Определение Судебной коллегии по гражданским делам Нижегородского областного суда

СУДЕБНАЯ КОЛЛЕГИЯ ПО ГРАЖДАНСКИМ ДЕЛАМ НИЖЕГОРОДСКОГО ОБЛАСТНОГО СУДА

ОПРЕДЕЛЕНИЕ

от 18 мая 2021 года Дело N 33-4672/2021

город Нижний Новгород 18 мая 2021 года

Судебная коллегия по гражданским делам Нижегородского областного суда в составе председательствующего судьи Кузиной Т.А., судей Леонтенковой Е.А., Соколова Д.В.

при секретаре судебного заседания Яшиной А.А.

с участием представителя к ООО "НПФ "Материа М. Х." Зайченков Е.Н.

рассмотрев в открытом судебном заседании по докладу судьи Соколова Д.В.,

гражданское дело по апелляционной жалобе Марениной-Садыговой Н. М. на решение Нижегородского районного суда города Нижнего Новгорода от 19 января 2021 года

по иску Марениной-Садыговой Н. М. к ООО "НПФ "Материа М. Х." о взыскании невыплаченной премии, процентов, компенсации морального вреда

УСТАНОВИЛА:

Маренина-Садыгова Н.М. обратилась в суд с иском к ООО "НПФ "Материа М. Х." о взыскании невыплаченной премии в размере 112 615 рублей 80 копеек, компенсации морального вреда в размере 20 000 рублей; процентов за задержку выплаты премии с [дата] по день вынесения решения суда.

Заявленные требования истец мотивировала тем, что работала в компании ООО "НПФ ММХ" с [дата] по [дата] в должности медицинского представителя, заработная плата состояла из нескольких частей: оклад, месячная премия, цикловая премия (премия по итогам цикла - 4 месяца).

[дата] трудовой договор между истцом и ООО НПФ ММХ был расторгнут по соглашению сторон, в соответствии с п. 1.3 соглашения о расторжении трудового договора от [дата] окончательный расчет с работником осуществляется в день прекращения трудовых отношений, путем перечисления на расчетный счет работника всех компенсаций, предусмотренных трудовым законодательством, до даты прекращения трудовых отношений включительно работнику выплачивается заработная плата в размере, предусмотренным трудовым договором и приложением к нему.

При увольнении работодателем не был произведен расчет за отработанное время в полном объеме, истцу не была выплачена премия за отработанный период с [дата] по [дата] (цикловая премия), а так же премия за отработанное время во втором цикле с [дата] по [дата].

В соответствии с п. 5.4 "Положения об оплате труда, премировании и социальном обеспечении работников ООО "НПФ "Материа М. Х." премии могут выплачиваться, в том числе и работникам, вновь поступившим на работу и отработавшим в расчетном периоде менее месяца, и работникам уволенным в этом периоде.

Истец приводит доводы о том, что ей известно, что [дата] все сотрудники отдела медицинского продвижения РФ получили премии, однако премия истцу выплачена не была, что нарушает статью 22 ТК РФ, которая обязывает работодателя "обеспечивать работникам равную оплату за труд равной ценности". По мнению истца, факт невыплаты ей спорной премии является дискриминацией, так как нарушены ее конституционного права, закрепленные в пункте 3 статьи 37 Конституции РФ, а так же нарушение требования статьи 132 ТК РФ.

В связи с тем, что работодатель не начислил и не выплатил цикловую премию за период с [дата] по [дата] и с [дата] по [дата] в срок, установленный ст. 140 ТК РФ, на основании ст. 236 ТК РФ просит начислить проценты на невыплаченную премию с [дата] по день вынесения решения суда.

В иске истец указала, что сложившаяся ситуация негативно отразилась на ее состоянии здоровья, из-за волнений и стресса у истца возникли головокружения, головные боли и обострилось хроническое заболевание. Она была вынуждена проходить лечение, что подтверждается больничным листом [номер]. На основании указанного и в соответствии с требованиями статьи 237 ТК РФ размер компенсации морального вреда истец оценивает в размере 20 000 рублей.

Решением Нижегородского районного суда города Нижнего Новгорода от 19 января 2021 года в иске Марениной-Садыговой Н.М. к ООО "НПФ "Материа М. Х." о взыскании премии, процентов, компенсации морального вреда, в полном объеме заявленных исковых требований отказано.

В апелляционной жалобе Марениной-Садыговой Н.М. поставлен вопрос об отмене решения суда как незаконного, постановленного с нарушением норм материального и процессуального права. Заявитель указывает, что исходя из действующего законодательства и содержания соглашения, заключенного между сторонами, выплата выходного пособия не освобождает работодателя от совершения окончательного расчета по оплате труда и не влияет на его обязанность выплатить все положенные работнику денежные средства. Кроме того, судом первой инстанции не дана оценка факта дискриминации истца, а также тому обстоятельству, что финансовое состояние организации позволяло выплатить премии все сотрудникам.

В судебном заседании суда апелляционной инстанции представитель ответчика возражал относительно доводов апелляционной жалобы, просил оставить решение суда без изменения.

Иные лица, участвующие в деле, в судебное заседание не явились, своих представителей в суд не направили, о дате, времени и месте судебного заседания извещены надлежащим образом. Кроме того, информация о движении дела размещена на официальном интернет-сайте Нижегородского областного суда - www.oblsudnn.ru.

При таких обстоятельствах, в соответствии со статьей 167 ГПК Российской Федерации судебная коллегия полагает возможным рассмотреть дело в отсутствие не явившихся лиц.

Законность решения суда первой инстанции, проверена судебной коллегией по гражданским делам Нижегородского областного суда в порядке, установленном главой 39 Гражданского процессуального кодекса РФ, с учетом ч.1 ст.327.1 Гражданского процессуального кодекса РФ, в пределах доводов апелляционной жалобы.

Изучив материалы дела, обсудив доводы апелляционной жалобы, судебная коллегия приходит к следующему.

В соответствии со статьей 37 Конституции Российской Федерации каждый имеет право на труд и на вознаграждение за труд, без какой бы то ни было дискриминации.

Согласно статье 1 Трудового кодекса Российской Федерации (далее также - ТК РФ) целями трудового законодательства являются установление государственных гарантий трудовых прав и свобод граждан, создание благоприятных условий труда, защита прав и интересов работников и работодателей.

В соответствии со статьей 15 ТК РФ трудовыми отношениями признаются отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретного вида поручаемой работнику работы), подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором.

Статьей 16 ТК РФ предусмотрено, что трудовые отношения возникают между работником и работодателем на основании трудового договора, заключаемого ими в соответствии с настоящим Кодексом. Трудовые отношения между работником и работодателем возникают также на основании фактического допущения работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя в случае, когда трудовой договор не был надлежащим образом оформлен.

В силу статьи 56 ТК РФ трудовой договор - соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя. Сторонами трудового договора являются работодатель и работник.

Судом первой инстанции установлено и из материалов дела следует, что с [дата] по [дата] истец Маренина-Садыгова Н.М. находилась с ответчиком ООО "НПФ "Материа М. Х." в трудовых отношениях.

В соответствии с трудовым договором от [дата], заключенным между ООО "НПФ "Материа М. Х." и Марениной-Садыговой Н.М. истец принята на работу в ООО "НПФ "Материа М. Х." на должность <данные изъяты> (л.д.36-38).

Согласно условий трудового договора от [дата] заработная плата работника состоит из оклада и иных выплат, предусмотренных законодательством Российской Федерации, Положением об оплате труда и условиях премирования и другими внутренними документами организации и настоящим договором (п. 4.1), оклад работника составляет 14 000 рублей (п. 4.2), работнику может выплачиваться премия по итогам работы за период в следующих случаях: добросовестного исполнения своих трудовых обязанностей, повышения уровня профессиональных знаний и навыков, тщательного соблюдения условий настоящего договора и должностной инструкции, правил внутреннего трудового распорядка, при отсутствии нарушений трудовой дисциплины (п. 4.3).

[дата] между ООО "НПФ "Материа М. Х." и Марениной-Садыговой Н.М. заключено дополнительное соглашение [номер] к трудовому договору от [дата], в соответствии с условиями которого работнику устанавливается: должностной оклад в размере 36 000 рублей в месяц, районный коэффициент к окладу в размере 15 % в месяц (л.д.43).

[дата] между ООО "НПФ "Материа М. Х." и Марениной-Садыговой Н.М. заключено соглашение о расторжении трудового договора, в силу п. п. 1.1, 1.2 соглашения стороны договорились расторгнуть трудовой договор от [дата], трудовые отношения прекращаются [дата] (л.д.10-11).

Согласно пункта 1.4 соглашения о расторжении трудового договора от [дата] в день прекращения трудовых отношений работодатель обязуется выплатить работнику выходное пособие размере 504 400 рублей.

В соответствии с пунктом 1.5 соглашения о расторжении трудового договора, посредством заключения настоящего соглашения стороны подтверждают факт отсутствия у работника каких-либо претензий к организации в связи с прекращением трудовых отношений. Стороны признают также, что в дальнейшем они не будут предпринимать каких-либо действий во изменение условий настоящего соглашения.

Приказом от [дата] [номер]к Маренина-Садыгова Н.М. уволена [дата] по пункту 1 части 1 статьи 77 ТК РФ, соглашение сторон, с начислением премии в размере 10 522 рублей, компенсации за 13,98 дней неиспользованного отпуска (л.д.62).

Обращаясь в суд с настоящим иском, истец указала, что у ответчика перед ней имеется задолженность по выплате премии за отработанный период с [дата] по [дата] (цикловая премия), а так же задолженность по премии за отработанное время во втором цикле с [дата] по [дата].

Разрешая спор по существу, руководствуясь положениями статей 21, 129, 135, 143, 146, 147, 148,149 Трудового кодекса Российской Федерации, проанализировав и оценив представленные доказательства по правилам статей 67, 71 ГПК РФ в их совокупности, установив юридически значимые для дела обстоятельства, правильно применив нормы действующего законодательства, суд первой инстанции пришел к выводу, что премия за отработанный период (цикловая премия) не является гарантированной, систематической и безусловной выплатой, не входит в число обязательных безусловных выплат, в связи с чем, отказал в удовлетворении заявленных Марениной-Садыговой Н.М. исковых требований.

Оснований не согласиться с данным выводом суда первой инстанции по доводам апелляционной жалобы истца судебная коллегия не усматривает, при этом учитывает следующее.

В силу статьи 57 ТК РФ обязательными для включения в трудовой договор являются, в частности, условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или оклада (должностного оклада) работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты); компенсации за тяжелую работу и работу с вредными и (или) опасными условиями труда, если работник принимается на работу в соответствующих условиях, с указанием характеристик условий труда на рабочем месте.

Статьями 21 и 22 ТТК РФ предусмотрено, что работник имеет право на своевременную и в полном объеме выплату заработной платы в соответствии со своей квалификацией, сложностью труда, количеством и качеством выполненной работы; работодатель обязан выплачивать в полном размере причитающуюся работникам заработную плату в сроки, установленные в соответствии с Трудовым кодексом Российской Федерации, коллективным договором, правилами внутреннего трудового распорядка, трудовыми договорами.

Порядок, место и сроки выплаты заработной платы закреплены в статье 136 ТК РФ, в соответствии с которой заработная плата выплачивается не реже чем каждые полмесяца в день, установленный правилами внутреннего трудового распорядка, коллективным договором, трудовым договором.

Согласно ст. 129 ТК РФ заработная плата (оплата труда работника) - вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника сложности количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты).

В соответствии со статьей 135 ТК РФ заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами.

Системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

Согласно статье 191 ТК РФ работодатель поощряет работников, добросовестно исполняющих трудовые обязанности (объявляет благодарность, выдает премию, награждает ценным подарком, почетной грамотой, представляет к званию лучшего по профессии). Другие виды поощрений работников за труд определяются коллективными договорами или правилами внутреннего распорядка, а также уставами и положениями о дисциплине.

По смыслу приведенных норм Трудового кодекса Российской Федерации в их взаимосвязи, заработная плата работника зависит от его квалификации, сложности выполняемой работы, количества и качества затраченного труда и устанавливается трудовым договором в соответствии с действующей у работодателя системой оплаты труда. При этом системы оплаты труда и системы премирования устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами и должны соответствовать трудовому законодательству и иными нормативным правовым актам, содержащим нормы трудового права. Система оплаты труда включает помимо фиксированного размера оплаты труда (оклад, тарифные ставки), доплат и надбавок компенсационного характера доплаты и надбавки стимулирующего характера, к числу которых относится премия, являющаяся мерой поощрения работников за добросовестный и эффективный труд, применение которой относится к компетенции работодателя.

Ввиду изложенного при разрешении споров работников и работодателей по поводу наличия задолженности по заработной плате подлежат применению положения локальных нормативных актов, устанавливающих системы оплаты труда, а также условий трудового договора, заключенного между работником и работодателем.

Так, в соответствии с Положением об оплате труда, премировании и социальном обеспечении работников ООО "НПФ "Материа М. Х.", утвержденным приказом генерального директора общества от [дата] [номер] (л.д.44-56) заработная плата работников организации состоит из постоянной и переменной частей (п. 2.1); постоянная часть заработной платы является гарантированным денежным вознаграждением работника за выполнение им закрепленных за ним должностных обязанностей, уровень его квалификации, специализацию и выплачивается ежемесячно в полном объеме (п. 2.2); форма постоянной части заработной платы - базовый оклад или часовая тарифная ставка согласно трудовому договору работника (п. 2.2.1); переменная часть заработной платы является единовременным поощрением работника, переменная часть заработной платы не является гарантированной формой оплаты труда, и зависит от финансового состояния организации, а также личного вклада работника в реализацию текущих и перспективных задач (п. 2.3); формы переменной части заработной платы - доплаты и компенсации, а также стимулирующие и поощрительные выплаты (премии) (п. 2.3.1); размер переменной части заработной платы определяется генеральным директором (за исключением работников филиала) в твердой сумме, с учетом представлений начальников отделов, и оформляется приказом генерального директора организации (п. 2.3.4).

В разделе 5 Положения об оплате труда, премировании и социальном обеспечении работников ООО "НПФ "Материа М. Х." указаны следующие положения: поощрительные и стимулирующие выплаты работникам устанавливаются при условии: добросовестного исполнения своих трудовых обязанностей (п. 5.5.1); соблюдения условий трудового договора, должностной инструкции и правил внутреннего распорядка (п.5.5.2); отсутствия нарушений трудовой дисциплины (п.5.5.3); иных условий, которые работодатель сочтет необходимыми и объективными, и укажет их в основании начисления поощрительных и стимулирующих выплат в соответствующем локальном нормативном акте (п. 5.5.4).

Как указано выше, согласно пункта 1.4 соглашения о расторжении трудового договора от [дата] в день прекращения трудовых отношений работодатель обязуется выплатить работнику выходное пособие размере 504 400 рублей.

Согласно расчетного листка за июнь 2020 года Марениной-Садыговой Н.М. произведена выплата выходного пособия при увольнении в размере 504 400 рублей, премия месячная в размере 10 522 рубля (л.д.8).

Проверяя доводы истца о наличии у работодателя задолженности по выплате заработной платы ввиду наличия невыплаченной премии и оценивая представленные доказательства, судебная коллегия приходит к выводу, что по делу, не была установлена совокупность обстоятельств, свидетельствующих о наличии у ответчика перед истцом задолженности по выплате премии, поскольку исходя из норм установленных статьями 129, 135, 191 ТК РФ, в соответствии с Положением об оплате труда, премировании и социальном обеспечении работников ООО "НПФ "Материа М. Х." в их совокупности и логической связи следует, что спорная премия, размер которой определен в твердой денежной сумме, не является обязательной, безусловной и гарантированной выплатой, носит поощрительный характер, выплата данных сумм работнику является правом, а не обязанностью работодателя.

Отклоняя доводы апелляционной жалобы, судебная коллегия учитывает, что трудовое законодательство не устанавливает порядок и условия назначения и выплаты работодателем стимулирующих выплат, а лишь предусматривает, что такие выплаты входят в систему оплаты труда, а условия их назначения устанавливаются локальными нормативными актами работодателя.

Кроме того, при увольнении истца, между сторонами было заключено соглашение о выплате истцу компенсации, размер выплачиваемой компенсации в соответствии с условиями соглашения, является окончательным, стороны не имеют материальных претензий друг к другу.

Согласно ответа ООО "НПФ "Материа М. Х." на обращение Марениной-Садыговой Н.М. о выплате премии, при заключении соглашения сторонами была согласована фиксированная сумма выходного пособия в размере 504 400 рублей, размер выходного пособия был предложен работодателем исходя ориентировочно из 5 окладов с коэффициентом среднего целевого бонуса (квартальной премии - 30% плюс сумма потенциально возможной, но не гарантированной премии за первый цикл 2020 года) (л.д.63).

Исходя из вышеизложенного, учитывая, что выплата премии является правом работодателя, между сторонами заключено соглашение, по условиям которого определена подлежащая сумма компенсации при увольнении, и стороны подтвердили отсутствие финансовых претензий друг к другу, оснований для удовлетворения исковых требований у суда первой инстанции не имелось.

Исходя из вышеизложенного довод апелляционной жалобы о том, что судом первой инстанции не дана оценка тому обстоятельству, что финансовое состояние организации позволяло выплатить премии всем сотрудникам, подлежит отклонению, всем собранным по делу доказательствам в их совокупности, судом дана надлежащая оценка по правилам статьи 67 ГПК РФ, в решении отражены результаты оценки доказательств, оснований для признания произведенной оценки неправильной не установлено.

Ссылка в жалобе на наличие в действиях ответчика признаков дискриминации является необоснованной, противоречит тем фактам, которые были установлены судом.

Учитывая вышеизложенные обстоятельства, поскольку по делу не установлено нарушение ответчиком ООО "НПФ "Материа М. Х." сроков и сумм по выплате премии, а также нарушение ответчиком трудовых прав работника, оснований для взыскания в соответствии со статьей 236, 237 ТК РФ с ответчика в пользу истца процентов за просрочку выплаты премии, а также компенсации морального вреда не имеется.

Кроме того, судом первой инстанции дана обоснованная оценка тому обстоятельству, что по делу не установлено причинение вреда здоровью истца в результате незаконных действий ответчика и наличие причинно-следственной связи между ухудшением состояния здоровья истца и действиями ответчика.

С учетом вышеизложенного судебная коллегия приходит к выводу о том, что судом первой инстанции исследованы все значимые по делу обстоятельства, нормы материального права применены правильно, нарушений норм процессуального права не допущено, в связи с чем решение является законным и обоснованным, а потому отмене или изменению по доводам апелляционной жалобы не подлежит.

Руководствуясь статьей 328 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, судебная коллегия

ОПРЕДЕЛИЛА:

Решение Нижегородского районного суда города Нижнего Новгорода от 19 января 2021 года оставить без изменения, апелляционную жалобу Марениной-Садыговой Н. М. - без удовлетворения.

Председательствующий

Судьи


Электронный текст документа
подготовлен и сверен по:
файл-рассылка