Определение Судебной коллегии по гражданским делам Нижегородского областного суда

СУДЕБНАЯ КОЛЛЕГИЯ ПО ГРАЖДАНСКИМ ДЕЛАМ НИЖЕГОРОДСКОГО ОБЛАСТНОГО СУДА

ОПРЕДЕЛЕНИЕ

от 11 мая 2021 года Дело N 33-4985/2021

г. Нижний Новгород 11 мая 2021 года

Судебная коллегия по гражданским делам Нижегородского областного суда в составе:

председательствующего судьи Серова Д.В.,

судей Крайневой Н.А., Луганцевой Ю.С.,

при секретаре судебного заседания Яровой К.Н.,

с участием прокурора ФИО9, истца ФИО1,

рассмотрела в открытом судебном заседании по докладу судьи ФИО10

по апелляционной жалобе ФИО1

на решение Канавинского районного суда г. Нижнего Новгорода от 08 декабря 2020 года

гражданское дело по иску ФИО1 к АО "Нижегородский водоканал" о признании незаконным приказа об увольнении,

УСТАНОВИЛА:

ФИО1 обратился в суд с иском к АО "Нижегородский водоканал" о признании приказа об увольнении незаконным, в обосновании заявленных требований указал следующее.

ФИО1 работал в АО "Нижегородский водоканал" на должности заместителя начальника Управления автомобильного транспорта.

28.10.2019г. ФИО1 получил уведомление о предстоящем расторжении трудового договора по причине сокращения должности.

Однако, измененным штатным расписанием в АО "Нижегородский водоканал" была введена новая должность, не изменяющая своего рабочего функционала - заместитель директора АТЦ - главный механик. Данная должность ему - истцу не предлагалась.

ФИО1 стало известно, что на данную должность уже принят работник, хотя истец, работающий продолжительное время и зарекомендовавший себя как высококвалифицированный специалист, также мог на нее претендовать.

Истец с приказом об изменении штатного расписания ознакомлен не был, копия приказа об увольнении была получена им только в последних числах декабря 2019 года.

Истец с учетом уточнения требований в порядке ст. 39 ГПК Российской Федерации, просил суд признать увольнение - сокращение ФИО1 незаконным; признать приказ о прекращении (расторжении) трудового договора с работником (увольнении) [номер]/К-1 от 30.12.2019г. незаконным (недействительным); обязать ответчика восстановить ФИО1 на работе; взыскать с ответчика в пользу истца средний заработок за время вынужденного прогула в размере 506199 руб. 60 коп.; компенсацию морального вреда в размере 50000 руб.

В судебном заседании истец и его представитель по доверенности ФИО11 исковые требования поддержали в полном объеме.

Представитель ответчика исковые требования не признала.

Третьи лица ФИО12, Государственная инспекция труда в Нижегородской области в судебное заседание не явились, представителей не направили.

Решением Канавинского районного суда г. Нижнего Новгорода от 08.12.2020г. в удовлетворении исковых требований ФИО1 к АО "Нижегородский водоканал" о признании незаконными увольнения, приказа о прекращении трудового договора, восстановлении на работе, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда отказано.

Не согласившись с вынесенным решением, ФИО1 подал апелляционную жалобу, в которой просит об отмене решения как незаконного и необоснованного, постановленного с нарушением норм материального и процессуального права, при несоответствии выводов суда фактическим обстоятельствам дела. Заявитель жалобы полагает, что ответчиком был нарушен порядок увольнения.

В возражениях на апелляционную жалобу представитель АО "Нижегородский Водоканал", третье лицо ФИО12, прокурор, участвующий в деле, ФИО8 просили об оставлении решения суда без изменения, апелляционную жалобу - без удовлетворения, указывая, что процедура увольнения истца была соблюдена в полном объеме.

В суде апелляционной инстанции ФИО1 поддержал доводы апелляционной жалобы, в заключении прокурор ФИО9 указала на отсутствие оснований для отмены решения суда.

Иные лица, участвующие в деле, либо их представители на рассмотрение дела в суд апелляционной инстанции иные лица, участвующие в деле, не явились, не представили доказательств уважительности причин неявки, равно как и ходатайств об отложении судебного заседания; извещались надлежащим образом о времени и месте судебного заседания путем направления судебных извещений; кроме того, информация о деле размещена на официальном интернет-сайте суда.

В соответствии с ч.1 ст.327, ч.3, 4 ст.167 ГПК Российской Федерации судебная коллегия полагала возможным рассмотреть гражданское дело в отсутствие не явившихся лиц.

Законность и обоснованность решения суда первой инстанции проверена судебной коллегией в порядке, установленном главой 39 ГПК Российской Федерации, с учетом ч.1 ст.327.1, в пределах доводов апелляционных жалобы и возражений относительно апелляционной жалобы.

Проверив материалы дела, выслушав явившихся лиц, обсудив доводы апелляционной жалобы и возражений, судебная коллегия не находит оснований для отмены решения суда, постановленного в соответствии с законом и установленными по делу обстоятельствами.

Согласно ст.15 ТК Российской Федерации трудовые отношения - отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретного вида поручаемой работнику работы) в интересах, под управлением и контролем работодателя, подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором. Заключение гражданско-правовых договоров, фактически регулирующих трудовые отношения между работником и работодателем, не допускается.

Трудовые отношения, как следует из положений ч.1 ст.16 ТК Российской Федерации, возникают между работником и работодателем на основании трудового договора, заключаемого ими в соответствии с Трудовым кодексом Российской Федерации.

Работником в силу ч.2 ст.20 ТК Российской Федерации является физическое лицо, вступившее в трудовые отношения с работодателем, работодателем - физическое либо юридическое лицо (организация), вступившее в трудовые отношения с работником. В случаях, предусмотренных федеральными законами, в качестве работодателя может выступать иной субъект, наделенный правом заключать трудовые договоры (ч.4 ст.20 ТК Российской Федерации).

В силу ч.1 ст.3 ТК Российской Федерации (запрещение дискриминации в сфере труда) каждый имеет равные возможности для реализации своих трудовых прав.

Согласно ч.6 ст.20 ТК Российской Федерации права и обязанности работодателя в трудовых отношениях осуществляются органами управления юридического лица (организации) или уполномоченными ими лицами.

Работник имеет право на заключение, изменение и расторжение трудового договора в порядке и на условиях, которые установлены Трудовым кодексом Российской Федерации, иными федеральными законами (абз.2 ч.1 ст.21 ТК Российской Федерации).

Работодатель обязан соблюдать трудовое законодательство и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, локальные нормативные акты, условия коллективного договора, соглашений и трудовых договоров (абз.2 ч.2 ст.22 ТК Российской Федерации).

Основания расторжения трудового договора по инициативе работодателя установлены ст.81 ТК Российской Федерации.

Расторжение трудового договора работодателем в связи с сокращением численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя предусмотрено п.2 ч.1 ст.81 ТК Российской Федерации как одно из оснований прекращения трудовых отношений по инициативе работодателя.

В силу ч.3 ст.81 ТК Российской Федерации увольнение по основанию, предусмотренному п.2 или 3 ч.1 названной статьи, допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

Главой 27 ТК Российской Федерации (ст.178 - 181.1) установлены гарантии и компенсации работникам, связанные с расторжением трудового договора, в том числе в связи с сокращением численности или штата работников организации.

Так, ч.1 и 2 ст.180 ТК Российской Федерации установлено, что при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность) в соответствии с ч.3 ст.81 данного кодекса. О предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации работники предупреждаются работодателем персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения.

Конституционный Суд Российской Федерации неоднократно указывал, что принятие решения об изменении структуры, штатного расписания, численного состава работников организации, в том числе о сокращении вакантных должностей, относится к исключительной компетенции работодателя. При этом расторжение трудового договора с работником в связи с сокращением численности или штата работников организации (п.2 ч.1 ст.81 ТК Российской Федерации) допускается лишь при условии соблюдения порядка увольнения и гарантий, предусмотренных в ч.3 ст.81, ч.1 ст.179, ч.1 и 2 ст.180 ТК Российской Федерации (определения Конституционного Суда Российской Федерации от 24.04.2018г. N 930-О, от 28.03.2017г. N 477-О, от 29.09.2016г. N 1841-О, от 19.07.2016г. N 1437-О, от 24.09.2012г. N 1690-О и др.).

В соответствии с разъяснениями в пункте 23 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17.03.2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации", при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя.

В п.29 названного постановления даны разъяснения о том, что в соответствии с ч.3 ст.81 ТК Российской Федерации увольнение работника в связи с сокращением численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. Судам следует иметь в виду, что работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. При решении вопроса о переводе работника на другую работу необходимо также учитывать реальную возможность работника выполнять предлагаемую ему работу с учетом его образования, квалификации, опыта работы.

Из приведенных положений ТК Российской Федерации, правовой позиции Конституционного Суда Российской Федерации и разъяснений Пленума Верховного Суда Российской Федерации по применению названных норм трудового законодательства следует, что работодатель в лице органа управления юридического лица (организации) или уполномоченного им лица, реализуя в целях осуществления эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом право принимать необходимые кадровые решения, в том числе об изменении численного состава работников организации, обязан обеспечить в случае принятия таких решений закрепленные трудовым законодательством гарантии трудовых прав работников.К гарантиям прав работников при принятии работодателем решения о сокращении численности или штата работников организации относится установленная ТК Российской Федерации обязанность работодателя предложить работнику, должность которого подлежит сокращению, все имеющиеся у работодателя в данной местности вакантные должности, соответствующие квалификации работника, а также вакантные нижестоящие должности или нижеоплачиваемую работу. Данная обязанность работодателя императивно установлена нормами трудового законодательства, которые работодатель в силу абз. 2 ч.2 ст.22 ТК Российской Федерации должен соблюдать.

Являясь элементом правового механизма увольнения по сокращению численности или штата работников (п.2 ч.1 ст.81 ТК Российской Федерации), указанная гарантия наряду с установленным законом порядком увольнения работника направлена против возможного произвольного увольнения работников в случае принятия работодателем решения о сокращении численности или штата работников организации. Обязанность работодателя предлагать работнику вакантные должности, отвечающие названным требованиям, означает, что работодателем работнику должны быть предложены все имеющиеся у работодателя в штатном расписании вакантные должности как на день предупреждения работника о предстоящем увольнении по сокращению численности или штата работников, так и образовавшиеся в течение периода времени с начала проведения работодателем организационно-штатных мероприятий (предупреждения работника об увольнении) по день увольнения работника включительно.

При этом установленная трудовым законодательством обязанность работодателя предлагать работнику, должность которого подлежит сокращению, все имеющиеся вакантные должности, соответствующие квалификации работника, а также вакантные нижестоящие должности или нижеоплачиваемую работу, не предполагает право работодателя на выбор работника, которому следует предложить вакантную должность. Работодатель обязан предлагать все имеющиеся вакантные должности всем сокращаемым работникам, в противном случае нарушается один из основных принципов правового регулирования трудовых отношений - принцип равенства прав и возможностей работников, закрепленный в ст.2 ТК Российской Федерации, и запрет на дискриминацию в сфере труда.

Следовательно, работодатель вправе расторгнуть трудовой договор с работником по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК Российской Федерации (в связи с сокращением численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя) при условии исполнения им обязанности по предложению этому работнику всех имеющихся у работодателя в данной местности вакантных должностей, соответствующих квалификации работника, а также вакантных нижестоящих должностей или нижеоплачиваемой работы. Неисполнение работодателем такой обязанности в случае спора о законности увольнения работника с работы по названному основанию влечет признание судом увольнения незаконным.

Как следует из материалов дела и установлено судом, ФИО1 был принят на работу в АО "ФИО2 водоканал" на должность инженера по безопасности 1 категории в группу производственной безопасности управления логистики и планирования автотранспортного цеха в соответствии с приказом от 10.03.2016г. [номер]/К-1, с ним был заключен трудовой договор [номер] от 10.03.2016г. (т.1 л.д.19-20).

С 17.10.2016г. ФИО1 был переведен на должность заместителя начальника управления автомобильного транспорта на основании приказа [номер] а/К-1 (т.1 л.д.23).

Согласно приказу от 24.10.2019г. N П-19-389-ОД и приложению к нему, с которыми истец был ознакомлен 01.11.2019г. под роспись, должности заместителя начальника управления автомобильного транспорта были сокращены. Утверждено изменение штатного расписания управления автомобильного транспорта автотранспортного центра АО "Нижегородский водоканал" (т.1 л.д. 24-26).

28.10.2019г. истцу под роспись было вручено письменное уведомление о сокращении его должности и предстоящем расторжении трудового договора с ним по истечении двух месяцев с момента получения уведомления (т.1 л.д.27).

Письмом от 29.10.2019г. [номер] АО "Нижегородский водоканал" уведомило о возможном прекращении трудового договора с истцом первичную профсоюзную организацию АО "Нижегородский водоканал" (т.1 л.д.28).

Письмом от 29.10.2019г. [номер] АО "Нижегородский водоканал" направило сведения о проведении организационно-штатных мероприятиях в отношении истца в ГКУ "Центр занятости населения" г.Н.Новгорода (т.1 л.д.30).

01.11.2019г., 11.12.2019г., 26.12.2019г. истцу под подпись были вручены письменные перечни вакантных должностей, соответствующих его квалификации, а также вакантных нижестоящих нижеоплачиваемых должностей, которые истец может выполнять с учетом его состояния здоровья (т.1 л.д.33-42).

Как установлено судом, согласия на перевод ни на одну из предложенных вакансий от истца ответчику не поступило.

По истечении двух месяцев с момента получения истцом уведомления о сокращении, а именно, 30.12.2019г., ФИО1 был уволен, и трудовой договор с ним был расторгнут на основании п.2 ч.1 ст. 81 ТК РФ согласно приказу от 30.12.2019г. [номер]/к-1 (т.1 л.д.43).

С 31.12.2019г. должность заместителя начальника управления автомобильного транспорта исключена из штатного расписания АО "Нижегородский водоканал" (т.1 л.д.44).

Приказом от 30.09.2019г. N П-19-351-ОД были внесены изменения в структурную схему и штатное расписание АО "Нижегородский водоканал", в соответствии с которыми с 01.10.2019г. в структуре АО "Нижегородский водоканал" был создан Автотранспортный центр (далее АТЦ), в состав которого было введено Управление автомобильного транспорта. В штат АТЦ была введена, в том числе, должность заместителя директора автотранспортного центра (АТЦ) - 2 единицы (т.1 л.д.76).

Этим же приказом из штатного расписания аппарата управления были исключены должности начальника автотранспортного цеха и заместителя начальника автотранспортного цеха.

Согласно приказу от 03.10.2019г. на должность заместителя директора автотранспортного центра (АТЦ) был назначен ФИО12, ранее занимавший должность заместителя начальника автотранспортного цеха (т.1 л.д.135).

Правильно установив фактические обстоятельства дела, принимая во внимание совокупность имеющихся в деле доказательств, суд обоснованно пришел к выводу об отказе в удовлетворении заявленных исковых требований, поскольку у ответчика имелись основания для увольнения истца по п.2 ч.1 ст.81 ТК Российской Федерации, ответчиком был соблюден установленный законом порядок увольнения по данному основанию, факт сокращения подтверждается представленными в суд приказами и штатными расписаниями, кроме того о предстоящем увольнении истец был уведомлен в установленные законом сроки.

Судебная коллегия соглашается с выводами суда первой инстанции, находит их правильными, соответствующими установленным обстоятельствам и собранным по делу доказательствам.

Сокращение численности или штата работников организации представляет собой совокупность мероприятий направленных на изменение штатной численности организации в силу организационных, технологических и экономических причин.