Определение Судебной коллегии по гражданским делам Московского городского суда

СУДЕБНАЯ КОЛЛЕГИЯ ПО ГРАЖДАНСКИМ ДЕЛАМ МОСКОВСКОГО ГОРОДСКОГО СУДА

ОПРЕДЕЛЕНИЕ

от 9 ноября 2022 года Дело N 33-39842/2022


09 ноября 2022 года

Судебная коллегия по гражданским делам Московского городского суда в составе председательствующего Мызниковой Н.В.,

и судей Рачиной К.А., Дегтеревой О.В.,

при ведении протокола помощником судьи Макушненко В.С.,

заслушав в открытом судебном заседании по докладу судьи Дегтеревой О.В., гражданское дело по апелляционной жалобе Крючкова ... на решение Измайловского районного суда города Москвы от 26 июля 2022 года, которым постановлено:

В удовлетворении исковых требований Крючкова ... к ООО "ЛБП Групп" о взыскании задолженности, компенсации за задержку выплаты отказать.

УСТАНОВИЛА:

Крючков П.В. обратился в суд к ООО "ЛБП Групп", уточненным исковым заявлением в порядке ст.39 ГПК РФ, в котором просил взыскать задолженность по выплате выходного пособия при расторжении договора по соглашению сторон в размере 613 514,84 руб. 84 коп., задолженность по переменности части заработной платы в виде премии за период работы с 01.01.2021 по 30.06.2021 в размере 956 123,48 руб., компенсацию за нарушение срока выплаты в порядке статьи 236 Трудового кодекса Российской Федерации за период с 01 сентября 2021 г. по 29 марта 2022 г. в размере 208 291,01 руб., а также за период с 30 марта 2022 г. по дату фактической уплаты присужденных сумм в размере 2 029 руб. 53 коп. за каждый день просрочки.

В обоснование заявленных требований Крючков П.В. ссылался на то, что работал в ООО "ЛБП-Групп" в должности Руководителя отдела продаж на основании трудового договора от 09.11.2020, в редакции дополнительного соглашения от 02.11.2021 с должностным окладом 100 000 руб. и переменной части - премия в размере 2,3% от валовой выручки за отчетный период. 12 июля 2022 года между ним и работодателем было заключено Соглашение о расторжении трудового договора, приказом N 13 от 31.08.2021 года, он был уволен с занимаемой должности по пункту 1 части 1 статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации по соглашению сторон, однако при увольнении не было выплачено предусмотренное соглашением выходное пособие в размере трех среднемесячных доходов работника и премия на основании Дополнительного соглашения от 02.02.2021 к трудовому договору в размере 2,3% от валовой выручки в размере 956123,48 рублей, что является незаконным и нарушает его права.

В судебном заседании представитель истца по доверенности Шмелев М.С. уточненные исковые требования поддержал; представитель ответчика по доверенности - Кравченко А.В. просил в удовлетворении исковых требований отказать по доводам представленных возражений на иск.

Суд постановил приведенное выше решение, об отмене которого просит Крючков П.В. в апелляционной жалобе.

Проверив материалы дела, выслушав представителя истца Шмелева М.С., возражения представителя ответчика по доверенности Чидяскина Н.А., полагавшего решение суда законным и обоснованным, обсудив доводы апелляционной жалобы, судебная коллегия приходит к выводу о том, что решение суда является законным и отмене не подлежит по следующим основаниям.

Частью 1 статьи 8 Трудового кодекса Российской Федерации предусмотрено, что работодатели, за исключением работодателей - физических лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями, принимают локальные нормативные акты, содержащие нормы трудового права (далее - локальные нормативные акты), в пределах своей компетенции в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективными договорами, соглашениями.

Нормы локальных нормативных актов, ухудшающие положение работников по сравнению с установленным трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, а также локальные нормативные акты, принятые без соблюдения установленного статьей 372 названного кодекса порядка учета мнения представительного органа работников, не подлежат применению. В таких случаях применяются трудовое законодательство и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, коллективный договор, соглашения (часть 4 статьи 8 Трудового кодекса Российской Федерации).

В соответствии с трудовым законодательством регулирование трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений может осуществляться путем заключения, изменения, дополнения работниками и работодателями коллективных договоров, соглашений, трудовых договоров (часть 1 статьи 9 Трудового кодекса Российской Федерации).

Коллективные договоры, соглашения, трудовые договоры не могут содержать условий, ограничивающих права или снижающих уровень гарантий работников по сравнению с установленными трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права. Если такие условия включены в коллективный договор, соглашение или трудовой договор, то они не подлежат применению (часть 2 статьи 9 Трудового кодекса Российской Федерации).

В силу части 3 статьи 11 Трудового кодекса Российской Федерации все работодатели (физические и юридические лица независимо от их организационно-правовых форм и форм собственности) в трудовых и иных непосредственно связанных с ними отношениях с работниками обязаны руководствоваться положениями трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права.

Частью 2 статьи 57 Трудового кодекса Российской Федерации предусмотрено, что обязательными для включения в трудовой договор являются в том числе следующие условия: условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или оклада (должностного оклада) работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты); гарантии и компенсации за работу с вредными и (или) опасными условиями труда, если работник принимается на работу в соответствующих условиях, с указанием характеристик условий труда на рабочем месте; другие условия в случаях, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

Согласно части 1 статьи 135 Трудового кодекса Российской Федерации заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда.

Системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права (часть 2 статьи 135 Трудового кодекса Российской Федерации).

В статье 164 Трудового кодекса Российской Федерации дано понятие гарантий и компенсаций, предоставляемых работникам в области социально-трудовых отношений.

Компенсации - это денежные выплаты, установленные в целях возмещения работникам затрат, связанных с исполнением ими трудовых или иных обязанностей, предусмотренных Кодексом и другими федеральными законами (часть 2 статьи 164 Трудового кодекса Российской Федерации).

Статьей 178 ТК РФ предусмотрены гарантии при увольнении сотрудников в связи с ликвидацией организации (пункт 1 части первой статьи 81 настоящего Кодекса) либо сокращением численности или штата работников организации пункт 2 части первой статьи 81 настоящего Кодекса), а статьей 181 ТК РФ - гарантии руководителю организации, его заместителям и главному бухгалтеру при расторжении трудового договора в связи со сменой собственника имущества организации.

В силу приведенных выше положений действующего трудового законодательства выплата работнику компенсаций, в том числе связанных с расторжением заключенного с ним трудового договора, должна быть предусмотрена законом или действующей в организации системой оплаты труда, устанавливаемой коллективным договором, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативно-правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

Трудовой кодекс РФ, не устанавливая запрета на улучшение положения работника по сравнению с трудовым законодательством путем установления в трудовом договоре, дополнительных соглашениях к нему, ином правовом акте повышенных компенсации при досрочном прекращении трудового договора, в то же время обязывает стороны трудового договора действовать разумно при определении размера компенсаций, соблюдая один из основных принципов, закрепленных в ст. 17 Конституции Российской Федерации, об осуществлении прав и свобод человека и гражданина не в ущерб правам и свободам других лиц.

При прекращении трудового договора по соглашению сторон выплата работнику выходного пособия статьей 178 Трудового кодекса Российской Федерации не предусмотрена.

В пункте 27 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" обращено внимание на то, что при реализации гарантий, предоставляемых Трудовым кодексом Российской Федерации работникам в случае расторжения с ними трудового договора, должен соблюдаться общеправовой принцип недопустимости злоупотребления правом.

В соответствии с частью 1 статьи 191 Трудового кодекса РФ работодатель поощряет работников, добросовестно исполняющих трудовые обязанности (объявляет благодарность, выдает премию, награждает ценным подарком, почетной грамотой, представляет к званию лучшего по профессии).

Из вышеизложенных положений трудового законодательства следует, что система оплаты труда применительно к статье 135 Трудового кодекса РФ включает в себя фиксированный размер оплаты труда с учетом квалификации, сложности, количества и качества выполненной работы (статья 143 Трудового кодекса РФ), доплаты, надбавки компенсационного характера с учетом определенных условий работы (например, оплата труда работников, занятых на тяжелых работах, работах с вредными и (или) опасными и иными особыми условиями труда), а также доплаты и надбавки стимулирующего характера (статья 191 Трудового кодекса РФ).

При этом установленный в организации локальными нормативными актами фиксированный размер оплаты труда основан на нормах прямого действия, поскольку они служат непосредственным основанием для соответствующей выплаты работнику, полностью отработавшему норму рабочего времени и выполнившего трудовые обязанности в нормальных условиях труда, и издание работодателем дополнительного приказа в таком случае не требуется, а размер стимулирующих выплат определяется работодателем с учетом его оценки выполненных работником трудовых обязанностей, объема работы, личного вклада

Судом установлено, что на основании трудового договора N 21 от 09 ноября 2020 года Крючков П.В. был принят на работу в ООО "ЛБП Групп" на должность Руководителя отдела продаж с окладом в 172 414 рублей.

11 января 2021 г. между ООО "ЛБП Групп" в лице генерального директора Филимоновой М.В. и Крючковым П.В. подписано дополнительное соглашение к трудовому договору, в соответствии с которым работнику устанавливается заработная плата, которая состоит: оклад (тарифная ставка) в размере 114 945 руб.; переменная часть: премия "за эффективность труда" в размере 1% от валовой выручки (оборота) по подотчетной территории при соблюдении корпоративных показателей согласно Положения о премировании ежемесячно.

01 февраля 2021 г. между ООО "ЛБП Групп" в лице генерального директора Груздова А.Н. и Крючковым П.В. подписано дополнительное соглашение к трудовому договору, в соответствии с которым работнику устанавливается заработная плата, рассчитываемая следующим образом: основная часть: оклад в размере 100 000 руб. в месяц; переменная часть: премия в размере 13 000 руб. в расчетном месяце при условии получения ООО "ЛБП Групп" чистой прибыли до 1 000 000 руб. в расчетном месяце; премия в размере 1% от оборота ООО "ЛБП Групп" в расчетном месяце при условии получения ООО "ЛБП Групп" чистой прибыли свыше 1 000 000 руб. в расчетном месяце.

02 февраля 2021 г. между ООО "ЛБП Групп" в лице генерального директора Груздова А.Н. и Крючковым П.В. подписано дополнительное соглашение к трудовому договору, в соответствии с которым работнику устанавливается заработная плата: постоянная часть: оклад в размере 100 000 руб. в месяц; переменная часть: премия в размере 2,3% от валовой выручки за отчетный период. Отчетным периодом считать 6 месяцев календарного года. Переменная часть (премия) является частью системы оплаты труда и обязательна к выплате. Переменная часть (премия) выплачивается в течение двух месяцев с даты окончания отчетного периода. Также определено ранее заключенные дополнительные соглашения к трудовому договору считать недействительными.

В соответствии с представленным истцом суду расчетом премии от 02 июля 2021 г., подписанным Груздовым А.Н. и Крючковым П.В., сумма валовой выручки за период с января 2021 г. по июнь 2021 г. составила 41 570 586 руб., сумма премии - 956 123 руб.

12 июля 2021 г. между ООО "ЛБП Групп" в лице генерального директора Груздова А.Н., уволенного приказом от 06.08.2021 и Крючковым П.В. подписано соглашение о расторжении трудового договора, в соответствии с которым действие трудового договора N 21 от 09 ноября 2021 г. прекращается 31 августа 2021 г. по соглашению сторон в соответствии с п.1 ч.1 ст.77 Трудового кодекса РФ. Работодатель обязуется выплатить работнику выходное пособие в размере 3(трех) среднемесячных доходов работника. В сумме выходного пособия не учитывается заработная плата и иные выплаты к расчету при увольнении. Выходное пособие выплачивается работнику не позднее 31 августа 2021 г.

Приказом генерального директора Борисова Л.В. N 13 от 31 августа 2021 г. Крючков П.В. уволен по соглашению сторон на основании п.1 ч.1 ст.77 Трудового кодекса Российской Федерации.

В соответствии с запиской-расчетом и платежным поручением N 401 от 31.08.2021, при увольнении Крючкову П.В. выплачено 128 274 руб. 94 коп., в том числе 92 897,498 руб. в качестве компенсации за неиспользованный отпуск, 100 000 руб. в качестве заработка, с учетом удержанного налога 25077 руб.

Согласно доводам искового заявления ответчик обязательство по выплате единовременной компенсационной выплаты (выходное пособие) в размере 613514,84 рублей и премии предусмотренной дополнительным соглашением за отчетный период 6 месяцев в размере 956 123,48 руб. не исполнил.

Возражая против исковых требований Крючкова П.В., представитель ответчика ссылался на то, что выплата выходного пособия в данном случае статьей 178 Трудового кодекса Российской Федерации не предусмотрена, при этом указал, что действующими в ООО "ЛБП Групп" Положением о премировании, структура заработной платы, утвержденным 23.11.2020, Положением "Политика об оплате труда и премировании работников", утвержденным приказом генерального директора ООО "ЛБП Групп" N 4 от 12 августа 2020 г., выплата руководителю Отдела продаж какой-либо компенсации в случае прекращения трудового с ним, не установлена. Локальных нормативных актов, определяющих порядок и условия оплаты труда работников Общества, иначе, чем это предусмотрено нормами Трудового кодекса Российской Федерации, Обществом не принималось, подписавший соглашение о расторжении трудового договора Груздов А.Н. не имел полномочий по определению размера выходного пособия при увольнении по соглашению сторон и премий в рамках дополнительного соглашения к трудовому договору, действовал без согласования с единственным участником Общества, за пределами своих полномочий.

Согласно утвержденного в ООО "ЛБП Групп" 23 ноября 2020 года Положения о премировании, с которым истец ознакомлен 30 декабря 2020 г., структура заработной платы состоит из постоянной части вознаграждения (оклада); переменной части вознаграждения (премии за эффективность и высокие результаты труда).

В силу п.2.1.2 Положения, переменная часть вознаграждения включает премирование работников - начисление и выплату премии за эффективность и высокое качество работы. Переменная часть заработной платы является дополнительной выплатой работникам сверх оклада, указанного в трудовом договоре, заключенном с конкретным работником. Премия за эффективность и высокое качество работы в качестве переменной величины оплаты труда, с одной стороны, позволяет обеспечить при достигнутых показателях работы соответствие уровня вознаграждения работнику рынку труда, что обеспечивает конкурентоспособность организации в качестве работодателя. С другой стороны, - наличие определенных условий для получения премии за эффективность и высокие результаты труда мотивирует и стимулирует работников на повышение эффективности деятельности и улучшение качества работы, соответствует принципам прозрачности и объективности, а также позволяет оцениваемым работникам лучше понять области деятельности, в которых от них ожидаются улучшения.

Пунктом 2.2.1 Положения предусмотрены основания премирования: переменная часть заработной платы подлежит начислению и выплате работникам при условии выполнения следующих показателей: выполнения плановых показателей соответствующего структурного подразделения; успешное и добросовестное выполнение работником своих должностных обязанностей, индивидуального плана; обеспечение работником эффективности и качества выполняемых работ (оказываемых услуг); получения прибыли работодателем за отчетный период; соблюдение правил внутреннего трудового распорядка, трудовой дисциплины и правил охраны труда, электро- и противопожарной безопасности.

Также в пункте 2.2.2 Положения определены показатели премирования за эффективность труда с использованием системы индивидуальных коэффициентов эффективности. Так, размер премии за эффективность труда работника за отчетный месяц определяется в зависимости от индивидуального коэффициента эффективности (ИКЭ) в пределах от 0 до 2% от валовой выручки по территории. При этом процент ИКЭ зависит от уровня выполнения плана продаж в соответствии с приведенной в Положении таблицей. Значение ИКЭ по каждому работнику рассчитывает руководитель структурного подразделения в оценочном листе (Приложение N 1 к Положению) и утверждается приказом генерального директора.

Кроме того, Положением предусмотрена премия за качество трудовой деятельности (труда) работника (п.2.2.3), при расчете которой учитываются такие показатели, как высокое качество работы и отсутствие обоснованных претензий. Сумму такой премии по каждому работнику определяет руководитель структурного подразделения в оценочном листе (Приложение N 2 к Положению) и утверждается приказом генерального директора.

В соответствии с Положением "Политика об оплате труда и премировании работников", утвержденным приказом генерального директора ООО "ЛБП Групп" N 4 от 12 августа 2020 г., выплата выходного пособия работнику при увольнении, а также выплата полугодовых премий не предусмотрена.

Разрешая спор в части взыскания выходного пособия при увольнении, оценив представленные доказательства по правилам ст. 67 ГПК РФ, с учетом того, что Положением "Политика об оплате труда и премировании работников" и условиями трудового договора, выплата Крючкову П.В. какой-либо компенсации в случае прекращения трудового с ним не предусмотрена, и учитывая, что спорная выплата к гарантиям и компенсациям, подлежащим предоставлению при увольнении работника по пункту 1 части 1 статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации по соглашению сторон не относится, выходным пособием не является и не направлена на возмещение затрат, связанных с исполнением трудовых или иных обязанностей, суд верно пришел к выводу, что требования истца о взыскании задолженности по выплате выходного пособия при расторжении договора по соглашению сторон удовлетворению не подлежат.

При этом суд учел, что заключение Соглашения о расторжении трудового договора, содержащего условие о выплате работнику выходного пособия в размере трех среднемесячных заработков, свидетельствует о недобросовестности и злоупотреблении правом лица, действующего от имени работодателя, так как согласно заключенного трудового договора с генеральным директором Груздовым А.Н., пунктом п.5.2.8. и 5.2.9. предусмотрена его обязанность согласовывать с работодателем срок, размер и порядок премирования работников Общества, тогда как в данном случае в Дополнительное соглашение к трудовому договору Крючкова П.В. было включено условие, противоречащее закону и действующему у ответчика локальному нормативному акту, регулирующему вопросы оплаты труда работников, кроме того, названное Дополнительное соглашение, равно как Соглашение о расторжении трудового договора, были заключены Груздовым А.Н.

Отказывая в иске о взыскании премии на основании собранных по делу доказательств, с учетом установленных по делу обстоятельств, положений ст. ст. 129, 135, 191 Трудового кодекса РФ о премиальных выплатах, носящих стимулирующий характер, суд учел условия трудового договора, локальные акты работодателя в виде Положения о премировании ООО "ЛБП Групп", Положения "Политика об оплате труда и премировании работников" и пришел к обоснованному выводу об отсутствии оснований для удовлетворения требований истца о взыскании премии в размере заявленном Крючковым П.В., поскольку условия, предусмотренные локальными нормативными актами ответчика для премирования истца не соблюдены, решение о премировании работников и издания соответствующего приказа, уполномоченным органом Общества о премировании истца не принималось и согласовано с единственным участником Общества Борисовым Л.В. не было, указанный в расчете от 02.07.2021 размер премии (2,3%), превышает предельно допустимый процент указанный в Положении, и рассчитан не в соответствии с уровнем выполнения плана, учитывая представленные документы по убыточности Общества по итогам деятельности как в 2020, так и в 1 квартале 2021 года, отраженных в налоговой декларации по налогу на прибыль, поэтому у ответчика отсутствовала обязанность по удовлетворению требований истца. Доказательств, свидетельствующих о том, что в спорный период имелись безусловные основания для начисления истцу указанной выплаты, также не представлено.

Также судом учтено, что в соответствии с дополнительным соглашением к трудовому договору, заключенному с генеральным директором Общества Груздовым А.Н. от 01 июня 2021 г., последнему установлена премия в размере 14 943 руб. в расчетном месяце при условии получения ООО "ЛБП Групп" чистой прибыли до 1 000 000 руб. в расчетном месяце, и в размере 1% от оборота (что меньше или равно валовой выручке) ООО "ЛБП Групп" в расчетном месяце при условии получения Обществом чистой прибыли свыше 1 000 000 руб. в расчетном месяце, тогда как аналогичная премия в размере 1% от оборота ООО "ЛБП Групп" в расчетном месяце при условии получения ООО "ЛБП Групп" чистой прибыли свыше 1 000 000 руб. в расчетном месяце, Крючкову П.В. была установлена 01.02.2021 дополнительным соглашением к трудовому договору, не оспариваемого ответчиком в суде. В данном случае ответчиком представлены достаточные доказательства, свидетельствующие об отсутствии оснований для выплаты спорной премии.

Оснований не согласиться с обоснованностью и правомерностью указанных выводов суда первой инстанции не имеется, поскольку разрешая спор, суд правильно определил юридически значимые обстоятельства дела, характер спорных правоотношений, к которым применил нормы материального права, их регулирующие.

Не установив оснований для взыскания в пользу истца спорной премиальной выплаты, суд пришел к правильному выводу об отказе в удовлетворении требований о взыскании компенсации за задержку выплаты.

При таких обстоятельствах судебная коллегия полагает, что судом первой инстанции были исследованы все юридически значимые по делу обстоятельства и дана надлежащая оценка собранным по делу доказательствам, в связи с чем решение суда первой инстанции является законным и по доводам апелляционной жалобы отмене не подлежит.