Определение Судебной коллегии по гражданским делам Ростовского областного суда

СУДЕБНАЯ КОЛЛЕГИЯ ПО ГРАЖДАНСКИМ ДЕЛАМ РОСТОВСКОГО ОБЛАСТНОГО СУДА

ОПРЕДЕЛЕНИЕ

от 3 марта 2022 года Дело N 33-3828/2022

Судебная коллегия по гражданским делам Ростовского областного суда

в составе председательствующего Юрченко Т.В.,

судей Котельниковой Л.П., Голубовой А.Ю.,

при секретаре Атикян Э.В.

рассмотрела в открытом судебном заседании гражданское дело N 2-4541/2021 по иску Деулиной Ольги Анатольевны к ООО "ГУДДА" о признании увольнения незаконным, изменении формулировки увольнения, взыскание заработной платы за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда, по апелляционной жалобе Деулиной Ольги Анатольевны на решение Таганрогского городского суда Ростовской области от 14 октября 2021 года. Заслушав доклад судьи Котельниковой Л.П., судебная коллегия

установила:

Деулина О.А. обратилась в суд с иском к ООО "ГУДДА", третье лицо государственная инспекция труда в Ростовской области о признании увольнения незаконным, изменении формулировки увольнения, взыскание заработной платы за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда, в обоснование указав, что с 19.07.2019г., на основании трудового договора НОМЕР ОБЕЗЛИЧЕН, состояла в трудовых отношениях с ООО "ГУДДА" в должности менеджера по продажам. По условиям трудового договора истцу установлен график работы - 3/3, с 08.00 час. до 19.00 час., место работы АДРЕС ОБЕЗЛИЧЕН, работа по трудовому договору являлась для истца основным местом работы.

С 21.10.2020г. по 30.11.2020 г. истец заболела, ей официально был выдан листок нетрудоспособности, после предоставления больничного листа непосредственному начальнику ФИО5, истцу сообщили о том, что она будет уволена, однако, впоследствии стали говорить, что она будет переведена на должность уборщика помещений. Непосредственным начальником ФИО5 для нее были созданы невыносимые условия труда: ей запретили продажи и контакты с клиентами, был закрыт доступ в кладовое помещение. В последующем начальник службы безопасности ФИО6, предложил ей не выходить на работу, написать заявление об увольнении и пообещал выплату двух окладов при увольнении. Однако истец не приняла предложение, так как не хотела остаться без работы.

С 01.12.2020 г. истцу перестали выплачивать заработную плату, в связи с чем, 29.12.2020г. она обратилась с жалобами в прокуратуру и в государственную инспекцию труда. По настоящее время истцу не вручен приказ об увольнении, а также трудовая книжка.

В связи с изложенным, уточнив исковые требования в порядке ст.39 ГПК РФ, истец просила суд признать незаконным увольнение истца по п.п. "а" п.6 ст.81 ТК РФ за прогул, отсутствие на рабочем месте, истребовать у ответчика трудовую книжку, изменить формулировку основания увольнения на основание, предусмотренное п.3 ч.1 ст.77 ТК РФ - расторжение трудового договора по инициативе работника, о чем внести запись в трудовую книжку, взыскать с ООО "ГУДДА" в ее пользу заработную плату за время вынужденного прогула за период с 03.12.2020 г. по 25.03.2021 г. в сумме 36 000 руб., компенсацию морального вреда в размере 50 000 руб.

Решением Таганрогского городского суда Ростовской области от 14 октября 2021 года исковые требования Деулиной О.А. к ООО "ГУДДА" о признании увольнения незаконным, изменении формулировки увольнения, взыскание заработной платы за время вынужденного прогула, выдаче трудовой книжки, компенсации морального вреда оставлены без удовлетворения.

В апелляционной жалобе истец Деулина О.А. считает решение суда первой инстанции незаконным и необоснованным, вынесенным при неправильном определении обстоятельств, имеющих значение для дела, при неправильном применении норм материального права, просит решение суда отменить и принять новое решение об удовлетворении иска, ссылаясь в доводах жалобы на то, что у ответчика не имелось оснований для увольнения истца, поскольку истец надлежащим образом исполняла свои трудовые обязанности, однако, работодателем были созданы невыносимые условия для ее работы, при этом заявителем жалобы частично дублируются обстоятельства, изложенные в обоснование заявленных исковых требований.

Кроме того, заявитель жалобы указывает на то, что имелись все основания для взыскания в ее пользу заработной платы за время вынужденного прогула и компенсации морального вреда.

На апелляционную жалобу истца ответчиком поданы возражения, в которых он просит решение суда оставить без изменения, жалобу - без удовлетворения.

Дело рассмотрено в порядке ст. 167, ст. 327 ГПК РФ в отсутствие истца, третьего лица, извещенных о времени и месте рассмотрения апелляционной жалобы надлежащим образом, о чем в материалах дела имеются уведомления, отчет об извещении с помощью смс-сообщения.

На основании положений ч. 1 ст. 327.1 ГПК РФ суд апелляционной инстанции рассматривает дело в пределах доводов, изложенных в апелляционных жалобах, представлении и возражениях относительно жалобы, представления.

Рассмотрев материалы дела, проверяя законность и обоснованность оспариваемого решения в пределах доводов апелляционной жалобы (ч.1 ст.327.1 ГПК РФ, выслушав представителя ответчика, судебная коллегия не находит оснований, предусмотренных положениями статьи 330 ГПК РФ, для отмены решения суда первой инстанции.

Частью 2 ст. 21 ТК РФ установлено, что работник обязан, в частности, добросовестно исполнять свои трудовые обязанности, возложенные на него трудовым договором, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, соблюдать трудовую дисциплину, выполнять установленные нормы труда.

Согласно ч. 1 ст. 22 ТК РФ работодатель имеет право требовать от работников исполнения ими трудовых обязанностей, соблюдения правил внутреннего трудового распорядка, привлекать работников к дисциплинарной и материальной ответственности в порядке, установленном Трудовым кодексом Российской Федерации, иными федеральными законами.

В соответствии с п. 3 ч. 1 ст. 192 ТК РФ за совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить дисциплинарное взыскание в виде увольнения по соответствующим основаниям, предусмотренным этим кодексом.

При наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен (ч. 5 ст. 192 ТК РФ).

Порядок применения дисциплинарных взысканий установлен ст.193 ТК РФ.

Статьей 193 ТК РФ предусмотрено, что до применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт. Непредставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания. Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников. Дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки - позднее двух лет со дня его совершения. В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу. За каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание. Приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе. Если работник отказывается ознакомиться с указанным приказом (распоряжением) под роспись, то составляется соответствующий акт (части первая - шестая данной статьи).

Основания расторжения трудового договора по инициативе работодателя определены ст. 81 ТК РФ.

Подпунктом "а" п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ предусмотрено, что одним из оснований прекращения трудового договора является однократное грубое нарушение работником трудовых обязанностей - прогул, то есть отсутствие на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены), независимо от его (ее) продолжительности, а также в случае отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены).

При длительном прогуле месячный срок со дня обнаружения проступка, предусмотренный ст. 193 ТК РФ исчисляется не с первого дня прогула, а с последнего, так как только после возвращения лица, совершившего прогул, станет известно, какова его причина и может ли быть применено дисциплинарное взыскание.

В соответствии с п. 23 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" при рассмотрении дел о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя.

Данные нормативные положения в их взаимосвязи направлены на обеспечение объективной оценки фактических обстоятельств, послуживших основанием для привлечения работника к дисциплинарной ответственности в виде увольнения, и на предотвращение необоснованного применения такого дисциплинарного взыскания. В связи с этим при разрешении судом спора о признании увольнения незаконным и о восстановлении на работе предметом судебной проверки должно являться соблюдение работодателем установленного законом порядка увольнения.

Судом установлено и из материалов дела следует, что 19.07.2019 г. между Деулиной О.А. и ООО " ГУДДА" заключен трудовой договор НОМЕР ОБЕЗЛИЧЕН, в соответствии с которым работник принимается в организацию на должность менеджера по продажам. В соответствии с указанным трудовым договором работа для Деулиной О.А. является основной. Место постоянной работы: г.Таганрог, ул. Москатова,10/1, выплата заработной платы осуществляется дважды в месяц 01 и 16 числа, должностной оклад составляет 13 272 руб. в месяц пропорционально отработанному времени, работник подчиняется директору Общества. Работнику установлен скользящий график с установлением рабочих и нерабочих дней. Начало работы в 09.00 час., окончание работы 20.00 час.

Также 30.06.2020г. между истцом и ответчиком заключено дополнительное соглашение к трудовому договору N НОМЕР ОБЕЗЛИЧЕН от 19.07.2019г., в соответствии с которым издан приказ НОМЕР ОБЕЗЛИЧЕН от 30.06.2020г. о переводе работника с 01.07.2020 г. на должность менеджера по продажам ювелирных изделий.

Судом установлено, что в период с 21.10.2020г. по 30.11.2020г. Деулина О.А. являлась временно нетрудоспособной.

Из материалов дела также следует, что в период с 13.12.2020г. по 13.01.2021г. Деулина О.А. не выходила на работу, не представляла документов, подтверждающих уважительность причин неявки на работу, о чем составлены соответствующие акты об отсутствии ее на рабочем месте (л.д.86-90).

Также 28.12.2020г. в адрес Деулиной О.А. работодателем направлено уведомление о предоставлении объяснений по поводу отсутствия на работе с 13.12.2020г., данное уведомление было получено Деулиной О.А. 06.01.2021г., о чем в материалах дела имеется подтверждение, поскольку копия данного уведомления приложена к исковому заявлению истца, а также данное обстоятельство не отрицалось самой Деулиной О.А.

В материалы дела истцом представлена переписка в мессенжере "Вотцап", из которой следует, что истцом велась переписка с некими лицами - Дмитрием и Михаилом, должности которых неизвестны, которые непосредственными руководителями истца не являлись, в их подчинении истец не находилась, поскольку согласно п. 2.2 трудового договора НОМЕР ОБЕЗЛИЧЕН, заключенного с истцом, Деулина О.А. подчинялась непосредственно директору ООО "ГУДДА" ФИО7

Между тем, как следует из переписки в мессенжере "Вотцап", фактически уже после 13 декабря 2020 года истец вела переписку, в которой указывала о невозможности выхода на работу в связи с ухудшением состояния здоровья, однако, когда работодатель попытался выяснить уважительность причин отсутствия истца на работе, направив соответствующее уведомление, истец ответ работодателю не представила, а после 28 декабря 2020 года вплоть до 06 января 2021 года заблокировала контакт с лицом, с которым общалась по вопросу дачи объяснений о причинах неявки на работу.

В последующем 13.01.2021г. работодателем был составлен Акт об отказе в предоставлении Деулиной О.А. объяснений по факту отсутствия на рабочем месте.

Приказом НОМЕР ОБЕЗЛИЧЕН от 13.01.2021г. Деулина О.А. привлечена к дисциплинарной ответственности в виде увольнение по п.п. "а" п.6 ч.1 ст.81 ТК РФ в виду отсутствия на рабочем месте в период с 13.12.2020г. по 13.01.2021г., который считать прогулом (л.д.76).

Приказом НОМЕР ОБЕЗЛИЧЕН от 13.01.2021 г. действие трудового договора с истцом прекращено с 13.01.2021г. Деулина О.А. уволена по п.п. "а" п.6 ч.1 ст.81 ТК РФ. Основание: докладная записка начальника отдела продаж ФИО5 от 27.12.2020г., акты об отсутствии на рабочем месте Деулиной О.А., акт об отказе в предоставлении письменного объяснения от 13.01.2021г. (л.д.77).

В этот же день данный приказ и уведомление о необходимости явиться за трудовой книжкой либо дать согласие на ее отправку направлены в адрес истца по почте. Данные документы были получены истцом 15.01.2021г., что повреждается фотокопией почтового уведомления и пояснениями самой Деулиной О.А.

Указанное дисциплинарное наказание в виде увольнения назначено ответчиком с учетом принципов справедливости и соразмерности наказания, наложенное дисциплинарное взыскание соответствует тяжести совершенного проступка, поскольку длительность прогула без уважительных причин составила более месяца.

При этом, судом также достоверно установлено, что заявления о прекращении трудового договора по инициативе работника Деулиной О.А. работодателю не подавались.

При указанных обстоятельствах, судебная коллегия полагает, что работодателем наложено дисциплинарное взыскание на истца в полном соответствии с требованиями законодательства, и оснований для признания незаконным и отмены оспариваемого приказа о наложении дисциплинарного взыскания в виде увольнения, а также изменении формулировки увольнения на увольнение по собственному желанию не имеется.

Разрешая спор, отказывая в удовлетворении исковых требований Деулиной О.А. о признании увольнения незаконным, суд первой инстанции, руководствуясь положениями статей 21,22, 81, 84, 191 ТК РФ, исследовав юридически значимые обстоятельства, дав оценку представленным доказательствам в их совокупности, в том числе, объяснениям истца относительно причин ее невыхода на работу, пришел к обоснованному выводу о том, что факт отсутствия Деулиной О.А. без уважительных причин в течение 4 часов подряд рабочего дня при рассмотрении дела установлен, причины невыхода на работу не являются уважительными, а доказательств уважительности длительного отсутствия на рабочем месте истец в суд в нарушение требований ст. 56 ГПК РФ не представила, применение дисциплинарного взыскания в виде увольнения соразмерно характеру и тяжести дисциплинарного проступка, при этом, учтена длительность самого прогула.

При этом, отклоняя доводов истца о том, что ее отсутствие на работе с 13.12.2020г. согласовано непосредственно с начальником ФИО5 и сотрудником службы безопасности ФИО6, суд исходил из того, что с заявлением о предоставлении дней отдыха за указанные даты Деулина О.А. к работодателю не обращалась, приказ (распоряжение) о предоставлении ей отгулов не издавался, непосредственным руководителем Деулиной О.А. - директором общества распоряжений о согласовании с ним отсутствия на работе Деулиной О.А. не выносилось.

Установив, что до 13.01.2021г. Деулина О.А. с заявлением об увольнении по собственному желанию к ответчику не обращалась, увольнение по инициативе администрации произведено с соблюдением требований трудового законодательства РФ, суд первой инстанции не нашел оснований для удовлетворения требований об изменении формулировки увольнения с пп. "а" п. 6 ст. 81 ТК РФ (расторжение трудового договора по инициативе работодателя) на п. 3 ч. 1 ст. 77 ТК РФ (расторжение трудового договора по инициативе работника).

Руководствуясь ч.6 ст.84.1 ТК РФ, также установив, что 15.01.2021г. Деулина О.А. получила уведомление о прекращении трудового договора и уведомление о необходимости явиться за трудовой книжкой либо дать согласие на отправление ее почте, однако такого согласия истец Деулина О.А. не выразила, подав такое заявление только в ходе судебного разбирательства 29.09.2021 г. и получив трудовую книжку, суд пришел к выводу об отказе в удовлетворении требований истца о выдаче трудовой книжки.

Поскольку оснований для признания увольнения истца незаконным судом не установлено, то требования об изменении формулировки увольнения, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула обоснованно отклонены судом.

Поскольку судом не установлено фактов нарушения работодателем трудовых прав истца, суд оставил без удовлетворения исковые требования о компенсации морального вреда.

Разрешая спор, руководствуясь положениями ст.392 ТК РФ, о применении которых заявлено представителем ответчика, установив, что трудовая книжка получена истцом 29.09.2021г., суд пришел к правильному выводу о том, что срок на обращение Деуиной О.А. в суд за разрешением индивидуального трудового спора, связанного с увольнением, не нарушен.Судебная коллегия полагает выводы суда законными и обоснованными, а доводы апелляционной жалобы несостоятельными исходя из следующего.

Частью 2 ст. 21 ТК РФ установлено, что работник обязан, в частности, добросовестно исполнять свои трудовые обязанности, возложенные на него трудовым договором, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, соблюдать трудовую дисциплину, выполнять установленные нормы труда.

Указанной обязанности корреспондирует право работодателя требовать от работников исполнения ими трудовых обязанностей (п. 4 ч. 1 ст. 22ТК РФ).

При рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, уволенного по п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, работодатель обязан представить доказательства, свидетельствующие о том, что работник совершил одно из грубых нарушений трудовых обязанностей, указанных в этом пункте. При этом следует иметь в виду, что перечень грубых нарушений трудовых обязанностей, дающий основание для расторжения трудового договора с работником по п. 6 ч.1 ст. 81 Кодекса, является исчерпывающим и расширительному толкованию не подлежит (п. 38 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17.03.2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации").

Как неоднократно указывал Конституционный Суд Российской Федерации, решение работодателя о признании конкретной причины отсутствия работника на работе неуважительной и, как следствие, увольнение его за прогул может быть проверено в судебном порядке. При этом, осуществляя судебную проверку и разрешая конкретное дело, суд действует не произвольно, а исходит из общих принципов юридической, а следовательно, и дисциплинарной ответственности (в частности, таких как справедливость, соразмерность, законность) и, руководствуясь п.п. "а" п. 6 ч.1 ст. 81 ТК РФ во взаимосвязи с другими его положениями, оценивает всю совокупность конкретных обстоятельств дела, в том числе причины отсутствия работника на работе (определения Конституционного Суда Российской Федерации от 19.02.2009 г. N 75-О-О, от 24.09.2012 г. N 1793-О, от 24.06.2014 г. N 1288-О, от 23.06.2015 г. N 1243-О, от 26.02.2017 N 33-О и др.).

В п. 23 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17.03.2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" разъяснено, что при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя.

По смыслу приведенных нормативных положений трудового законодательства, правовой позиции Конституционного Суда Российской Федерации и разъяснений постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации, при рассмотрении судом дела по спору о законности увольнения работника на основании п.п. "а" п. 6 ч.1 ст. 81 ТК РФ за прогул обязательным для правильного разрешения названного спора является установление обстоятельств и причин (уважительные или неуважительные) отсутствия работника на рабочем месте. При этом исходя из таких общих принципов юридической, а значит, и дисциплинарной ответственности, как справедливость, соразмерность, законность, вина и гуманизм, суду надлежит проверить обоснованность признания работодателем причины отсутствия работника на рабочем месте неуважительной, а также то, учитывались ли работодателем при наложении дисциплинарного взыскания тяжесть этого проступка и обстоятельства, при которых он был совершен, предшествующее поведение работника, его отношение к труду. Если увольнение работника произведено работодателем без соблюдения этих принципов юридической ответственности, то такое увольнение не может быть признано правомерным.

Признавая увольнение Деуиной О.А. по п.п. "а" п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ за прогул законным, суд первой инстанции исходил из того, что у работодателя имелись основания для такого увольнения.

При этом, учитывая имевшее место со стороны истца нарушение трудовой дисциплины, выразившееся в отсутствие без уважительных причин на рабочем месте в период с 13.12.2020г. по 13.01.2021г. (длительность отсутствия на рабочем месте - месяц), принимая во внимание, что вмененный истцу на основании приказа НОМЕР ОБЕЗЛИЧЕН от 13.01.2021г. (не оспоренного истцом) дисциплинарный проступок (прогул) является грубым нарушением трудовых обязанностей, судебная коллегия приходит к выводу о том, что работодателем в данном случае, в полной мере оценены тяжесть дисциплинарного проступка, послужившего основанием к увольнению истца, и предшествовавшее его совершению поведение работника, его отношения к труду, что согласуется с разъяснениями, указанными в п. 53 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 г. N 2.