Определение Судебной коллегии по гражданским делам Московского городского суда

СУДЕБНАЯ КОЛЛЕГИЯ ПО ГРАЖДАНСКИМ ДЕЛАМ МОСКОВСКОГО ГОРОДСКОГО СУДА

ОПРЕДЕЛЕНИЕ

от 9 ноября 2022 года Дело N 33-39864/2022


09 ноября 2022 года

Судебная коллегия по гражданским делам Московского городского суда в составе председательствующего судьи Мызниковой Н.В.,

и судей Дегтеревой О.В., Заскалько О.В.,

с участием прокурора Маневич М.М.,

при ведении протокола помощником судьи Макушненко В.С.,

заслушав в открытом судебном заседании по докладу судьи Дегтеревой О.В., гражданское дело по апелляционной жалобе представителя ПАО "Авиационный комплекс им. С.В. Ильюшина" на решение Савеловского районного суда города Москвы от 15 июня 2022 года, которым постановлено:

Исковые требования Гуровой ... - удовлетворить.

Признать незаконным увольнение истца 15.10.2021г. по п. 2 ч.1 ст. 81 ТК РФ.

Восстановить Гурову ... на работе в ПАО "Авиационный комплекс С.В. Ильюшина" в должности ведущего специалиста Отдела сопровождения деятельности опытно-конструкторского бюро с 16 октября 2021 года.

Взыскать с ПАО "Авиационный комплекс С.В. Ильюшина" в пользу истца Гуровой ... средний заработок за время вынужденного прогула в размере 522 168 руб. 62 коп., компенсацию морального вреда в размере 15 000 руб.

Взыскать с ПАО "Авиационный комплекс С.В. Ильюшина" в бюджет г. Москвы государственную пошлину в размере 8 472 руб.

Решение суда в части восстановления на работе подлежит немедленному исполнению.

УСТАНОВИЛА:

Гурова О.В. обратилась в суд с иском к ПАО "Авиационный комплекс им. С.В. Ильюшина", в котором просила суд признать ее увольнение по подпункту п. 2 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации с 15.10.2021 незаконным, восстановить ее на работе; взыскать средний заработок за время вынужденного прогула, компенсацию морального вреда, причиненного незаконным увольнением в сумме 15000 рублей.

Заявленные требования мотивированы тем, что 13.07.2015 между истцом и ПАО "Авиационный комплекс им. С.В. Ильюшина" был заключен трудовой договор N 15/14836, согласно условий которого Гурова О.В. была принята на работу на должность ведущего специалиста в 711 Отделе сопровождения деятельности опытно-конструкторского бюро. Приказом от 13.10.2021 N 286-3-ЛС трудовой договор с истцом был расторгнут по основаниям, предусмотренным п. 2, ч.1, ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации, в связи с сокращением численности и штата работников. 14.07.2021 истцу было вручено уведомление N 077-495 о предстоящем увольнении 5 октября 2021, в период предупреждения о сокращении работодатель не предлагал ей вакантных должностей, вручил ей уведомления от 14 июля 2021 г. N 077-496 и от 15 октября 2021 г. N 077-783 об отсутствии вакантных должностей. Истец считает свое увольнение незаконным, поскольку работодателем ей не были предложены все подходящие вакансии, имеющиеся у него в период с направления уведомления до ее увольнения, что свидетельствует о нарушении п. 3 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации. На момент предупреждения об увольнении и расторжении трудового договора истец являлась членом Общественной организации "Российский профессиональный союз трудящихся авиационной промышленности" (далее - ПРОФАВИА) и состояла на учете в Первичной профсоюзной общественной организации "Ил", что было известно Работодателю и согласие профкома на увольнение получено в рамках ст.373 Трудового кодекса Российской Федерации, не было. Незаконными действиями ответчика связанными с ее увольнением, истцу причинен моральный вред.

Истец Гурова О.В. в суде исковые требования поддержала; представитель ответчика по доверенности Гуляев П.В. в суде исковые требования не признал.

Судом постановлено указанное выше решение, которое по доводам апелляционной жалобы просит отменить представитель ответчика ПАО "Авиационный комплекс им. С.В. Ильюшина" Гуляев П.В., ссылаясь на неправильное применение судами норм материального закона.

Проверив материалы дела, выслушав представителя ответчика по доверенности Гуляева П.В., возражения истца Гуровой О.В. и ее представителя Дубровского А.Г., заключение прокурора Маневич М.М., полагавшую решение является законным и обоснованным, обсудив доводы апелляционной жалобы, судебная коллегия приходит к следующему.

В соответствии с частью 1 статьи 330 ГПК РФ основаниями для отмены или изменения решения суда в апелляционном порядке являются: неправильное определение обстоятельств, имеющих значение для дела; недоказанность установленных судом первой инстанции обстоятельств, имеющих значение для дела; несоответствие выводов суда первой инстанции, изложенных в решении суда, обстоятельствам дела; нарушение или неправильное применение норм материального права или норм процессуального права.

Таких оснований для отмены или изменения обжалуемого судебного постановления в апелляционном порядке по доводам апелляционной жалобы, исходя из изученных материалов дела, не имеется.

Основания расторжения трудового договора по инициативе работодателя установлены статьей 81 Трудового кодекса Российской Федерации.

Расторжение трудового договора работодателем в связи с сокращением численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя предусмотрено пунктом 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации как одно из оснований прекращения трудовых отношений по инициативе работодателя.

В силу части 3 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации увольнение по основанию, предусмотренному пунктом 2 или 3 части 1 названной статьи, допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

Главой 27 Трудового кодекса Российской Федерации (статьи 178 - 181.1) установлены гарантии и компенсации работникам, связанные с расторжением трудового договора, в том числе в связи с сокращением численности или штата работников организации.

Так, частями 1 и 2 статьи 180 Трудового кодекса Российской Федерации установлено, что при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность) в соответствии с частью 3 статьи 81 данного Кодекса. О предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации работники предупреждаются работодателем персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения.

Конституционный Суд Российской Федерации неоднократно указывал, что принятие решения об изменении структуры, штатного расписания, численного состава работников организации, в том числе о сокращении вакантных должностей, относится к исключительной компетенции работодателя. При этом расторжение трудового договора с работником в связи с сокращением численности или штата работников организации (пункт 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации) допускается лишь при условии соблюдения порядка увольнения и гарантий, предусмотренных в части 3 статьи 81, части 1 статьи 179, частях 1 и 2 статьи 180 Трудового кодекса Российской Федерации (определения Конституционного Суда Российской Федерации от 24 апреля 2018 г. N 930-О, от 28 марта 2017 г. N 477-О, от 29 сентября 2016 г. N 1841-О, от 19 июля 2016 г. N 1437-О, от 24 сентября 2012 г. N 1690-О и др.).

В соответствии с разъяснениями, содержащимися в пункте 23 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" (далее - Постановление Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2), при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя.

В пункте 29 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2 даны разъяснения о том, что в соответствии с частью 3 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации увольнение работника в связи с сокращением численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. Судам следует иметь в виду, что работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. При решении вопроса о переводе работника на другую работу необходимо также учитывать реальную возможность работника выполнять предлагаемую ему работу с учетом его образования, квалификации, опыта работы.

Из приведенных положений Трудового кодекса Российской Федерации, правовой позиции Конституционного Суда Российской Федерации и разъяснений Пленума Верховного Суда Российской Федерации по применению названных норм трудового законодательства следует, что работодатель, реализуя в целях осуществления эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом право принимать необходимые кадровые решения, в том числе об изменении численного состава работников организации, обязан обеспечить в случае принятия таких решений закрепленные трудовым законодательством гарантии трудовых прав работников.

К гарантиям прав работников при принятии работодателем решения о сокращении численности или штата работников организации относится установленная Трудовым кодексом Российской Федерации обязанность работодателя предложить работнику, должность которого подлежит сокращению, все имеющиеся у работодателя в данной местности вакантные должности, соответствующие квалификации работника, а также вакантные нижестоящие должности или нижеоплачиваемую работу. Данная обязанность работодателя императивно установлена нормами трудового законодательства, которые работодатель в силу абзаца второго части 2 статьи 22 Трудового кодекса Российской Федерации должен соблюдать. Являясь элементом правового механизма увольнения по сокращению численности или штата работников (пункт 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации), указанная гарантия наряду с установленным законом порядком увольнения работника направлена против возможного произвольного увольнения работников в случае принятия работодателем решения о сокращении численности или штата работников организации. Обязанность работодателя предлагать работнику вакантные должности, отвечающие названным требованиям, означает, что работодателем работнику должны быть предложены все имеющиеся у работодателя в штатном расписании вакантные должности как на день предупреждения работника о предстоящем увольнении по сокращению численности или штата работников, так и образовавшиеся в течение периода времени с начала проведения работодателем организационно-штатных мероприятий (предупреждения работника об увольнении) по день увольнения работника включительно.

При этом установленная трудовым законодательством обязанность работодателя предлагать работнику, должность которого подлежит сокращению, все имеющиеся вакантные должности, соответствующие квалификации работника, а также вакантные нижестоящие должности или нижеоплачиваемую работу не предполагает право работодателя на выбор работника, которому следует предложить вакантную должность. Работодатель обязан предлагать все имеющиеся вакантные должности всем сокращаемым работникам, в противном случае нарушается один из основных принципов правового регулирования трудовых отношений - принцип равенства прав и возможностей работников, закрепленный в статье 2 Трудового кодекса Российской Федерации, и запрет на дискриминацию в сфере труда.

Следовательно, работодатель вправе расторгнуть трудовой договор с работником по пункту 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации (в связи с сокращением численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя) при условии исполнения им обязанности по предложению этому работнику всех имеющихся у работодателя в данной местности вакантных должностей, соответствующих квалификации работника, а также вакантных нижестоящих должностей или нижеоплачиваемой работы. Неисполнение работодателем такой обязанности в случае спора о законности увольнения работника с работы по названному основанию влечет признание судом увольнения незаконным.

Судом установлено и подтверждается материалами дела, что 13.07.2015 между Гуровой О.В. и ПАО "Авиационный комплекс им. С.В. Ильюшина" был заключен трудовой договор N 15/14836, в соответствии с которым истец была принята на работу к ответчику на должность ведущего специалиста в 711 отделе сопровождения деятельности опытно-конструкторского бюро.

Согласно приказу N 271 от 01 июля 2021 в целях совершенствования и оптимизации штатной численности ПАО "Ил" с 16.10.2021 из штатного расписания ответчика исключена занимаемая истцом должность ведущего специалиста в 711 отделе сопровождения деятельности опытно-конструкторского бюро.

Из представленного суду штатного расписания, действующего у ответчика по состоянию на 14 июля 2021 г. следует, что в штате ответчика имеется должность ведущего специалиста в 711 отделе сопровождения деятельности опытно-конструкторского бюро, занимаемая истцом, тогда как по штатному расписанию на 16 октября 2021 г., т.е. после увольнения истца, должность ведущего специалиста в 711 отделе сопровождения деятельности опытно-конструкторского бюро отсутствует.

Таким образом, разрешая спор судом установлено, что сокращение должности истца ответчиком подтверждено представленными суду доказательствами, в том числе штатными расписаниями, исследованными судом, при этом суд верно учел в решении о праве принятия работодателем решения о рационализации штатной структуры общества, проведении организационно-штатных мероприятий, уменьшении штатной численности и фонда оплаты труда, перераспределения функциональных обязанностей.

Уведомлением N 077-495 от 14.07.2021 Гурова О.В. была предупреждена о сокращении занимаемой должности и увольнении по п. 2 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ, а также 14.10.2021 и 15.10.2021 была уведомлена об отсутствии вакантных должностей, которые могли быть предложены истцу в порядке трудоустройства в соответствии с квалификацией истца, а также нижестоящие должности.

Приказом N 286-3-ЛС от 13.10.2022 было прекращено действие трудового договора и Гурова О.В. была уволена 15.10.2022 по пункту 2 части 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ - сокращение численности или штат работников организации, с приказом истец была ознакомлена, трудовую книжку, расчет при увольнении получила, в том числе истцу выплачено выходное пособие.

Проверяя соблюдение ответчиком требований ч. 3 ст. 81, ч. 1 ст. 180 Трудового кодекса Российской Федерации о предложении другой имеющейся у работодателя работы, судом установлено, что какие-либо вакантные должности с даты уведомления о сокращении до даты увольнения работодателем истцу не предлагались.

Так, из представленных в суд копий штатных расписаний и штатных расстановок, справки о кадровых движениях работников и сведений о принятии работников на работу представленных ответчиком суду следует, что у ответчика с 09 июля 2021 по 19 октября 2021 к ответчику было принято на работу 326 работников, указанные должности истцу не были предложены.

Отклоняя доводы ответчика о том, что имеющиеся вакансии не были предложены истцу в виду отсутствия у нее необходимой квалификации, суд верно исходил из того, что в штате ответчика были вакантными должности: архивариус, инженер по организации труда 1 категории, кассир, кладовщик, специалист 1 категории группы делопроизводства и контроля, начальник отдела обеспечения хозяйственного снабжения, заведующий хозяйством, эксперт отдела обеспечения хозяйственного снабжения, которые с учетом высшего образования и специальности не предлагались истцу. Однако истец могла бы претендовать на их занятие с учетом предъявляемых к ним требований.

Ссылка стороны ответчика на факт несоответствия квалификации истца указанным должностям не принимается судебной коллегией во внимание, поскольку для оценки названного обстоятельства, названные должности должны быть предложены работнику, тогда как кадровая служба ответчика объективно располагая всеми сведениями об истце необходимыми для проведения оценки соответствия его квалификации названным должностям, вакантные должности работнику не предложила.

Изложенное свидетельствует о том, что ответчиком не была предоставлена истцу возможность выбора вакантных должностей, которые она могла бы занимать по своей квалификации и опыту работу, тогда как исходя из положений ч. 3 ст. 81, ст. 180 Трудового кодекса Российской Федерации, работодатель обязан предлагать высвобождаемому работнику все имеющиеся у него в данной местности вакансии, соответствующие квалификации работника, либо нижестоящие или нижеоплачиваемые в течение всего периода проведения мероприятий по сокращению численности или штата работников.

Разрешая спор, суд с учетом установленных обстоятельств, нормативных положений Трудового кодекса РФ, подлежащих применению к спорным отношениям, и разъяснений по их применению, данных в Постановлении Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации", пришел к обоснованному выводу о наличии оснований для признания увольнения Гуровой О.В. незаконным и восстановления ее на работе в прежней должности, поскольку установил, что увольнение произведено с нарушением установленного порядка, так как в нарушение требований части 3 статьи 81 и части 1 статьи 180 Трудового кодекса РФ работодателем не были предложены истцу имеющиеся в ПАО "Авиационный комплекс С.В. Ильюшина" вакантные должности.

Как следует из протокола N 8/М от 17 сентября 2021 профсоюзный комитет ответчика не дал согласие на увольнение истца, однако указанное обстоятельство не свидетельствует о незаконности увольнения истца, поскольку в силу положений ст. 373 Трудового кодекса Российской Федерации, работодатель вправе произвести увольнение работника без согласия профсоюзного органа, которое может быть обжаловано в установленном порядке.

Судебная коллегия соглашается с приведенными выводами суда первой инстанции, так как они основаны на надлежащей оценке доказательств по делу, сделаны в строгом соответствии с нормами материального права, регулирующими спорные отношения и при правильном установлении обстоятельств, имеющих значение для дела.

В соответствии с частью 1 статьи 394 Трудового кодекса РФ в случае признания увольнения или перевода на другую работу незаконными работник должен быть восстановлен на прежней работе органом, рассматривающим индивидуальный трудовой спор.

В силу части 2 названной выше нормы орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, принимает решение о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула или разницы в заработке за все время выполнения нижеоплачиваемой работы.

В соответствии с разъяснениями, содержащимися в п. 62 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 года N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации", при взыскании среднего заработка в пользу работника, восстановленного на прежней работе, или в случае признания его увольнения незаконным выплаченное ему выходное пособие подлежит зачету.

Признавая незаконным увольнение Гуровой О.В. по основанию по п.2 ч.1 ст.81 Трудового кодекса РФ незаконным, суд первой инстанции с учетом требований ст. 394 Трудового кодекса РФ и разъяснений данных в пп. 4 п. 62 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 года N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" верно пришел к выводу о том, что истец подлежит восстановлению на работе в прежней должности, в ее пользу подлежит взысканию заработок за время вынужденного прогула за период с 16.10.2021 по 15.06.2022 г. (по день вынесения решения) в размере 522168,62 руб. (4930,55 руб. х 169 дней - 311094,33 руб.), исходя из размера среднедневного заработка истца представленного ответчиком 4930,55 руб. и количества дней вынужденного прогула - 169, а также судом верно учтено выплаченное истцу выходное пособие и сохраняемый заработок в размере 311094,33 руб. При этом истец факт получения выходного пособия не отрицала и выплата подтверждена расчетными листками и справкой ответчика.

Расчет приведенный судом в решении проверен судебной коллегией и признается обоснованным, арифметически верным, основанным на нормах действующего законодательства и установленных по делу обстоятельствах.

В соответствии с положениями ст. 237 Трудового кодекса Российской Федерации, принимая во внимание, что в судебном заседании нашло свое подтверждение нарушение трудовых прав истца со стороны работодателя в части увольнения, учитывая степень и характер данных нарушений, конкретные обстоятельства дела, требования разумности и справедливости, судебная коллегия приходит к выводу о взыскании с ответчика в пользу истца компенсации морального вреда в размере 15 000 руб.

Судебная коллегия в полной мере соглашается с приведенными в решении суда выводами, поскольку они основаны на материалах дела, исследованных доказательствах, их надлежащей оценки и сделаны в соответствии с нормами права, подлежащими применению в данном случае.

Для иной оценки названных доводов, вакантных должностей установленных судом, которые не были предложены работнику ответчиком, и установленных судом нарушений требований ч. 3 ст. 81, ч. 1 ст. 180 Трудового кодекса Российской Федерации, судебная коллегия не усматривает.

Судебная коллегия считает выводы суда первой инстанции правильными, основанными на нормах материального права и соответствующими установленным обстоятельствам дела.