Определение судебной коллегии по гражданским делам Санкт-Петербургского городского суда

СУДЕБНАЯ КОЛЛЕГИЯ ПО ГРАЖДАНСКИМ ДЕЛАМ САНКТ-ПЕТЕРБУРГСКОГО ГОРОДСКОГО СУДА

ОПРЕДЕЛЕНИЕ

от 14 февраля 2023 года Дело N 33-3830/2023

Судебная коллегия по гражданским делам Санкт-Петербургского городского суда в составе
председательствующего Козловой Н.И.судей Аносовой Е.А.Барминой Е.А.при секретаре Мелоян Л.А.
рассмотрела в открытом судебном заседании 14 февраля 2023 года гражданское дело N 2-146/2022 по апелляционной жалобе Погодиной Наталии Анатольевны на решение Невского районного суда Санкт-Петербурга от 22 марта 2022 года по исковому заявлению Погодиной Наталии Анатольевны к Обществу с ограниченной ответственностью "РезинАрт" о признании незаконным и отмене приказа о применении дисциплинарного взыскания, взыскании задолженности по заработной плате, компенсации за задержку выплаты заработной платы, компенсации морального вреда, обязании произвести уплату налогов и страховых взносов.

Заслушав доклад судьи Козловой Н.И., выслушав объяснения истца Погодиной Н.А. и ее представителя - Семаковой Ю.В., судебная коллегия

УСТАНОВИЛА:

Погодина Н.А. обратилась в Невский районный суд Санкт-Петербурга с исковым заявлением к Обществу с ограниченной ответственностью "РезинАрт" (далее по тексту - ООО "РезинАрт"), в котором просила признать и отменить приказ N 9 от 18 декабря 2020 года ООО "РезинАрт" о применении дисциплинарного взыскания в виде замечания в отношении истца, взыскать с ответчика невыплаченную заработную плату за период с декабря 2020 по день фактической выплаты ответчиком, исходя из ежемесячного оклада в размере 9 500 рублей; взыскать проценты за задержку выплаты заработной платы за период с декабря 2020 по день фактической выплаты ответчиком исходя из ключевой ставки Банка России в размере 4,5 % по 11,40 рублей за каждый день выдержки в выплате заработной платы, начиная с 16 декабря 2020 года; взыскать компенсацию морального вреда в размере 80 000 рублей; обязать ответчика произвести уплату налогов и страховых взносов по невыплаченной заработной плате.

В обоснование заявленных требований истец указала, что она с марта 2019 года работает в ООО "РезинАрт" в должности директора по развитию и одновременно является участником ООО "РезинАрт" в долей 35% уставного капитала. Приказом N 9 от 18 декабря 2020 года истец была привлечена к дисциплинарной ответственности в виде замечания за совершение следующего дисциплинарного проступка: нарушение Правил внутреннего трудового распорядка, согласно актам об отсутствии на рабочем месте в период с 01 декабря 2020 года по 18 декабря 2020 года. Истец полагает, что данное дисциплинарное взыскание было применено неправомерно, поскольку работодатель незаконно лишил истца возможности трудиться, аннулировал пропуск на территорию ООО "РезинАрт", установил электронные ключи в офисе, которые не были выданы истцу, а также лишил рабочего места. Кроме того истец указывает на то, что работодателем начиная с декабря 2020 до настоящего времени не выплачена заработная плата, в связи с чем, образовалась задолженность по уплате заработной платы в сумме 38 000 рублей. С учетом вышеуказанных обстоятельств, истец обратилась с настоящим иском в суд.

Решением Невского районного суда Санкт-Петербурга от 22 марта 2022 года в удовлетворении заявленных исковых требований Погодиной Н.А. отказано в полном объеме.

Не согласившись с постановленным решением, истец подала апелляционную жалоб и дополнения к ней, по доводам которых просит решение суда отменить, как незаконное и необоснованное, принять по делу новое решение, которым исковые требования удовлетворить в полном объеме.

Истец и ее представитель на рассмотрение дела в суд апелляционной инстанции явились, доводы апелляционной жалобы поддержали в полном объеме.

Представитель ответчика ООО "РезинАрт" в судебное заседание суда апелляционной инстанции не явился, о времени и месте проведения судебного заседания извещен надлежащим образом по правилам статьи 113 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, ходатайств об отложении слушания дела и документов, подтверждающих уважительность причин своей неявки, в судебную коллегию не представил. На основании изложенного, руководствуясь статьей 167 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, судебная коллегия приходит к выводу о возможности рассмотрения дела при данной явке.

Судебная коллегия, проверив материалы дела, выслушав объяснения явившихся лиц, обсудив доводы апелляционной жалобы, приходит к следующему.

В соответствии с постановлением Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 19.12.2003 года N 23 "О судебном решении" решение является законным в том случае, когда оно принято при точном соблюдении норм процессуального права и в полном соответствии с нормами материального права, которые подлежат применению к данному правоотношению, или основано на применении в необходимых случаях аналогии закона или аналогии права (часть 1 статьи 1, часть 3 статьи 11 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации).

Решение является обоснованным тогда, когда имеющие значение для дела факты подтверждены исследованными судом доказательствами, удовлетворяющими требованиям закона об их относимости и допустимости, или обстоятельствами, не нуждающимися в доказывании (статьи 55, 59 - 61, 67 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации), а также тогда, когда оно содержит исчерпывающие выводы суда, вытекающие из установленных фактов.

В соответствии с положениями статьи 330 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации основаниями для отмены или изменения решения суда в апелляционном порядке являются: неправильное определение обстоятельств, имеющих значение для дела; недоказанность установленных судом первой инстанции обстоятельств, имеющих значение для дела; несоответствие выводов суда первой инстанции, изложенных в решении суда, обстоятельствам дела; нарушение или неправильное применение норм материального права или норм процессуального права.

Таких оснований для отмены или изменения обжалуемого судебного постановления в апелляционном порядке по доводам апелляционной жалобы, изученным материалам дела не имеется.

Так согласно статье 21 Трудового кодекса Российской Федерации работник обязан добросовестно исполнять свои трудовые обязанности, возложенные на него трудовым договором, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка организации и трудовую дисциплину.

На основании статьи 189 Трудового кодекса Российской Федерации дисциплина труда - обязательное для всех работников подчинение правилам поведения, определенным в соответствии с настоящим Кодексом, иными федеральными законами, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором.

Заключая трудовой договор, работник обязуется добросовестно выполнять свои трудовые обязанности, соблюдать трудовую дисциплину и правила внутреннего трудового распорядка организации (статья 21 Трудового кодекса Российской Федерации). Виновное неисполнение данных требований может повлечь привлечение работника к дисциплинарной ответственности, что является одним из способов защиты нарушенных прав работодателя.

В соответствии с пунктом 53 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17.03.2004 года N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" обстоятельством, имеющим значение для правильного рассмотрения дел об оспаривании дисциплинарного взыскания или о восстановлении на работе и подлежащим доказыванию работодателем, является соблюдение им при применении к работнику дисциплинарного взыскания вытекающих из статей 1, 2, 15, 17, 18, 19, 54 и 55 Конституции Российской Федерации и признаваемых Российской Федерацией как правовым государством общих принципов юридической, а следовательно и дисциплинарной, ответственности, таких, как справедливость, равенство, соразмерность, законность, вина, гуманизм.

Решение работодателя о наложении на работника дисциплинарного взыскания может быть проверено в судебном порядке. При этом, осуществляя судебную проверку и разрешая конкретное дело, суд действует не произвольно, а исходит из общих принципов юридической, а, следовательно, и дисциплинарной ответственности (в частности таких, как справедливость, соразмерность, законность) и, руководствуясь вышеуказанными нормами Трудового кодекса Российской Федерации во взаимосвязи с другими его положениями, устанавливает факт совершения дисциплинарного проступка, оценивает всю совокупность конкретных обстоятельств дела и др.

Работодатель обязан в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором создавать условия, необходимые для соблюдения работниками дисциплины труда.

В силу подпункта 2 пункта 1 статьи 192 Трудового кодекса Российской Федерации за совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить дисциплинарное взыскание в виде выговора.

Согласно части 5 статьи 192 Трудового кодекса Российской Федерации при наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен.

Проступок не может характеризоваться как понятие неопределенное, основанное лишь на внутреннем убеждении работодателя, а вывод о виновности работника не может быть основан на предположениях работодателя о фактах, которые не подтверждены в установленном порядке. Привлечение работника к дисциплинарной ответственности допускается в случаях, когда работодатель установил конкретную вину работника и доказал ее в установленном порядке.

Статьей 193 Трудового кодекса Российской Федерации определен порядок применения к работникам дисциплинарных взысканий. Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников.

В силу приведенных норм закона, дисциплинарное взыскание может быть применено к работнику за нарушение им трудовой дисциплины, т.е. за дисциплинарный проступок.

Дисциплинарным проступком является виновное, противоправное неисполнение или ненадлежащее исполнение работником возложенных на него трудовых обязанностей, в том числе нарушение должностных инструкций, положений, приказов работодателя.

Как следует из материалов дела и установлено судом первой инстанции, 01 марта 2019 года между ООО "РезинАрт" и Погодиной Н.А. заключен трудовой договор N 4, по условиям которого работник принимается в основное структурное подразделение, расположенное по адресу: <адрес> на должность директора по развитию.

Согласно пункту 2.2 договора работник обязан, в том числе соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, трудовую дисциплину, добросовестно исполнять свои трудовые обязанности и т.д.

Согласно пункту 2.5 договора работодатель обязан, в том числе предоставить работнику работу, обусловленную настоящим договором, обеспечивать работника оборудованием, инструментами, технической документацией и иными средствами, необходимыми для исполнения им трудовых обязанностей, выплачивать в полном размере причитающуюся работнику заработную плату в сроки, установленные трудовым законодательством, правилами внутреннего трудового распорядка, настоящим договором и т.д.

В выписке из ЕГРЮЛ от 12 января 2021 года в графе "сведения об участниках/учредителях юридического лица" в качестве учредителя указана Погодина Н.А., которой принадлежит 35 % доли в уставном капитале.

В ходе судебного разбирательства в суде первой инстанции истец пояснила, что с 25 ноября 2020 года она потеряла доступ к своему рабочему кабинету, личным вещам и материальным ценностям. Была произведена установка электронных ключей, однако работодатель ей ключи не выдал. Когда истец получила доступ к кабинету, то обнаружила, что на её рабочем месте не было компьютера, а за столом сидел менеджер. Также пояснила, что 01 декабря 2020 года ей был ограничен доступ на территорию компании путем аннулирования пропуска на въезд её автомобиля, других пропусков у неё не имеется.

В материалы дела представлены акты об отсутствии работника на рабочем месте от 01 декабря 2020 года, 02 декабря 2020 года, 03 декабря 2020 года, 04 декабря 2020 года, 07 декабря 2020 года, 08 декабря 2020 года, 09 декабря 2020 года, 10 декабря 2020 года, 11 декабря 2020 года, 14 декабря 2020 года, 15 декабря 2020 года, 16 декабря 2020 года, 17 декабря 2020 года, 18 декабря 2020 года, 21 декабря 2020 года, 22 декабря 2020 года, 23 декабря 2020 года, составленные заместителем генерального директора ООО "РезинАрт".

С указанными актами истец была ознакомлена лично под роспись.

Из заявления Погодиной Н.А. от 01 марта 2019 года следует, что с Правилами внутреннего трудового распорядка, должностной инструкцией директора по развитию, она ознакомлена.

В своих пояснениях представитель ответчика ссылался на тот факт, что между ООО "<...>" и ООО "РезинАрт" был заключен договор аренды N... от 29 декабря 2020 года. С договором было заключено соглашение о порядке организации контрольно-пропускного режима. При утраченном постоянном электронном пропуске сотрудник имеет возможность попасть на территорию, предъявив документ удостоверяющий личность. Также ответчик указал, что Погодина Н.А. неоднократно проходила на территорию ООО "<...>", когда ей было необходимо, однако истец не заявляла о своем желании возобновить трудовые отношения и приходила в помещение исключительно как участник Общества.

Из пояснений допрошенного судом первой инстанции свидетеля Л.А.В. следует, что с февраля 2020 она работала ООО "РезинАрт", когда истцу ограничили доступ на работу, она уже уволилась. Пояснила, что у истца был гибкий график работы, она приходила и уходила по мере решения вопросов и задач.

Из пояснений допрошенного судом первой инстанции свидетеля П.Л.И. следует, что она вместе с истцом приезжала к ней на работу, но их никто не пропускал, ключи не подходили, потому что сменили замки. Пояснила, что когда истец пыталась получить пропуск, то сотрудница удивилась и спросила, зачем она пришла.

Оценивая показания данных свидетелей, суд первой инстанции исходил из того, что они противоречат иным собранным по делу доказательствам, в связи с чем отнесся к ним критически.

На основании изложенного, разрешая спор в части признания незаконным приказа N 9 от 18 декабря 2020 года, руководствуясь положениями статей 21, 189, 192, 193 Трудового кодекса Российской Федерации, проанализировав и оценив представленные доказательства по правилам статей 67, 71 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации в их совокупности, суд первой инстанции пришел к выводу о наличии оснований и соблюдении ответчиком порядка применения в отношении истца дисциплинарного взыскания в виде замечания, в связи с чем оснований для признания обжалуемого приказа незаконным не имеется.

Судебная коллегия не находит оснований не согласиться с указанными выводами суда первой инстанции, которые сделаны по результатам всестороннего и полного исследования юридически значимых обстоятельств.

Судебная коллегия отмечает, что ответчиком в целях укрепления трудовой дисциплины и во избежание повторного совершения аналогичных нарушений были обоснованно применены меры дисциплинарного взыскания в виде замечания, в связи с чем вынесенный в отношении истца приказ N 9 от 18 декабря 2020 года нельзя признать незаконным.

Соглашаясь с выводом суда первой инстанции об отказе истцу в удовлетворении требования о признании незаконным приказа N 9 от 18 декабря 2020 года, судебная коллегия также исходит из того, что ответчиком доказательства отсутствия работника на рабочем месте в период с 01 декабря 2020 года по 18 декабря 2020 года включительно без уважительных причин представлены, при этом истцом данные обстоятельства отсутствия на рабочем месте в названное время не опровергнуты; установленный законом порядок применения дисциплинарного взыскания был соблюден, по факту вменяемого истцу дисциплинарного проступка у нее были затребованы письменные объяснения.

В нарушение требований закона истцом не доказан факт воспрепятствования со стороны ответчика истцу в осуществлении трудовой деятельности, недопуске к работе за вышеуказанный период.

Указание в апелляционной жалобе на неоднократные попытки приступить к работе относимыми, допустимыми и достоверными доказательствами с конкретным указанием дней, в которые ответчиком истцу было отказано в допуске к рабочему месту, не подтверждены.

Доказательств обращения в адрес работодателя с целью выяснения причин, по которым истец не допущен на работу, не представлено.

При этом оценивая соответствие тяжести совершенного истцом дисциплинарного проступка и примененного к ней дисциплинарного взыскания в виде замечания, судебная коллегия исходит из того, что он является соразмерным, принимая во внимание характер нарушений, обстоятельства совершения проступка, а также исходя из того, что право выбора вида дисциплинарного взыскания принадлежит работодателю.

Разрешая спор в части требований истца о взыскании с ответчика задолженности по заработной плате за период с декабря 2020 года по дату вынесения решения суда, исходя из анализа представленных в материалы дела документов, а также пояснений сторон, и отсутствия в материалах дела иных доказательств, суд первой инстанции пришел к выводу о том, что, поскольку в спорный период истец на работу не выходила, трудовые обязанности не исполняла, вина работодателя в невыполнении истцом возложенных на нее трудовых обязанностей не установлена, то правовые основания для удовлетворения заявленного Погодиной Н.А. требования о взыскании задолженности по заработной плате отсутствуют.

При этом судом учтено, что неисполнение трудовых обязанностей работником произошло по ее вине, вследствие невыхода на свое рабочее место, в связи с чем, на основании части 3 статьи 155 Трудового кодекса Российской Федерации, отсутствуют основания для возложения на ответчика обязанности по оплате труда работника.

Судебная коллегия соглашается с данными выводами суда первой инстанции в части отказа в удовлетворении требований о взыскании с ответчика в пользу истца заработной платы на основании следующего.

Так из представленного в материалы дела табеля учета рабочего времени следует, что Погодина Н.А. не являлась на работу с 01 декабря 2020 года по 31 декабря 2020 года, с 01 января 2021 года по 31 января 2021 года, с 01 февраля 2021 года по 28 февраля 2021 года, с 01 марта 2021 года по 31 марта 2021 года, с 01 апреля 2021 года по 30 апреля 2021 года, с 01 мая 2021 года по 31 мая 2021 года, с 01 июня 2021 года по 30 июня 2021 года, с 01 июля 2021 года по 31 июля 2021 года, с 01 августа 2021 года по 31 августа 2021 года, с 01 сентября 2021 года по 30 сентября 2021 года, с 01 октября 2021 года по 31 октября 2021 года, с 01 ноября 2021 года по 30 ноября 2021 года, с 01 декабря 2021 года по 31 декабря 2021 года, с 01 января 2022 года по 31 января 2022 года, с 01 февраля 2022 года по 28 февраля 2022 года.

Из представленной в материалы дела справки ООО "РезинАрт" от 28 февраля 2022 года следует, что задолженность по выплате заработной платы истцу отсутствует.

Согласно статье 22 Трудового кодекса Российской Федерации работодатель обязан выплачивать в полном размере причитающуюся работникам заработную плату в сроки, установленные в соответствии с настоящим Кодексом, коллективным договором, правилами внутреннего трудового распорядка, трудовыми договорами.

На основании части 1 статьи 129 Трудового кодекса Российской Федерации заработная плата работника - вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты).

В силу положений статьи 135 Трудового кодекса Российской Федерации заработная плата работника устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда. Системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том - числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.