Определение Судебной коллегии по гражданским делам Московского городского суда

СУДЕБНАЯ КОЛЛЕГИЯ ПО ГРАЖДАНСКИМ ДЕЛАМ МОСКОВСКОГО ГОРОДСКОГО СУДА

ОПРЕДЕЛЕНИЕ

от 17 ноября 2022 года Дело N 33-42769/2022


17 ноября 2022 года город Москва

Судебная коллегия по гражданским делам Московского городского суда в составе председательствующего судьи Мызниковой Н.В.

и судей Дегтеревой О.В., Жолудовой Т.В.,

при помощнике судьи Макушненко В.С.,

заслушав в открытом судебном заседании по докладу судьи Жолудовой Т.В. гражданское дело по апелляционной жалобе ФИОой ... на решение Замоскворецкого районного суда г. Москвы от 16 августа 2022 года, которым постановлено:

В удовлетворении исковых требований ФИОой ... к ГБУЗ "Морозовская ДГКБ ДЗМ" о взыскании незаконным приказа, отмене приказа, взыскании невыплаченной заработной платы, процентов за задержку выплаты премии, компенсации морального вреда - отказать;

установила:

фио, фио, ФИОфио... обратились в суд с иском к ГБУЗ "Морозовская ДГКБ ДЗМ" о признании незаконным приказа, отмене приказа, взыскании невыплаченной заработной платы, процентов за задержку выплаты премии, компенсации морального вреда.

Определением суда от 17 мая 2022 года исковые требования ФИОой ... в порядке ст. 151 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации были выделены в отдельное производство.

В обосновании заявленных требований ФИОфио... указала, что работала в ГБУЗ "Морозовская ДГКБ ДЗМ" по трудовому договору N 162\ЭК от 26.05.2020 в должности ведущего юрисконсульта юридического отдела с должностным окладом в размере сумма. Приказом N 1069-к 2021 от 30 марта 2021 была установлена персональная надбавка в размере 75 % от должностного оклада, приказом N 1843-к от 01.06.2021 установлена надбавка за увеличение объёма в размере 10 %. Персональная надбавка и надбавка за увеличение объема работ были отменены приказом N 3075-к от 20.09.2021 на основании приказа ответчика от 17.09.2021 N 716\10 "Об отмене персональных надбавок". Отмену надбавок истец считает незаконной, произведенной работодателем в одностороннем порядке без соблюдения требований ст. ст. 72, 74 Трудового кодекса Российской Федерации, при сохранении прежнего объема работы.

С учетом уточнения исковых требований в порядке ст. 39 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации истец ФИОфио... просила признать незаконным приказ главного врача ГБУЗ "Морозовская ДГКБ ДЗМ" N 716\10 от 17.09.2021 "Об отмене персональных надбавок", отменить данный приказ, взыскать заработную плату с учетом невыплаченной надбавки за увеличение объема (10% от оклада), персональной надбавки (75% от оклада) за период с сентября 2021 г. по декабрь 2021 г. в размере сумма, проценты за нарушение установленного сроков выплаты по состоянию на 15.08.2022 в размере сумма, компенсацию морального вреда в размере сумма.

В судебном заседании суда первой инстанции истец поддержала исковые требования; представитель ответчика возражал против удовлетворения иска.

Судом постановлено приведенное выше решение, об отмене которого просит истец ФИОфио... по доводам апелляционной жалобы.

Проверив материалы дела, выслушав истца ФИОфио..., поддержавшего доводы апелляционной жалобы, возражения представителя ответчика фио, обсудив доводы жалобы, судебная коллегия не находит оснований для отмены решения суда, постановленного в соответствии с требованиями закона и фактическими обстоятельствами дела.

В соответствии с ч. 1 ст. 330 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации основаниями для отмены или изменения решения суда в апелляционном порядке являются: неправильное определение обстоятельств, имеющих значение для дела; недоказанность установленных судом первой инстанции обстоятельств, имеющих значение для дела; несоответствие выводов суда первой инстанции, изложенных в решении суда, обстоятельствам дела; нарушение или неправильное применение норм материального права или норм процессуального права.

Таких нарушений при рассмотрении настоящего дела судом первой инстанции допущено не было.

Судом установлено и материалами дела подтверждается, что ФИОфио... была принята на работу в ГБУЗ "Морозовская ДГКБ ДЗМ" по трудовому договору N 162\ЭК от 26.05.2020 в должности ведущего юрисконсульта в юридический отдел. Приказом N 674-к от 21.02.20022 трудовой договор прекращен на основании п. 2 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации.

По условиям трудового договора от 26.05.2020 N 162/ЭК, заключенного сторонами, и дополнительного соглашения к нему от 30.12.2020 работнику за выполнение трудовых обязанностей устанавливается фиксированный размер оплаты труда (п.п. "а" п.3.1) и могут устанавливаться стимулирующие выплаты (п.п. "в" п.3.1), выплаты могут быть отменены работодателем в одностороннем порядке.

Дополнительным соглашением к трудовому договору от 30.12.2019 ФИОой ... был установлен должностной оклад в размере сумма.

Приказом N 1069-к 2021 от 30.03.2021 ФИОой ... была установлена персональная надбавка на период с 01.04.2021 по 31.12.2021 в размере 75 % от должностного оклада.

Приказом N 1843-к от 01.06.2021 ФИОой ... установлена надбавка за увеличение объема на период с 01.06.2021по 31.12.2021 в размере 10 %.

Согласно приказу от 17.09.2021 N 716\10 "Об отмене персональных надбавок" принято решение в связи с изменением функций юридического отдела и уменьшением объемов выполненных работ сотрудникам юридического отдела, изложенных в новой редакции Положения о юридическом отделе, утвержденного приказом от 20.08.2021 N 647/10, сотрудникам юридического отдела, в том числе ведущему юрисконсульту ФИОой ..., отменить с 20.09.2021 персональные надбавки и доплаты, о чем изданы приказы N 3075 от 20.09.2021 об отмене персональной надбавки в размере 75%, N 3071 \к от 17.09.2021 об отмене надбавки за увеличение объема в размере 10%.

Проверяя доводы истца о незаконности оспариваемого приказа от 17.09.2021 N 716\10, суд установил, что порядок, условия и размеры стимулирующих выплат в ГБУЗ "Морозовская ДГКБ ДЗМ" определяются Положением о материальном стимулировании работников ГБУЗ "Морозовская ДГКБ ДЗМ" (приложение N 3 к Положению по оплате труда работников ГБУЗ "Морозовская ДГКБ ДЗМ" (коллективный договор)).

Согласно Положению о материальном стимулировании работников ГБУЗ "Морозовская ДГКБ ДЗМ", утвержденному 21.07.2020 (далее Положение) с целью стимулирования к качественному результату труда и поощрения работников за выполненную работу устанавливаются стимулирующие выплаты, которые осуществляются в виде надбавок к должностному окладу: в том числе в виде персональной надбавки.

Пунктом 2.2.5. Положения предусмотрено, что персональная надбавка устанавливается следующим образом: п. 2.2.5.1. Работнику может устанавливаться персональная надбавка стимулирующего характера с учетом уровня его профессиональной подготовки, сложности и важности выполняемой им работы, степени самостоятельности и ответственности при выполнении поставленных задач и других факторов. п. 2.2.5.2. Персональная надбавка устанавливается работнику на срок не более чем до конца года.

Согласно п. 2.3 Положения персональная надбавка и другие выплаты, перечисленные в п. 2.1., надбавки и доплаты стимулируют работника к выполнению больших объемов работ с меньшим количеством ресурсов (материальных, трудовых, временных и т.д.).

В качестве факторов, определяющих персональную надбавку и эффективность труда, выделяются функции, составляющие содержание труда, сложность выполняемых работ, большой объем работ за относительный временной интервал.

Надбавки и доплаты устанавливаются всем работникам в процентном отношении к должностному окладу (окладу) только приказом главного врача по ГБУЗ Морозовская ДГКБ ДЗМ в пределах средств предусмотренных на оплату труда.

Решение об установлении и выплате надбавок и доплат принимается главным врачом при условии достаточной финансовой обеспеченности.

Главный врач имеет право самостоятельно, а также по представлению руководителей структурных подразделений изменять размер или полностью отменять работнику вышеуказанные стимулирующие надбавки и доплаты за упущения в работе или ухудшение показателей работы, в том числе по следующим основаниям:

- неисполнение обязанностей, возложенных должностной инструкцией;

- нарушение штатной, финансовой дисциплины;

- предоставление недостоверной информации;

- невыполнение прав по охране труда, технике безопасности, санитарно-эпидемиологического режима, прав обработки инструмента;

- нарушение правил внутреннего трудового распорядка;

- несоблюдение конфиденциальности, нарушение врачебной, служебной тайны и др.

Указанное изменение или полная отмена стимулирующих надбавок и доплат оформляется приказом по ГБУЗ "Морозовская ДГКБ ДЗМ".

В обоснование принятия решения об отмене персональной надбавки ответчик указывал на то, что в ГБУЗ "Морозовская ДГКБ ДЗМ" в августе 2021 года проведены мероприятия по усилению работы структурных подразделений, осуществляющих финансово-хозяйственную деятельность, закупочные процедуры, заключение договоров, составление документов правового характера, защиту интересов организации в различных инстанциях, в том числе судебных, из штатной численности сотрудников юридического отдела выведены 3 штатные единицы по должности "Ведущий юрисконсульт" и перераспределены в иные структурные подразделения: отдел закупок и договорной работы, отдел клинико-экспертной работы, общий немедицинский персонал. В связи с вышеуказанным объем работы, выполняемой сотрудниками юридического отдела был существенно уменьшен, в связи с чем приказом ГБУЗ "Морозовская ДГКБ ДЗМ" от 20.08.2021 N 647/10 утверждена новая редакция Положения о юридическом отделе; объём выполняемых услуг юридическим отделом уменьшился в 3,08 раз - 35,27 (количество документов в мес. на одного сотрудника до изменения штатного расписания)/ 11,44 (количество документов в мес. на одного сотрудника после изменения штатного расписания) - 3,08; с учетом значительного уменьшения объемов выполняемых работ сотрудниками юридического отдела в 3,08 раза в отношении истца были отменены персональные надбавки, надбавки за увеличение объема работы. Кроме того, согласно данным, полученным из программы о времени прихода и ухода с рабочего места за 2021 год, истец нарушала правила внутреннего трудового распорядка, приходя на рабочее место с опозданием и уходя с рабочего места раньше окончания рабочего времени: январь - ежедневно, опоздание (приход на работу), февраль - ежедневно, опоздание (приход на работу), март - ежедневно, опоздание (приход на работу) апрель - ежедневно, опоздание (приход на работу), май - 13 раз, июнь - 17 раз, июль - 14 раз, август - 14 раз, сентябрь - 19 раз, октябрь - 20 раз, ноябрь - 20 раз, декабрь - 22 раза.

Данные обстоятельства были подтверждены ответчиком представленными доказательствами: приказом от 20.08.2021 N 645\10 об изменении штатного расписания, выписками из штатного расписания, которые подтверждают изменение штатных единиц в юридическом отделе с 4 ед. до 2 ед., справкой о количестве распределенных дел через электронной документооборот, направляемых для исполнения в юридический отдел, которая подтверждает уменьшение объема работы за спорные период времени, справкой об уменьшении нагрузки в среднем на сотрудника юридического отдела; правилами внутреннего трудового распорядка, которым установлен 8 часовой рабочий день, документами об изменении графика работы для сотрудников юридического отдела, документами о нарушении истцом правил внутреннего трудового распорядка, отчетами "приход-уход" за период с 01.01.2021 по 31.12.2021 сетевого контролера дверей и турникетов системы контроля и управления доступа серии "Эра-2000", а также показаниями допрошенного судом свидетеля фио

Отказывая в удовлетворении исковых требований в части оспаривания приказа от 17.09.2021 N 716/10 об отмене персональной надбавки (75 %), взыскании невыплаченной персональной надбавки, суд первой инстанции, оценив в совокупности представленные доказательства, руководствуясь положениями ст. ст. 21, 22, 57, 129, 135, 191 Трудового кодекса Российской Федерации, учитывая, что в трудовом договоре обязанность работодателя по выплате персональной надбавки не установлена, условия и порядок ее выплаты, регламентированные Положением о материальном стимулировании работников ГБУЗ "Морозовская ДГКБ ДЗМ", предусматривают, что персональная надбавка к окладу является стимулирующей выплатой, вводится на определенный период времени в зависимости, в том числе, от исполнения работником поставленных задач, финансового обеспечения учреждения, решение о ее установлении принимается главным врачом ГБУЗ "Морозовская ДГКБ ДЗМ" в отношении конкретного работника и может быть им отменено, соответственно, выплата персональной надбавки не носит гарантированного характера, обстоятельства, которыми было обусловлено решение об отмене персональной надбавки, связанные с уменьшением объема нагрузки на юридический отдел и нарушением работником трудовой дисциплины, были подтверждены в ходе судебного разбирательства, пришел к обоснованному выводу о том, что действия работодателя по отмене персональной надбавки не могут рассматриваться как нарушение прав работника на оплату труда, принимая во внимание, что в соответствии со ст. 129 Трудового кодекса РФ за исполнение истцом трудовых обязанностей установлена выплата должностного оклада.

Судом также верно указано на то, что отмена персональной надбавки не является изменением условий трудового договора в одностороннем порядке и не требует применения процедуры, предусмотренной ст. 74 Трудового кодекса Российской Федерации, поскольку выплата персональной надбавки не включена в условия трудового договора.

В силу ст. 15 Трудового кодекса Российской Федерации трудовые отношения - отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретного вида поручаемой работнику работы), подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором.

В силу положений ст. 16 Трудового кодекса Российской Федерации трудовые отношения возникают между работником и работодателем на основании трудового договора, заключаемого ими в соответствии с настоящим Кодексом.

Согласно ст. 21 Трудового кодекса Российской Федерации работник имеет право на своевременную и в полном объеме выплату заработной платы в соответствии со своей квалификацией, сложностью труда, количеством и качеством выполненной работы.

Статьей 22 Трудового кодекса Российской Федерации установлено, что работодатель обязан выплачивать в полном размере причитающуюся работникам заработную плату в сроки, установленные в соответствии с настоящим Кодексом, коллективным договором, правилами внутреннего трудового распорядка, трудовыми договорами.

В силу ст. 57 Трудового кодекса Российской Федерации обязательными для включения в трудовой договор являются, в частности, условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или оклада (должностного оклада) работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты).

Заработная плата (оплата труда работника) согласно ст. 129 Трудового кодекса Российской Федерации представляет собой вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты).

Под окладом (должностным окладом) понимается фиксированный размер оплаты труда работника за исполнение трудовых (должностных) обязанностей определенной сложности за календарный месяц без учета компенсационных, стимулирующих и социальных выплат.

В соответствии со ст. 135 Трудового кодекса Российской Федерации заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда; системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

Согласно ст. 191 Трудового кодекса Российской Федерации работодатель поощряет работников, добросовестно исполняющих трудовые обязанности (объявляет благодарность, выдает премию, награждает ценным подарком, почетной грамотой, представляет к званию лучшего по профессии); другие виды поощрений работников за труд определяются коллективным договором или правилами внутреннего трудового распорядка, а также уставами и положениями о дисциплине.

В соответствии с названными нормами права, суд, рассматривая заявленные требования об оспаривании приказа об отмене персональной надбавки, взыскании персональной надбавки, правильно определил юридически значимые по делу обстоятельства, исследовал представленные сторонами доказательства и пришел к правомерному выводу о том, что предусмотренные действующей у ответчика системой труда персональные надбавки являются видом поощрения, относятся к выплатам стимулирующего характера работникам, добросовестно исполняющим трудовые обязанности, начисляется в зависимости от ряда факторов, влияющих на их размер и условия выплаты, установленные в качестве стимулирующей выплаты не являются обязательными, в соответствии со ст. 191 Трудового кодекса Российской Федерации оценка соблюдения показателей для выплаты персональной надбавки относится к компетенции работодателя, который может принять решение о ее отмене, в связи с чем, принимая во внимание, что нарушения прав истца на оплату труда ответчиком допущено не было, оснований для удовлетворения заявленных истцом требований не имелось.

Отказывая в удовлетворении исковых требований о признании незаконным приказа N 716/10 от 17.09.2021 в части отмены надбавки за увеличение объемов работ (10% от оклада), взыскании невыплаченной надбавки за увеличение объема, суд верно исходил из того, что при уменьшении объема выполняемых задач как лично истцом, так и юридическим отделом в целом, принятие работодателем решения о прекращении выплаты надбавки за увеличение объема работы не противоречит трудовому законодательству.

Так, в соответствии со ст. 60.2 Трудового кодекса Российской Федерации с письменного согласия работника ему может быть поручено выполнение в течение установленной продолжительности рабочего дня (смены) наряду с работой, определенной трудовым договором, дополнительной работы по другой или такой же профессии (должности) за дополнительную оплату (статья 151 настоящего Кодекса).

Поручаемая работнику дополнительная работа по другой профессии (должности) может осуществляться путем совмещения профессий (должностей). Поручаемая работнику дополнительная работа по такой же профессии (должности) может осуществляться путем расширения зон обслуживания, увеличения объема работ. Для исполнения обязанностей временно отсутствующего работника без освобождения от работы, определенной трудовым договором, работнику может быть поручена дополнительная работа как по другой, так и по такой же профессии (должности).

Срок, в течение которого работник будет выполнять дополнительную работу, ее содержание и объем устанавливаются работодателем с письменного согласия работника.

Работник имеет право досрочно отказаться от выполнения дополнительной работы, а работодатель - досрочно отменить поручение о ее выполнении, предупредив об этом другую сторону в письменной форме не позднее, чем за три рабочих дня.

В соответствии со ст. 151 Трудового кодекса Российской Федерации при совмещении профессий (должностей), расширении зон обслуживания, увеличении объема работы или исполнении обязанностей временно отсутствующего работника без освобождения от работы, определенной трудовым договором, работнику производится доплата.

Размер доплаты устанавливается по соглашению сторон трудового договора с учетом содержания и (или) объема дополнительной работы (статья 60.2 настоящего Кодекса).

Поскольку право работодателя в одностороннем порядке досрочно отменить поручение о выполнении дополнительной работы либо дополнительного объема работы, равно как и право работника досрочно отказаться от ее выполнения, предусмотрено ч. 4 ст. 60.2 Трудового кодекса Российской Федерации, а обязанность работодателя предоставлять работнику дополнительный объем работы и оплачивать его трудовым законодательством не установлена, доказательств того, что истец с сентября 2021 г. по декабрь 2021 г. выполняла дополнительную работу и объем ее работы был увеличен, при рассмотрении дела не представлено, суд правомерно пришел к выводу об отказе в удовлетворении исковых требований в данной части.

С учетом того, что нарушения работодателем прав истца на оплату труда по приведенным в иске обстоятельствам допущено не было, суд не усмотрел предусмотренных ст. ст. 236, 237 Трудового кодекса Российской Федерации оснований для взыскания компенсации за задержку выплат, компенсации морального вреда.