Определение Судебной коллегии по гражданским делам Кемеровского областного суда

СУДЕБНАЯ КОЛЛЕГИЯ ПО ГРАЖДАНСКИМ ДЕЛАМ КЕМЕРОВСКОГО ОБЛАСТНОГО СУДА

ОПРЕДЕЛЕНИЕ

от 8 июня 2021 года Дело N 33-5040/2021

Судебная коллегия по гражданским делам Кемеровского областного суда в составе:

председательствующего Хомутовой И.В.,

судей Сорокина А.В., Дуровой И.Н.,

при секретаре Некрасовой Н.В.,

рассмотрев в открытом судебном заседании по докладу судьи Сорокина А.В.,

гражданское дело по апелляционной жалобе акционерного общества "Дорожно-эксплуатационный комбинат"

на решение Заводского районного суда г. Кемерово от 09 марта 2021 года по иску Канатбаева Сапарбая Шукурбаевича к акционерному обществу "Дорожно-эксплуатационный комбинат" о признании незаконным приказа об увольнении, изменении формулировки основания и даты увольнения, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда,

УСТАНОВИЛА:

Канатбаев С.Ш. обратился в суд с иском к акционерному обществу "Дорожно-эксплуатационный комбинат" (далее - АО "ДЭК") о признании незаконным приказа об увольнении, изменении формулировки основания и даты увольнения, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда.

Иск обоснован тем, что с 18.06.2020 по 04.12.2020 он состоял в трудовых отношениях с ответчиком, работал <данные изъяты>.

07.12.2020 ответчиком издан приказ о прекращении трудового договора и увольнении его с работы 04.12.2020 за прогул на основании пп. "а" п. 6 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации.

Данный приказ и увольнение по указанному основанию считает незаконным.

Так, в нарушение требований ч. 1 ст. 193 Трудового кодекса Российской Федерации письменное уведомление о необходимости дать объяснение по факту отсутствия на рабочем месте 04.12.2020 ответчиком не составлялось и ему под роспись не предъявлялось.

Считает, что основания для его увольнения с 04.12.2020 отсутствовали, поскольку руководитель АО "ДЭК" мог подписать докладную начальника автоколонны только 07.12.2020.

Указывает, что проверка по случаю его отсутствия на рабочем месте не проводилась, так как 07.12.2020 он вышел на работу и предоставил ответчику судебную повестку, согласно которой он находился в Заводском районном суде г. Кемерово и участвовал в подготовке дела к слушанию по гражданскому делу по иску АО "ДЭК" к нему о возмещении ущерба, причиненного работодателю.

Кроме того, полагает, что приказ от 07.12.2020 является незаконным и потому, что он уволен "задним" числом (с 04.12.2020).

С приказом об увольнении он ознакомлен 07.12.2020, в этот же день с ним произведен расчет и выдана трудовая книжка. Таким образом, считает, что его последним рабочим днем является не 04.12.2020, а 07.12.2020.

Кроме того, полагает, что при применении к нему дисциплинарного взыскания работодатель нарушил требования ст. 192 Трудового кодекса Российской Федерации и не учел тяжесть совершенного дисциплинарного проступка, обстоятельства его совершения, поведение работника, его отношение к труду.

Считает, что процедура увольнения работодателем была нарушена, что само по себе является основанием для восстановления его нарушенных прав, в связи с чем в соответствии с ч. 1 ст. 234, ч. 2 ст. 394 Трудового кодекса Российской Федерации ответчик обязан выплатить ему средний заработок за период с 07.12.2020 и до вынесения судом решения по делу.

Кроме того, в результате незаконного увольнения он остался без средств существования, а указанное основание увольнения пагубно отразилось на его репутации, ограничило возможность трудоустройства, в связи с незаконным увольнением он испытал нравственные страдания, в связи с чем ответчик обязан компенсировать ему моральный вред в сумме 100 000 руб.

С учетом уточнения исковых требований просил признать незаконным приказ об увольнении по пп. "а" п. 6 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации (прогул), изменить формулировку основания увольнения на увольнение по собственному желанию, изменить дату увольнения на 07.12.2020, взыскать с АО "ДЭК" в его пользу средний заработок за время вынужденного прогула за период с 07.12.2020 по 09.03.2021, а также компенсацию морального вреда в сумме 50 000 руб.

Решением Заводского районного суда г. Кемерово от 09 марта 2021 года исковые требования Канатбаева Сапарбая Шукурбаевича удовлетворены частично: признано незаконным увольнение Канатбаева С.Ш. по пп. "а" п. 6 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации (прогул), изменено основание увольнения с указанием на увольнение по пункту 3 части первой статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации (расторжение трудового договора по инициативе работника), изменена дата увольнения на 09.03.2021; с АО "ДЭК" в пользу Канатбаева С.Ш. взыскан средний заработок за время вынужденного прогула за период с 07.12.2020 по 09.03.2021 в сумме 62 662,72 руб., компенсация морального вреда в сумме 3 000 руб., а всего 65 662,72 руб. Также с АО "ДЭК" взыскана государственная пошлина в бюджет в сумме 2 379,88 руб.

В апелляционной жалобе представитель АО "ДЭК" Шнайдер Н.В., действующая на основании доверенности от 09.01.2021, ставит вопрос об отмене решения суда как незаконного и необоснованного.

Считает неверным вывод суда о признании прогулом отсутствие на рабочем месте более четырёх часов непрерывно, полагая, что в силу действующего трудового законодательства необходимо учитывать и суммировать все периоды отсутствия работника на рабочем месте в течение рабочего дня.

Более того, суд не выяснил вопрос о трудоустройстве истца после увольнения на новое место, что является существенным для разрешения спора, поскольку в силу статей 66.1, 394 Трудового кодекса Российской Федерации влияет на изменение даты увольнения, а также на возможность взыскания среднего заработка за время вынужденного прогула.

Изучив материалы дела, выслушав представителя АО "ДЭК" Шнайдер Н.В., поддержавшую доводы жалобы и просившей решение суда отменить, обсудив доводы апелляционной жалобы, проверив в соответствии с частью 1 статьи 327.1 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации законность и обоснованность решения исходя из доводов, изложенных в жалобе, возражениях относительно жалобы, судебная коллегия приходит к следующему.

Как установлено судом первой инстанции, Канатбаев С.Ш. с 18.06.2020 состоял в трудовых отношениях с АО "ДЭК", работал <данные изъяты>, с ним заключен трудовой договор (л.д. 29-31).

Приказом от 07.12.2020 N Канатбаев С.Ш. уволен из АО "ДЭК" 04.12.2020 по пп. "а" п. 6 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации (прогул) (л.д. 18). С данным приказом Канатбаев С.Ш. был ознакомлен 07.12.2020.

Из трудового договора от 18.06.2020 (л.д. 31) установлено, что истец Канатбаев С.Ш. с 18.06.2020 работал в АО "ДЭК" <данные изъяты>; работник обязан добросовестно выполнять обязанности, предусмотренные настоящим трудовым договором, а также приказами и распоряжениями работодателя, соблюдать нормы и правила по охране труда, технике безопасности, внутреннего трудового распорядка, регламентирующие акты и все Положения работодателя; соблюдать трудовую и производственную дисциплину. В случае неисполнения или ненадлежащего исполнения работником своих обязанностей, указанных в настоящем договоре, нарушения трудового законодательства, Правил внутреннего трудового распорядка работодателя, а также причинения работодателю материального ущерба он несет дисциплинарную, материальную и иную ответственность согласно действующему законодательству РФ (п.п. 2.1., 4.1).

Основанием для издания работодателем приказа от 07.12.2020 N об увольнении истца по пп. "а" п. 6 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации (прогул) послужили: акт об отсутствии Канатбаева С.Ш. на рабочем месте от 04.12.2020, докладная записка начальника автоколонны Е, письменные объяснения Канатбаева С.Ш.

Согласно докладной записке начальника автоколонны АО "ДЭК" Е (л.д. 16, 64), водитель Канатбаев С.Ш. отсутствовал на рабочем месте 04.12.2020 с 08 часов 00 минут до 17 часов 00 минут без уважительной причины, на телефонные звонки не отвечал.

Из акта об отсутствии на рабочем месте от 04.12.2020, составленного начальником автоколонны Е и механиком АРМ В (л.д. 15, 63), следует, что <данные изъяты> автоколонны Канатбаев С.Ш. 04.12.2020 отсутствовал на рабочем месте с 08 часов 00 минут до 17 часов 00 минут без уважительной причины.

Проверив решение работодателя о признании причины отсутствия истца на работе в течение четырех часов 04.12.2020 неуважительной и, как следствие, увольнение его за прогул, на основании всестороннего и полного исследования доводов сторон, представленных ими доказательств, и их надлежащей оценки, исходя из общих принципов юридической, а следовательно, и дисциплинарной ответственности (в частности, таких как справедливость, соразмерность, законность) и, руководствуясь подпунктом "а" пункта 6 части 1 Трудового кодекса Российской Федерации во взаимосвязи с другими его положениями, оценив всю совокупность обстоятельств данного дела, в том числе причины отсутствия работника на работе, суд первой инстанции пришел к выводу о том, что отсутствие истца на работе 04.12.2020 было вызвано уважительной причиной, не учтенной работодателем при вынесении приказа об увольнении, а также то, что время отсутствия его на работе не составило более четырех часов, что исключало расторжение с ним трудового договора за прогул, в связи с чем признал оспариваемый приказ незаконным.

Частью 2 статьи 21 Трудового кодекса Российской Федерации установлено, что работник обязан, в частности, добросовестно исполнять свои трудовые обязанности, возложенные на него трудовым договором, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, соблюдать трудовую дисциплину, выполнять установленные нормы труда.

Согласно части 1 статьи 22 Трудового кодекса Российской Федерации работодатель имеет право требовать от работников исполнения ими трудовых обязанностей, соблюдения правил внутреннего трудового распорядка, привлекать работников к дисциплинарной и материальной ответственности в порядке, установленном Трудовым кодексом Российской Федерации, иными федеральными законами.

В соответствии с пунктом 3 части 1 статьи 192 Трудового кодекса Российской Федерации за совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить дисциплинарное взыскание в виде увольнения по соответствующим основаниям, предусмотренным этим кодексом.

При наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен (часть 5 статьи 192 Трудового кодекса Российской Федерации).

Исходя из смысла данной статьи, следует, что основанием применения дисциплинарного взыскания является виновное поведение работника в ходе неисполнения или ненадлежащего исполнения им должностных обязанностей.

Порядок применения дисциплинарных взысканий установлен статьей 193 Трудового кодекса Российской Федерации.

Основания расторжения трудового договора по инициативе работодателя определены статьей 81 Трудового кодекса Российской Федерации.

Так, подпунктом "а" пункта 6 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации определено, что трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей - прогула, то есть отсутствия на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены), независимо от его (ее) продолжительности, а также отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены).

Как неоднократно указывал Конституционный Суд Российской Федерации, решение работодателя о признании конкретной причины отсутствия работника на работе неуважительной и, как следствие, об увольнении его за прогул может быть проверено в судебном порядке. При этом, осуществляя судебную проверку и разрешая конкретное дело, суд действует не произвольно, а исходит из общих принципов юридической, а следовательно, и дисциплинарной ответственности (в частности, таких как справедливость, соразмерность, законность) и, руководствуясь подпунктом "а" пункта 6 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации во взаимосвязи с другими его положениями, оценивает всю совокупность конкретных обстоятельств дела, в том числе причины отсутствия работника на работе (определения Конституционного Суда Российской Федерации от 19 февраля 2009 г. N 75-О-О, от 24 сентября 2012 г. N 1793-О, от 24 июня 2014 г. N 1288-О, от 23 июня 2015 г. N 1243-О, от 26 января 2017 г. N 33-О и др.).

В пункте 23 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" разъяснено, что при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя.

При рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, уволенного по пункту 6 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации, работодатель обязан представить доказательства, свидетельствующие о том, что работник совершил одно из грубых нарушений трудовых обязанностей, указанных в этом пункте (пункт 38 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации").

В соответствии с п. 39 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации", если трудовой договор с работником расторгнут по подпункту "а" пункта 6 части первой статьи 81 ТК РФ за прогул, необходимо учитывать, что увольнение по этому основанию, в частности, может быть произведено за невыход на работу без уважительных причин, т.е. отсутствие на работе в течение всего рабочего дня (смены) независимо от продолжительности рабочего дня (смены); за нахождение работника без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня вне пределов рабочего места.

В силу статьи 46 (часть 1) Конституции Российской Федерации, гарантирующей каждому судебную защиту его прав и свобод, и корреспондирующих ей положений международно-правовых актов, в частности статьи 8 Всеобщей декларации прав человека, статьи 6 (пункт 1) Конвенции о защите прав человека и основных свобод, а также статьи 14 (пункт 1) Международного пакта о гражданских и политических правах, государство обязано обеспечить осуществление права на судебную защиту, которая должна быть справедливой, компетентной, полной и эффективной. Суд, являющийся органом по разрешению индивидуальных трудовых споров, в силу части 1 статьи 195 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации должен вынести законное и обоснованное решение. Обстоятельством, имеющим значение для правильного рассмотрения дел об оспаривании дисциплинарного взыскания или о восстановлении на работе и подлежащим доказыванию работодателем, является соблюдение им при применении к работнику дисциплинарного взыскания вытекающих из статей 1, 2, 15, 17, 18, 19, 54 и 55 Конституции Российской Федерации и признаваемых Российской Федерацией как правовым государством общих принципов юридической, а, следовательно, и дисциплинарной ответственности, таких как справедливость, равенство, соразмерность, законность, вина, гуманизм. В этих целях работодателю необходимо представить доказательства, свидетельствующие не только о том, что работник совершил дисциплинарный проступок, но и о том, что при наложении взыскания учитывались тяжесть этого проступка и обстоятельства, при которых он был совершен (часть 5 статьи 192 Трудового кодекса Российской Федерации), а также предшествующее поведение работника, его отношение к труду. Если при рассмотрении дела о восстановлении на работе суд придет к выводу, что проступок действительно имел место, но увольнение произведено без учета вышеуказанных обстоятельств, иск может быть удовлетворен (абзацы первый, второй, третий, четвертый пункта 53 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 года N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации").

По смыслу приведенных нормативных положений Трудового кодекса Российской Федерации, правовой позиции Конституционного Суда Российской Федерации и разъяснений Пленума Верховного Суда Российской Федерации, при рассмотрении судом дела по спору о законности увольнения работника на основании подпункта "а" пункта 6 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации (за прогул) обязательным для правильного разрешения названного спора является установление обстоятельств и причин (уважительные или неуважительные) отсутствия работника на рабочем месте. При этом, исходя из таких общих принципов юридической, а значит, и дисциплинарной ответственности, как справедливость, соразмерность, законность, вина и гуманизм, суду надлежит проверить обоснованность признания работодателем причины отсутствия работника на рабочем месте неуважительной, а также то, учитывались ли работодателем при наложении дисциплинарного взыскания тяжесть этого проступка и обстоятельства, при которых он был совершен, предшествующее поведение работника, его отношение к труду. Если увольнение работника произведено работодателем без соблюдения этих принципов юридической ответственности, то такое увольнение не может быть признано правомерным.

Трудовой кодекс Российской Федерации не содержит перечня уважительных причин отсутствия работника на рабочем месте. Таковыми могут являться: наличие листка нетрудоспособности, вызов работника в суд, следственные органы, прокуратуру по повестке и другие официально подтвержденные причины отсутствия работника.

Судебная коллегия отмечает, что отсутствие истца на рабочем месте 04.12.2020 было вызвано уважительными причинами, а именно необходимостью присутствия не по собственной инициативе в судебном заседании, назначенном на 10.00 часов 04.12.2020 в Заводском районном суде г. Кемерово, что не оспаривается сторонами, и отсутствие истца на рабочем месте в спорный период необоснованно квалифицировано ответчиком как прогул. О необходимости явки истца Канатабаева С.Ш. в судебное заседание ответчику АО "ДЭК" было известно, так как в данном судебном заседании рассматривалось гражданское дело по иску АО "ДЭК" к Канатабаеву С.Ш. о возмещении вреда, на данном судебном заседании присутствовал представитель ответчика, вследствие чего неявку Канатбаева С.Ш. на работу 04.12.2020 нельзя признать неуважительной. Кроме того, ответчиком, в нарушение ст. 56 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации не представлено доказательств возможности допуска Канатбаева С.Ш. к исполнению рабочих обязанностей после завершения судебного заседания (учитывая должность истца - это прохождение медицинского осмотра, выдача путевого листа, предоставление транспортного средства и т.д.).

Таким образом, требования истца были основаны на законе и подлежали удовлетворению. Частью 7 ст. 394 Трудового кодекса Российской Федерации установлено, что если в случаях, предусмотренных настоящей статьей, после признания увольнения незаконным суд выносит решение не о восстановлении работника, а об изменении формулировки основания увольнения, то дата увольнения должна быть изменена на дату вынесения решения судом. В случае, когда к моменту вынесения указанного решения работник после оспариваемого увольнения вступил в трудовые отношения с другим работодателем, дата увольнения должна быть изменена на дату, предшествующую дню начала работы у этого работодателя.

Установив, что увольнение истца по инициативе работодателя произведено с нарушением норм трудового законодательства, суд признал увольнение Канатбаева С.Ш. незаконным, удовлетворив исковые требования в части изменения основания и даты увольнения.

Также, руководствуясь положениями ст. 139, 394 Трудового кодекса Российской Федерации, Положением об особенностях порядка исчисления средней заработной платы, утвержденного постановлением Правительства Российской Федерации от 24 декабря 2007 г. N 922, суд взыскал с ответчика в пользу истца заработную плату за время вынужденного прогула за период с 07.12.2020 по 09.03.2021 в размере 62 662,72 руб.

В соответствии со ст. 237 Трудового кодекса Российской Федерации компенсация морального вреда возмещается в денежной форме в размере, определяемом по соглашению работника и работодателя, а в случае спора факт причинения работнику морального вреда и размер компенсации определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба. Размер компенсации морального вреда определяется судом исходя из конкретных обстоятельств каждого дела с учетом объема и характера причиненных работнику нравственных или физических страданий, степени вины работодателя, иных заслуживающих внимания обстоятельств, а также требований разумности и справедливости.

Признав увольнение Канатбаева С.Ш. незаконным, руководствуясь вышеназванными положениями трудового законодательства, суд счел необходимым взыскать в пользу истца компенсацию морального вреда в размере 3000 руб.

Решение суда по существу является верным, вынесенным в соответствии с нормами материального и процессуального права, обстоятельства, имеющие значение для дела, судом установлены на основании всестороннего и полного исследования доводов сторон и представленных доказательств. Всем представленным доказательствам суд первой инстанции дал надлежащую правовую оценку.