Определение Судебной коллегии по гражданским делам Пермского краевого суда

СУДЕБНАЯ КОЛЛЕГИЯ ПО ГРАЖДАНСКИМ ДЕЛАМ ПЕРМСКОГО КРАЕВОГО СУДА

ОПРЕДЕЛЕНИЕ

от 26 апреля 2021 года Дело N 33-4597/2021

Судебная коллегия по гражданским делам Пермского краевого суда в составе: председательствующего судьи Ворониной Е.И.

судей Лобанова В.В., Лапухиной Е.А.

при секретаре Косогоровой К.Б.

рассмотрела в открытом судебном заседании 26 апреля 2021 года в г. Перми дело по апелляционной жалобе Можаевой Дарьи Александровны на решение Мотовилихинского районного суда г.Перми от 22 января 2021 года, которым постановлено:

Отказать Можаевой Дарье Александровне в удовлетворении заявленных исковых требований к ООО "Скай Билдинг" об установлении факта трудовых отношений, об обязании заключить договор, внести запись в трудовую книжку, произвести все необходимые отчисления в ПФР, ФСС, ФФОМС, налоговую инспекцию.

Заслушав доклад судьи Лапухиной Е.А., пояснения представителя истца Кашиной М.А., исследовав материалы дела, судебная коллегия

УСТАНОВИЛА:

Истец Можаева Д.А. обратилась в суд с иском к ООО "Скай Билдинг" в лице конкурсного управляющего, об установлении факта трудовых отношений, обязании заключить договор, внести запись в трудовую книжку, произвести отчисления в соответствующие органы.

Требования мотивированы тем, что 20.02.2012 истец была принята на должность специалиста отдела продаж в ООО "Рекламно-производственный холдинг "Седьмое небо", генеральным директором которого был У. В конце 2015 года У. было создано общество ООО "Скай билдинг", в начале февраля 2016 года он предложил истице должность руководителя отдела продаж в указанной организации по совместительству, Можаева Д.А. согласилась на данное предложение. Тем самым, приступила к исполнению должностных обязанностей руководителя отдела продаж в ООО "Скай Билдинг". Осуществляя трудовую деятельность, выполняла поручения У., подчинялась установленным правилам внутреннего трудового распорядка. Работу выполняла до ноября 2017 года, трудовой договор с ней заключен не был. За выполнение работы ответчик выплачивал Можаевой Д.А. заработную плату в размере 20000 рублей в месяц.

С учетом уточнения исковых требований, истец просила установить факт наличия с ООО "Скай Билдинг" трудовых отношений в период с 15.02.2016 по 30.11.2017 г., обязать ответчика заключить трудовой договор, внести запись о трудоустройстве в трудовую книжку, произвести все необходимые отчисления в соответствующие органы - в ПФР - 107525,00 рублей на обязательное пенсионное страхование, в ФСС - 20038,75 рублей на страхование на случай временной нетрудоспособности и материнства и взносы на несчастные случаи, в ФФОМС - 24926,25 рублей на обязательное медицинское страхование, в налоговую инспекцию - 63538,00 рублей - налог НДФЛ.

В судебном заседании истец поддержала заявленные требования по доводам, изложенным в исковом заявлении, пояснив, что работала в ООО "Скай Билдинг" по совместительству. Дополнительно пояснила, что при выдаче трудовой книжки она знала, что запись о работе в ООО "Скай Билдинг" отсутствует. Предъявление данного иска вызвано тем, что в производстве Мотовилихинского районного суда находится дело по иску ООО "Скай Билдинг" к ней о взыскании неосновательного обогащения.

Представитель истца требования поддержала, кроме требования о заключении трудового договора, на удовлетворении которых не настаивает.

Представитель ответчика в судебное заседание не явилась, с иском не согласилась, в письменном отзыве указано следующее. Арбитражным судом Пермского края вынесено решение по делу об открытии процедуры конкурсного производства в отношении ООО "Скай Билдинг", при анализе выписки с расчетных счетов были выявлены необоснованные перечисления от ООО "Скай Билдинг" в пользу Можаевой Л.А. в связи с чем, конкурсный управляющий обратился в суд с иском о взыскании неосновательного обогащения. Довод истца о работе по совместительству не состоятелен, надлежащих доказательств работы не представлено, довод о получении заработной платы наличными ничем не подтвержден. Доводы истицы не подтверждают факт трудовых отношений, могут свидетельствовать о договорных правоотношениях, основным местом работы Можаевой Д.А. являлось ООО РПХ "Седьмое небо", которое является аффилированным лицом по отношению к ООО "Скай Билдинг", разработка рекламных проектов являлась трудовой функцией истицы в ООО РПХ "Седьмое небо". Согласно информации ИФНС по Ленинскому району г. Перми о среднесписочной численности работников за 2016-2018 г.г. Можаева Д.А. в числе работников не значится. Также указывает, что истцом пропущен срок подачи искового заявления об установлении факта трудовых отношений, истец просит установить факт в период с 15.02.2016 по 30.11.2017, тогда как с исковым заявлением обратилась в сентябре 2020 года. На основании изложенного, просил в удовлетворении исковых требований Можаевой Д.А. отказать в полном объеме.

Судом постановлено приведенное выше решение.

В апелляционной жалобе истец Можаева Д.А. просит решение суда отменить, исковые требования удовлетворить в полном объеме. В жалобе указывает на неправильное применение судом норм материального и процессуального права, несоответствие выводов суда обстоятельствам дела и представленным доказательствам. Истец полагает, что представленными доказательствами подтвержден факт ее работы по совместительству у ответчика в спорный период, выводы суда о пропуске истцом срока на обращение в суд несостоятельны, работая по основному месту работы у нее не было необходимости вносить запись о работе по совместительству.

Лица, участвующие в деле, извещались о времени и месте судебного заседания суда апелляционной инстанции. В судебном заседании суда апелляционной инстанции истец, представитель ответчика не явились, об отложении рассмотрения дела не просили. Представитель истца Кашина М.А. на доводах жалобы настаивала.

В соответствии со ст.167 ГПК РФ судебная коллегия считает возможным провести судебное заседание при данной явке.

Судебная коллегия, рассмотрев дело в пределах доводов апелляционной жалобы (ст. 327. 1. ГПК РФ), полагает, что предусмотренных ст. 330 ГПК РФ оснований для отмены решения суда в апелляционном порядке не имеется.

Как следует из материалов дела и установлено судом, 20 февраля 2012 года был заключен трудовой договор между ООО "Рекламно-производственный холдинг "Седьмое Небо" в лице генерального директора У. и Можаевой Д.А., в соответствии с которым Можаева Д.А. принимается для выполнения работы в должности специалиста отдела продаж, впоследствии переводилась на должность руководителя отдела продаж.

16 сентября 2017 года трудовой договор расторгнут по инициативе работника на основании п.3 ч.1 ст.77 Трудового кодекса РФ (приказ за N ** от 16 сентября 2017 года).

Обращаясь с настоящими требованиями, истец Можаева Д.А. ссылалась на то, что с 15 февраля 2016 по 30 ноября 2017 исполняла обязанности руководителя отдела продаж в ООО "Скай Билдинг" по совместительству, была допущена до работы У., который одновременно являлся учредителем и директором в ООО "Рекламно-производственный холдинг "Седьмое Небо" и ООО "Скай Билдинг", однако трудовые отношения в надлежащей форме оформлены не были, трудовой договор не заключался.

Ответчик в ходе рассмотрения дела указал, что доводы истца могут свидетельствовать о наличии договорных отношений с ООО "Скай Билдинг", при этом заявил о пропуске истцом срока исковой давности для обращения в суд.

Разрешая спор, суд первой инстанции пришел к выводу об отсутствии между сторонами трудовых отношений, указав, что доказательств наличия факта трудовых отношений между истицей и ООО "Скай Билдинг" не представлено, а выполнение определенных заданий по поручению У. может свидетельствовать о сложившихся гражданско-правовых отношениях.

Кроме того, с первой инстанции также сослался на пропуск Можаевой Д.А. без уважительных причин установленного частью 1 статьи 392 ТК РФ трехмесячного срока на обращение в суд за разрешением индивидуального трудового спора об установлении факта трудовых отношений.

Определяя момент начала течения этого срока, суд первой инстанции указал на то, что о нарушении трудовых прав Можаевой Д.А. стало известно при прекращении трудовых отношений с ООО "Рекламно-производственный холдинг "Седьмое небо" в момент получения трудовой книжки 16.09.2017, когда из трудовой книжки стало известно об отсутствии записей о трудоустройстве в ООО "Скай Билдинг", а также при прекращении отношений с ООО "Скай Билдинг" 30.11.2017, тогда как в суд с настоящим иском Можаева Д.А. обратилась в сентябре 2020 года, то есть с пропуском установленного законом срока.

В связи с чем, суд посчитал невозможным удовлетворение требований об обязании ответчика заключить трудовой договор, внести записи в трудовую книжку, произвести необходимые отчисления, поскольку данные требования являются производными от требований об установлении факта трудовых отношений.

Изучение материалов дела показывает, что выводы суда об отсутствии доказательств о наличии между сторонами трудовых отношений в спорный период не основаны на правовом регулировании спорных отношений, установленных обстоятельствах и имеющихся в деле доказательствах, доводы апелляционной жалобы в этой части заслуживают внимания.

В соответствии с частью первой статьи 37 Конституции Российской Федерации труд свободен. Каждый имеет право свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию.

К основным принципам правового регулирования трудовых отношений и иных, непосредственно связанных с ними отношений исходя из общепризнанных принципов и норм международного права и в соответствии с Конституцией Российской Федерации статья 2 Трудового кодекса Российской Федерации относит, в том числе свободу труда, включая право на труд, который каждый свободно выбирает или на который свободно соглашается; право распоряжаться своими способностями к труду, выбирать профессию и род деятельности; обеспечение права каждого на защиту государством его трудовых прав и свобод, включая судебную защиту.

Конституционный Суд Российской Федерации в своем Определении от 19 мая 2009 года N 597-0-0 указал, что суды общей юрисдикции, разрешая подобного рода споры и признавая сложившиеся отношения между работодателем и работником либо трудовыми, либо гражданско-правовыми, должны не только исходить из наличия (или отсутствия) тех или иных формализованных актов (гражданско-правовых договоров, штатного расписания и т.п.), но и устанавливать, имелись ли в действительности признаки трудовых отношений и трудового договора, указанные в статьях 15 и 56 Трудового кодекса Российской Федерации.

В целях обеспечения эффективной защиты работников посредством национальных законодательства и практики, разрешения проблем, которые могут возникнуть в силу неравного положения сторон трудового правоотношения, Генеральной конференцией Международной организации труда 15 июня 2006 года принята Рекомендация N 198 о трудовом правоотношении (далее - Рекомендация МОТ о трудовом правоотношении, Рекомендация).

В пункте 2 Рекомендации МОТ о трудовом правоотношении указано, что характер и масштабы защиты, обеспечиваемой работникам в рамках индивидуального трудового правоотношения, должны определяться национальными законодательством или практикой либо и тем, и другим, принимая во внимание соответствующие международные трудовые нормы.

В пункте 9 этого документа предусмотрено, что для целей национальной политики защиты работников в условиях индивидуального трудового правоотношения существование такого правоотношения должно в первую очередь определяться на основе фактов, подтверждающих выполнение работы и выплату вознаграждения работнику, невзирая на то, каким образом это трудовое правоотношение характеризуется в любом другом соглашении об обратном, носящем договорный или иной характер, которое могло быть заключено между сторонами.

Пункт 13 Рекомендации называет признаки существования трудового правоотношения (в частности, выполнение работником работы в соответствии с указаниями работодателя; интегрированность работника в организационную структуру работодателя; выполнение работы лично работником и исключительно или главным образом в интересах работодателя; выполняется с графиком или на рабочем месте, которое указывается или согласовывается с работодателем; выполнение работы имеет определенную продолжительность; требует присутствия работника; предполагает предоставление инструментов, материалов и механизмов работодателем; оплата работодателем расходов, связанных с поездками работника в целях выполнения работы; осуществление периодических выплат работнику, которые являются для него единственным и (или) основным источником доходов).

В целях содействия определению существования индивидуального трудового правоотношения государства-члены должны в рамках своей национальной политики рассмотреть возможность установления правовой презумпции существования индивидуального трудового правоотношения в том случае, когда определено наличие одного или нескольких соответствующих признаков (пункт 11 Рекомендации МОТ о трудовом правоотношении).

Согласно статье 15 ТК РФ трудовые отношения - это отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретного вида поручаемой работнику работы) в интересах, под управлением и контролем работодателя, подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором. Заключение гражданско-правовых договоров, фактически регулирующих трудовые отношения между работником и работодателем, не допускается.

Сторонами трудовых отношений являются работник и работодатель (часть первая статьи 20 ТК РФ).

По общему правилу, установленному частью первой статьи 16 ТК РФ, трудовые отношения возникают между работником и работодателем на основании трудового договора, заключаемого ими в соответствии с этим кодексом.

Вместе с тем согласно части третьей статьи 16 ТК РФ трудовые отношения между работником и работодателем возникают также на основании фактического допущения работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного на это представителя в случае, когда трудовой договор не был надлежащим образом оформлен.

Данная норма представляет собой дополнительную гарантию для работников, приступивших к работе с разрешения уполномоченного должностного лица без заключения трудового договора в письменной форме, и призвана устранить неопределенность правового положения таких работников (пункт 3 определения Конституционного Суда Российской Федерации от 19 мая 2009 года N 597-0-0).

В части первой статьи 56 ТК РФ дано понятие трудового договора как соглашения между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию в интересах, под управлением и контролем работодателя, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя.

Трудовой договор заключается в письменной форме, составляется в двух экземплярах, каждый из которых подписывается сторонами (часть первая статьи 61 ТК РФ).

В соответствии с частью второй статьи 67 ТК РФ трудовой договор, не оформленный в письменной форме, считается заключенным, если работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного на это представителя. При фактическом допущении работника к работе работодатель обязан оформить с ним трудовой договор в письменной форме не позднее трех рабочих дней со дня фактического допущения работника к работе, а если отношения, связанные с использованием личного труда, возникли на основании гражданско-правового договора, но впоследствии были признаны трудовыми отношениями, - не позднее трех рабочих дней со дня признания этих отношений трудовыми отношениями, если иное не установлено судом.

Если физическое лицо было фактически допущено к работе работником, не уполномоченным на это работодателем, и работодатель или его уполномоченный на это представитель отказывается признать отношения, возникшие между лицом, фактически допущенным к работе, и данным работодателем, трудовыми отношениями (заключить с лицом, фактически допущенным к работе, трудовой договор), работодатель, в интересах которого была выполнена работа, обязан оплатить такому физическому лицу фактически отработанное им время (выполненную работу) (часть первая статьи 67 ТК РФ).

Частью первой статьи 68 ТК РФ предусмотрено, что прием на работу оформляется приказом (распоряжением) работодателя, изданным на основании заключенного трудового договора. Содержание приказа (распоряжения) работодателя должно соответствовать условиям заключенного трудового договора.

Согласно разъяснениям, содержащимся в абзаце втором пункта 12 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации", если трудовой договор не был оформлен надлежащим образом, однако работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного представителя, то трудовой договор считается заключенным и работодатель или его уполномоченный представитель обязан не позднее трех рабочих дней со дня фактического допущения к работе оформить трудовой договор в письменной форме (часть вторая статьи 67 Трудового кодекса Российской Федерации). При этом следует иметь в виду, что представителем работодателя в указанном случае является лицо, которое в соответствии с законом, иными нормативными правовыми актами, учредительными документами юридического лица (организации) либо локальными нормативными актами или в силу заключенного с этим лицом трудового договора наделено полномочиями по найму работников, поскольку именно в этом случае при фактическом допущении работника к работе с ведома или по поручению такого лица возникают трудовые отношения (статья 16 Трудового кодекса Российской Федерации) и на работодателя может быть возложена обязанность оформить трудовой договор с этим работником надлежащим образом.

Из приведенных выше нормативных положений трудового законодательства следует, что к характерным признакам трудовых отношений относятся: достижение сторонами соглашения о личном выполнении работником определенной, заранее обусловленной трудовой функции в интересах, под контролем и управлением работодателя; подчинение работника действующим у работодателя правилам внутреннего трудового распорядка, графику работы (сменности); обеспечение работодателем условий труда; выполнение работником трудовой функции за плату.

О наличии трудовых отношений может свидетельствовать и стабильный характер этих отношений, подчиненность и зависимость труда, выполнение работником работы только по определенной специальности, квалификации или должности, наличие дополнительных гарантий работнику, установленных законами, иными нормативными правовыми актами, регулирующими трудовые отношения.

К признакам существования трудового правоотношения также относятся, в частности, выполнение работником работы в соответствии с указаниями работодателя; интегрированность работника в организационную структуру работодателя; признание работодателем таких прав работника, как еженедельные выходные дни и ежегодный отпуск; оплата работодателем расходов, связанных с поездками работника в целях выполнения работы; осуществление периодических выплат работнику, которые являются для него единственным и (или) основным источником доходов; предоставление инструментов, материалов и механизмов работодателем (Рекомендация N 198 о трудовом правоотношении).

Трудовые отношения между работником и работодателем возникают на основании трудового договора, который заключается в письменной форме. При этом обязанность по надлежащему оформлению трудовых отношений с работником (заключение в письменной форме трудового договора, издание приказа (распоряжения) о приеме на работу) нормами Трудового кодекса Российской Федерации возлагается на работодателя.

В то же время само по себе отсутствие оформленного надлежащим образом, то есть в письменной форме, трудового договора не исключает возможности признания сложившихся между сторонами отношений трудовыми, а трудового договора - заключенным при наличии в этих отношений признаков трудового правоотношения, поскольку из содержания статей 11, 15, части третьей статьи 16 и статьи 56 Трудового кодекса Российской Федерации во взаимосвязи с положениями части второй статьи 67 названного кодекса следует, что трудовой договор, не оформленный в письменной форме, считается заключенным, если работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного на это представителя. Датой заключения трудового договора в таком случае будет являться дата фактического допущения работника к работе.

Цель указанной нормы - устранение неопределенности правового положения таких работников и неблагоприятных последствий отсутствия трудового договора в письменной форме, защита их прав и законных интересов как экономически более слабой стороны в трудовом правоотношении, в том числе путем признания в судебном порядке факта трудовых отношений между сторонами, формально не связанными трудовым договором. При этом неисполнение работодателем, фактически допустившим работника к работе, обязанности оформить в письменной форме с работником трудовой договор в установленный статьей 67 Трудового кодекса Российской Федерации срок, вопреки намерению работника оформить трудовой договор, может быть расценено как злоупотребление со стороны работодателя правом на заключение трудового договора (статья 22 Трудового кодекса Российской Федерации). Правом на заключение трудового договора с работником обладает не только работодатель, но и его уполномоченный на это представитель.

Таким образом, по смыслу взаимосвязанных положений статей 15, 16, 56, части второй статьи 67 Трудового кодекса Российской Федерации, если работник, с которым не оформлен трудовой договор в письменной форме, приступил к работе и выполняет ее с ведома или по поручению работодателя или его представителя и в интересах работодателя, под его контролем и управлением, наличие трудового правоотношения презюмируется и трудовой договор считается заключенным. В связи с этим доказательства отсутствия трудовых отношений должен представить работодатель. При разрешении вопроса, имелись ли между сторонами трудовые отношения, суд в силу статей 55, 59 и 60 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации вправе принимать любые средства доказывания, предусмотренные процессуальным законодательством.