 января 2020 года требования Барышникова С.С. оставлены без удовлетворения.

С указанным решением не согласен истец Барышников С.С.

В апелляционной жалобе он ставит вопрос об отмене решения суда и вынесении нового решения об удовлетворении исковых требований. В обоснование апелляционной жалобы приводятся доводы, аналогичные позиции, изложенной в иске. В частности указано, что ответчиком не учитывалась тяжесть проступка и обстоятельства, при которых он был совершен, а также предшествующее поведение работника, его отношение к труду. Кроме того, указано на отсутствие согласия на перенос отпуска на следующий рабочий год, на отсутствие приказа о переносе отпуска на следующий рабочий год с обоснованием наличия исключительных обстоятельств, предусмотренных частью 3 статьи 124 Трудового кодекса РФ. Также указал, на нарушение ответчиком процедуры привлечения к дисциплинарной ответственности, поскольку с 06 по 20 ноября 2019 года находился на листе нетрудоспособности, и не обязан был давать объяснения.

В возражениях на апелляционную жалобу представители ответчика ООО "Газпром подземремонт Уренгой" Сапогова И.Ю. и Лебедева Е.В., действующие на основании доверенностей, считают решение суда первой инстанции законным и обоснованным и не подлежащим отмене по доводам апелляционной жалобы.

Апелляционным определением судебной коллегии по гражданским делам суда Ямало-Ненецкого автономного округа от 06 августа 2020 года решение Новоуренгойского городского суда Ямало-Ненецкого автономного округа от 31 января 2020 года оставлено без изменения, апелляционная жалоба истца без удовлетворения.

Определением судебной коллегии по гражданским делам Седьмого кассационного суда общей юрисдикции от 21 января 2021 года апелляционное определение судебной коллегии по гражданским делам суда Ямало-Ненецкого автономного округа от 06 августа 2020 года отменено, гражданское дело направлено в суд апелляционной инстанции на новое рассмотрение.

Проверив материалы дела, изучив доводы апелляционной жалобы и возражений относительно неё, заслушав объяснения истца, его представителя и представителя ответчика, а также мнение прокурора, судебная коллегия приходит к следующим выводам.

В соответствии с частью 1 статьи 327.1 Гражданского процессуального кодекса РФ суд апелляционной инстанции рассматривает дело в пределах доводов, изложенных в апелляционных жалобе, представлении и возражениях относительно жалобы, представления.

Как установлено судом первой инстанции и следует из материалов дела, Барышников С.С. с 18 февраля 2013 года состоял в трудовых отношениях с ООО "Газпром подземремонт Уренгой" в должности <данные изъяты> 5 разряда в колонне технологического транспорта и специальной техники, что подтверждается приказом работодателя от 12 февраля 2013 года N 72-к и копией трудового договора от 12 февраля 2013 года N 8/13 с последующими дополнительными соглашениями.

В соответствии с условиями трудового договора работник принят на работу постоянно, ему установлен вахтовый метод работы.

Приказом ответчика от 31 июля 2019 года N 826-о Барышникову С.С. был предоставлен отпуск в период с 16 августа 2019 года по 06 октября 2019 года.

21 октября 2019 года истцом в адрес ответчика на электронную почту специалиста Сывак К.М. направлено заявление о продлении отпуска на 26 календарных дней, с приложением копии больничного листа на период с 23 сентября 2019 года по 18 октября 2019 года.

Указанное заявление истца о продлении отпуска было рассмотрено работодателем в день регистрации и в этот же день Барышникову С.С. по электронной почте направлен отказ в продлении отпуска N 11/01/04-3/2311 с предложением перенести неиспользованные дни отпуска на 2020 год.

08 ноября 2019 года Барышников С.С. в адрес работодателя направил заявление о несогласии на перенос отпуска на 2020 год.

Из материалов дела также следует, что с 01 ноября 2019 года по 05 ноября 2019 года сотрудниками ООО "Газпром подземремонт Уренгой" составлены акты о том, что с 01 по 05 ноября 2019 года истец отсутствовал на работе без уважительных причин. Проверка проводилась каждый час. Указанные акты подписаны начальником автоколонны Меремуковым Р.О., ведущим инженером по транспорту БолотаепвымВ.И. и механиком автоколонны Алексеенко А.А.

Уведомлением от 06 ноября 2019 года N 11/01/04-3/2401 у истца запрошено объяснение относительно его отсутствия на рабочем месте с 01 ноября 2019 года по 05 ноября 2019 года.

06 ноября 2019 истец отказался от ознакомления с уведомлением о предоставлении объяснений, о чем представителями работодателя был составлен акт от 08 ноября 2019 года.

Указанное уведомление было направлено работодателем в адрес истца также 07 ноября 2019 года почтовым отправлением и было получено последним 13 ноября 2019 года, что подтверждается уведомлением о вручении.

Уведомление о вручении почтового отправления поступило в адрес ответчика 18 ноября 2019 года и по истечении двух дней работодателем составлен акт от 20 ноября 2019 года о не предоставлении истцом объяснений по факту отсутствия на рабочем месте с 01 по 05 ноября 2019 года.

Приказом ответчика от 21 ноября 2019 года N 752 трудовой договор от 12 февраля 2013 года, заключенный с Барышниковым С.С., был прекращен и он уволен 21 ноября 2019 года по подпункту "а" пункта 6 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации за однократное грубое нарушение работником трудовых обязанностей - прогул. С данным приказом истец ознакомлен 21 ноября 2019 года, выразив несогласие с ним.

Разрешая спор по существу заявленных в иске требований, суд первой инстанции пришел к выводу о доказанности факта отсутствия Барышникова С.С. на рабочем месте в течение пяти рабочих дней без уважительных причин, в связи с чем, у ответчика имелись основания для увольнения истца по подпункту "а" пункта 6 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации за однократное грубое нарушение работником трудовых обязанностей - прогул. При этом, суд первой инстанции пришел также к выводу о том, что порядок и срок применения к истцу дисциплинарного взыскания в виде увольнения соблюден.

Судебная коллегия находит данные выводы суда первой инстанции ошибочными, поскольку они сделаны с существенным нарушением норм материального и процессуального права.

В соответствии со статьёй 15 Трудового кодекса РФ трудовые отношения - отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретного вида поручаемой работнику работы) в интересах, под управлением и контролем работодателя, подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором.

Согласно части 2 статьи 21 Трудового кодекса Российской Федерации, работник обязан, в частности, добросовестно исполнять свои трудовые обязанности, возложенные на него трудовым договором, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, соблюдать трудовую дисциплину, выполнять установленные нормы труда.

В силу пункта 3 части 1 статьи 192 Трудового кодекса Российской Федерации за совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить дисциплинарное взыскание в виде увольнения по соответствующим основаниям, предусмотренным этим кодексом.

При наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен (часть 5 статьи 192 Трудового кодекса Российской Федерации).

Основания расторжения трудового договора по инициативе работодателя определены статьей 81 Трудового кодекса Российской Федерации, в соответствии с подпунктом "а" пункта 6 части 1 которой, трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей - прогула, то есть отсутствия на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены), независимо от его (ее) продолжительности, а также в случае отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены).

Как неоднократно указывал Конституционный Суд Российской Федерации, решение работодателя о признании конкретной причины отсутствия работника на работе неуважительной и, как следствие, об увольнении его за прогул может быть проверено в судебном порядке. При этом, осуществляя судебную проверку и разрешая конкретное дело, суд действует не произвольно, а исходит из общих принципов юридической, а следовательно, и дисциплинарной ответственности (в частности, таких как справедливость, соразмерность, законность) и, руководствуясь подпунктом "а" пункта 6 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации во взаимосвязи с другими его положениями, оценивает всю совокупность конкретных обстоятельств дела, в том числе причины отсутствия работника на работе (определения Конституционного Суда Российской Федерации от 19 февраля 2009 г. N 75-0-0, от 24 сентября 2012 г. N 1793-0, от 24 июня 2014 г. N 1288-0, от 23 июня 2015 г. N 1243-0, от 26 января 2017 г. N 33-О и др.).

Пленум Верховного Суда Российской Федерации в пункте 23 Постановления от 17 марта 2004 года N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" разъяснил, что при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя.

Согласно пункту 38 указанного постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации, при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, уволенного по пункту 6 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации, работодатель обязан представить доказательства, свидетельствующие о том, что работник совершил одно из грубых нарушений трудовых обязанностей, указанных в этом пункте.

В соответствии с пунктом 53 приведенного постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации, в силу статьи 46 (часть 1) Конституции Российской Федерации, гарантирующей каждому судебную защиту его прав и свобод, и корреспондирующих ей положений международно-правовых актов, в частности статьи 8 Всеобщей декларации прав человека, статьи 6 (пункт 1) Конвенции о защите прав человека и основных свобод, а также статьи 14 (пункт 1) Международного пакта о гражданских и политических правах, государство обязано обеспечить осуществление права на судебную защиту, которая должна быть справедливой, компетентной, полной и эффективной. Суд, являющийся органом по разрешению индивидуальных трудовых споров, в силу части 1 статьи 195 ГПК РФ должен вынести законное и обоснованное решение. Обстоятельством, имеющим значение для правильного рассмотрения дел об оспаривании дисциплинарного взыскания или о восстановлении на работе и подлежащим доказыванию работодателем, является соблюдение им при применении к работнику дисциплинарного взыскания вытекающих из статей 1, 2, 15, 17, 18, 19, 54 и 55 Конституции Российской Федерации и признаваемых Российской Федерацией как правовым государством общих принципов юридической, а следовательно, и дисциплинарной ответственности, таких как справедливость, равенство, соразмерность, законность, вина, гуманизм. В этих целях работодателю необходимо представить доказательства, свидетельствующие не только о том, что работник совершил дисциплинарный проступок, но и о том, что при наложении взыскания учитывались тяжесть этого проступка и обстоятельства, при которых он был совершен (часть 5 статьи 192 Трудового кодекса Российской Федерации), а также предшествующее поведение работника, его отношение к труду. Если при рассмотрении дела о восстановлении на работе суд придет к выводу, что проступок действительно имел место, но увольнение произведено без учета вышеуказанных обстоятельств, иск может быть удовлетворен.

По смыслу приведенных нормативных положений Трудового кодекса Российской Федерации, правовой позиции Конституционного Суда Российской Федерации и разъяснений Пленума Верховного Суда Российской Федерации, при рассмотрении судом дела по спору о законности увольнения работника на основании подпункта "а" пункта 6 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации, то есть за совершение однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей - прогул, обязательным для правильного разрешения названного спора является установление обстоятельств и причин (уважительные или неуважительные) отсутствия работника на рабочем месте. При этом, исходя из таких общих принципов юридической, а значит, и дисциплинарной ответственности, как справедливость, соразмерность, законность, вина и гуманизм, суду надлежит проверить обоснованность признания работодателем причины отсутствия работника на рабочем месте неуважительной, а также то, учитывались ли работодателем при наложении дисциплинарного взыскания тяжесть этого проступка и обстоятельства, при которых он был совершен, предшествующее поведение работника, его отношение к труду. Если увольнение работника произведено работодателем без соблюдения этих принципов юридической ответственности, то такое увольнение не может быть признано правомерным.

Порядок применения работодателем дисциплинарных взысканий к работнику регламентирован статьей 193 Трудового кодекса Российской Федерации.

В силу части 1 этой нормы закона, до применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не представлено, то составляется соответствующий акт.

Согласно части 3 статьи 193 Трудового кодекса Российской Федерации дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников.

Указанные нормативные положения в их взаимосвязи направлены на обеспечение объективной оценки фактических обстоятельств, послуживших основанием для привлечения работника к дисциплинарной ответственности в виде увольнения, и на предотвращение необоснованного применения такого дисциплинарного взыскания. В связи с этим при разрешении судом спора о признании увольнения незаконным и о восстановлении на работе предметом судебной проверки должно являться соблюдение работодателем установленного законом порядка увольнения.

Вместе с тем, при рассмотрении спора судом первой инстанции приведенные выше положения трудового законодательства, регулирующие основания и порядок увольнения работника по инициативе работодателя, не были учтены.

Так, как видно из материалов дела, объяснения по обстоятельствам отсутствия истца на рабочем месте в период с 01 по 05 ноября 2019 года были истребованы работодателем 06 ноября 2019 года.

Вместе с тем, согласно журналу учета листков нетрудоспособности Барышников С.С. с 06 ноября 2019 года по 20 ноября 2019 года находился на листке нетрудоспособности.

Таким образом, объяснение у истца запрошено ответчиком в период временной нетрудоспособности истца.

При этом, положения части 3 статьи 193 Трудового кодекса Российской Федерации специально исключают время болезни работника из срока применения дисциплинарного взыскания, в связи с чем, недопустимо истребование работодателем письменных объяснений у работника в период его временной нетрудоспособности.

Однако указанное не было учтено судом первой инстанции при рассмотрении спора.

В этой связи, судебная коллегия приходит к выводу о том, что при применении ответчиком к истцу дисциплинарного взыскания не был соблюден предусмотренный статьёй 193 Трудового кодекса РФ порядок применения дисциплинарных взысканий.

Более того, часть первая статьи 124 Трудового кодекса РФ, в том числе ее абзац второй, закрепляет обязанность работодателя продлить или перенести отпуск на другой срок, определяемый работодателем с учетом пожеланий работника, в случае временной нетрудоспособности работника.

Указанные положения Трудового кодекса РФ, предусматривают дополнительные гарантии реализации права работника на ежегодный оплачиваемый отпуск, направлены на защиту прав и интересов работников.

Как следует из материалов дела, с 16 августа 2019 года по 06 октября 2019 года истцу был предоставлен отпуск.