Определение Судебной коллегии по гражданским делам Липецкого областного суда

СУДЕБНАЯ КОЛЛЕГИЯ ПО ГРАЖДАНСКИМ ДЕЛАМ ЛИПЕЦКОГО ОБЛАСТНОГО СУДА

ОПРЕДЕЛЕНИЕ

от 14 октября 2021 года Дело N 33-3420/2021

14 октября 2021 года судебная коллегия по гражданским делам Липецкого областного суда в составе:

председательствующего Нагайцевой Л.А,

судей Долговой Л.П. и Степановой Н.Н.,

с участием прокурора Мальцева А.В.,

при секретарях Капыриной Л.М. и Колядиной Г.А.,

рассмотрела в открытом судебном заседании в городе Липецке гражданское дело по апелляционной жалобе истца Буркова Алексея Анатольевича на решение Грязинского городского суда Липецкой области от 01 июля 2021 года, которым постановлено:

"Буркову Алексею Алексеевичу в удовлетворении исковых требований к Публичному акционерному обществу "Новолипецкий металлургический комбинат" (ПАО "НЛМК") о признании увольнения Буркова А.А на основании приказа N N от 02.04.2021 года незаконным, восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда - отказать.".

Заслушав доклад судьи Долговой Л.П., судебная коллегия

установила:

Бурков А.А. обратился с иском к ПАО "НЛМК" о признании увольнения незаконным, восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда.

В обоснование заявленных требований указал, что состоял с ответчиком ПАО "НЛМК" в трудовых отношениях в должности начальника организационно-административного отдела административно-социального управления. 24.11.2020 года был уведомлен о сокращении с 01.03.2019 года занимаемой истцом должности в соответствии с распоряжением NN от 01.03.2019 года. Данное уведомление получено истцом 25.11.2020 года. Приказом от 02.04.2021 года Бурков А.А. уволен на основании п.2 ч.1 ст. 81 ТК РФ. 08.04.2021 года истец ознакомился с приказом N N от 02.04.2021 года о прекращении действия трудового договора. Считает увольнение незаконным. Уточнив исковые требования, просил признать увольнение на основании приказа N N от 02.04.2021года незаконным, восстановить на работе в прежней должности, взыскать заработок за время вынужденного прогула из расчета средней заработной платы, взыскать компенсацию морального вреда в размере 50000 руб.

Истец Бурков А.А. в судебное заседание не явился, о слушании дела извещен, просил о рассмотрении дела в свое отсутствие.

В судебном заседании представитель истца по ордеру и доверенности Коровников А.И. исковые требования поддержал, суду пояснил, что доказательством фактического сокращения 01.03.2019 года должности Буркова А.А. является принятое штатное расписание от 01.03.2019 года. Действия ответчика по увольнению истца являются незаконными, поскольку ответчиком не предложена вакантная должность начальника отдела по благоустройству и озеленению территории, которую истец имел намерение занять. Данная должность не была предложена истцу, несмотря на то, что ответчиком мероприятия по сокращению численности штата начались 01.03.2019 года, а не с момента уведомления истца 26.11.2019 года. В приказе N от 02.04.2021 года об увольнении Буркова А.А. отсутствуют обстоятельства увольнения, послужившие основанием увольнения по п.2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. Также указал, что он был уволен без надлежащего мотивированного мнения профсоюза, а также в нарушение 10 дневного срока его предоставления. Считает увольнение незаконным, ссылаясь на формальность сокращения численности штата, поскольку с 01.03.2019 года Административно-социальное управление переименовано в Административное управление, фактически истец продолжил работу последующие 2 года, ему платили заработную плату, следовательно, сокращение носило формальный характер, кроме того, в апреле 2020года с истцом заключают дополнительное соглашение, что также свидетельствует о формальности сокращения.

Представитель ответчика по доверенности Караваева И.М. в судебном заседании исковые требования не признала, указала, что увольнение произведено законно, все вакансии истцу были предложены, доказательств того, что что-то было скрыто от истца, подтверждения не нашло, фактическое сокращение штатной единицы подтверждено штатными расписаниями, мнение профсоюза учтено, нарушений требований закона как ст. 81, так и ст. 180 ТК РФ не допущено.

Суд постановилрешение, резолютивная часть которого изложена выше.

В апелляционной жалобе истец Бурков А.А. просит отменить решение суда, ссылаясь на его незаконность и необоснованность, нарушение норм материального и процессуального права, несоответствие выводов суда фактическим обстоятельствам дела.

Выслушав представителя истца Буркова А.А. адвоката Коровникова А.И., поддержавшего доводы апелляционной жалобы, возражения представителя ответчика ПАО "НЛМК" по доверенности Литавриной Е.В., заслушав заключение прокурора, полагавшего решение суда законным и обоснованным, изучив доводы жалоб и проверив материалы дела в пределах доводов жалоб, судебная коллегия не находит оснований для отмены или изменения решения суда.

В соответствии со статьей 327.1 ГПК РФ суд апелляционной инстанции рассматривает дело в пределах доводов, изложенных в апелляционных жалобе, представлении и возражениях относительно жалобы, представления.

В соответствии с п. 2 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае сокращения численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя.

В силу ч. 3 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации увольнение по основанию, предусмотренному пунктом 2 или 3 части первой настоящей статьи, допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

Расторжение трудового договора с работником по пункту 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации возможно при условии, что он не имел преимущественного права на оставление на работе (статья 179 Трудового кодекса Российской Федерации) и был предупрежден персонально не менее чем за два месяца о предстоящем увольнении (часть 2 статьи 180 Трудового кодекса Российской Федерации).

Согласно позиции Конституционного Суда Российской Федерации, изложенной в Определении Конституционного Суда Российской Федерации от 29 сентября 2015 года N 1913-О, реализуя закрепленные Конституцией Российской Федерации (статья 34 часть 1; статья 35 часть 2) права, работодатель в целях осуществления эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом вправе самостоятельно, под свою ответственность принимать необходимые кадровые решения, обеспечивая при этом в соответствии с требованиями статьи 37 Конституции Российской Федерации, закрепленные трудовым законодательством гарантии трудовых прав работников.

Принятие решения об изменении структуры, штатного расписания, численного состава работников организации относится к исключительной компетенции работодателя, который вправе расторгнуть трудовой договор с работником в связи с сокращением численности или штата работников организации (пункт 4 части первой статьи 77, пункт 2 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации) при условии соблюдения закрепленного Трудовым кодексом Российской Федерации порядка увольнения и гарантий, направленных против произвольного увольнения, предусмотренных в части третьей статьи 81, части первой статьи 179, частях первой и второй статьи 180 Трудового кодекса Российской Федерации.

Часть третья статьи 81, части первая и вторая статьи 180 Трудового кодекса Российской Федерации являются элементами правового механизма увольнения по сокращению численности или штата работников, позволяют работнику, подлежащему увольнению, заблаговременно узнать о предстоящем увольнении, продолжить трудовую деятельность у работодателя, с которым он состоит в трудовых отношениях, либо с момента предупреждения об увольнении начать поиск подходящей работы, что обеспечивает наиболее благоприятные условия для последующего трудоустройства. Таким образом, данные нормы носят гарантийный характер и не могут рассматриваться как нарушающие конституционные права граждан.

В соответствии с п. 23 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 года N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя.

В пункте 29 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" разъяснено, что в соответствии с частью 3 статьи 81 Кодекса увольнение работника в связи с сокращением численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. Судам следует иметь в виду, что работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности.

Как следует из материалов дела, с 03.05.2017 года истец Бурков А.А. состоял в трудовых отношениях с ПАО "НЛМК", с 17.11.2017 года занимал должность начальника организационно-административного отдела АСУ (код 267).

Распоряжением ПАО "НЛМК" N от 01.03.2019 года в целях совершенствования и оптимизации бизнес-процессов функционального направления "Управление персоналом" переименовано административно-социальное управление (код 267) в административное управление (код 267) с учетом организационных изменений, указанных в приложении 3. Установлена штатная численность административного управления (код 267) в количестве 156 штатных единиц. Численность административно- социального отдела составляла 158 единиц.(т.1 л.д.86 - 91).

В приложении N к распоряжению указано об исключении из штатного расписания организационно-административного отдела (л.д.53).

По состоянию на 01.03.2019 года в структуре ПАО "НЛМК" отсутствует организационно-административный отдел, и соответственно должность начальника данного отдела, что подтверждается представленными в материалы дела штатными расписаниями.

Таким образом, действительность сокращения занимавшейся истцом должности с 01.03.2019 года являлась предметом проверки суда первой инстанции и нашла свое подтверждение.

25.11.2020 года Бурков А.А. ознакомлен под роспись с уведомлением о сокращении штата и расторжении трудового договора от 24.11.2020 года.

В период времени с 25.11.2020 года по 02.04.2021 года истцу предлагались все вакантные должности, имеющиеся у работодателя. Данное обстоятельство истцом не оспаривается, и подтверждается перечнями вакантных мест за период: с 23.11.2020 года по 27.11.2020 года, полученный 27.11.2020 года; с 30.11.2020 года по 04.12.2020 года, полученный 02.12.2020 года; с 07.12.2020 года по 11.12.2020 год, полученный 08.12.2020 года; с 14.12.2020 года по 18.12.2020 года полученный 17.12.2020 года; с 21.12.2020 года по 25.12.2020 года полученный 22.12.2020 года; с 26.12.2020 года по 31.12.2020 года направленный 28.12.2020 года; с 11.01.2021 года по 15.01.2021 года направленный 11.01.2021 года; с 18.01.2021 года по 22.01.2021 года направленный 20.01.2021 года; с 25.01.2021 года по 29.01.2021 года направленный по электронной почте 25.01.2021 года; с 08.02.2021 года по 12.02.2021 года направленный по электронной почте 08.02.2021 года; с 15.02.2021 года по 20.02.2021 года направленный по электронной почте 15.02.2021 года; с 24.02.2021 года по 26.02.2021 года направленный по электронной почте 24.02.2021 года; с 01.03.2021 года по 05.03.2021 года направленный по электронной почте 01.03.2021 года; с 09.03.2021 года по 12.03.2021 года направленный по электронной почте 10.03.2021 года; с 15.03.2021 года по 19.03.2021 года врученный 16.03.2021 года; с 22.03.2021 года по 26.03.2021 года врученный 22.03.2021 года; с 29.03.2021 года по 02.04.2021 года врученный 30.03.2021 года.

От предлагаемых вакантных должностей истец отказался либо ему было отказано из-за отсутствия необходимого образования, опыта работы и др.

Распоряжением ПАО "НЛМК" N Р-ОД от 02.12.2020 года определено место пребывания Буркова А.А. с 26.11.2020 года на рабочем месте: <адрес> В соответствии со ст. 155 ТК РФ и п.6.3.3 Коллективного договора ОАО НЛМК на 2020 -2022 годы в период проведения мероприятий по высвобождению работника Административно-социального управления (код 267) с 26.11.2020года оплату труда производить из расчета среднего заработка (том 1 л.д.74). От ознакомления с данным распоряжением Бурков А.А. отказался, что подтверждается соответствующим актом от 02.12.2020 года.

В соответствии со ст. 373 ТК РФ при принятии решения о возможном расторжении трудового договора при сокращении численности или штата работников с работником, являющимся членом профессионального союза, работодатель направляет в выборный орган соответствующей первичной профсоюзной организации проект приказа, а также копии документов, являющихся основанием для принятия указанного решения.

Из материалов дела следует, что ПАО "НЛМК" направлены необходимые документы в профсоюзный комитет ГМПР с целью получения мотивированного мнения по вопросу расторжения трудового договора с Бурковым А.А.

Рассмотрев представленные документы, профсоюзный комитет постановилвыразить согласие на расторжение трудового договора по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ с Бурковым А.А., начальником организационно-административного отдела АСУ, что подтверждается выпиской из протокола N заседания профсоюзного комитета ПАО "НЛМК" ГМПР от 30.03.2021 года.

Приказом N от 02.04.2021 года Бурков А.А., таб. N, начальник отдела административно-социального управления, организационно-административного отдела, уволен на основании п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ в связи с сокращением штата, с выплатой выходного пособия в размере среднемесячного заработка. С данным распоряжением Бурков А.А. ознакомлен 08.04.2021года.

Проанализировав представленные в материалы дела доказательства в их совокупности, суд первой инстанции пришел к верному выводу о том, что в отношении Буркова А.А. проводилась процедура увольнения по сокращению штата. Данный вывод был сделан судом по результатам сопоставления штатных расписаний за период с 28.02.2019 года, 01.03.2019 года, 01.1.2020 года, 01.01.2021 года, 01.03.2021 года.

Разрешая заявленные требования по существу, суд первой инстанции, пришел к верному выводу о необоснованности заявленных истцом требований, поскольку имели место организационные изменения в ПАО "НЛМК", в результате чего произошло сокращение штата работников комбината, под которое попала и должность, занимаемая истцом, из-за отказа истца от занятия предлагаемых вакантных должностей истец не мог быть трудоустроен в ПАО "НЛМК", а поэтому работодатель обоснованно пришел к выводу о необходимости прекращения действия трудового договора, заключенного с истцом. Данные процедуры были проведены ответчиком с учетом требований, установленных Трудовым кодексом РФ. Выводы суда, подтвердившего законность действий ответчика при вынесении оспариваемого приказа от 02.04.2021 года, являются правомерными, основанными на тщательном анализе имеющихся в деле и представленных сторонами доказательств, оснований не согласиться с ними не имеется.

Предметом исследования и правовой оценки суда первой инстанции являлись доводы о том, что ответчиком должна была быть предложена 01.03.2019 года вакантная должность начальника "Отдела по благоустройству и озеленению территории", о том, что должности начальника "Организационно-административного отдела" и должность начальника "Отдела по благоустройству и озеленению территории" тождественны, и обоснованно признаны несостоятельным.

В числе основных принципов правового регулирования трудовых отношений и иных, непосредственно связанных с ними отношений, согласно статье 2 Трудового кодекса Российской Федерации, - равенство прав и возможностей работников, установление государственных гарантий по обеспечению прав работников и работодателей, осуществление государственного контроля (надзора) за их соблюдением, обеспечение права каждого на защиту государством его трудовых прав и свобод, включая судебную защиту, обязанность сторон трудового договора соблюдать условия заключенного договора, включая право работодателя требовать от работников исполнения ими трудовых обязанностей и бережного отношения к имуществу работодателя и право работников требовать от работодателя соблюдения его обязанностей по отношению к работникам, трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права.

В силу части 1 статьи 3 Трудового кодекса Российской Федерации (запрещение дискриминации в сфере труда) каждый имеет равные возможности для реализации своих трудовых прав.

Работник имеет право на заключение, изменение и расторжение трудового договора в порядке и на условиях, которые установлены Трудовым кодексом Российской Федерации, иными федеральными законами (абзац второй части 1 статьи 21 Трудового кодекса Российской Федерации).

Работодатель обязан соблюдать трудовое законодательство и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, локальные нормативные акты, условия коллективного договора, соглашений и трудовых договоров (абзац второй части 2 статьи 22 Трудового кодекса Российской Федерации).

В силу части 3 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации увольнение по основанию, предусмотренному пунктом 2 или 3 части 1 названной статьи, допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

Главой 27 Трудового кодекса Российской Федерации установлены гарантии и компенсации работникам, связанные с расторжением трудового договора, в том числе в связи с сокращением численности или штата работников организации.

Так, частями 1 и 2 статьи 180 Трудового кодекса Российской Федерации установлено, что при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность) в соответствии с частью 3 статьи 81 данного кодекса. О предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации работники предупреждаются работодателем персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения.

Конституционный Суд Российской Федерации неоднократно указывал, что принятие решения об изменении структуры, штатного расписания, численного состава работников организации, в том числе о сокращении вакантных должностей, относится к исключительной компетенции работодателя. При этом расторжение трудового договора с работником в связи с сокращением численности или штата работников организации (пункт 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации) допускается лишь при условии соблюдения порядка увольнения и гарантий, предусмотренных в части 3 статьи 81, части 1 статьи 179, частях 1 и 2 статьи 180 Трудового кодекса Российской Федерации (определения Конституционного Суда Российской Федерации от 24 апреля 2018 г. N 930-О, от 28 марта 2017 г. N 477-О, от 29 сентября 2016 г. N 1841-О, от 19 июля 2016 г. N 1437-О, от 24 сентября 2012 г. N 1690-О и др.).

Обязанность работодателя предложить работнику, должность которого подлежит сокращению, все имеющиеся у работодателя в данной местности вакантные должности, соответствующие квалификации работника, а также вакантные нижестоящие должности или нижеоплачиваемую работу императивно установлена нормами трудового законодательства, которые работодатель в силу абзаца второго части 2 статьи 22 Трудового кодекса Российской Федерации должен соблюдать. Являясь элементом правового механизма увольнения по сокращению численности или штата работников (пункт 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации), указанная гарантия наряду с установленным законом порядком увольнения работника направлена против возможного произвольного увольнения работников в случае принятия работодателем решения о сокращении численности или штата работников организации. Обязанность работодателя предлагать работнику вакантные должности, отвечающие названным требованиям, означает, что работодателем работнику должны быть предложены все имеющиеся у работодателя в штатном расписании вакантные должности как на день предупреждения работника о предстоящем увольнении по сокращению численности или штата работников, так и образовавшиеся в течение периода времени с начала проведения работодателем организационно-штатных мероприятий (предупреждения работника об увольнении) по день увольнения работника включительно.

При этом установленная трудовым законодательством обязанность работодателя предлагать работнику, должность которого подлежит сокращению, все имеющиеся вакантные должности, соответствующие квалификации работника, а также вакантные нижестоящие должности или нижеоплачиваемую работу не предполагает право работодателя на выбор работника, которому следует предложить вакантную должность. Работодатель обязан предлагать все имеющиеся вакантные должности всем сокращаемым работникам, в противном случае нарушается один из основных принципов правового регулирования трудовых отношений - принцип равенства прав и возможностей работников, закрепленный в статье 2 Трудового кодекса Российской Федерации, и запрет на дискриминацию в сфере труда.

Следовательно, работодатель вправе расторгнуть трудовой договор с работником по пункту 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации (в связи с сокращением численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя) при условии исполнения им обязанности по предложению этому работнику всех имеющихся у работодателя в данной местности вакантных должностей, соответствующих квалификации работника, а также вакантных нижестоящих должностей или нижеоплачиваемой работы. Неисполнение работодателем такой обязанности в случае спора о законности увольнения работника с работы по названному основанию влечет признание судом увольнения незаконным.