Определение Судебной коллегии по гражданским делам Верховного Суда Республики Коми

 
СУДЕБНАЯ КОЛЛЕГИЯ ПО ГРАЖДАНСКИМ ДЕЛАМ ВЕРХОВНОГО СУДА РЕСПУБЛИКИ КОМИ

ОПРЕДЕЛЕНИЕ

от 28 июня 2021 года Дело N 33-3589/2021

СУДЕБНАЯ КОЛЛЕГИЯ ПО ГРАЖДАНСКИМ ДЕЛАМ

ВЕРХОВНОГО СУДА РЕСПУБЛИКИ КОМИ

в составе председательствующего Харманюк Н.В.,

судей Агранович Ю.Н., Сироткиной Е.М.,

при секретаре Вахниной Т.В.,

рассмотрев в судебном заседании 28 июня 2021 года дело по апелляционной жалобе ООО "ЛУКОЙЛ-Коми" на решение Усинского городского суда Республики Коми от 18 марта 2021 года (с учетом определения от 26 марта 2021 года и определения от 27 апреля 2021 года об исправлении описки), которым

частично удовлетворены исковые требования Поздеева А.Ф. к ООО "ЛУКОЙЛ-Коми" о восстановлении на работе, взыскании среднего заработка за период вынужденного прогула, компенсации морального вреда, судебных расходов;

признан незаконным и отменен приказ ООО "ЛУКОЙЛ-Коми" N <Номер обезличен> от <Дата обезличена> об увольнении Поздеева А.Ф. по п.2 ч.1 ст.81 ТК РФ;

Поздеев А.Ф. восстановлен на работе в ООО "ЛУКОЙЛ-Коми" с <Дата обезличена> в должности ...

решение суда в части восстановления на работе обращено к немедленному исполнению;

с ООО "ЛУКОЙЛ-Коми" в пользу Поздеева А.Ф. взыскан средний заработок за период вынужденного прогула с <Дата обезличена> в сумме ... рублей, компенсация морального вреда в сумме ... рублей, судебные расходы в сумме ... рублей, а всего ... рублей;

с ООО "ЛУКОЙЛ-Коми" в пользу администрации МО ГО "Усинск" взыскана государственная пошлина в сумме ... рубля.

Заслушав доклад судьи Агранович Ю.Н., огласив заключение прокурора Юдина А.В., судебная коллегия

УСТАНОВИЛА:

Поздеев А.Ф. обратился в суд с иском к ООО "ЛУКОЙЛ-Коми" о восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда, судебных расходов, указав, что работал у ответчика в должности ... ООО "ЛУКОЙЛ-Коми", был уволен <Дата обезличена> по п.2 ч.1 ст.81 Трудового кодекса РФ. Указанное увольнение является незаконным, поскольку он не был переведен работодателем на имеющиеся вакансии, с которыми согласился Поздеев А.Ф.

В судебном заседании истец на иске настаивал.

Представитель ответчика с иском не согласился по основаниям, изложенным в отзыве на иск.

Судом постановлено указанное выше решение, на которое ответчиком подана апелляционная жалоба с требованиями о его отмене и оставлении без удовлетворения исковых требований Поздеева А.Ф.

В суде апелляционной инстанции стороны участия не принимали, извещались надлежащим образом.

Ходатайство ответчика об участии в судебном заседании посредством видеоконференцсвязи оставлено без удовлетворения по причине отсутствия технической возможности.

Согласно ч. 3 ст. 167 Гражданского процессуального кодекса РФ судебная коллегия полагает возможным рассмотреть дело в отсутствие лиц, участвующих в деле, надлежащим образом извещенных о месте и времени рассмотрения апелляционной жалобы.

Проверив законность и обоснованность решения суда в соответствии с ч. 1 ст. 327.1 Гражданского процессуального кодекса РФ в пределах доводов апелляционной жалобы, судебная коллегия приходит к следующему.

В силу п.2 ч.1 ст.81 Трудового кодекса РФ трудовой договор с работником может быть расторгнут работодателем в случае сокращения численности или штата работников организации.

Согласно ч.3 ст.81 Трудового кодекса РФ увольнение по основанию, предусмотренному п.2 ч.1 ст. 81 Трудового кодекса РФ, допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

В соответствии со ст. 180 Трудового кодекса РФ в качестве гарантий и компенсаций работникам при сокращении численности или штата работников организации предусмотрено, что при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность) в соответствии с ч.3 ст. 81 Трудового кодекса РФ. О предстоящем увольнении в связи с сокращением численности или штата работников организации работники предупреждаются работодателем персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения.

Как следует из разъяснений, содержащихся в п. 23 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса РФ", при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя.

В силу п. 29 указанного постановления Пленума Верховного Суда РФ, увольнение работника в связи с сокращением численности или штата работников организации индивидуального предпринимателя допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. Судам следует иметь в виду, что работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. При решении вопроса о переводе работника на другую работу необходимо также учитывать реальную возможность работника выполнять предлагаемую ему работу с учетом его образования, квалификации, опыта работы.

Согласно разъяснениям, изложенным в ч.2 п. 29 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2, расторжение трудового договора с работником по п. 2 ч.1 ст.81 Трудового кодекса РФ возможно при условии, что он не имел преимущественного права на оставление на работе (ст.179 Трудового кодека РФ) и был предупрежден персонально и под роспись не менее чем за два месяца о предстоящем увольнении (ч.2 ст. 180 Трудового кодека РФ).

Как следует из материалов дела и установлено судом, истец состоял с ответчиком в трудовых отношениях с <Дата обезличена>; на основании дополнительного соглашения N <Номер обезличен> от <Дата обезличена> к трудовому договору от <Дата обезличена> N <Номер обезличен> местом работы истца является Отдел строительства Управления строительства Проектного офиса "Развитие пермо-карбоновой залежи Усинского нефтяного месторождения", занимаемая должность - ....

Приказом N <Номер обезличен> от <Дата обезличена> "Об изменении организационной структуры и штатного расписания ООО "ЛУКОЙЛ-Коми" в проектном офисе "Развитие пермо-карбоновой залежи Усинского нефтяного месторождения" в отделе строительства исключены 2 штатные единицы ведущих инженеров с функциями по общестроительным работам.

<Дата обезличена> Поздееву А.Ф. вручено уведомление, которым ему сообщалось, что в соответствии с приказом N <Номер обезличен> от <Дата обезличена> "Об изменении организационной структуры и штатного расписания ООО "ЛУКОЙЛ-Коми" занимаемая им должность ... ООО "ЛУКОЙЛ-Коми" исключена из штатного расписания с <Дата обезличена>. В порядке трудоустройства Поздееву А.Ф. предложен перевод на имеющиеся вакансии в организации. В случае отказа от перевода на имеющиеся вакансии трудовой договор будет расторгнут по п.2 ст.81 Трудового кодекса РФ.

Поздеев А.Ф. согласился на продолжение трудовых отношений в качестве ... с окладом ... рублей и окладом ... рублей.

Уведомлением от <Дата обезличена> Поздеев А.Ф. извещен о необходимости прибыть <Дата обезличена> в приемную заместителя директора по капитальному строительству для прохождения тестирования и собеседования.

<Дата обезличена> Поздеев А.Ф. выполнил тест по профилю менеджерских компетенций в системе SHLTOOLS 3.0.

<Дата обезличена> заместителем директора по капитальному строительству направлено письмо заместителю генерального директора по управлению персоналом ООО "ЛУКОЙЛ-Коми", в котором указано, что отказано в согласовании перевода Поздеева А.Ф. в ТПП "ЛУКОЙЛ-Усинскнефтегаз" на должность ..., в связи с неудовлетворительными результатами тестирования и неоднократным привлечением к дисциплинарной ответственности. Также, считают необходимым повторно предложить Поздееву А.Ф. вакантные должности, в том числе в других структурных подразделениях Общества.

<Дата обезличена> истец был ознакомлен со списком вакантных должностей и согласился с переводом на вакантную должность ... с окладом ... руб., что подтверждается его подписью в списке вакансий.

<Дата обезличена> Поздеев А.Ф. ознакомлен с перечнем вакантных штатных должностей ООО "ЛУКОЙЛ-Коми" по состоянию на <Дата обезличена>, выразил свое согласие на должности ... с окладом ... рублей и ... рублей.

Приказом N <Номер обезличен> от <Дата обезличена> Поздеев А.Ф. уволен по п.2 ч.1 ст.81 Трудового кодекса РФ в связи с сокращением численности и штата работников организации.

Разрешая спор, суд, руководствуясь вышеприведенными нормами действующего трудового законодательства, исходил из того, что факт сокращения штата и занимаемой истцом должности подтверждается представленными документами. Вместе с тем, прийдя к выводу о том, что при процедуре сокращения работодатель вправе проводить мероприятия, направленные на оценку деловых качеств сокращаемого работника в целях определения возможности его перевода на вакантную должность, и установив, что работодателем не был сделан вывод о возможности перевода истца на вакантные должности ... с окладами ... рублей и ... рублей при наличии согласия истца на замещение указанных должностей, пришел к выводу о незаконности увольнения истца по п. 2 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ.

С выводами суда судебная коллегия соглашается.

Из смысла приведенных выше норм действующего трудового законодательства следует, что принятие решения об изменении структуры, штатного расписания, численного состава работников организации относится к исключительной компетенции работодателя, который вправе расторгнуть трудовой договор с работником в связи с сокращением численности или штата работников организации (п.2 ч.1 ст. 81 Трудового кодекса РФ) при условии соблюдения закрепленного Трудовым кодексом РФ порядка увольнения и гарантий, направленных против произвольного увольнения.

Представленными в материалы дела документами подтверждается факт сокращения численности (штата) работников в ООО "ЛУКОЙЛ-Коми", в том числе должности, занимаемой истцом.

Также установлено, что из числа вакантных должностей, которые предлагались истцу, он выразил согласие на замещение двух должностей ... с окладом ... рублей и окладом ... рублей.

С учетом проведенного с истцом собеседования и из-за низкого балла, набранного им по результатам тестирования в системе SHLTOOLS 3.0, <Дата обезличена>, а также неоднократного применения к нему мер материального и дисциплинарного воздействия, ему было отказано в переводе на вышеуказанные должности.

Суд первой инстанции, разрешая спор, пришел к выводу о том, что при процедуре сокращения работодатель вправе проводить мероприятия, направленные на оценку деловых качеств сокращаемого работника в целях определения возможности его перевода на вакантную должность и оценивать работника не только по соответствию уровня образования (диплом, сертификаты и т.п.) и опыта работы, а также и выявлять соответствие навыков и умений, необходимых для работы на конкретных должностях, что возможно при проведении собеседования и тестирования.

Однако в решении суда не нашли отражение выводы, касающиеся проведенного в отношении истца тестирования, в связи с чем, судебная коллегия считает необходимым отметить следующее.

Материалами дела подтверждается, что истец проработал в должности ... в ООО "ЛУКОЙЛ-Коми" около ... лет и состоит в национальном реестре специалистов в области строительства, что подтверждается уведомлением от <Дата обезличена>.

В соответствии с должностной инструкцией ... утвержденной <Дата обезличена> на должность ... назначается лицо, имеющее высшее профессиональное (техническое) образование и стаж работы в должности ... не менее ... лет.

... должен знать и соблюдать законодательные и нормативно-правовые акты РФ, Республики Коми и НАО, локальные нормативные акты Общества, методические материалы по вопросам, касающимся деятельности отдела; профиль, специализацию и особенности структуры ТПП, специализацию цеховых подразделений и производственные связи между ними; объем и соответствие ПСД, СНиП, ТУ при применении строительных материалов и конструкций, правила производства и применения работ, методы контроля их качества; порядок оформления проектно-сметной и исполнительной документации; основы трудового законодательства РФ, правила и нормы охраны труда, охраны окружающей среды, промышленной и пожарной безопасности, производственной санитарии.

Тестирование, проведенное с истцом, касалось выявления у него менеджерских компетенций в области профессиональных, деловых и личностных качеств, по результатам которого он набрал низкие баллы.

Вместе с тем, данное тестирование не предусматривает проверку каких-либо профессиональных знаний работника, его навыков и умений, необходимых для работы на конкретных должностях.

С учетом изложенного, судебная коллегия считает, что результаты проведенного тестирования не свидетельствуют о невозможности замещения истцом вакантных должностей <Дата обезличена> "ЛУКОЙЛ-Усинскнефтегаз" с окладом ... рублей и окладом ... рублей.

Применение к истцу мер дисциплинарного и материального воздействия также не влечет невозможность перевода истца на выбранные им вакантные должности, поскольку действующее законодательство не предусматривает такого ограничения при решении вопроса о переводе на вакантные должности при проведении процедуры по сокращению численности или штата работников организации.

После получения отказа о переводе истец выразил согласие на перевод на должность ... с окладом ... рублей (<Дата обезличена>) и на должности ... с окладом ... рублей и ... рублей (<Дата обезличена>).

Однако работодателем не был сделан вывод о невозможности перевода истца на указанные должности.

Из положений ч. 3 ст. 81, ст. 180 Трудового кодекса РФ следует, что только невозможность перевода работника на другую имеющуюся у работодателя отвечающую необходимым требованиям работу может свидетельствовать о наличии правовых оснований для увольнения работника по сокращению численности или штата работников. При этом невозможность перевода может означать как отсутствие вакантной должности, так и наличие той вакантной должности, работу по которой работник не может выполнить с учетом его образования, квалификации, опыта работы или здоровья.

В силу ст. 56 Гражданского процессуального кодекса РФ, содержание которой следует рассматривать в контексте с положениями п. 3 ст. 123 Конституции РФ и ст. 12 Гражданского процессуального кодекса РФ, закрепляющих принципы состязательности гражданского судопроизводства и равноправия сторон, каждая сторона должна доказать те обстоятельства, на которые она ссылается как на основания своих требований и возражений, если иное не предусмотрено законом. При возникновении спора об увольнении, учитывая характер сложившихся между сторонами правоотношений бремя доказывания обстоятельств законности произведенного увольнения, а именно наличия оснований для увольнения и соблюдения порядка увольнения, лежит на работодателе (п. 23 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса РФ").

Принимая во внимание, что истец выразил желание на замещение вакантных должностей ... с окладом ... рублей и с окладом ... рублей, о чем было известно работодателю, однако решение о невозможности перевода истца на указанные должности работодателем не было принято и не было доведено до работника, судебная коллегия соглашается с выводами суда о незаконности увольнения истца.

При этом как следует из материалов дела, у ответчика имелись и другие вакансии, в том числе, подходящие истцу по квалификации и стажу работу, на замещение которых он мог бы дать свое согласие в случае отказа в переводе на выбранные им ранее должности.

С учетом вышеизложенного, судебная коллегия признает несостоятельными доводы представителя ответчика, изложенные в жалобе, о том, что должности ... с окладом ... рублей и с окладом ... рублей аналогичны должностям ... с окладом ... рублей и с окладом ... рублей, по которым был рассмотрен вопрос о переводе истца, проведено собеседование и тестирование, изменились только оклады с учетом уменьшения продолжительности рабочего времени, в связи с чем, обязанности у работодателя по повторному рассмотрению возможности перевода истца на указанные должности действующим трудовым законодательством не предусмотрено.

Несостоятельны также и доводы жалобы представителя ответчика о том, что по должности ... вне зависимости от размера оклада имеется единая должностная инструкция, поскольку доказательств того, что работнику было известно о невозможности его перевода на выбранные им вакантные должности, материалы дела не содержат.

Несообщение работнику о невозможности его перевода на вакантные должности лишило его права выбора иных вакантных должностей, которые бы он мог занять.

Принимая во внимание изложенное, судебная коллегия считает, что суд первой инстанции пришел к правильному выводу, что ответчиком нарушена процедура увольнения работника Поздеева А.Ф. с работы по п. 2 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ, в связи с чем имеются основания для признания незаконным и отмене приказа об увольнении, а также восстановления истца на работе в прежней должности и взыскании в его пользу среднего заработка за время вынужденного прогула.

Доводы апелляционной жалобы представителя ответчика о несогласии с решением суда в части признания увольнения истца незаконным и восстановлении его на работе не опровергают правильность выводов суда по заявленным исковым требованиям, не содержат оснований к отмене или изменению решения.

Вместе с тем, судебная коллегия находит заслуживающими внимание доводы представителя ответчика о неверном определении размера среднего заработка за время вынужденного прогула, взысканного судом в пользу истца.

В соответствии с ч. 1 ст. 394 Трудового кодекса РФ в случае признания увольнения или перевода на другую работу незаконными, работник должен быть восстановлен на прежней работе органом, рассматривающим индивидуальный трудовой спор. Орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, принимает решение о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула.