Определение Судебной коллегии по гражданским делам Московского городского суда

СУДЕБНАЯ КОЛЛЕГИЯ ПО ГРАЖДАНСКИМ ДЕЛАМ МОСКОВСКОГО ГОРОДСКОГО СУДА

ОПРЕДЕЛЕНИЕ

от 9 ноября 2022 года Дело N 33-38380/2022


09 ноября 2022 года адрес

Судебная коллегия по гражданским делам Московского городского суда в составе:

председательствующего судьи Семченко А.В.,

судей Рачиной К.А., Климовой С.В.,

при ведении протокола помощником судьи Бухареве И.С.,

рассмотрев в открытом судебном заседании по докладу судьи Рачиной К.А.

гражданское дело по апелляционным жалобам ФИО, СНТ "наименование"

на решение Савеловского районного суда адрес от дата, которым постановлено:

Иск ФИО удовлетворить частично.

Признать незаконным приказ СНТ "наименование" от 10.06.2021г. N 3 о прекращении трудового договора с ФИО на основании п.7 ч.1 ст.77 ТК РФ.

Изменить формулировку основания увольнения ФИО из СНТ "наименование" на увольнение по п. 3 ч. 1 ст. 77 Трудового кодекса РФ (по инициативе работника), дату увольнения - на 18 апреля 2022 года.

Взыскать с СНТ "наименование" в пользу ФИО средний заработок за время вынужденного прогула за период с 11.06.2021г. по 18.04.2022г. в размере сумма, в счет компенсации морального вреда сумма

Обязать СНТ "наименование" внести сведения о периоде работы ФИО в СНТ "наименование" по предъявлении ею трудовой книжки в СНТ "наименование".

В удовлетворении остальной части иска отказать.

Взыскать с СНТ "наименование" в бюджет адрес государственную пошлину за рассмотрение дела в суде в сумме сумма,

установила:

ФИО обратилась в суд с иском к СНТ "наименование" об установлении факта трудовых отношений между истцом и ответчиком в должности сторожа (вахтера) в период с 01 января 2020 г. по 09 июня 2021 г., обязании внести сведения о трудовой деятельности в трудовую книжку истца, признании действий ответчика по принуждении к увольнению незаконными, отмене приказа об увольнении, обязании не чинить препятствий в осуществлении трудовых функций и допуске до рабочего места, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула по день вынесения судом решения, указывая в обоснование иска, что работала в организации ответчика в должности сторожа (вахтера) и была незаконно уволена по п. 7 ч. 1 ст. 77 Трудового кодекса РФ. Также ФИО обратилась в суд с иском к СНТ "наименование" о взыскании сумма за сверхурочную работу, компенсации за задержку выплаты заработной платы в размере сумма, компенсации морального вреда в размере сумма, взыскании судебных расходов в размере сумма, указывая в обоснование заявленных требований, что за период работы в организации ответчика работала сверхурочно, однако указанная работа ответчиком не была оплачена.

Определением Савеловского районного суда адрес от дата указанные гражданские дела объединены в одно производство.

В судебном заседании ФИО исковые требования, с учетом уточнений, в которых просила изменить дату увольнения на день вынесения судом решения, указывая, что не желает восстанавливаться на работу к ответчику, поддержала, в остальной части исковые требования оставила без изменения.

Представители ответчика в судебном заседании исковые требования не признали, представили письменные возражения по иску, в которых просили отказать истцу в иске о взыскании оплаты за сверхурочную работу по основаниям пропуска срока обращения в суд.

Судом постановлено указанное решение, об отмене которого просят истец и ответчик по доводам апелляционных жалоб.

В заседании судебной коллегии представитель ответчика - фио поддержал доводы апелляционной жалобы СНТ "наименование".

Истец ФИО в заседание судебной коллегии не явилась, извещена надлежащим образом, в связи с чем судебная коллегия приходит к выводу о возможности рассмотрения дела в отсутствие неявившегося лица в порядке ст. 167 ГПК РФ.

Проверив материалы дела, выслушав объяснения представителя ответчика - фио, обсудив доводы апелляционных жалоб, судебная коллегия не находит оснований для отмены состоявшегося по делу решения.

В соответствии с Постановлением Пленума Верховного Суда РФ от 19.12.2003 года N 23 "О судебном решении" решение является законным в том случае, когда оно принято при точном соблюдении норм процессуального права и в полном соответствии с нормами материального права, которые подлежат применению к данному правоотношению.

Решение является обоснованным тогда, когда имеющие значение для дела факты подтверждены исследованными судом доказательствами, удовлетворяющими требованиям закона об их относимости и допустимости, или обстоятельствами, не нуждающимися в доказывании (статьи 55, 59 - 61, 67 ГПК РФ), а также тогда, когда оно содержит исчерпывающие выводы суда, вытекающие из установленных фактов.

В соответствии со статьей 330 ГПК РФ основаниями для отмены или изменения решения суда в апелляционном порядке являются: неправильное определение обстоятельств, имеющих значение для дела; недоказанность установленных судом первой инстанции обстоятельств, имеющих значение для дела; несоответствие выводов суда первой инстанции, изложенных в решении суда, обстоятельствам дела; нарушение или неправильное применение норм материального права или норм процессуального права.

Таких оснований для отмены или изменения решения суда постановленного в соответствии с требованиями действующего законодательства и фактическими обстоятельствами дела по доводам апелляционных жалоб не имеется.

Часть 1 статьи 56 Трудового кодекса РФ определяет трудовой договор как соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию в интересах, под управлением и контролем работодателя, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя.

Обязательным для включения в трудовой договор является в том числе условие о месте работы, а в случае, когда работник принимается для работы в филиале, представительстве или ином обособленном структурном подразделении организации, расположенном в другой местности, - о месте работы с указанием обособленного структурного подразделения и его местонахождения (абзацы первый и второй части 2 статьи 57 Трудового кодекса РФ).

Статьей 72 Трудового кодекса РФ предусмотрено, что изменение определенных сторонами условий трудового договора, в том числе перевод на другую работу, допускается только по соглашению сторон трудового договора, за исключением случаев, предусмотренных настоящим Кодексом. Соглашение об изменении определенных сторонами условий трудового договора заключается в письменной форме.

Часть 1 статьи 74 Трудового кодекса РФ в исключение из общего правила об изменении определенных сторонами условий трудового договора только по соглашению сторон предоставляет работодателю возможность изменить в одностороннем порядке такие условия, ограничивая данное право случаями невозможности сохранения прежних условий вследствие изменений организационных или технологических условий труда.

В названной выше норме также установлены гарантии, предоставляемые работнику в связи с изменением работодателем в одностороннем порядке определенных сторонами условий трудового договора по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда, а именно: установлен минимальный двухмесячный (если иной срок не предусмотрен данным кодексом) срок уведомления работника о предстоящих изменениях и о причинах, их вызвавших (часть 2); закреплена обязанность работодателя в случае несогласия работника работать в новых условиях предложить ему в письменной форме другую имеющуюся работу, которую работник может выполнять с учетом состояния его здоровья (часть 3).

Данное правовое регулирование направлено на обеспечение работнику возможности продолжить работу у того же работодателя либо предоставить ему время, достаточное для принятия решения об отказе от продолжения работы и поиска новой работы.

Если работник не согласен работать в новых условиях, то работодатель обязан в письменной форме предложить ему другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором. При отсутствии указанной работы или отказе работника от предложенной работы трудовой договор прекращается в соответствии с пунктом 7 части 1 статьи 77 Трудового кодекса РФ (части 3 и 4 статьи 74 Трудового кодекса РФ).

Согласно разъяснениям, содержащимся в пункте 21 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации", разрешая дела о восстановлении на работе лиц, трудовой договор с которыми был прекращен по пункту 7 части 1 статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации (отказ от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора), необходимо учитывать, что исходя из статьи 56 ГПК РФ, работодатель обязан, в частности, представить доказательства, подтверждающие, что изменение определенных сторонами условий трудового договора, явилось следствием изменений организационных или технологических условий труда, например, изменений в технике и технологии производства, совершенствовании рабочих мест на основе их аттестации, структурной реорганизации производства.

Из приведенных нормативных положений Трудового кодекса Российской Федерации и разъяснений Пленума Верховного Суда Российской Федерации следует, что работодатели в целях осуществления эффективной экономической деятельности, рационального управления имуществом и управления трудовой деятельностью вправе по своей инициативе изменять определенные сторонами условия трудового договора (за исключением изменения трудовой функции работника) в случае изменения организационных и технологических условий труда и невозможности в связи с этим сохранения прежних условий трудового договора. Вводимые работодателем изменения не должны ухудшать положение работника по сравнению с установленным коллективным договором, соглашениями, а при их отсутствии - по сравнению с трудовым законодательством, иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

Судом установлено и подтверждается материалами дела, что ФИО 16 сентября 2018 г. была принята на работу в СНТ "наименование" на должность сторожа (вахтера) на неопределенный срок согласно трудовому договору N 10-0918 от 18 сентября 2018 г.

Уведомлением N 1 от 09 апреля 2021 г. ФИО была уведомлена об изменении условий заключенного трудового договора, а именно, изменении пунктов 3.1 и 3.2 договора, главы 2, а также добавлении новых пунктов 1.6 и 3.7 в соответствии со ст. 74 Трудового кодекса РФ по причинам, связанным с изменением организационных условий сторожей в СНТ "наименование", а именно изменения режима рабочего времени и отдыха в связи с производственной необходимостью осуществления круглосуточного контроля режима пропуска/выпуска на/с адрес "наименование" и СНТ "наименование" членов Товариществ и членов их семей, гостей членов Товариществ, включая пропуск/выпуск специальной техники. Согласно пункту 1.6 "Рабочее место работника находится по месту нахождения работодателя - адрес, вблизи адрес "наименование". Новый пункт 3.7 в уведомлении не изложен, также как текст пунктов 3.1 и 3.2 трудового договора, которые, как указано в уведомлении, будут изменены. Раздел 2 трудового договора дополнен пунктами, касающимися прав работника.

Уведомлением N 2 от 09 апреля 2021 г. ФИО была уведомлена об изменении условий заключенного трудового договора, а именно изменении пунктов 4.1 и 4.2 договора, а также добавлении нового пункта 4.5 в соответствии со ст. 74 Трудового кодекса РФ по причинам, связанным с изменением организационных условий сторожей в СНТ "наименование" в части оплаты труда. Согласно п. 4.1 должностной оклад истцу установлен в размере сумма, а п. 4.2 и 4.5 предусматривают порядок выплаты заработной платы.

Приказом N 3 от 10 июня 2021 г. ФИО уволена 10 июня 2021 г. по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ в связи с отказом работника от продолжения работы в связи с изменениями определенных сторонами условий трудового договора.

Факт работы ФИО в СНТ "наименование" в период с 16 сентября 2018 г. по 10 июня 2021 г., а так же с 01 января 2020 г. по день увольнения 09 июня 2021 г. подтвержден трудовым договором N 10-0918 от 13 сентября 2018 г., что так же не оспаривалось ответчиком, в связи с чем, суд пришел к выводу о том, что при указанных обстоятельствах не имеется оснований для установления факта трудовых отношений в судебном порядке. Также ввиду отсутствия соответствующих доказательств суд пришел к выводу об отказе в удовлетворении требований о признании незаконными действий ответчика по понуждению истца к увольнению. В данной части решение истцом не обжалуется и в соответствии со ст. 327.1 ГПК РФ проверке не подлежит.

Разрешая спор в части требований об оспаривании увольнения, суд с учетом норм Трудового кодекса РФ, подлежащих применению к спорным отношениям, и разъяснений Пленума Верховного Суда Российской Федерации по их применению, оценил по правилам статьи 67 ГПК РФ представленные сторонами доказательства и пришел к обоснованному выводу о том, что у ответчика не имелось оснований для увольнения истца по пункту 7 части 1 статьи 77 Трудового кодекса РФ, так как ответчиком не представлены доказательства, подтверждающие изменение организационных условий труда в СНТ "наименование", повлекшие необходимость изменения условий трудового договора с истцом и сам факт таких изменений.

Суд исходил и из того, что все дополнения условий ранее заключенного с истцом трудового договора, изложенные в уведомлениях N 1 и N 2 от 09 апреля 2021 г., не свидетельствуют о том, что прежние условия трудового договора изменены, поскольку истец и до вручения ей уведомления выполняла свои обязанности по месту нахождения ответчика, а изменение иных пунктов трудового договора, изложенных в уведомлениях, только регламентируют права работника и порядок оплаты его труда. Также, судом учтено и то, что ФИО была принята на работу в СНТ "наименование" с должностным окладом в размере сумма Приказом ответчика N 4/20/зп от 01 января 2020 г. истцу с 01 января 2020 г. был установлен должностной оклад в размере сумма в связи с увеличением минимальной заработной платы в адрес. С 01 января 2020 г. заработная плата истцу выплачивалась исходя из указанного размера должностного оклада, что также свидетельствует о том, что неподписание истцом дополнительного соглашения от 09 апреля 2021 г. об установлении ей должностного оклада в размере сумма давали ответчику основания считать, что прежние условия труда изменялись.

В связи с изложенным суд, с учетом заявленных требований, признал незаконным приказ СНТ "наименование" от 10.06.2021г. N 3 о прекращении трудового договора с ФИО на основании п.7 ч.1 ст.77 ТК РФ и изменил формулировку основания увольнения на увольнение по п. 3 ч. 1 ст. 77 Трудового кодекса РФ (по инициативе работника), дату увольнения - на 18 апреля 2022 года в соответствии со ст. 394 ТК РФ.

Апелляционная жалоба ответчика не содержит доводов несогласия с решением суда в данной части, как и в части удовлетворения требований истца об обязании СНТ "наименование" внести сведения о периоде работы ФИО в СНТ "наименование" по предъявлении ею трудовой книжки в СНТ "наименование" и в соответствии со ст. 327.1 ГПК РФ решение в этой части также проверке не подлежит.

В силу ст. 394 Трудового кодекса РФ в случае признания увольнения незаконными орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, принимает решение о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула.

Согласно ст. 234 Трудового кодекса РФ работодатель обязан возместить работнику не полученный им заработок во всех случаях незаконного лишения его возможности трудиться. Такая обязанность, в частности, наступает, если заработок не получен в результате: незаконного отстранения работника от работы, его увольнения или перевода на другую работу; отказа работодателя от исполнения или несвоевременного исполнения решения органа по рассмотрению трудовых споров или государственного правового инспектора труда о восстановлении работника на прежней работе; задержки работодателем выдачи работнику трудовой книжки, внесения в трудовую книжку неправильной или не соответствующей законодательству формулировки причины увольнения работника.

Учитывая, что увольнение ФИО по п.7 ч.1 ст. 77 Трудового кодекса РФ признано судом незаконным, в ее пользу с СНТ "наименование" подлежал взысканию средний заработок за период вынужденного прогула с 11 июня 2021 г. по 18 апреля 2022 г. в размере сумма Расчет среднего заработка за время вынужденного прогула произведен судом верно, в соответствии с требованиями ст. 139 Трудового кодекса РФ, а также Положением об особенностях порядка исчисления средней заработной платы, утвержденным постановлением Правительства РФ от 24 декабря 2007 г. N 922, с учетом представленной ответчиком справки о среднедневном заработке истца - сумма и количества дней вынужденного прогула в соответствии с данными производственного календаря.

Судебная коллегия в полной мере соглашается с приведенными в решении суда в этой части выводами, поскольку они основаны на надлежащей оценке представленных по делу доказательств и сделаны в соответствии с нормами права, подлежащими применению в данном случае.

Доводы апелляционной жалобы ответчика о незаконных, по его мнению, ходатайствах истца об отложении разбирательства дела и тем самым искусственном увеличении периода вынужденного прогула, подлежащего оплате, являются необоснованными, поскольку ничем объективно не подтверждены, суд принимал решение о переносе даты судебных заседаний ввиду неявки сторон и в связи с объединением дел.

В силу ст. 97 Трудового кодекса РФ работодатель имеет право в порядке, установленном настоящим Кодексом, привлекать работника к работе за пределами продолжительности рабочего времени, установленной для данного работника в соответствии с настоящим Кодексом, другими федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором (далее - установленная для работника продолжительность рабочего времени) для сверхурочной работы (статья 99 настоящего Кодекса).

В соответствии со ст. 99 Трудового кодекса РФ сверхурочная работа - работа, выполняемая работником по инициативе работодателя за пределами установленной для работника продолжительности рабочего времени: ежедневной работы (смены), а при суммированном учете рабочего времени - сверх нормального числа рабочих часов за учетный период.

Привлечение работодателем работника к сверхурочной работе допускается с его письменного согласия в следующих случаях: при необходимости выполнить (закончить) начатую работу, которая вследствие непредвиденной задержки по техническим условиям производства не могла быть выполнена (закончена) в течение установленной для работника продолжительности рабочего времени, если невыполнение (незавершение) этой работы может повлечь за собой порчу или гибель имущества работодателя (в том числе имущества третьих лиц, находящегося у работодателя, если работодатель несет ответственность за сохранность этого имущества), государственного или муниципального имущества либо создать угрозу жизни и здоровью людей; при производстве временных работ по ремонту и восстановлению механизмов или сооружений в тех случаях, когда их неисправность может стать причиной прекращения работы для значительного числа работников; 3) для продолжения работы при неявке сменяющего работника, если работа не допускает перерыва. В этих случаях работодатель обязан немедленно принять меры по замене сменщика другим работником.

Привлечение работодателем работника к сверхурочной работе без его согласия допускается в следующих случаях: при производстве работ, необходимых для предотвращения катастрофы, производственной аварии либо устранения последствий катастрофы, производственной аварии либо устранения последствий катастрофы, производственной аварии или стихийного бедствия; при производстве общественно необходимых работ по устранению непредвиденных обстоятельств, нарушающих нормальное функционирование централизованных систем горячего водоснабжения, холодного водоснабжения и (или) водоотведения, систем газоснабжения, теплоснабжения, освещения, транспорта, связи; при производстве работ, необходимость которых обусловлена введением чрезвычайного или военного положения, а также неотложных работ в условиях чрезвычайных обстоятельств, то есть в случае бедствия или угрозы бедствия (пожары, наводнения, голод, землетрясения, эпидемии или эпизоотии) и в иных случаях, ставящих под угрозу жизнь или нормальные жизненные условия всего населения или его части.

В других случаях привлечение к сверхурочной работе допускается с письменного согласия работника и с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации.

Продолжительность сверхурочной работы не должна превышать для каждого работника 4 часов в течение двух дней подряд и 120 часов в год.