Определение Судебной коллегии по гражданским делам Московского городского суда

СУДЕБНАЯ КОЛЛЕГИЯ ПО ГРАЖДАНСКИМ ДЕЛАМ МОСКОВСКОГО ГОРОДСКОГО СУДА

ОПРЕДЕЛЕНИЕ

от 7 декабря 2022 года Дело N 33-41899/2022


07 декабря 2022 года

Судебная коллегия по гражданским делам Московского городского суда в составе:

председательствующего судьи Лобовой Л.В.,

и судей Заскалько О.В., Рачиной К.А.,

при помощнике судьи Анцифирове В.В.,

с участием прокурора Витман Ю.А.,

рассмотрев в открытом судебном заседании по докладу судьи Рачиной К.А.,

гражданское дело по апелляционной жалобе с пояснениями ФИО на решение Хамовнического районного суда адрес от дата, которым постановлено:

В удовлетворении исковых требований ФИО к наименование отказать,

установила:

ФИО обратилась в суд с иском к ответчику наименование, уточнив требования, просила восстановить ее трудовые права, установив должностной оклад в соответствии с требованиями коллективного договора, Положения об оплате труда адрес Банк", ст. ст. 3, 132 ТК РФ, взыскать разницу в окладах с 01.08.2018 г. в размере сумма, признать незаконными действия ответчика по предстоящему увольнению в связи с упразднением (сокращением) ее должности с 22.12.2020 г.; восстановить ее на работе в должности главного эксперта отдела операций в национальной валюте Управления денежных переводов Департамента банковских операций адрес Банк" в адрес, взыскать с адрес Банк" средний заработок с учетом суммы оклада, установленного судом в соответствии с ранее заявленными требованиями, за время вынужденного прогула с 02.03.2021г. по день восстановления на работе, компенсацию морального вреда в размере сумма В обоснование заявленных требований ФИО указала, что работала в адрес Банк" до 02 марта 2021г., за период работы подверглась дискриминации со стороны работодателя, а именно 01 августа 2018г. была переведена с должности главного эксперта операционной группы отдела операционной деятельности и поддержки бизнеса адрес наименование в адрес на должность главного эксперта отдела операций в национальной валюте Управления денежных переводов Департамента банковских операций, при данном переводе ей был установлен должностной оклад ниже, чем у работников по аналогичной должности. По мнению истца, установленный ей должностной оклад по должности главного эксперта отдела операций в национальной валюте Управления денежных переводов Департамента банковских операций не соответствует ее квалификации, профессиональному опыту и стажу работы, противоречит нормативам Банка, определенным в Коллективном договоре, Положении об оплате труда и Политике вознаграждения, а также ст. ст. 22, 132 ТК РФ, ст. 37 Конституции РФ. Кроме того, в нарушение требований действующего законодательства, ответчик предпринял действия, направленные на сокращение занимаемой должности главного эксперта с 22.12.2020г., о чем ею получено уведомление о сокращении должности, несмотря на высокую квалификацию истца и наличия у нее права на занятие вакантной должности, работодатель намеревался уволить ее в связи с сокращением, также незаконными действиями ответчика истцу причинен моральный вред.

Истец и ее представитель в судебное заседание явились, исковые требования поддержали, просили иск удовлетворить.

Представитель ответчика в судебное заседание явился, исковые требования не признал, просил суд в удовлетворении иска отказать, мотивируя необоснованностью заявленных требований в связи с соблюдением прав истца и пропуском ею срока на обращение в суд.

Судом постановлено указанное решение, об отмене которого по доводам апелляционной жалобы просит истец ФИО.

Апелляционным определением судебной коллегии по гражданским делам Московского городского суда от дата решение Хамовнического районного суда адрес от 11.11.2021 г. оставлено без изменения, апелляционная жалоба ФИО - без удовлетворения.

Определением судебной коллегии по гражданским делам Второго кассационного суда общей юрисдикции от дата апелляционное определение от дата отменено, дело направлено на новое рассмотрение в суд апелляционной инстанции.

При новом рассмотрении, проверив материалы дела, выслушав истца, представителя ответчика фио, заключение прокурора, полагавшей решение законным и обоснованным, обсудив доводы апелляционной жалобы с пояснениями, судебная коллегия приходит к следующему.

В соответствии с Постановлением Пленума Верховного Суда РФ от 19.12.2003 года N 23 "О судебном решении" решение является законным в том случае, когда оно принято при точном соблюдении норм процессуального права и в полном соответствии с нормами материального права, которые подлежат применению к данному правоотношению. Решение является обоснованным тогда, когда имеющие значение для дела факты подтверждены исследованными судом доказательствами, удовлетворяющими требованиям закона об их относимости и допустимости, или обстоятельствами, не нуждающимися в доказывании (статьи 55, 59 - 61, 67 ГПК РФ), а также тогда, когда оно содержит исчерпывающие выводы суда, вытекающие из установленных фактов.

В соответствии со статьей 330 ГПК РФ основаниями для отмены или изменения решения суда в апелляционном порядке являются: неправильное определение обстоятельств, имеющих значение для дела; недоказанность установленных судом первой инстанции обстоятельств, имеющих значение для дела; несоответствие выводов суда первой инстанции, изложенных в решении суда, обстоятельствам дела; нарушение или неправильное применение норм материального права или норм процессуального права.

Таких оснований для отмены постановленного по делу решения суда не имеется.

В числе основных принципов правового регулирования трудовых отношений и иных, непосредственно связанных с ними отношений, согласно статье 2 Трудового кодекса Российской Федерации, - равенство прав и возможностей работников, установление государственных гарантий по обеспечению прав работников и работодателей, осуществление государственного контроля (надзора) за их соблюдением, обеспечение права каждого на защиту государством его трудовых прав и свобод, включая судебную защиту, обязанность сторон трудового договора соблюдать условия заключенного договора, включая право работодателя требовать от работников исполнения ими трудовых обязанностей и бережного отношения к имуществу работодателя и право работников требовать от работодателя соблюдения его обязанностей по отношению к работникам, трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права.

В силу части 1 статьи 3 Трудового кодекса Российской Федерации (запрещение дискриминации в сфере труда) каждый имеет равные возможности для реализации своих трудовых прав.

Работник имеет право на заключение, изменение и расторжение трудового договора в порядке и на условиях, которые установлены Трудовым кодексом Российской Федерации, иными федеральными законами (абзац второй части 1 статьи 21 Трудового кодекса Российской Федерации).

Работодатель обязан соблюдать трудовое законодательство и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, локальные нормативные акты, условия коллективного договора, соглашений и трудовых договоров (абзац второй части 2 статьи 22 Трудового кодекса Российской Федерации).

Судом первой инстанции установлено, что ФИО была принята на работу в адрес Банк" на должность эксперта в адрес наименование с должностным окладом в размере сумма в месяц на основании трудового договора от 09 июня 2008г.

01 августа 2018г. была переведена в адрес на должность главного эксперта отдела операций в национальной валюте Управления денежных переводов Департамента банковских операций с должностным окладом в размере сумма, с учетом приказа Банка от 31.07.2018г. N 2867-лс и подписанного сторонами дополнительного соглашения от 31.07.2018г. к трудовому договору от 09 июня 2008г. Дополнительным соглашением от 20.06.2019г. к трудовому договору истцу повышен должностной оклад до сумма в месяц (п.3.1).

В силу ст. 56 ТК РФ трудовой договор - соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя. Сторонами трудового договора являются работодатель и работник.

В силу ст. 129 Трудового кодекса РФ заработная плата (оплата труда работника) - вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты).

Положения ст. ст. 123, 133 Трудового кодекса РФ предусматривают, что заработная плата каждого работника зависит от его квалификации, сложности выполняемой работы, количества и качества затраченного труда и максимальным размером не ограничивается, за исключением случаев, предусмотренных настоящим Кодексом, при этом месячная заработная плата работника, полностью отработавшего за этот период норму рабочего времени и выполнившего нормы труда (трудовые обязанности), не может быть ниже минимального размера оплаты труда.

В соответствии со ст. 22 Трудового кодекса РФ работодатель обязан выплачивать в полном размере причитающуюся работникам заработную плату в сроки, установленные в соответствии с настоящим Кодексом, коллективным договором, правилами внутреннего трудового распорядка, трудовыми договорами.

В соответствии с пп. 2.3.2, 2.3.1, 3.11 Коллективного договора, имеющегося в адрес Банк", а также пп. 6.1, 6.2 Положения об оплате труда, принятого на основании решения Правления 26.07.2018 г.(л.д. 16-19, т. 2, л.д. 146, т. 1), определено, что оплата труда в адрес Банк" производится в зависимости от занимаемой должности, сложности, качества и количества выполняемой работы, оценки непосредственного руководителя, профессионального стажа в банке и квалификации работника в соответствии со штатным расписанием. Установление размера должностного оклада в штатном расписании производится с учетом следующих критериев: необходимого уровня компетенций, знаний, квалификации; целевым уровнем проплаченности данной должности по рынку и по банку; уровня должности и обязанностей в соответствии с глобальной моделью должностей. Изменение должностного оклада работника может быть произведено в ходе общебанковского пересмотра размеров должностных окладов, вне банковского пересмотра размеров должностных окладов, а максимальный процент увеличения должностного оклада не может превышать 40% в год.

Действующая в адрес Банк" система оплаты труда с учетом изложенного, предполагала возможность дифференцированного определения размера должностных окладов работников, занимающих сходные должности, исходя из их квалификации, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы,

В обоснование заявленных требований истец указала, что при переводе в адрес на должность главного эксперта отдела операций в национальной валюте Управления денежных переводов Департамента банковских операций и подписании дополнительного соглашения 31.07.2018 ей был установлен должностной оклад в размере сумма в месяц, что является, по мнению истца, дискриминацией, так как данный оклад ниже, чем у других сотрудников по аналогичной должности.

Вместе с тем, с такими доводами согласиться нельзя ввиду следующего.

Как усматривается из материалов дела, на момент перевода истца в адрес, действительно, имелось несколько схожих должностей главных экспертов отдела операций в национальной валюте Управления денежных переводов Департамента банковских операций, при этом, имеющиеся должности хоть и имели одно наименование, однако, различались по функционалу, что определялось должностными инструкциями главного эксперта, должностные инструкции имели различные номера и конкретизировались по конкретным должностным обязанностям (N 1, N 2, N 3, N 4 и т.д.) (л.д.102-104, 105-109, т. 2). Истец, как указывалось выше, была переведена на новую должность, введенную приказом от 30.07.2018 г. - главного эксперта по должностной инструкции N 3, "Картотека" (л.д. 51-52, т. 2) и в отличие от других главных экспертов отдела операций в национальной валюте Управления денежных переводов Департамента банковских операций, опыта работы в данной должности по функционалу, определенному должностной инструкцией главного эксперта N 3 не имела, ее квалификация как главного эксперта уступала другим главным экспертам, имеющим опыт работы по данной должности. Истец принималась именно на выполнение конкретной работы по новой должности, по должностной инструкции N 3, "Картотека", которая по штатному расписанию имела указанный должностной оклад, должности главных экспертов N 3 с иным более расширенным функционалом и соответственно, с большим окладом, были заняты другими работниками, с большим опытом и навыками и быть предложены истцу не могли (л.д. 7-10, 11-47, 50- 54 т. 2).

Представитель ответчика в суде апелляционной инстанции также пояснил, что ранее, работая в Волгоградском филиале, на момент перевода истец имела оклад сумма, в адрес ей был установлен оклад на 35 % больше ранее установленного - сумма, который в последующем был увеличен, при этом, работа истца с функционалом "Картотека" предполагала меньший объем трудовых обязанностей по сравнению с другими сотрудниками, занимающими должности Главных экспертов в указанном отделе с иным функционалом и иными должностными инструкциями и работа в Головном офисе требовала большего опыта и навыков по сравнению с изначально имеющимся у истца, при этом, иные сотрудники, которые работали длительное время в филиале, ранее, как и истец, также начинали работу с меньшим функционалом и окладом и в последующем, при приобретении опыта, их должностные обязанности расширялись и оклады увеличивались.

Таким образом, трудоустройство истца на работу по должностной инструкции с иным функционалом (т.е. по занятой другим работником должности), повлекло бы нарушение прав иного работника, которого в таком случае пришлось бы переместить на работу с меньшими должностными обязанностями и меньшей заработной платой, при наличии у него большего опыта и стажа работы, что недопустимо в силу положений трудового законодательства.

При этом, соглашается судебная коллегия и с выводами суда о том, что при переводе в адрес на должность главного эксперта отдела операций в национальной валюте Управления денежных переводов Департамента банковских операций и подписании дополнительного соглашения от 31.07.2018 к трудовому договору, истец действовала добровольно, без принуждения, на такие обстоятельства не ссылалась, приступила к работе и в течение длительного времени выполняла работу по указанной должности с установленным должностным окладом в размере сумма без каких-либо возражений, указанный размер заработной платы и условия трудового договора ею не оспаривались, впервые обращение к работодателю по вопросу несогласия с окладом последовало 06.12.2019 г. (л.д. 41-42,65, т. 1).

С учетом изложенного, судебная коллегия соглашается с выводами суда о том, что отсутствуют доказательства, подтверждающие, что со стороны ответчика каким-либо образом были нарушены права истца, установление дифференцированных должностных окладов работникам не является дискриминацией в сфере трудовых отношений применительно к положениям ст. 3 ТК РФ, так как направлено на соблюдение прав работников на своевременную и в полном объеме выплату заработной платы в соответствии со своей квалификацией, сложностью труда, количеством и качеством выполненной работы, вклада в трудовой процесс.

Дифференцированное установление окладов, вопреки доводам истца, полностью соответствует как нормам трудового законодательства, так и действующим у работодателя Коллективному договору, Положению об оплате труда, направлено на недопущение уравнительности и обеспечение установления окладов в зависимости от занимаемой должности, сложности, качества и количества выполняемой работы, оценки непосредственного руководителя, профессионального стажа в банке и квалификации работника в соответствии со штатным расписанием.

Также отсутствуют и доказательства того, что истец осуществляла должностные обязанности, выходящие за рамки обязанностей, определенных должностной инструкцией главного эксперта N 3 "Картотека", работодателем приказы и распоряжения о поручении истцу дополнительной работы, увеличении объема работ, совмещении должностей, не издавались, в отличие от других сотрудников, истец работала без дополнительной нагрузки.

С учетом изложенного, суд правомерно отказал истцу в удовлетворении требований о восстановлении ее трудовых прав путем установления должностного оклада в соответствии с требованиями Коллективного договора, Положения об оплате труда адрес Банк", ст. ст. 3, 132 ТК РФ и о взыскании разницы в окладах с 01.08.2018 г. в размере сумма

Основания расторжения трудового договора по инициативе работодателя установлены статьей 81 Трудового кодекса Российской Федерации.

Расторжение трудового договора работодателем в связи с сокращением численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя предусмотрено пунктом 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации как одно из оснований прекращения трудовых отношений по инициативе работодателя.

В силу части 3 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации увольнение по основанию, предусмотренному пунктом 2 или 3 части 1 названной статьи, допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

Главой 27 Трудового кодекса Российской Федерации установлены гарантии и компенсации работникам, связанные с расторжением трудового договора, в том числе в связи с сокращением численности или штата работников организации.

Частями 1 и 2 статьи 180 Трудового кодекса Российской Федерации установлено, что при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность) в соответствии с частью 3 статьи 81 данного кодекса. О предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации работники предупреждаются работодателем персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения.

Согласно части 1 статьи 179 Трудового кодекса Российской Федерации при сокращении численности или штата работников преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией.

Таким образом, часть 1 статьи 179 Трудового кодекса Российской Федерации предусматривает, что увольнение по сокращению численности работников допускается на основании объективных критериев отбора работников для оставления на работе. Критерии такого отбора регламентированы законом, дополнительные меры защиты от увольнения предоставлены работникам, имеющим более высокие результаты труда и лучшие профессиональные качества. Правильность применения работодателем указанных критериев при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников может быть проверена по заявлению работника в судебном порядке (Определения Конституционного Суда Российской Федерации от 28 марта 2017 года N 477-О, от 27 сентября 2018 года N 2232-О, от 30 января 2020 года N 165-О).

Из буквального содержания норм статьи 179 Трудового кодекса Российской Федерации следует, что законодатель установил два критерия отбора подлежащих увольнению по сокращению штата работников - производительность труда и квалификация, по которым работодателем производится сравнение всех работников, занимающих аналогичные должности, одна или несколько из которых сокращаются.

Конституционный Суд Российской Федерации неоднократно указывал, что принятие решения об изменении структуры, штатного расписания, численного состава работников организации, в том числе о сокращении вакантных должностей, относится к исключительной компетенции работодателя. При этом расторжение трудового договора с работником в связи с сокращением численности или штата работников организации (пункт 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации) допускается лишь при условии соблюдения порядка увольнения и гарантий, предусмотренных в части 3 статьи 81, части 1 статьи 179, частях 1 и 2 статьи 180 Трудового кодекса Российской Федерации (определения Конституционного Суда Российской Федерации от 24 апреля 2018 г. N 930-О, от 28 марта 2017 г. N 477-О, от 29 сентября 2016 г. N 1841-О, от 19 июля 2016 г. N 1437-О, от 24 сентября 2012 г. N 1690-О и др.).

В соответствии с разъяснениями, содержащимися в пункте 29 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" (далее - постановление Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2), в соответствии с частью 3 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации увольнение работника в связи с сокращением численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. Судам следует иметь в виду, что работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. При решении вопроса о переводе работника на другую работу необходимо также учитывать реальную возможность работника выполнять предлагаемую ему работу с учетом его образования, квалификации, опыта работы.

Работодатель вправе расторгнуть трудовой договор с работником по пункту 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации (в связи с сокращением численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя) при условии исполнения им обязанности по предложению этому работнику всех имеющихся у работодателя в данной местности вакантных должностей, соответствующих квалификации работника, а также вакантных нижестоящих должностей или нижеоплачиваемой работы. Неисполнение работодателем такой обязанности в случае спора о законности увольнения работника с работы по названному основанию влечет признание судом увольнения незаконным.