Дата принятия: 06 апреля 2021г.
Номер документа: 33-3792/2021
СУДЕБНАЯ КОЛЛЕГИЯ ПО ГРАЖДАНСКИМ ДЕЛАМ САМАРСКОГО ОБЛАСТНОГО СУДА
ОПРЕДЕЛЕНИЕ
от 6 апреля 2021 года Дело N 33-3792/2021
(резолютивная часть)
06 апреля 2021 года судебная коллегия по гражданским делам Самарского областного суда, в составе:
председательствующего - Евдокименко А.А.
судей - Чирковой И.Н., Ефремовой Л.Н.
при секретаре - Петровой А.В.
с участием прокурора - Роговой О.В.
рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по апелляционной жалобе Перина А.Л. на решение Автозаводского районного суда г.Тольятии Самарской области от 23 декабря 2020 года,
Руководствуясь ст. 328 ГПК РФ, судебная коллегия
ОПРЕДЕЛИЛА:
Решение Автозаводского районного суда г.Тольятии Самарской области от 23 декабря 2020 года оставить без изменения, а апелляционную жалобу Перина А.Л. - без удовлетворения.
Определение суда апелляционной инстанции вступает в законную силу со дня его принятия и может быть обжаловано в кассационном порядке в Шестой кассационный суд общей юрисдикции через суд первой инстанции в течение трех месяцев.
Председательствующий:
Судьи:
Судья: Закиров В.Ф. гр. дело N 33 - 3792/2021
(номер дела суда первой инстанции 2 - 5428/2020)
АПЕЛЛЯЦИОННОЕ ОПРЕДЕЛЕНИЕ
06 апреля 2021 года судебная коллегия по гражданским делам Самарского областного суда, в составе:
председательствующего - Евдокименко А.А.
судей - Чирковой И.Н., Ефремовой Л.Н.
при секретаре - Петровой А.В.
с участием прокурора - Роговой О.В.
рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по апелляционной жалобе Перина А.Л. на решение Автозаводского районного суда г.Тольятии Самарской области от 23 декабря 2020 года, которым постановлено:
"Отказать Перину А.Л. в иске к АО "АВТОВАЗ" о признании приказа о сокращении незаконным и отмене приказа N от ДД.ММ.ГГГГ о прекращении (расторжении) трудового договора с работником по сокращению численности штата, о восстановлении на работе в АО "АВТОВАЗ" дирекции по логистике заготовительных производств (производство МТП), о взыскании компенсации за время вынужденного прогула в размере 65874,51 рублей и компенсации морального вреда в размере 100000 рублей, о восстановлении срока для обращения в суд с требованием о взыскании невыплаченных персональных надбавок, о взыскании суммы невыплаченных персональных надбавок за период с <данные изъяты> года по <данные изъяты> года в размере 633848 рублей.",
Заслушав доклад по делу судьи Самарского областного суда Чирковой И.Н., пояснения представителей Перина А.Л. - Орловой Е.В., Ломако В.В. в поддержание доводов жалобы, возражения представителя АО "АВТОВАЗ" - Маловой О.Н. относительно доводов жалобы, заключение прокурора, судебная коллегия,
УСТАНОВИЛА:
Истец Перин А.Л. обратился в суд с иском к акционерному обществу "АВТОВАЗ" (далее - АО "АВТОВАЗ") о взыскании суммы невыплаченных персональных надбавок.
В обоснование исковых требований истец указал, что работал у ответчика по трудовому договору в должности начальника производства Дирекции по логистике заготовительных производств (производство логистики МТП), переведен приказом N от ДД.ММ.ГГГГ, а ответчик обязался выплачивать заработную плату и обеспечивать условия труда. Согласно п.2.4 договора ответчик обязан выплачивать обусловленную заработную плату и другие причитающиеся истцу выплаты. Одной из таких выплат является персональная надбавка (код в расчетном листке 036) в размере 100% от заработной платы. До <данные изъяты> года персональная надбавка выплачивалась истцу регулярно, однако с <данные изъяты> года выплаты прекратились совсем. ДД.ММ.ГГГГ группа работников, в том числе истец, обратились к руководству с заявлением, в котором просили разъяснить, почему персональные надбавки были сняты, и просил предоставить локальный нормативный акт, но ответа работники не получили. Затем, в <данные изъяты> года истец по электронной почте вновь обратился за разъяснениями, однако какого-то результативного ответа он так и не получил. Считает, что невыплата установленных договором персональных надбавок грубо нарушает его права работника, в связи с чем обратился в суд и просил взыскать с ответчика сумму невыплаченных надбавок за период с июля 2018 г. по <данные изъяты> г. в размере 633 848 рублей.
ДД.ММ.ГГГГ Перин А.Л. обратился в Автозаводский районный суд г. Тольятти с иском к АО "АВТОВАЗ" о признании приказа о сокращении незаконным и его отмене, о восстановлении на работе, о взыскании компенсации за время вынужденного прогула и взыскании компенсации морального вреда.
В исковом заявлении истец указал, что ДД.ММ.ГГГГ он был уволен по сокращению численности штата, то есть по п. 2 части 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ на основании приказа по АО "АВТОВАЗ" от ДД.ММ.ГГГГ N. Приказа о сокращении численности работников АО "АВТОВАЗ" не было. Так же истцу не был предоставлен приказ "Об утверждении нормативной численности рабочих".
Истец считает, что приказ N от ДД.ММ.ГГГГ не является приказом о сокращении численности работников, в нем не указано какое количество работников планируется уволить, с какой должности в связи с сокращением численности. О предстоящем сокращении численности работников истца никто не предупреждал. Перину А.Л. предлагали вакансии ДД.ММ.ГГГГ - СКП начальник производства, однако при собеседовании пояснили, что на данную должность принят кандидат, а ДД.ММ.ГГГГ предоставили список вакансий, и истец выбрал подходящие, о чем сообщил ответчику, но с его стороны не были предприняты меры для перевода, также истец самостоятельно предпринимал меры по поиску вакантных должностей, о чем сообщал ответчику. Истец считает, что ответчиком не были учтены его квалификация как работника, а также его семейное положение. В исковом заявлении истец просил суд признать приказ о сокращении незаконным и отменить приказ N от ДД.ММ.ГГГГ о прекращении (расторжении) трудового договора с работником по сокращению численности штата, восстановить его на работе в АО "АВТОВАЗ" дирекции по логистике заготовительных производств (производство МТП), взыскать компенсацию за время вынужденного прогула в размере 65874,51 рублей, компенсацию морального вреда в размере 100000 рублей.
Определением суда от ДД.ММ.ГГГГ гражданское дело по иску Перина А.Л. к АО "АВТОВАЗ" о взыскании суммы невыплаченных персональных надбавок соединено с гражданским делом по иску Перина А.Л. к АО "АВТОВАЗ" о признании приказа о сокращении незаконным и его отмене, о восстановлении на работе, о взыскании компенсации за время вынужденного прогула и взыскании компенсации морального вреда, для их совместного рассмотрения и разрешения.
Ссылаясь на указанные обстоятельства, с учетом уточнения исковых требований, истец просил суд признать приказ о сокращении незаконным и отменить приказ N от ДД.ММ.ГГГГ о прекращении (расторжении) трудового договора с работником по сокращению численности штата, о восстановлении на работе в АО "АВТОВАЗ" дирекции по логистике заготовительных производств (производство МТП), взыскать с ответчика компенсацию за время вынужденного прогула в размере 65 874,51 рублей и компенсации морального вреда в размере 100 000 рублей, восстановить срок для обращения в суд с требованием о взыскании невыплаченных персональных надбавок, взыскать с ответчика сумму невыплаченных персональных надбавок за период с <данные изъяты> года по <данные изъяты> года в размере 633 848 рублей.
Судом постановлено вышеуказанное решение, с которым Перин А.Л. не согласился, в апелляционной жалобе просит отменить решение суда и принять по делу новое решение, удовлетворив исковые требования в полном объеме.
Проверив материалы дела и обсудив доводы апелляционной жалобы Перина А.Л., судебная коллегия не находит оснований к отмене решения суда.
Согласно ч.1 ст.37 Конституции Российской Федерации труд свободен, каждый имеет право свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию.
В соответствии со ст. 394 Трудового кодекса РФ в случае признания увольнения или перевода на другую работу незаконными работник должен быть восстановлен на прежней работе органом, рассматривающим индивидуальный трудовой спор, при этом орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, принимает решение о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула или разницы в заработке за все время выполнения нижеоплачиваемой работы. Незаконность увольнения подразумевает либо отсутствие законного основания увольнения, либо нарушение установленного законном порядка увольнения, при этом, в соответствии с пунктом 23 Постановлении Пленума Верховного Суда РФ N 2 от 17 марта 2004 года (в действующей редакции) оба обстоятельства подтверждающие законность увольнения работника обязан доказать работодатель.
В силу п. 2 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ трудовой договор, может быть расторгнут работодателем в случае сокращения численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя.
Согласно ч. 3 ст. 81 Трудового кодекса РФ увольнение по указанным основаниям допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором, аналогичное требование содержится в ст. 180 ТК РФ, кроме того работодатель обязан предупредить работника о предстоящем увольнении по указанному основанию под подпись не менее чем за два месяца до увольнения, а в соответствии со ст. 82 ТК РФ работодатель обязан сообщить профсоюзной организации о возможных расторжениях трудовых договоров по п. 2 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ, не позднее чем за два месяца.
Статьей 82 Трудового кодекса РФ предусмотрено, что принятии решения о сокращении численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя и возможном расторжении трудовых договоров с работниками в соответствии с пунктом 2 части первой статьи 81 настоящего Кодекса работодатель обязан в письменной форме сообщить об этом выборному органу первичной профсоюзной организации не позднее чем за два месяца до начала проведения соответствующих мероприятий, а в случае, если решение о сокращении численности или штата работников может привести к массовому увольнению работников - не позднее чем за три месяца до начала проведения соответствующих мероприятий. Критерии массового увольнения определяются в отраслевых и (или) территориальных соглашениях. Увольнение работников, являющихся членами профсоюза, по основаниям, предусмотренным пунктами 2, 3 или 5 части первой статьи 81 настоящего Кодекса производится с учетом мотивированного мнения выборного органа первичной профсоюзной организации в соответствии со статьей 373 настоящего Кодекса. При проведении аттестации, которая может послужить основанием для увольнения работников в соответствии с пунктом 3 части первой статьи 81 настоящего Кодекса, в состав аттестационной комиссии в обязательном порядке включается представитель выборного органа соответствующей первичной профсоюзной организации. Коллективным договором может быть установлен иной порядок обязательного участия выборного органа первичной профсоюзной организации в рассмотрении вопросов, связанных с расторжением трудового договора по инициативе работодателя.
В силу требований ст. 179 Трудового кодекса РФ при равной производительности труда и квалификации предпочтение в оставлении на работе отдается: семейным - при наличии двух или более иждивенцев (нетрудоспособных членов семьи, находящихся на полном содержании работника или получающих от него помощь, которая является для них постоянным и основным источником средств к существованию); лицам, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком; работникам, получившим в период работы у данного работодателя трудовое увечье или профессиональное заболевание; инвалидам Великой Отечественной войны и инвалидам боевых действий по защите Отечества; работникам, повышающим свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы. Коллективным договором могут предусматриваться другие категории работников, пользующиеся преимущественным правом на оставление на работе при равной производительности труда и квалификации.
Пунктом 60 Постановления Пленума Верховного Суда РФ N 2 от 17 марта 2004 года (в действующей редакции) "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" разъяснено, работник, уволенный без законного основания или с нарушением установленного порядка увольнения, подлежит восстановлению на прежней работе.
Таким образом, из содержания указанных норм права в их системной взаимосвязи следует, что под незаконностью увольнения работника понимается либо отсутствие законного основания для его увольнения, либо нарушение работодателем определенного законом порядка увольнения работника, при этом, в силу требований ст. 56 ГПК РФ, бремя доказывания названных обстоятельств лежит на работодателе.
Из материалов дела следует, что Перин А.Л. состоял в трудовых отношениях с АО "АВТОВАЗ" с ДД.ММ.ГГГГ., на основании приказа N от ДД.ММ.ГГГГ истец исполнял трудовые обязанности в должности начальника производства Дирекции по логистике заготовительных производств (производство логистики МТП).
В целях совершенствования работы и повышения эффективности деятельности по управлению процессами логистики издан приказ от ДД.ММ.ГГГГ N "Об изменении организационной структуры службы вице-президента по управлению цепочкой поставок", согласно которому дирекция по логистике заготовительных производств исключена из организационной структуры службы вице-президента по управлению цепочкой поставок и организационной структуры АО "АВТОВАЗ".
В соответствии с п.9 приказа N предусматривался перевод высвобождаемых работников на имеющиеся в АО "АВТОВАЗ" вакансии. При отсутствии вакансий, отказе от перевода на другую работу или наличии иных оснований, не позволяющих в соответствии с действующим законодательством занять имеющиеся вакансии, предусматривалось увольнение в соответствии с ТК РФ, в данном случае по п.2. ч.1 ст.81 ТК РФ сокращение штата работников.
ДД.ММ.ГГГГ составлен акт, согласно которому Перин А.Л. с предупреждением о расторжении трудового договора в связи с сокращением штата работников ознакомлен, от подписи отказался.
ДД.ММ.ГГГГ Перин А.Л. ознакомлен с перечнем и получил экземпляр предложенных ему вакансий.
Согласно акту от ДД.ММ.ГГГГ Перину А.Л. предложено сообщить в управление по персоналу в срок не позднее ДД.ММ.ГГГГ информацию о наличии дополнительных квалификаций или опыта работы, а также известить об имеющихся гарантиях или сведениях, препятствующих проведению мероприятий по сокращению штата работников организации.
ДД.ММ.ГГГГ Перин А.Л. ознакомлен с перечнем и получил экземпляр предложенных ему вакансий.
ДД.ММ.ГГГГ Перин А.Л. ознакомлен с перечнем и получил экземпляр предложенных ему вакансий.
Согласно акту от ДД.ММ.ГГГГ Перину А.Л. сообщено, что по состоянию на ДД.ММ.ГГГГ вакантные должности, соответствующие его квалификации, а также вакантные нижестоящие и нижеоплачиваемые должности в АО "АВТОВАЗ" отсутствуют. Предложено рассмотреть возможность расторгнуть заключенный между работодателем (АО "АВТОВАЗ") и работником (Перин А.Л.) трудовой договор в соответствии с п.1 ч.1 ст.77 ТК РФ (по соглашению сторон).
Также в акте указано, что Перин А.Л. от расторжения трудового договора по соглашению сторон по действующим правилам (в АО "АВТОВАЗ" с выплатой 5-ти среднемесячных заработных плат работника) отказался.
Аналогичные акты составлены ДД.ММ.ГГГГ, ДД.ММ.ГГГГ
ДД.ММ.ГГГГ также составлен акт, согласно которому Перин А.Л. пояснял, что в профсоюзной организации АО "АВТОВАЗ" или в других профсоюзных организациях не состоит.
На основании приказа от ДД.ММ.ГГГГ N года истец уволен по сокращению численности работников, то есть по п. 2 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ на основании приказа по АО "АВТОВАЗ" от ДД.ММ.ГГГГ N.
С указанным приказом Перин А.Л. ознакомлен ДД.ММ.ГГГГ
Разрешая заявленные требования, суд первой инстанции, учитывая, что работодателем АО "АВТОВАЗ" предлагались вакантные должности работникам с учетом реальной возможности работников выполнять предлагаемую им работу согласно их квалификации, образованию, опыту работы по специальности, пришел к выводу, что приказ от ДД.ММ.ГГГГ N "Об изменении организационной структуры службы вице-президента по управлению цепочкой поставок" является законным.
Судебная коллегия соглашается с принятым судом первой инстанции решением, поскольку, из установленных выше обстоятельств следует, что у ответчика имелись основания для увольнения Перина А.Л., поскольку факт сокращения численности штата подтверждается представленными в материалы дела штатными расписаниями, приказом от ДД.ММ.ГГГГ N, уведомлениями о сокращении штата и о предложенных вакантных должностях и актами об отказе истца с их ознакомлением.
Согласно правовой позиции изложенной в Определении Конституционного Суда Российской Федерации N 581-О от 21.12.2006 года, к числу гарантий трудовых прав, направленных против возможного произвольного увольнения граждан с работы, в частности в связи с сокращением штата работников, относится необходимость соблюдения работодателем установленного порядка увольнения: о предстоящем увольнении работник должен быть предупрежден работодателем персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения; одновременно с предупреждением о предстоящем увольнении работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся у него работу (как вакантную должность или работу, соответствующую его квалификации, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом состояния здоровья, причем перевод на эту работу возможен лишь с его согласия (ч. 3 ст. 81, ч. ч. 1 и 2 ст. 180 Трудового кодекса Российской Федерации).
Кроме того, согласно разъяснениям, содержащимся в п. 29 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации N 2 от 17.03.2004 года "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации", при увольнении работника в связи с сокращением численности или штата работников организации, при решении вопроса о переводе работника на другую работу необходимо также учитывать реальную возможность работника выполнять предлагаемую ему работу с учетом его образования, квалификации, опыта работы. Судам следует иметь в виду, что работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности.
Вопреки доводам истца, суд первой инстанции дал надлежащую оценку представленным сторонами доказательствам соблюдения процедуры увольнения по основанию, предусмотренному п. 2 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации и пришел к обоснованному выводу о том, что оснований для удовлетворения требований истца о восстановлении на работе нет.
Исходя из совокупности всех представленных в материалы дела доказательств, усматривается, что увольнение истца Перина А.Л. по п.2 ч.1 ст.81 Трудового кодекса Российской Федерации было произведено ответчиком в точном соответствии с требованиями трудового законодательства.
Предусмотренные ч.2 ст. 180 Трудового кодекса Российской Федерации сроки и форма предупреждения работника о предстоящем увольнении работодателем соблюдены.
Соблюдая требования ч.1 ст.180 Трудового кодекса Российской Федерации, при проведении мероприятий по сокращению численности штата организации, Перину А.Л. в течение всего периода с момента предупреждения истца о предстоящем увольнении до дня увольнения, были предложены все имеющиеся в этот период вакантные должности. Нарушений процедуры увольнения истца не установлено.
Как и не усматривается нарушений при исполнении обязанности по предложению работнику вакантных должностей.
Действительно, из переговорной записки следует, что на выбранную ДД.ММ.ГГГГ истцом должность начальника производства сварки кузова СКП, указанную в перечне вакансий от ДД.ММ.ГГГГ, принят другой кандидат.
В апелляционной жалобе истец указывает, что другой кандидат написал заявление о приеме на выбранную должность ДД.ММ.ГГГГ, тогда как истцу она была предложена ДД.ММ.ГГГГ
Вместе с тем, истцу не могли быть предложены вакантные должности раньше ДД.ММ.ГГГГ, поскольку процедура сокращения в отношении него началась только с ДД.ММ.ГГГГ, с момента предупреждения Перина А.Л. о предстоящем увольнении.
Истцу предлагалось сообщить в управление по персоналу в срок не позднее ДД.ММ.ГГГГ информацию о наличии дополнительных квалификаций или опыта работы, а также известить об имеющихся гарантиях или сведениях, препятствующих проведению мероприятий по сокращению штата работников организации. Учитывая реальную возможность выполнять предлагаемую работу с учетом квалификации, образования, опыта работа по специальности на данную должность работодателем был выбран другой сотрудник, который имел соответствующую квалификацию, образование и опыт работы по данной специальности, которыми Перин А.Л. не обладал.
Как верно указал суд первой инстанции должности (начальник литейного цеха N чугунолитейного производства (ЧЛП) производства чугунного литья и поковок (ПЧЛП), начальник литейного цеха N чугунолитейного производства (ЧЛП) производства чугунного литья и поковок (ПЧЛП), начальник производства сварки кузовов производства автомобилей на платформе ВО (ПАП ВО)), на которые истец указывал в ходе рассмотрения дела как вакантные, были предложены работодателем другим работникам учитывая реальную возможность работника выполнять предлагаемую ему работу с учетом его квалификации образования, опыта работа по специальности, поскольку работодателем предъявлялись к претендующему на вакантную должность требования, необходимые в силу специфики той или иной работы, которых у истца не имелось.
Тем не менее, работодателем неоднократно предлагались имеющиеся вакантные должности, вплоть до окончания наличия таковых, на которые истец какого-либо решения о согласии на перевод в срок, указанный в предложении другой работы (вакантной должности) не выражал. Сведений о представлении дополнительной информации, которая могла бы служить основанием для пересмотра кадровых решений работодателя в пользу истца, в материалы дела также не представлено.
Реализуя закрепленные Конституцией Российской Федерации (статья 34, часть 1; статья 35, часть 2) права, работодатель в целях осуществления эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом вправе самостоятельно, под свою ответственность принимать необходимые кадровые решения (подбор, расстановка, увольнение персонала), обеспечивая при этом в соответствии с требованиями статьи 37 Конституции Российской Федерации закрепленные трудовым законодательством гарантии трудовых прав работников.
Принятие решения об изменении структуры, штатного расписания, численного состава работников организации относится к исключительной компетенции работодателя, который вправе расторгнуть трудовой договор с работником в связи с сокращением численности или штата работников организации, при условии соблюдения установленного Трудовым кодексом Российской Федерации порядка увольнения и гарантий, направленных против произвольного увольнения.
Поскольку работодатель самостоятельно устанавливает структуру управления и суд не вправе обсуждать вопрос о целесообразности сокращения штатов, а может сделать суждения относительно того имело ли оно место в действительности.
Учитывая издание от ДД.ММ.ГГГГ N "Об изменении организационной структуры службы вице-президента по управлению цепочкой поставок", внесение изменений в штатное расписание с ДД.ММ.ГГГГ, судебная коллегия приходит к выводу о последовательных и планомерных действиях работодателя в пределах своей компетенции по решению кадровых вопросов, в целях совершенствования работы и повышения эффективности деятельности по управлению процессами логистики.
Таким образом, из материалов дела достоверно усматривается, что сокращение должности, ранее занимаемой истцом, фактически произошло, процедура увольнения, в связи с сокращением штата, проведена ответчиком в точном соответствии с требованиями законодательства, права истца при данном увольнении не нарушены, и, следовательно, оснований для восстановления Перина А.Л. на работе у суда первой инстанции не имелось, в связи с чем, решение суда первой инстанции в части отказа о восстановлении истца на работе является правильным и отмене не подлежит.
Поскольку права истца в данном случае не нарушены, а требования о взыскании заработной платы за время вынужденного прогула и компенсации морального вреда являются производными от основных требований, которые судом рассмотрены и оставлены без удовлетворения, то указанные требования также удовлетворению не подлежат.
Разрешая требования истца о взыскании невыплаченных персональных надбавок суд первой инстанции, применив срок исковой давности, предусмотренный ст. 392 ТК РФ, не установив оснований для его восстановления, отказал в удовлетворении заявленных требований.
Судебная коллегия не соглашается с выводами суда о пропуске истцом срока для обращения в суд за разрешением данных требований.
Согласно ч. 2 ст. 392 ТК РФ за разрешением индивидуального трудового спора о невыплате или неполной выплате заработной платы и других выплат, причитающихся работнику, он имеет право обратиться в суд в течение одного года со дня установленного срока выплаты указанных сумм, в том числе в случае невыплаты или неполной выплаты заработной платы и других выплат, причитающихся работнику при увольнении.
В соответствии со ст. 136 ТК РФ заработная плата выплачивается не реже чем каждые полмесяца. Конкретная дата выплаты заработной платы устанавливается правилами внутреннего трудового распорядка, коллективным договором или трудовым договором не позднее 15 календарных дней со дня окончания периода, за который она начислена.
Истец просил взыскать невыплаченную персональную надбавку за период с <данные изъяты> года по <данные изъяты> года. При этом в исковом заявлении указывает, что до <данные изъяты> года персональная надбавка выплачивалась, а с <данные изъяты> года выплаты прекратились, что также подтверждается приказами по личному составу.
При таких обстоятельствах, поскольку выплаты персональной надбавки прекратились с <данные изъяты> г., которые подлежали выплате в <данные изъяты> г., учитывая, что Перин А.Л. обратился в суд с заявленными исковыми требованиями ДД.ММ.ГГГГ направив иск почтой, судебная коллегия полагает, что в отношении заявленных требований о взыскании персональной надбавки за период с <данные изъяты> г. по <данные изъяты> г. исходя из положений ст. 392 ТК РФ истец не пропустил срок для обращения в суд.
Вместе с тем, судебная коллегия полагает, что в данной части требования Перина А.Л. не подлежат удовлетворению по следующим основаниям.
Согласно трудовому договору истцу за выполнение трудовых обязанностей устанавливается должностной оклад. Работнику также выплачиваются премии по результатам деятельности и производятся другие надбавки, выплаты, вознаграждения в соответствии с системой оплатой труда, действующей в АО "АВТОВАЗ".
Работодателем в целях совершенствования системы управления персоналом был издан приказ от ДД.ММ.ГГГГ. N "О работе с персоналом" и принят "Порядок установления персональной надбавки руководителям, специалистам и служащим" от ДД.ММ.ГГГГ г.
На основании приказа N приказами по "По личному составу" за подписью вице-президента по персоналу и социальной политике АО "АВТОВАЗ", по предложению руководителя подразделения отдельным работникам (руководителям и специалистам) службы вице-президента по управлению цепочкой поставок, устанавливалась персональная надбавка к должностному окладу за фактически отработанное время.
В соответствии с Порядоком установления персональной надбавки она устанавливается в % соотношении к должностному окладу для каждого работника в отдельности, в каждом отдельном случае, в зависимости от выполнения каких-либо задач. Руководитель подразделения определяет работников, которым устанавливается персональная надбавка, и размер надбавки в пределах предусмотренных средств или в пределах фонда персональных надбавок и окладного фонда, предусмотренных в бюджете затрат на оплату труда. Проект приказа об установлении персональных надбавок РСиС согласовывается руководителем подразделения, вице-президентом/исполнительным вице-президентом по принадлежности, начальником УОТиЗ. Персональная надбавка устанавливается на срок до 6 месяцев приказом вице-президента по персоналу и социальной политики или лица его замещающего.
В соответствии со ст. 129 ТК РФ заработная плата (оплата труда работника) - вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты).
Согласно ст. 135 ТК РФ заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда. Системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.
В соответствии со статьей 22 ТК РФ работодатель имеет право, в частности, поощрять работников за добросовестный эффективный труд.
Статьей 191 ТК РФ предусмотрено, что работодатель поощряет работников, добросовестно исполняющих трудовые обязанности (объявляет благодарность, выдает премию, награждает ценным подарком, почетной грамотой, представляет к званию лучшего по профессии). Другие виды поощрений работников за труд определяются коллективным договором или правилами внутреннего трудового распорядка, а также уставами и положениями о дисциплине. За особые трудовые заслуги перед обществом и государством работники могут быть представлены к государственным наградам.
По смыслу указанных норм закона выплата поощрений является правом, а не обязанностью работодателя, что также определено в локальных актах работодателя.
Таким образом, персональная надбавка, установленная в АО "АВТОВАЗ", в соответствии с буквальным смыслом ч. 1 ст. 191 ТК РФ, является одним из видов поощрения работника за труд (исполнение трудовых обязанностей), применение которого относится к дискреции работодателя.
Из материалов дела следует и не отрицалось сторонами, что персональная надбавка к должностному окладу начислялась и выплачивалась Перину А.Л. до <данные изъяты> г. на основании приказа вице-президента по персоналу и социальной политике, после чего такая надбавка не устанавливалась и не начислялась, приказы не издавались.
При таких обстоятельствах, поскольку персональная надбавка о взыскании которой заявлено истцом, не является оплатой труда работника (вознаграждением за труд), в том числе и потому, что не предусмотрена трудовым договором, приказ о ее установлении с <данные изъяты> г. не издавался, судебная коллегия приходит к выводу об отсутствии правовых для взыскания с АО "АВТОВАЗ" в пользу истца персональной надбавки за период с <данные изъяты> г. по <данные изъяты> г.
Факт установления и выплаты данной надбавки истцу по <данные изъяты> г. включительно сторонами не оспаривалось, в связи с чем требования о взыскании с ответчика персональной надбавки за период с <данные изъяты> г. по <данные изъяты> г. необоснованны и удовлетворению не подлежат.
С учетом изложенного, судебная коллегия считает, что решение суда в части отказа во взыскании невыплаченных персональных надбавок по существу является верным и отмене по доводам апелляционной жалобы истца не подлежит.
Остальные доводы апелляционной жалобы по существу направлены на переоценку выводов суда первой инстанции о фактических обстоятельствах дела и имеющихся в деле доказательств, они не опровергают выводов суда, а повторяют правовую позицию истца, выраженную им в суде первой инстанции, тщательно исследованную судом и нашедшую верное отражение и правильную оценку в решении суда и поэтому не могут служить основанием для отмены принятого по делу решения.
С учетом изложенного принятое по делу решение суда первой инстанции следует признать законным и обоснованным.
На основании изложенного и, руководствуясь ст. 328 ГПК РФ, судебная коллегия,
ОПРЕДЕЛИЛА:
Решение Автозаводского районного суда г.Тольятии Самарской области от 23 декабря 2020 года оставить без изменения, а апелляционную жалобу Перина А.Л. - без удовлетворения.
Определение суда апелляционной инстанции вступает в законную силу со дня его принятия и может быть обжаловано в кассационном порядке в Шестой кассационный суд общей юрисдикции через суд первой инстанции в течение трех месяцев.
Председательствующий:
Судьи:
Электронный текст документа
подготовлен и сверен по:
файл-рассылка
