Определение Судебной коллегии по гражданским делам Нижегородского областного суда

СУДЕБНАЯ КОЛЛЕГИЯ ПО ГРАЖДАНСКИМ ДЕЛАМ НИЖЕГОРОДСКОГО ОБЛАСТНОГО СУДА

ОПРЕДЕЛЕНИЕ

от 27 мая 2021 года Дело N 33-4695/2021

город Нижний Новгород 27 мая 2021 года

Судебная коллегия по гражданским делам Нижегородского областного суда в составе председательствующего судьи Кузиной Т.А., судей Леонтенковой Е.А., Соколова Д.В.

при секретаре Яшиной А.А.

с участием прокуроров Усова М.С., Гараниной О.А., представителя Андриянова А.Б. - Роговой Т.С., представителя ФГБОУ ВО "Нижегородская государственная сельскохозяйственная академия" - Таракановой Т.Ю.

рассмотрев в открытом судебном заседании по докладу судьи Соколова Д.В.

гражданское дело по апелляционной жалобе А.ва А. Б.

на решение Приокского районного суда города Нижнего Новгорода от 15 сентября 2020 года

по иску А.ва А. Б. к Федеральному государственному бюджетному образовательному учреждению высшего образования "Нижегородская государственная сельскохозяйственная академия" о признании увольнения незаконным, восстановлении на работе, взыскании среднего заработка и компенсации морального вреда

УСТАНОВИЛА:

Андрианов А.Б. обратился в суд с иском к ФГБОУ ВО "Нижегородская государственная сельскохозяйственная академия" о признании увольнения незаконным, восстановлении на работе, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула и компенсации морального вреда, с учетом положений статьи 39 ГПК РФ, просил суд:

- признать увольнение Андрианова А.Б. незаконным и отменить приказ о прекращении (расторжении) трудового договора с работником (увольнении) от [дата] [номер]/к;

-обязать ФГБОУ ВО "Нижегородская государственная сельскохозяйственная академия" восстановить Андрианова А.Б. в должности <данные изъяты>, обратив решение суда в данной части к немедленному исполнению;

- взыскать с ответчика в пользу истца средний заработок за период с [дата] по [дата] в размере <данные изъяты>, компенсации морального вреда в размере <данные изъяты>, судебные расходы в размере <данные изъяты>;

- признать недействительными записи [номер] от [дата], [номер] от [дата] в трудовой книжке Андрианова А.Б.

В обоснование заявленных требований истец указал, что [дата] был принят на работу в ФГБОУ ВО "Нижегородская ГСХА" на должность <данные изъяты> (1,0 ставка) в <данные изъяты> с должностным окладом в размере <данные изъяты>, стимулирующей доплатой в размере <данные изъяты>, с истцом заключен трудовой договор от [дата] [номер] (приказ от [дата] [номер]/ок).

В соответствии с записью [номер] в трудовой книжке, истец принят на должность <данные изъяты>.

[дата] истцу было вручено уведомление от [дата] [номер] о прекращении трудового договора по пункту 2 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации в связи с сокращением численности и штата работников.

[дата] с истцом расторгнут трудовой договор от [дата] [номер] (приказ от [дата] [номер]/к).

С действиями ответчика при проведении процедуры сокращения и увольнения истец не согласен, считает, что ответчиком нарушены права истца, не соблюдены гарантии, предусмотренные Трудовым кодексом Российской Федерации, нарушены основания и процедура сокращения. Считает свое сокращение мнимым, необоснованным. При увольнении ответчиком был нарушен установленный законом порядок увольнения, выраженный в следующем.

Уведомление о наличии вакансий по состоянию на [дата], [дата] истцу не вручалось, о наличии вакансий истец не уведомлялся.

[дата], [дата], [дата] истцу вручались уведомления о вакансиях, от перевода на которые истец отказался. Однако, ответчиком истцу не были предложены все вакансии, имевшиеся у работодателя в период с [дата] по [дата]. Само сокращение носило мнимый характер, так как по сведениям истца, в настоящее время введена ставка с аналогичными должностными обязанностями. По мнению истца, его увольнение было произведено с грубыми нарушениями установленного законом порядка, что является основанием для восстановления истца в прежней должности.

Определением суда от [дата] прекращено производство по делу в части требований истца о возложении на ответчика обязанности оформить Андрианову А.Б. дубликат трудовой книжки с исправлением записей в трудовой книжке, в связи с отказом истца от иска в указанной части.

Решением Приокского районного суда города Нижнего Новгорода от 15 сентября 2020 года в удовлетворении исковых требований Андрианова А.Б. к ФГБОУ ВО "Нижегородская государственная сельскохозяйственная академия" о признании увольнения незаконным, восстановлении на работе, взыскании среднего заработка и компенсации морального вреда отказано.

В апелляционной жалобе Андрианов А.Б. просит об отмене решения суда, указывая на нарушение и неправильное применение судом норм материального и процессуального права, в решении суда отсутствуют выводы по требованию истца о признании недействительной записи в трудовой книжке от [дата] [номер] о приеме на работу на должность <данные изъяты> как не соответствующей действительности. Также судом не дано оценки отсутствию в трудовой книжке истца записей о его переводах, переименовании структурных подразделений, в частности увольнение истца произведено с должности <данные изъяты> и имущественным отношениям, однако на данную должность истец не принимался, не переводился, с должностной инструкцией по данной должности не знакомился. Судом не принят во внимание довод истца о том, что при увольнении ему не были предложены все имеющиеся вакансии, чем нарушен порядок увольнения. Пунктом 3.1.5 коллективного договора заключенного между работниками и работодателем установлена обязанность ответчика в случае необходимости высвобождения работников рассматривать все вопросы на совместных заседаниях с профкомом, что ответчиком сделано не было.

В возражениях на апелляционную жалобу ФГБОУ ВО "Нижегородская государственная сельскохозяйственная академия" просит оставить решение суда без изменения, апелляционную жалобу без удовлетворения.

В судебном заседании суда апелляционной инстанции представитель Андрианова А.Б. - Рогова Т.С. поддержала доводы апелляционной жалобы, представитель ФГБОУ ВО "Нижегородская государственная сельскохозяйственная академия" - Тараканова Т.Ю. возражала относительно доводов апелляционной жалобы, просила оставить решение суда первой инстанции без изменения.

Участвующий в деле прокурор полагал решение суда подлежащим отмене, с принятием по делу нового решения об удовлетворении исковых требований истца Андрианова А.Б. о восстановлении на работе и взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула.

Истец Андрианов А.Б. в судебное заседание не явился о дате, времени и месте судебного заседания извещался надлежащим образом, о чем в деле имеется возврат конверта с истекшим сроком хранения. Кроме того, информация о движении дела размещена на официальном интернет-сайте Нижегородского областного суда - www.oblsudnn.ru.

При таких обстоятельствах, в соответствии с частью 3 статьи 167 ГПК РФ судебная коллегия определиларассмотреть дело в отсутствие не явившегося ответчика.

Законность решения суда первой инстанции, проверена судебной коллегией по гражданским делам Нижегородского областного суда в порядке, установленном главой 39 ГПК РФ, с учетом ч. 1 ст. 327.1 ГПК РФ, в пределах доводов апелляционной жалобы и возражений на апелляционную жалобу.

Проверив материалы дела, обсудив доводы апелляционной жалобы и возражений на нее, выслушав представителей сторон, заслушав заключение прокурора, судебная коллегия приходит следующему.

Судом установлено и следует из материалов дела, что [дата] Андрианов А.Б. был принят на работу в ФГБОУ ВО "Нижегородская ГСХА" в <данные изъяты> на должность <данные изъяты> на 1,0 ставки (т.1, л.д.64-66).

На основании решения Ученого совета академии от [дата] утверждена и введена в действие новая организационная структура управления ФГБОУ ВО Нижегородская ГСХА. Вместо <данные изъяты> создано <данные изъяты>; должность Андрианова А.Б. была сохранена.

Приказом временно исполняющего обязанности ректора ФГБОУ ВО "Нижегородская ГСХА" от [дата] [номер]/ок принято решение о выведении с [дата] из штатного расписания академии структурного подразделения "<данные изъяты>" ряда должностей, в том числе должности <данные изъяты> (т.1, л.д.81).

[дата] Андрианов А.Б. был ознакомлен с уведомлением о прекращении трудового договора в связи с сокращением численности и штата работников учреждения под роспись (т.1, л.д.82).

[дата], [дата], [дата] Андрианову А.Б. были предложены вакантные должности, соответствующие его квалификации: <данные изъяты>. От предложенных должностей Андрианов А.Б. отказался (т.1, л.д.84-87).

Приказом временно исполняющего обязанности ректора ФГБОУ ВО "Нижегородская ГСХА" от [дата] [номер]/к действие трудового договора от [дата] с Андриановым А.Б. прекращено, последний [дата] уволен по пунктом 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации - в связи с сокращением штата работников организации. С данным приказом истец ознакомлен в этот же день (т. 1, л.д.67).

Обращаясь в суд с исковыми требованиями о признании увольнения незаконным, восстановлении на работе и взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, истец указал на нарушение ответчиком установленного законом порядка увольнения при сокращении штата работников, выраженного в том, что работодатель не предложил истцу все вакансии имевшиеся у работодателя в период с [дата] по [дата].

Разрешая спор и отказывая в удовлетворении исковых требований Андрианова А.Б. к ФГБОУ ВО "Нижегородская ГСХА" о признании увольнения незаконным, восстановлении на работе, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда, суд первой инстанции исходил из того, что факт сокращения на предприятии должности <данные изъяты> в структурном подразделении академии "управление по административно-хозяйственной работе и имущественным отношениям", которую занимал Андрианов А.Б., действительно имел место, о предстоящем сокращении Андрианов А.Б. был уведомлен надлежащим образом и в установленный законом срок, от предложенных вакантных должностей истец отказался, а имевшиеся у работодателя иные вакантные должности правомерно не были предложены Андрианову А.Б. поскольку соответствующего образования, квалификации и опыта работы по специальности, требованиям, установленным действующим в ФГБОУ ВО "Нижегородская ГСХА" должностным инструкциям у истца не имеется, вследствие чего у ответчика отсутствовала обязанность предлагать истцу данные вакансии. Основываясь на указанных обстоятельствах, суд пришел к выводу о наличии у работодателя оснований для увольнения Андрианова А.Б. по пункту 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации в связи с сокращением занимаемой им должности.

Судебная коллегия считает, что выводы суда первой инстанции основаны на неправильном толковании и применении норм материального права, регулирующих спорные отношения.

В числе основных принципов правового регулирования трудовых отношений и иных, непосредственно связанных с ними отношений, согласно статье 2 Трудового кодекса Российской Федерации, - равенство прав и возможностей работников, установление государственных гарантий по обеспечению прав работников и работодателей, осуществление государственного контроля (надзора) за их соблюдением, обеспечение права каждого на защиту государством его трудовых прав и свобод, включая судебную защиту, обязанность сторон трудового договора соблюдать условия заключенного договора, включая право работодателя требовать от работников исполнения ими трудовых обязанностей и бережного отношения к имуществу работодателя и право работников требовать от работодателя соблюдения его обязанностей по отношению к работникам, трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права.

В силу части 1 статьи 3 Трудового кодекса Российской Федерации (запрещение дискриминации в сфере труда) каждый имеет равные возможности для реализации своих трудовых прав.

Работник имеет право на заключение, изменение и расторжение трудового договора в порядке и на условиях, которые установлены Трудовым кодексом Российской Федерации, иными федеральными законами (абзац второй части 1 статьи 21 Трудового кодекса Российской Федерации).

Работодатель обязан соблюдать трудовое законодательство и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, локальные нормативные акты, условия коллективного договора, соглашений и трудовых договоров (абзац второй части 2 статьи 22 Трудового кодекса Российской Федерации).

Основания расторжения трудового договора по инициативе работодателя установлены статьей 81 Трудового кодекса Российской Федерации.

Расторжение трудового договора работодателем в связи с сокращением численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя предусмотрено пунктом 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации как одно из оснований прекращения трудовых отношений по инициативе работодателя.

В силу части 3 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации увольнение по основанию, предусмотренному пунктом 2 или 3 части 1 названной статьи, допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

Главой 27 Трудового кодекса Российской Федерации установлены гарантии и компенсации работникам, связанные с расторжением трудового договора, в том числе в связи с сокращением численности или штата работников организации.

Так, частями 1 и 2 статьи 180 Трудового кодекса Российской Федерации установлено, что при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность) в соответствии с частью 3 статьи 81 данного кодекса. О предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации работники предупреждаются работодателем персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения.

Конституционный Суд Российской Федерации неоднократно указывал, что принятие решения об изменении структуры, штатного расписания, численного состава работников организации, в том числе о сокращении вакантных должностей, относится к исключительной компетенции работодателя. При этом расторжение трудового договора с работником в связи с сокращением численности или штата работников организации (пункт 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации) допускается лишь при условии соблюдения порядка увольнения и гарантий, предусмотренных в части 3 статьи 81, части 1 статьи 179, частях 1 и 2 статьи 180 Трудового кодекса Российской Федерации (определения Конституционного Суда Российской Федерации от 24 апреля 2018 г. N 930-О, от 28 марта 2017 г. N 477-О, от 29 сентября 2016 г. N 1841-О, от 19 июля 2016 г. N 1437-О, от 24 сентября 2012 г. N 1690-О и др.).

В соответствии с разъяснениями, содержащимися в пункте 23 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" (далее - постановление Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2), при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя.

В пункте 29 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2 даны разъяснения о том, что в соответствии с частью 3 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации увольнение работника в связи с сокращением численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. Судам следует иметь в виду, что работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. При решении вопроса о переводе работника на другую работу необходимо также учитывать реальную возможность работника выполнять предлагаемую ему работу с учетом его образования, квалификации, опыта работы.Из приведенных положений Трудового кодекса Российской Федерации, правовой позиции Конституционного Суда Российской Федерации и разъяснений Пленума Верховного Суда Российской Федерации по применению названных норм трудового законодательства следует, что работодатель, реализуя в целях осуществления эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом право принимать необходимые кадровые решения, в том числе об изменении численного состава работников организации, обязан обеспечить в случае принятия таких решений закрепленные трудовым законодательством гарантии трудовых прав работников.

К гарантиям прав работников при принятии работодателем решения о сокращении численности или штата работников организации относится установленная Трудовым кодексом Российской Федерации обязанность работодателя предложить работнику, должность которого подлежит сокращению, все имеющиеся у работодателя в данной местности вакантные должности, соответствующие квалификации работника, а также вакантные нижестоящие должности или нижеоплачиваемую работу. Данная обязанность работодателя императивно установлена нормами трудового законодательства, которые работодатель в силу абзаца второго части 2 статьи 22 Трудового кодекса Российской Федерации должен соблюдать. Являясь элементом правового механизма увольнения по сокращению численности или штата работников (пункт 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации), указанная гарантия наряду с установленным законом порядком увольнения работника направлена против возможного произвольного увольнения работников в случае принятия работодателем решения о сокращении численности или штата работников организации. Обязанность работодателя предлагать работнику вакантные должности, отвечающие названным требованиям, означает, что работодателем работнику должны быть предложены все имеющиеся у работодателя в штатном расписании вакантные должности как на день предупреждения работника о предстоящем увольнении по сокращению численности или штата работников, так и образовавшиеся в течение периода времени с начала проведения работодателем организационно-штатных мероприятий (предупреждения работника об увольнении) по день увольнения работника включительно.

При этом установленная трудовым законодательством обязанность работодателя предлагать работнику, должность которого подлежит сокращению, все имеющиеся вакантные должности, соответствующие квалификации работника, а также вакантные нижестоящие должности или нижеоплачиваемую работу не предполагает право работодателя на выбор работника, которому следует предложить вакантную должность. Работодатель обязан предлагать все имеющиеся вакантные должности всем сокращаемым работникам, в противном случае нарушается один из основных принципов правового регулирования трудовых отношений - принцип равенства прав и возможностей работников, закрепленный в статье 2 Трудового кодекса Российской Федерации, и запрет на дискриминацию в сфере труда.

Следовательно, работодатель вправе расторгнуть трудовой договор с работником по пункту 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации (в связи с сокращением численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя) при условии исполнения им обязанности по предложению этому работнику всех имеющихся у работодателя в данной местности вакантных должностей, соответствующих квалификации работника, а также вакантных нижестоящих должностей или нижеоплачиваемой работы. Неисполнение работодателем такой обязанности в случае спора о законности увольнения работника с работы по названному основанию влечет признание судом увольнения незаконным.

Суд первой инстанций при разрешении по существу настоящего дела вследствие неправильного применения норм материального права, неправильного определения обстоятельств имеющих значение для дела пришел к ошибочному выводу о том, что порядок увольнения истца по сокращению занимаемой им должности ответчиком не нарушен.

По данному делу с учетом исковых требований Андрианова А.Б., возражений представителя ответчика и норм материального права, регулирующих спорные отношения (часть 3 статьи 81, часть 1 статьи 180 Трудового кодекса Российской Федерации), юридически значимым являлось установление следующих обстоятельств: имелись ли на предприятии как на момент уведомления Андрианова А.Б. о сокращении занимаемой им должности <данные изъяты>, так и на протяжении всего периода проведения работодателем организационно-штатных мероприятий, связанных с сокращением занимаемой Андриановым А.Б. должности, по день его увольнения вакантные должности, соответствующие квалификации Андрианова А.Б., а также вакантные нижестоящие должности или нижеоплачиваемая работа; если такие должности имелись, то предлагались ли они работодателем Андрианову А.Б. Если будет установлено, что такие вакантные должности имелись, но не были предложены сокращаемому работнику, порядок увольнения сокращаемого работника нельзя признать правомерным.

Вместе с тем суд первой инстанции названные обстоятельства в качестве юридически значимых не определилине устанавливал, оставив без внимания и соответствующей правовой оценки, в том числе с учетом положений части 1 статьи 3 Трудового кодекса Российской Федерации (каждый имеет равные возможности для реализации своих трудовых прав), доводы Андрианова А.Б. о том, что вакантные должности, которые могли бы быть ему предложены с учетом его квалификации и состояния здоровья, на предприятии имелись, однако работодатель данные должности истцу не предложил.