Определение Судебной коллегии по гражданским делам Калининградского областного суда

СУДЕБНАЯ КОЛЛЕГИЯ ПО ГРАЖДАНСКИМ ДЕЛАМ КАЛИНИНГРАДСКОГО ОБЛАСТНОГО СУДА

ОПРЕДЕЛЕНИЕ

от 14 июля 2021 года Дело N 33-3508/2021

Судебная коллегия по гражданским делам Калининградского областного суда в составе

председательствующего Крамаренко О.А.

судей Уосис И.А., Алферовой Г.П.

при секретаре Быстровой Н.С.

с участием прокурора Чернышовой К.И.

рассмотрела в судебном заседании 14 июля 2021 года апелляционную жалобу Зайцевой Натальи Юрьевны на решение Центрального районного суда г.Калининграда от 09 апреля 2021 года по гражданскому делу по иску Зайцевой Натальи Юрьевны к ООО "К-Поташ Сервис" о признании незаконным и отмене приказа о расторжении трудового договора, восстановлении на работе, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда.

Заслушав доклад судьи Уосис И.А., пояснения представителя Зайцевой Н.Ю. - Иманалиевой А.К., поддержавшей апелляционную жалобу, возражения представителя ООО "К-Поташ Сервис" - Ермакова Э.Г., полагавшего решение подлежащим оставлению без изменения, заключение прокурора Чернышовой К.И., полагавшей решение законным и обоснованным, судебная коллегия

УСТАНОВИЛА:

Зайцева Н.Ю. обратилась в суд с иском, указав, что с 01.09.2017 г. по 16.07.2020 г. она работала в ООО "К-Поташ Сервис" в должности начальника финансово-экономического отдела, за период работы дисциплинарных взысканий не имела. 12.05.2020 г. ее ознакомили с приказом N 23 от того же числа об утверждении и введении в действие нового штатного расписания, в котором указано, что ее должность упраздняется. Полагает, что упразднение ее должности является юридически неверным термином, поэтому считает, что ее должность сократили. Одновременно с этим ее уведомили о предстоящем увольнении, предложив при желании занять одно из вакантных мест - главного геолога и главного специалиста по подбору, обучению и развитию персонала.

С иными приказами об изменении штатного расписания, в частности с приказом от 12.05.2020 г. N 26, которым внесены изменения в предыдущий приказ в части сокращения ряда должностей, не отраженных ранее, ее не знакомили, на основании чего относится к нему критически, как к составленному уже после ее обращения в суд.

Процедура сокращения имела ряд нарушений ее прав и законных интересов, что влечет незаконность ее увольнения.

С апреля 2020 г. в организации начали проводить сокращение расходов по заработной плате путем подписания с сотрудниками соглашений о снижении окладов вплоть до 30%.

30.04.2020 г. ей предложили подписать такое соглашение, от чего она отказалась. В расторжении трудового договора по соглашению сторон с выплатой компенсации от пяти до двенадцати окладов ей также отказали. В дальнейшем ее должность сократили с последующим увольнением. Она связывает действия руководства с ее отказом от снижения заработной платы.

Предложенные ей вакансии не имели указания на заработную плату и условия работы, что не позволило в полной мере оценить возможность перехода на них. Отсутствовали и предложения других временных вакансий, например, на период декретного отпуска работника, таких как архивариус и секретарь-референт. Ни одна из предложенных должностей не имела ничего общего с ее профессиональным опытом, ей предложили те должности, от которых она заведомо откажется.

Сразу же после ее уведомления о предстоящем увольнении на работу был принят сотрудник на должность начальника отдела по обеспечению бизнеса. О вакантности должности свидетельствует штатное расписание организации по состоянию на 01.05.2020 г. с указанием названной должности, которая по требованиям к образованию и стажу в полной мере соответствовала ее роду профессиональной деятельности, однако, эту должность ей не предлагали, как и не предлагали при необходимости пройти обучение. Напротив, должность предложили человеку, не имеющему необходимого образования, работающему в должности генерального директора другой организации по основному месту работы, что предполагает совмещение и фиктивность его трудоустройства взамен рассмотрения ее кандидатуры.

Кроме того, после ее уведомления о предстоящем увольнении открылось еще несколько вакансий: заведующий хозяйством административно-хозяйственного отдела, ведущий специалист отдела сопровождения проекта дирекции по сопровождению проекта и безопасности и разнорабочий. Ни одна из перечисленных должностей ей предложена не была, несмотря на имевшие место перевод сотрудника с одной должности на другую в первом случае и увольнение сотрудников в последних двух.

Также до фактического увольнения ответчиком заключен гражданско-правовой договор с финансистом, что свидетельствует о необходимости сотрудника с тем набором обязанностей, которые выполняла она.

В ее подчинении находилось два сотрудника - экономист и финансист, по сравнению с которыми она имела преимущественное право оставления на работе, исходя из опыта и стажа.

Уволена она приказом от 16.07.2020 г., подписанным не руководителем организации, а директором по персоналу организации, не уполномоченным на то.

Своими действиями ответчик причинил ей нравственные страдания, что свидетельствует о необходимости компенсации морального вреда.

С учетом уточнения исковых требований просит признать незаконным и отменить приказ от 16.07.2020 г. о расторжении трудового договора, восстановить ее в должности начальника финансово-экономического отдела ООО "К-Поташ Сервис", взыскать с ООО "К-Поташ Сервис" в ее пользу средний заработок за время вынужденного прогула за период с 17.07.2020 г. по дату вынесения решения суда, компенсацию морального вреда в размере 180000 руб.

Судом первой инстанции 09 апреля 2021 г. принято решение, которым исковые требования Зайцевой Н.Ю. оставлены без удовлетворения.

В апелляционной жалобе Зайцева Н.Ю. просит решение суда отменить, и принять новое решение об удовлетворении ее требований в полном объеме. Указывает на то, что суд неправильно установил имеющие значение для дела обстоятельства, дал неверную оценку представленным доказательствам, допустил нарушения норм процессуального и материального права, в связи с чем, пришел к неправильным выводам.

Изучив материалы дела, обсудив доводы апелляционной жалобы, проверив законность и обоснованность решения суда в соответствии с требованиями ч.1 ст.327.1 ГПК РФ - с учетом доводов апелляционной жалобы, судебная коллегия полагает решение подлежащим оставлению без изменения.

В силу части 1 статьи 3 Трудового кодекса Российской Федерации (запрещение дискриминации в сфере труда) каждый имеет равные возможности для реализации своих трудовых прав.

Работник имеет право на заключение, изменение и расторжение трудового договора в порядке и на условиях, которые установлены Трудовым кодексом Российской Федерации, иными федеральными законами (абзац второй части 1 статьи 21 Трудового кодекса Российской Федерации).

Работодатель обязан соблюдать трудовое законодательство и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, локальные нормативные акты, условия коллективного договора, соглашений и трудовых договоров (абзац второй части 2 статьи 22 Трудового кодекса Российской Федерации).

Основания расторжения трудового договора по инициативе работодателя установлены статьей 81 Трудового кодекса Российской Федерации.

Расторжение трудового договора работодателем в связи с сокращением численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя предусмотрено пунктом 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации как одно из оснований прекращения трудовых отношений по инициативе работодателя.

В силу части 3 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации увольнение по основанию, предусмотренному пунктом 2 или 3 части 1 названной статьи, допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

Главой 27 Трудового кодекса Российской Федерации (статьи 178 - 181.1) установлены гарантии и компенсации работникам, связанные с расторжением трудового договора, в том числе в связи с сокращением численности или штата работников организации.

Так, частями 1 и 2 статьи 180 Трудового кодекса Российской Федерации установлено, что при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность) в соответствии с частью 3 статьи 81 данного Кодекса. О предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации работники предупреждаются работодателем персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения.

Конституционный Суд Российской Федерации неоднократно указывал, что принятие решения об изменении структуры, штатного расписания, численного состава работников организации, в том числе о сокращении вакантных должностей, относится к исключительной компетенции работодателя. При этом расторжение трудового договора с работником в связи с сокращением численности или штата работников организации (пункт 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации) допускается лишь при условии соблюдения порядка увольнения и гарантий, предусмотренных в части 3 статьи 81, части 1 статьи 179, частях 1 и 2 статьи 180 Трудового кодекса Российской Федерации (определения Конституционного Суда Российской Федерации от 24 апреля 2018 года N 930-О, от 28 марта 2017 года N 477-О, от 29 сентября 2016 года N 1841-О, от 19 июля 2016 года N 1437-О, от 24 сентября 2012 года N 1690-О и др.).

В соответствии с разъяснениями, содержащимися в пункте 23 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 года N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" (далее - постановление Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 года N 2), при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя.

В пункте 29 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 года N 2 даны разъяснения о том, что в соответствии с частью 3 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации увольнение работника в связи с сокращением численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. Судам следует иметь в виду, что работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. При решении вопроса о переводе работника на другую работу необходимо также учитывать реальную возможность работника выполнять предлагаемую ему работу с учетом его образования, квалификации, опыта работы.

Из приведенных положений Трудового кодекса Российской Федерации, правовой позиции Конституционного Суда Российской Федерации и разъяснений Пленума Верховного Суда Российской Федерации по применению названных норм трудового законодательства следует, что работодатель, реализуя в целях осуществления эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом право принимать необходимые кадровые решения, в том числе об изменении численного состава работников организации, обязан обеспечить в случае принятия таких решений закрепленные трудовым законодательством гарантии трудовых прав работников.

К гарантиям прав работников при принятии работодателем решения о сокращении численности или штата работников организации относится установленная Трудовым кодексом Российской Федерации обязанность работодателя предложить работнику, должность которого подлежит сокращению, все имеющиеся у работодателя в данной местности вакантные должности, соответствующие квалификации работника, а также вакантные нижестоящие должности или нижеоплачиваемую работу. Данная обязанность работодателя императивно установлена нормами трудового законодательства, которые работодатель в силу абзаца второго части 2 статьи 22 Трудового кодекса Российской Федерации должен соблюдать. Являясь элементом правового механизма увольнения по сокращению численности или штата работников (пункт 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации), указанная гарантия наряду с установленным законом порядком увольнения работника направлена против возможного произвольного увольнения работников в случае принятия работодателем решения о сокращении численности или штата работников организации. Обязанность работодателя предлагать работнику вакантные должности, отвечающие названным требованиям, означает, что работодателем работнику должны быть предложены все имеющиеся у работодателя в штатном расписании вакантные должности как на день предупреждения работника о предстоящем увольнении по сокращению численности или штата работников, так и образовавшиеся в течение периода времени с начала проведения работодателем организационно-штатных мероприятий (предупреждения работника об увольнении) по день увольнения работника включительно.

Таким образом, работодатель вправе расторгнуть трудовой договор с работником по пункту 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации (в связи с сокращением численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя) при условии исполнения им обязанности по предложению этому работнику всех имеющихся у работодателя в данной местности вакантных должностей, соответствующих квалификации работника, а также вакантных нижестоящих должностей или нижеоплачиваемой работы. Неисполнение работодателем такой обязанности в случае спора о законности увольнения работника с работы по названному основанию влечет признание судом увольнения незаконным.

Разрешая спор и отказывая Зайцевой Н.Ю. в удовлетворении иска, суд первой инстанции исходил из того, что увольнение истицы было произведено ответчиком с соблюдением требований трудового законодательства. Факт сокращения штата работников в ООО "К-Поташ Сервис" нашел свое подтверждение в ходе рассмотрения дела; должность, которую занимала истица, в действительности была сокращена и не сохранилась в штате организации; истица была заблаговременно предупреждена о предстоящем увольнении; предложением занять вакансии, которые ей предложены, истица не воспользовалась.

Названные выводы суда судебная коллегия находит обоснованными, поскольку они основаны на фактических обстоятельствах, правильной оценке доказательств, правильном применении приведенных правовых норм.

Так, действительность сокращения занимаемой истицей с 01.09.2017 г. должности являлась предметом проверки суда, которым установлено, что приказом ответчика от 12 мая 2020 г. в ООО "К-Поташ Сервис" утверждено новое штатное расписание, по которому упразднены четыре структурных подразделения и 10 должностей, в том числе должность, занимаемая Зайцевой Н.Ю. - начальник финансово-экономического отдела.

Уведомлением от 12.05.2020 г. Зайцева Н.Ю. была предупреждена о предстоящем сокращении численности или штата работников организации по истечении двух месяцев со дня получения уведомления; ей были предложены вакансии, имевшиеся по состоянию на 12.05.2020 г. - должность главного геолога в технической дирекции/геологический отдел и должность главного специалиста по подбору, обучению и развитию персонала в Дирекции по персоналу.

Ознакомившись с уведомлением и списком вакантных должностей Зайцева Н.Ю. от предложенных вакансий отказалась. Ссылки Зайцевой Н.Ю. на отсутствие должностных обязанностей по названным должностям и условий оплаты не свидетельствует о нарушении процедуры сокращения, поскольку истица не обращался к работодателю с заявлением о предоставлении таких документов, согласие на замещение должностей не выразила.

Приказом ответчика от 16 июля 2020 г. Зайцева Н.Ю. уволена в соответствии с пунктом 2 части 1 статьи 81 ТК Российской Федерации в связи с сокращением численности или штата работников организации.

Доводы Зайцевой Н.Ю. о нарушении ее преимущественного права на оставление на работе являлись предметом оценки суда первой инстанции. По смыслу действующего трудового законодательства преимущественное право на оставление на работе исследуется работодателем, если подлежит сокращению одна из одинаковых должностей определенного структурного подразделения, т.е. между работниками, занимающими одинаковые должности, часть из которых подлежит сокращению, поскольку степень производительности труда и квалификации работников возможно сравнить, лишь оценив выполнение ими одинаковых трудовых функций. В данном случае ответчиком было произведено сокращение только ставки начальника финансово-экономического отдела и оснований для проведения оценки наличия у истицы преимущественного права на оставление на работе не имелось.

Ссылки Зайцевой Н.Ю. на то, что ей не были предложены вакантные по ее мнению должности архивариуса и секретаря-референта на период декретного отпуска работников, правомерно признаны судом необоснованными.

Оснований для предложения указанных должностей истице в связи с сокращением в качестве вакантных у ответчика не имелось, поскольку в силу ч. 4 ст. 256 ТК РФ на период отпуска по уходу за ребенком за работником сохраняется место работы (должность), то есть данные должности не являлись вакантными.

Доводы Зайцевой Н.Ю. о нарушении порядка сокращения ввиду того, что ей не была предложена должность начальника отдела (в промышленности) дирекции обеспечения бизнеса, правомерно признаны судом необоснованными.

Суд пришел к верному выводу, что указанная должность не могла быть предложена Зайцевой Н.Ю., поскольку она не соответствовала требованиям для ее замещения по уровню квалификации. Кроме того, на названную должность ранее того, как Зайцева Н.Ю. была уведомлена о предстоящем сокращении, 30 апреля 2020 г. был приглашен другой сотрудник - С.О., с которым 12 мая 2020 г. был заключен трудовой договор.

Доводам Зайцевой Н.Ю. о том, что она соответствовала требованиям, предъявляемым к кандидату на данную должность, судом дана подробная и мотивированная оценка, оснований не согласиться с которой суд апелляционной инстанции не усматривает.

Проанализировав представленные приказы ответчика и должностную инструкцию начальника отдела (в промышленности) дирекции по обеспечению бизнеса, суд первой инстанции пришел к правильному выводу о том, что работодатель не обязан был предлагать Зайцевой Н.Ю. названную должность, поскольку необходимой квалификацией для замещения данной должности Зайцева не обладала; а соответствие С.О. требованиям, предъявляемым названными актами к указанной должности, подтверждается представленными суду доказательствами.

Также правомерно признаны необоснованными доводы истицы о том, что ей не была предложена должность заведующего хозяйством или ведущего специалиста отдела сопровождения проекта дирекции по сопровождению проекта и безопасности.

Должность ведущего специалиста отдела сопровождения проекта Дирекции по сопровождению проекта и безопасности была введена в штатное расписание приказом от 08 июня 2020 г. с учетом служебной записки от 29 мая 2020 г., согласно которой заведующий хозяйством А.П. был перемещен в отдел сопровождения проекта и безопасности с 01 июня 2020 г. Материалами дела бесспорно подтверждается, что названная должность не была вакантной, поскольку была занята другим работником, который был перемещен из одного отдела в другой в пределах структурного подразделения - Дирекции по сопровождению проекта и безопасности.

Штатное расписание по состоянию на 13 июля 2020 г. не содержит должность заведующего хозяйством, но имеет должность ведущего специалиста отдела сопровождения проекта.

08 июня 2020 г. директором по сопровождению проекта и безопасности издано распоряжение, которым А.П. назначен ответственным за организацию мероприятий по взаимодействию с общественными организациями Багратионовского городского округа с исполнением должностных обязанностей ведущего специалиста отдела сопровождения проекта. Кроме того, ведущему специалисту А.П. поручено с его согласия выполнение обязанностей по хозяйственному обслуживанию в соответствии с должностной инструкцией заведующего хозяйством.

Кроме того, судом установлено, что должность специалиста отдела сопровождения проекта дирекции по сопровождению проекта и безопасности, занимаемая Ю.В. и уволенной по соглашению сторон 19.06.2020 г., приказом от 19.06.2020 г. исключена из штатного расписания, соответственно не являлась вакантной. А должности гидрогеолога, предусматривающей обязательное квалификационное требование геолога и стаж работы в должности геолога не менее 3-х лет, по квалификационным требованиям Зайцева Н.Ю. не соответствовала.

Заключение работодателем до момента увольнения Зайцевой Н.Ю. гражданско-правового договора с финансистом, вопреки доводам Зайцевой Н.Ю., не свидетельствует ни о незаконности ее увольнения по названным основаниям, ни о фиктивности сокращения.

Из материалов дела и пояснений представителя ответчика следует, что 05.06.2020 г. между ООО "К-Поташ Сервис" и А.В. заключен договор на оказание услуг, в соответствии с которым Исполнитель обязуется оказать услуги по сопровождению процесса привлечения финансирования проекта "Строительство Нивенского горно-обогатительного комбината". Указанный договор заключен с А.В., проживающим в Австрийской республике, в связи с необходимостью в работнике с определенной квалификацией, хорошо владеющим иностранным языком и ведущим переговоры с немецкими банками.