Определение Судебной коллегии по гражданским делам Волгоградского областного суда

СУДЕБНАЯ КОЛЛЕГИЯ ПО ГРАЖДАНСКИМ ДЕЛАМ ВОЛГОГРАДСКОГО ОБЛАСТНОГО СУДА

ОПРЕДЕЛЕНИЕ

от 8 апреля 2021 года Дело N 33-3548/2021

Судебная коллегия по гражданским делам Волгоградского областного суда в составе

председательствующего Марчукова А.В.,

судей Ждановой С.В. и Шиповской Т.А.,

при секретаре Григорьевой О.Ю.,

рассмотрела в открытом судебном заседании гражданское дело N 2-94/2021 по иску Прудниковой Галины Викторовны к ООО "Бинка - проект" и ООО "БНК" о признании незаконными бездействия по уклонению от оформления процедуры увольнения, возложении обязанности, компенсации морального вреда,

по апелляционной жалобе ООО "Бинка - проект" и ООО "БНК"

на решение Ворошиловского районного суда г.Волгограда от 11 января 2021 года, которым исковые требования удовлетворены частично, судом постановлено:

"признать незаконным бездействие Общества с ограниченной ответственностью "Бинка-проект" (N <...>), Общества с ограниченной ответственностью "БНК" (N <...>), выразившееся в не оформлении процедуры расторжения трудового договора с Прудниковой Г.В. по инициативе работника.

Обязать Общество с ограниченной ответственностью "Бинка- проект" (ОГРН 1153443006892, ИНН 3460056921) выдать Прудниковой Г.В., родившейся 19 февраля 1967 года в <адрес> <адрес>, трудовой книжку с записью о расторжении с ней 7 августа 2020 года трудового договора по инициативе работника на основании пункта 3 части первой статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации.

Обязать Общество с ограниченной ответственностью "БНК" (N <...>) выдать Прудниковой Г.В., родившейся 19 февраля 1967 года в <адрес> <адрес> трудовой книжку с записью о расторжении с ней 30 июля 2020 года трудового договора по инициативе работника на основании пункта 3 части первой статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации.

Взыскать с Общества с ограниченной ответственностью "Бинка- проект" (N <...>) в пользу Прудниковой Г.В., родившейся 19 февраля 1967 года в <адрес> <адрес>, компенсацию морального вреда 5 000 рублей, расходы на оплату юридических услуг 2 500 рублей, почтовые расходы 115 рублей 50 копеек, в удовлетворении остальной части требований о компенсации морального вреда и взыскании почтовых расходов отказать.

Взыскать с Общества с ограниченной ответственностью "БНК" (N <...>) в пользу Прудниковой Г.В., родившейся 19 февраля 1967 года в <адрес> <адрес> компенсацию морального вреда 5 000 рублей, расходы на оплату юридических услуг 2 500 рублей, почтовые расходы 115 рублей 50 копеек, в удовлетворении остальной части требований о компенсации морального вреда и взыскании почтовых расходов отказать.

Прудниковой Г.В. в удовлетворении требований о возложении на Общество с ограниченной ответственностью "Бинка-проект", Общество с ограниченной ответственностью "БНК" обязанности выдать справку о заработной плате и документы, связанные с работой,- отказать.

Взыскать с Общества с ограниченной ответственностью "Бинка- проект" (N <...>) в доход бюджета муниципального образования город-герой Волгоград государственную пошлину 600 рублей.

Взыскать с Общества с ограниченной ответственностью "БНК" (N <...>) в доход бюджета муниципального образования город-герой Волгоград государственную пошлину 600 рублей".

Заслушав доклад судьи областного суда Ждановой С.В. об обстоятельствах дела, пояснения представителя ответчиков ООО "Бинка - проект" и ООО "БНК Черникова Е.А., поддержавшего доводы апелляционной жалобы, возражения на апелляционную жалобу истца Прудниковой Г.В., судебная коллегия по гражданским делам Волгоградского областного суда

установила:

Прудникова Г.В. обратилась в суд с иском к ООО "Бинка-проект", ООО "БНК", в котором просила признать незаконными действия ответчиков по необоснованному уклонению от оформления процедуры увольнения истца; возложить обязанность на ответчиков выдать ей трудовую книжку, справку о заработной плате, а также документы, связанные с работой; взыскать с ответчиков компенсацию морального вреда в размере 100000 рублей, расходы на оказание юридических услуг в размере 5000 рублей, почтовые расходы в размере 881 рубль.

В обоснование исковых требований Прудникова Г.В. указала, что она осуществляла трудовую деятельность в ООО "Бинко-проект" с 3 октября 2011 года по 28 февраля 2015 года. Указанная организация реорганизована в ООО "Бинка-проект" и ООО "БНК", после чего истец была трудоустроена в оба этих предприятия. С целью окончания трудовых отношений с ответчиками, 23 июня 2020 года посредством почтового отправления Прудникова Г.В. в ООО "Бинка-проект" и ООО "БНК" направила заявления об увольнении по собственному желанию. Однако ответчики не совершили необходимые действия, направленные на прекращение трудовых отношений с работником, что послужило основанием для обращения в суд с заявленными требованиями.

Суд постановилрешение о частичном удовлетворении иска, резолютивная часть которого приведена выше.

Не согласившись с решением суда ООО "Бинка - проект" и ООО "БНК" в лице представителя Черникова Е.А. подали апелляционную жалобу, в которой они просят решение суда отменить, принять новое решение об отказе в удовлетворении требований истца. В обоснование жалобы ответчики указали на неустановление судом факта трудовых отношений между истцом и ответчиками, места нахождения трудовой книжки истца.

Относительно доводов апелляционной жалобы Прудниковой Г.В. поданы возражения.

Проверив законность и обоснованность решения суда первой инстанции, исходя из доводов, изложенных в апелляционной жалобе (часть 1 статьи 327.1 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации), выслушав лиц, участвующих в деле, судебная коллегия не находит оснований к отмене или изменению решения суда.

В целях обеспечения эффективной защиты работников посредством национальных законодательства и практики, разрешения проблем, которые могут возникнуть в силу неравного положения сторон трудового правоотношения, Генеральной конференцией Международной организации труда 15 июня 2006 года принята Рекомендация N 198 о трудовом правоотношении (далее также - Рекомендация МОТ о трудовом правоотношении, Рекомендация).

В пункте 2 Рекомендации МОТ о трудовом правоотношении указано, что характер и масштабы защиты, обеспечиваемой работникам в рамках индивидуального трудового правоотношения, должны определяться национальными законодательством или практикой либо и тем, и другим, принимая во внимание соответствующие международные трудовые нормы.

В пункте 9 этого документа предусмотрено, что для целей национальной политики защиты работников в условиях индивидуального трудового правоотношения существование такого правоотношения должно в первую очередь определяться на основе фактов, подтверждающих выполнение работы и выплату вознаграждения работнику, невзирая на то, каким образом это трудовое правоотношение характеризуется в любом другом соглашении об обратном, носящем договорный или иной характер, которое могло быть заключено между сторонами.

Пункт 13 Рекомендации называет признаки существования трудового правоотношения (в частности, работа выполняется работником в соответствии с указаниями и под контролем другой стороны; интеграция работника в организационную структуру предприятия; выполнение работы в интересах другого лица лично работником в соответствии с определенным графиком или на рабочем месте, которое указывается или согласовывается стороной, заказавшей ее; периодическая выплата вознаграждения работнику; работа предполагает предоставление инструментов, материалов и механизмов стороной, заказавшей работу).

В целях содействия определению существования индивидуального трудового правоотношения государства-члены должны в рамках своей национальной политики рассмотреть возможность установления правовой презумпции существования индивидуального трудового правоотношения в том случае, когда определено наличие одного или нескольких соответствующих признаков (пункт 11 Рекомендации МОТ о трудовом правоотношении).

В соответствии с частью 1 статьи 37 Конституции Российской Федерации труд свободен. Каждый имеет право свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию.

К основным принципам правового регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений исходя из общепризнанных принципов и норм международного права и в соответствии с Конституцией Российской Федерации статья 2 Трудового кодекса Российской Федерации относит в том числе свободу труда, включая право на труд, который каждый свободно выбирает или на который свободно соглашается; право распоряжаться своими способностями к труду, выбирать профессию и род деятельности; обеспечение права каждого на защиту государством его трудовых прав и свобод, включая судебную защиту.

Трудовые отношения - отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретного вида поручаемой работнику работы) в интересах, под управлением и контролем работодателя, подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором. Заключение гражданско-правовых договоров, фактически регулирующих трудовые отношения между работником и работодателем, не допускается (статья 15 Трудового кодекса Российской Федерации).

В силу части 1 статьи 16 Трудового кодекса Российской Федерации трудовые отношения возникают между работником и работодателем на основании трудового договора, заключаемого ими в соответствии с этим кодексом.

Трудовые отношения между работником и работодателем возникают также на основании фактического допущения работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного на это представителя в случае, когда трудовой договор не был надлежащим образом оформлен (часть 3 статьи 16 Трудового кодекса Российской Федерации).

Статья 16 Трудового кодекса Российской Федерации к основаниям возникновения трудовых отношений между работником и работодателем относит фактическое допущение работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного представителя в случае, когда трудовой договор не был надлежащим образом оформлен. Данная норма представляет собой дополнительную гарантию для работников, приступивших к работе с разрешения уполномоченного должностного лица без заключения трудового договора в письменной форме, и призвана устранить неопределенность правового положения таких работников (пункт 3 определения Конституционного Суда Российской Федерации от 19 мая 2009 года N 597-О-О).

В статье 56 Трудового кодекса Российской Федерации предусмотрено, что трудовой договор - соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию в интересах, под управлением и контролем работодателя, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя (часть 1 данной нормы).

Согласно части 1 статьи 61 Трудового кодекса Российской Федерации трудовой договор вступает в силу со дня его подписания работником и работодателем, если иное не установлено названным кодексом, другими федеральными законами, иными нормативными правовыми актами Российской Федерации или трудовым договором, либо со дня фактического допущения работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного на это представителя.

Трудовой договор заключается в письменной форме, составляется в двух экземплярах, каждый из которых подписывается сторонами (часть 1 статьи 67 Трудового кодекса Российской Федерации).

Трудовой договор, не оформленный в письменной форме, считается заключенным, если работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного на это представителя. При фактическом допущении работника к работе работодатель обязан оформить с ним трудовой договор в письменной форме не позднее трех рабочих дней со дня фактического допущения работника к работе, а если отношения, связанные с использованием личного труда, возникли на основании гражданско-правового договора, но впоследствии были признаны трудовыми отношениями, - не позднее трех рабочих дней со дня признания этих отношений трудовыми отношениями, если иное не установлено судом (часть 2 статьи 67 Трудового кодекса Российской Федерации).

Если физическое лицо было фактически допущено к работе работником, не уполномоченным на это работодателем, и работодатель или его уполномоченный на это представитель отказывается признать отношения, возникшие между лицом, фактически допущенным к работе, и данным работодателем, трудовыми отношениями (заключить с лицом, фактически допущенным к работе, трудовой договор), работодатель, в интересах которого была выполнена работа, обязан оплатить такому физическому лицу фактически отработанное им время (выполненную работу) (часть 1 статьи 67 Трудового кодекса Российской Федерации).

Частью 1 статьи 68 Трудового кодекса Российской Федерации предусмотрено, что приём на работу оформляется приказом (распоряжением) работодателя, изданным на основании заключенного трудового договора. Содержание приказа (распоряжения) работодателя должно соответствовать условиям заключенного трудового договора.

Согласно разъяснениям, содержащимся в абзаце втором пункта 12 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 года N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации", если трудовой договор не был оформлен надлежащим образом, однако работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного представителя, то трудовой договор считается заключенным и работодатель или его уполномоченный представитель обязан не позднее трёх рабочих дней со дня фактического допущения к работе оформить трудовой договор в письменной форме (часть 2 статьи 67 Трудового кодекса Российской Федерации). При этом следует иметь в виду, что представителем работодателя в указанном случае является лицо, которое в соответствии с законом, иными нормативными правовыми актами, учредительными документами юридического лица (организации) либо локальными нормативными актами или в силу заключенного с этим лицом трудового договора наделено полномочиями по найму работников, поскольку именно в этом случае при фактическом допущении работника к работе с ведома или по поручению такого лица возникают трудовые отношения (статья 16 Трудового кодекса Российской Федерации) и на работодателя может быть возложена обязанность оформить трудовой договор с этим работником надлежащим образом.

В постановлении Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 29 мая 2018 года N 15 "О применении судами законодательства, регулирующего труд работников, работающих у работодателей - физических лиц и у работодателей - субъектов малого предпринимательства, которые отнесены к микропредприятиям" (далее также - постановление Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 29 мая 2018 года N 15) в пунктах 20 и 21 содержатся разъяснения, являющиеся актуальными для всех субъектов трудовых отношений, о том, что отсутствие оформленного надлежащим образом, то есть в письменной форме, трудового договора не исключает возможности признания в судебном порядке сложившихся между сторонами отношений трудовыми, а трудового договора - заключенным при наличии в этих отношениях признаков трудового правоотношения, поскольку из содержания статей 11, 15, части 3 статьи 16 и статьи 56 Трудового кодекса Российской Федерации во взаимосвязи с положениями части 2 статьи 67 Трудового кодекса Российской Федерации следует, что трудовой договор, не оформленный в письменной форме, считается заключенным, если работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного на это представителя. Датой заключения трудового договора в таком случае будет являться дата фактического допущения работника к работе. Неоформление работодателем или его уполномоченным представителем, фактически допустившими работника к работе, в письменной форме трудового договора в установленный статьей 67 Трудового кодекса Российской Федерации срок, вопреки намерению работника оформить трудовой договор, может быть расценено судом как злоупотребление со стороны работодателя правом на заключение трудового договора (статья 22 Трудового кодекса Российской Федерации) (пункт 20 названного постановления).

При разрешении споров работников, с которыми не оформлен трудовой договор в письменной форме, судам исходя из положений статей 2, 67 Трудового кодекса Российской Федерации необходимо иметь в виду, что, если такой работник приступил к работе и выполняет её с ведома или по поручению работодателя или его представителя и в интересах работодателя, под его контролем и управлением, наличие трудового правоотношения презюмируется и трудовой договор считается заключенным. В связи с этим доказательства отсутствия трудовых отношений должен представить работодатель - физическое лицо (являющийся индивидуальным предпринимателем и не являющийся индивидуальным предпринимателем) и работодатель - субъект малого предпринимательства, который отнесен к микропредприятиям (пункт 21 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 29 мая 2018 года N 15).

Из приведённых выше нормативных положений трудового законодательства и разъяснений Пленума Верховного Суда Российской Федерации по их применению следует, что к характерным признакам трудового правоотношения относятся: достижение сторонами соглашения о личном выполнении работником определенной, заранее обусловленной трудовой функции в интересах, под контролем и управлением работодателя; подчинение работника действующим у работодателя правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда; возмездный характер трудового отношения (оплата производится за труд).

Трудовые отношения между работником и работодателем возникают на основании трудового договора, заключаемого в письменной форме. Обязанность по надлежащему оформлению трудовых отношений с работником (заключение в письменной форме трудового договора, издание приказа (распоряжения) о приеме на работу) нормами Трудового кодекса Российской Федерации возлагается на работодателя.

Вместе с тем само по себе отсутствие оформленного надлежащим образом, то есть в письменной форме, трудового договора не исключает возможности признания сложившихся между сторонами отношений трудовыми, а трудового договора - заключенным при наличии в этих отношениях признаков трудового правоотношения, поскольку к основаниям возникновения трудовых отношений между работником и работодателем закон (часть 3 статьи 16 Трудового кодекса Российской Федерации) относит также фактическое допущение работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя в случае, когда трудовой договор не был надлежащим образом оформлен.

Цель указанной нормы - устранение неопределённости правового положения таких работников и неблагоприятных последствий отсутствия трудового договора в письменной форме, защита их прав и законных интересов как экономически более слабой стороны в трудовом правоотношении, в том числе путем признания в судебном порядке факта трудовых отношений между сторонами, формально не связанными трудовым договором. При этом неисполнение работодателем, фактически допустившим работника к работе, обязанности не позднее трех рабочих дней со дня фактического допущения работника к работе оформить в письменной форме с ним трудовой договор может быть расценено как злоупотребление правом со стороны работодателя на заключение трудового договора вопреки намерению работника заключить трудовой договор.

Таким образом, по смыслу статей 15, 16, 56, части 2 статьи 67 Трудового кодекса Российской Федерации в их системном единстве, если работник, с которым не оформлен трудовой договор в письменной форме, приступил к работе и выполняет ее с ведома или по поручению работодателя или его представителя и в интересах работодателя, под его контролем и управлением, наличие трудового правоотношения презюмируется и трудовой договор считается заключенным. В связи с этим доказательства отсутствия трудовых отношений должен представить работодатель.

Следовательно, суд должен не только исходить из наличия (или отсутствия) тех или иных формализованных актов (гражданско-правовых договоров, штатного расписания и т.п.), но и устанавливать, имелись ли в действительности признаки трудовых отношений и трудового договора, указанные в статьях 15 и 56 Трудового кодекса Российской Федерации, был ли фактически осуществлен допуск работника к выполнению трудовой функции.

Как следует из материалов дела, общество с ограниченной ответственностью "Бинко-проект" с 18 июня 2010 года зарегистрировано в качестве юридического лица по адресу: г.Москва, проспект Мира, дом 119, стр.553, помещение 1 комната 26А, сведения о нём внесены в Единый государственный реестр юридических лиц (далее - ЕГРЮЛ) (т.1 л.д.82-92).

С 16 марта 2015 года в ЕГРЮЛ внесены сведения о юридическом лице - общество с ограниченной ответственностью "Бинка-проект", с адресом местонахождения: г.Волгоград, ул. им.Циолковского, дом 37, помещение 1006-3 (т.1 л.д.24-26).

С 25 мая 2015 года в ЕГРЮЛ внесены сведения о юридическом лице - общество с ограниченной ответственностью "БНК", адрес местонахождения: г.Москва, ул.Нижняя, дом 14, строение 1 (т.1 л.д.27-29).

В сведениях о лице, имеющем право без доверенности действовать от имени всех трёх указанных юридических лиц, в выписках ЕГРЮЛ указан <.......> N <...>.

Основным видом деятельности ООО "Бинко-проект", ООО "Бинка-проект" и ООО "БНК" является деятельность в области архитектуры, инженерных изысканий и предоставление технических консультаций в этих областях.

Как пояснила в суде апелляционной инстанции Прудникова Г.В., до 2015 года она работала в ООО "Бинко-проект", а после её перевели на работу в ООО "Бинка-проект" и ООО "БНК" на 0,5 ставки, в должности инженера-проектировщика, где она работала дистанционно по трудовому договору, который у неё не сохранился, рабочий день был ненормированный. Заработная плата ей начислялась до 2016 года, после чего при отсутствии заказов, с учётом ранее начисленной заработной платы, оплату за работу работодатели ей не производили, хотя работу она выполняла, по заказам выполняла проекты.