Определение Судебной коллегии по гражданским делам Курского областного суда от 13 ноября 2018 года №33-3398/2018

 
СУДЕБНАЯ КОЛЛЕГИЯ ПО ГРАЖДАНСКИМ ДЕЛАМ КУРСКОГО ОБЛАСТНОГО СУДА
 
ОПРЕДЕЛЕНИЕ
 
от 13 ноября 2018 года Дело N 33-3398/2018

Судебная коллегия по гражданским делам Курского областного суда в составе:
Председательствующего: Лобковой Е.А.
судей: Леонтьевой И.В., Журавлёва А.В.
с участием прокурора: Стародубцевой Т.А.
при секретере: Якушевой М.Н.
рассмотрела в открытом судебном заседании 13 ноября 2018 г. дело по иску Зубковой Е.В. к обществу с ограниченной ответственностью "Профарм" о признании приказов и уведомления незаконными, восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, поступившее по апелляционной жалобе истицы Зубковой Е.В. на решение Ленинского районного суда г. Курска от 20 августа 2018 г., которым постановлено об отказе в удовлетворении исковых требований.
Заслушав доклад судьи Леонтьевой И.В., судебная коллегия
ОПРЕДЕЛИЛА:
Зубкова Е.В. обратилась в суд с иском к ООО "Профарм", в котором указала, что с ДД.ММ.ГГГГ работала у ответчика в должности "Региональный директор направления "Онкология и семь высокозатратных назологий" (по ЦФО и <адрес>). ДД.ММ.ГГГГ она была ознакомлена с приказом ООО "Профарм" N от ДД.ММ.ГГГГ "О внесении изменений в штатное расписание и сокращении штата работников", ей вручены уведомление о сокращении штата работников с ДД.ММ.ГГГГ и предстоящем увольнении по сокращению штатов, ДД.ММ.ГГГГ - уведомление об отсутствии вакантных должностей. Приказом N-у от ДД.ММ.ГГГГ она уволена по п.2 ч.1 ст. 81 ТК РФ (в связи с сокращением штата работников организации). Считает, что основания к ее увольнению отсутствовали. С июня 2017 г. работодатель дважды предпринимал попытки к ее увольнению из ООО "Профарм", в том числе направленные на побуждение к увольнению по собственному желанию. ДД.ММ.ГГГГ в отношении нее сотрудниками ООО "Профарм" были совершены противоправные действия. В комнате для переговоров со стороны сотрудников Общества на нее оказывалось психологическое давление, ее понуждали подписывать незаконные документы, проводилась любительская видеосъемка на мобильный телефон одного из сотрудников без ее согласия, в ходе которой сотрудники позволяли себе в отношении нее насмешки и негативные высказывания, порочащие ее честь и деловую репутацию. В связи с данным инцидентом она обращалась с заявлением в ОВО района Фили-Давыдково и в другие инстанции. Считает увольнение незаконным, поскольку она имела преимущественное право на оставление на работе перед другими сотрудниками, так как ею был проведен большой объем работы на территории ЦФО, <адрес>, <адрес> РФ, <адрес>), за хорошую работу она имеет благодарности. Намерения увольняться она не имела, так как у нее на содержании находится несовершеннолетний ребенок, она является единственным кормильцем в семье, имеет кредитные обязательства. Считает, что занимаемая ею должность не была сокращена, так как в приказе N от ДД.ММ.ГГГГ о принятии на работу указано, что она принята на работу на должность "региональный директор (по ЦФО и <адрес>)", тогда как в приказе N от ДД.ММ.ГГГГ, в уведомлении о предстоящем увольнении, в трудовой книжке ответчик указал иную должность "региональный директор по ЦФО". Об изменении наименования ее должности работодатель ее не уведомлял. Трудовая книжка и копия приказа об увольнении были направлены ей ответчиком несвоевременно, без документов, необходимых ей для постановки в ЦЗН и получения пособия по безработице. С учетом уточненных в судебном заседании исковых требований Зубкова Е.В. просила суд: признать приказ директора ООО "Профарм" N от ДД.ММ.ГГГГ "О внесении изменений в штатное расписание и сокращении штата работников" и уведомление от ДД.ММ.ГГГГ о сокращении штатов незаконными; восстановить ее в ООО "Профарм" в должности регионального директора направления "Онкология и семь высокозатратных назологий" (по ЦФО и <адрес>); взыскать заработную плату за время вынужденного прогула исходя из оклада 149500 руб.; обязать ООО "Профарм" выплатить ей заработную плату за третий месяц, причитающуюся при увольнении в связи с сокращением штата в связи с несвоевременным направлением ей работодателем трудовой книжки по почте (без пакета документов, необходимого ей для обращения в ЦЗН <адрес>) и невозможностью трудоустройства.
Решением Ленинского районного суда г. Курска от ДД.ММ.ГГГГ было постановлено об отказе Зубковой Е.В. в удовлетворении исковых требований в связи с пропуском срока обращения с иском в суд.
Апелляционным определением судебной коллегии по гражданским делам Курского областного суда от ДД.ММ.ГГГГ решение Ленинского районного суда г. Курска от ДД.ММ.ГГГГ отменено. Дело направлено на новое рассмотрение в суд первой инстанции.
При новом рассмотрении дела Зубкова Е.В. исковые требования уточнила, просила суд: признать приказ директора ООО "Профарм" N от ДД.ММ.ГГГГ "О внесении изменений в штатное расписание и сокращении штата работников" и уведомление от ДД.ММ.ГГГГ о сокращении штатов незаконными; восстановить ее на работе в прежней должности; взыскать с ответчика в ее пользу заработную плату за время вынужденного прогула исходя из оклада 149500 руб. От исковых требований в части возложения на ООО "Профарм" обязанности выплатить ей заработную плату за третий месяц, причитающуюся при увольнении в связи с сокращением штата, отказалась. Кроме того, просила восстановить ей срок на обращение с иском в суд, ссылалась на то, что он пропущен по уважительным причинам: трудовая книжка и копия приказа об увольнении направлены ей ответчиком по почте не своевременно. О защите нарушенных трудовых прав она обращалась в <данные изъяты> областной суд, в <данные изъяты> районный суд <адрес> по месту нахождения ответчика, однако ее исковые заявления были ей возвращены. Пыталась урегулировать трудовой спор с ответчиком в досудебном порядке.
В судебном заседании представитель ответчика ООО "Профарм" по доверенности Тузова Д.А. просила отказать Зубковой Е.В. в удовлетворении исковых требований в связи с необоснованностью и в связи с пропуском срока обращения с иском в суд.
Судом постановлено решение об отказе Зубковой Е.В. в удовлетворении исковых требований и определение от ДД.ММ.ГГГГ, которым производство по гражданскому делу в части исковых требований Зубковой Е.В. к ООО "Профарм" о возложении обязанности выплатить средний заработок за 3-й месяц при увольнении по сокращению штата прекращено в связи с отказом истца Зубковой Е.В. от этих исковых требований.
В апелляционной жалобе и дополнениях к ней истица Зубкова Е.В. просит отменить решение суда как незаконное, принять по делу новое решение об удовлетворении исковых требований в полном объеме.
В письменных возражениях на апелляционную жалобу истицы представитель ответчика ООО "Профарм" по доверенности Тузова Д.А. и заместитель прокурора ЦАО г. Курска ФИО2 просят решение суда оставить без изменения.
В соответствии со ст. 327.1 ГПК РФ законность решения суда судебной коллегией проверена в рамках доводов, изложенных в апелляционной жалобе и апелляционном представлении.
Проверив материалы дела, обсудив доводы апелляционной жалобы и возражений на нее, выслушав объяснения истицы Зубковой Е.В. и ее представителя Демидова Р.В., поддержавших доводы апелляционной жалобы и дополнений к апелляционной жалобе истицы, объяснения представителя ответчика ООО "Профарм"" по доверенности Тузова Д.А., возражавшей против удовлетворения апелляционной жалобы, заключение прокурора Стародубцевой Т.А., полагавшей решение суда законным и обоснованным, судебная коллегия находит решение суда подлежащим оставлению без изменения по следующим основаниям.
Согласно ст. 330 ГПК РФ основаниями для отмены или изменения решения суда в апелляционном порядке являются неправильное определение обстоятельств, имеющих значение для дела, недоказанность установленных судом первой инстанции обстоятельств, имеющих значение для дела, несоответствие выводов суда первой инстанции, изложенных в решении суда, обстоятельствам дела, нарушение или неправильное применение норм материального права или норм процессуального права.
Таких нарушений при постановлении решения по данному спору судом допущено не было.
В соответствии с п.2 ч.1 ст. 81 ТК РФ трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае сокращения численности или штата работников организации.
По смыслу вышеприведенной нормы закона сокращение численности или штата организации является правомерным основанием для расторжения трудовых договоров с работником, если: сокращение численности работников или штата в организации действительно (реально) имело место; работник не обладает преимущественным правом остаться на работе (ст. 179 ТК РФ); работник отказался от перевода на другую работу или работодатель не имел возможности перевести работника с его согласия, на другую работу в той же организации, соответствующую его квалификации (ч.2 ст. 180 ТК РФ); работник заранее, не менее чем за 2 месяца до увольнения, был предупрежден о предстоящем увольнении и если в рассмотрении данного вопроса участвовал выборный профсоюзный орган (ст. ст.180, 82 ТК РФ).
Согласно ст. 179 ТК РФ при сокращении численности или штата работников преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией.
В силу ст. 180 ТК РФ при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации, работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность) в соответствии с частью 3 ст. 81 ТК РФ.
О предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации работники предупреждаются работодателем персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения.
В силу ч. 3 ст. 81 ТК РФ увольнение по основанию, предусмотренному п. 2 или 3 ч.1 настоящей статьи, допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у него работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Он обязан предлагать вакансии и в других местностях, если это предусмотрено коллективным договором, соглашением, трудовым договором (ч.3).
На это указал и Пленум Верховного Суда РФ в п.29 своего Постановления N2 от 17.03.2004 г. "О применении судами Российской Федерации Трудового Кодекса Российской Федерации", которым предусмотрено, что увольнение работника в связи с сокращением численности или штата работников организации допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. Судам следует иметь в виду, что работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требования вакансии, имеющиеся у него в данной местности. При решении вопроса о переводе работника на другую работу необходимо учитывать реальную возможность работника выполнять предлагаемую ему работу с учетом его образования, квалификации, опыта работы.
При этом необходимо иметь в виду, что расторжение трудового договора с работником по п.2 ч.1 ст. 81 Кодекса возможно при условии, что он не имел преимущественного права на оставление на работе (ст. 179 ТК РФ) и был предупрежден персонально и под расписку не менее чем за два месяца о предстоящем увольнении (ч.2 ст. 180 ТК РФ).
В соответствии с положениями п. 23 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 г. N2 при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдения установленного порядка увольнения возлагается на работодателя.
Согласно ст. 394 ТК РФ в случае признания увольнения или перевода на другую работу незаконными работник должен быть восстановлен на прежней работе органом, рассматривающим индивидуальный трудовой спор (ч.1). Орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, принимает решение о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула или разницы в заработке за все время выполнения нижеоплачиваемой работы (ч.2). В случаях увольнения без законного основания или с нарушением установленного порядка увольнения либо незаконного перевода на другую работу суд может по требованию работника вынести решение о взыскании в пользу работника денежной компенсации морального вреда, причиненного ему указанными действиями. Размер этой компенсации определяется судом (ч.9).
Согласно ст. 237 ТК РФ моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора (ч.1). В случае возникновения спора факт причинения работнику морального вреда и размеры его возмещения определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба (ч.2).
Согласно ст. 392 ТК РФ работник имеет право обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора в течение трех месяцев со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права, а по спорам об увольнении - в течение одного месяца со дня вручения ему копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки (ч.1). При пропуске по уважительным причинам сроков, установленных частями первой, второй и третьей настоящей статьи, они могут быть восстановлены судом (ч.4).
Согласно ст. 199 ГК РФ исковая давность применяется судом только по заявлению стороны в споре, сделанному до вынесения судом решения.
Истечение срока исковой давности, о применении которой заявлено стороной в споре, является основанием к вынесению судом решения об отказе в иске.
Судом первой инстанции установлено и следует из материалов дела, что истица Зубкова Е.В. работала у ответчика с ДД.ММ.ГГГГ в должности "региональный директор направления онкология ЦФО" на основании трудового договора N от ДД.ММ.ГГГГ.
Приказом ООО "Профарм" N от ДД.ММ.ГГГГ в штатное расписание ООО "Профарм" внесены изменения, с ДД.ММ.ГГГГ исключена штатная единица "региональный директор направления онкология ЦФО" - 1 ед., сокращен штат работников по должности "региональный директор направления онкология ЦФО" на 1 ед.
Приказом ООО "Профарм" N-у от ДД.ММ.ГГГГ Зубкова Е.В. уволена в связи с сокращением штата работников организации (п.2 ч.1 ст. 81 ТК РФ).
В качестве основания увольнения в приказе содержится ссылка на приказ N от ДД.ММ.ГГГГ о проведении организационно-штатных мероприятий, уведомление о сокращении штата работников от ДД.ММ.ГГГГ, уведомление от ДД.ММ.ГГГГ об отсутствии вакансий.
ДД.ММ.ГГГГ с истицей произведен окончательный расчет. Согласно письменному заявлению Зубковой Е.В. трудовая книжка из <адрес> направлена ей по указанному в заявлении адресу и получена ДД.ММ.ГГГГ
Разрешая спор, дав оценку собранным по делу доказательствам в соответствии со ст. 67 ГПК РФ в их совокупности, суд первой инстанции пришел к выводу о том, что сокращение штатов в ООО "Профарм" имело место, должность, занимаемая истицей, была сокращена, принял решение об отказе Зубковой Е.В. в удовлетворении заявленных исковых требований в полном объеме, поскольку у ответчика имелись основания для увольнения истицы по п.2 ч.1 ст. 81 ТК РФ и были соблюдены установленный законом порядок и процедура увольнения по данному основанию. Кроме того, истицей пропущен срок обращения с иском в суд по спору об увольнении.
Выводы суда первой инстанции подробно мотивированы в решении, судебная коллегия находит их обоснованными, соответствующими фактическим обстоятельствам дела и нормам материального права и с ними соглашается.
Доводы истицы о нецелесообразности проведения сокращения ее должности, о фактическом увеличении штатной численности за счет введения иных должностей по иным направлениям, в иных регионах, судом проверялись, состоятельными не признаны.
Введение в штат иных должностей, в иных структурных подразделениях ООО "Профарм" о незаконности действий ответчика и нарушении трудовых прав истицы не свидетельствует.
В соответствии с абз. 2 п. 10 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 г. N2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса российской Федерации" работодатель в целях эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом самостоятельно, под свою ответственность, принимает необходимые кадровые решения (подбор, расстановку, увольнение персонала).
Принятие решений об изменении структуры, штатного расписания, численного состава работников организации относится к исключительной компетенции работодателя, который вправе расторгнуть трудовой договор с работником в связи с сокращением численности или штата работников организации (п.2 ч.1 ст. 81 ТК РФ) при условии соблюдения закрепленного Трудовым Кодексом РФ порядка увольнения и гарантий, направленных против произвольного увольнения.
Поскольку в соответствии с действующим законодательством работодатель самостоятельно определяет структуру управления организацией, штатное расписание, суд не вправе обсуждать вопрос о целесообразности исключения из штата той или иной должности, введения в штатное расписание отдельных должностей, установление по отдельным должностям тех или иных прав и обязанностей.
Как следует из материалов дела, положения ст.ст. 179, 180 ТК РФ при увольнении Зубковой Е.В. ответчиком соблюдены.
ДД.ММ.ГГГГ истица Зубкова Е.В. ознакомлена с приказом N от ДД.ММ.ГГГГ о сокращении штатов, ей было вручено уведомление о сокращении занимаемой ею должности "региональный директор направления онкология ЦФО" и о предстоящем увольнении в связи с организационно-штатными мероприятиями (сокращением штата).
Доводы апелляционной жалобы о нарушении ответчиком процедуры увольнения ввиду не предложения вакантных должностей, о нарушении работодателем ее преимущественного права оставления на работе обоснованными не являются.
Истицей не опровергнуто, что ДД.ММ.ГГГГ она была письменно уведомлена об отсутствии вакансий в ООО "Профарм".
Должности, которые, по мнению истицы, в период сокращения штатов в ООО "Профарм" являлись вакантными и которые она могла занять с учетом ее квалификации и состояния здоровья, однако ей ответчиком предложены не были, Зубкова Е.В. в суде апелляционной инстанции назвать не смогла.
По смыслу действующего трудового законодательства, преимущественное право на оставление на работе исследуется работодателем, если подлежит сокращению одна из одинаковых должностей определенного структурного подразделения, то есть между работниками, занимающими одинаковые должности, часть из которых подлежит сокращению, поскольку степень производительности труда и квалификации работников возможно сравнить, лишь оценив выполнение ими одинаковых трудовых функций.
В данном случае должность, занимаемая Зубковой Е.В. "региональный директор направления онкология ЦФО", была единственной и была исключена из штатного расписания ООО "Профарм", в связи с чем обязанность проверять преимущественное право оставления истицы на работе в соответствии требованиями ст. 179 ТК РФ на ответчике не лежала.
Доводы истицы о необходимости рассмотрения вопроса о преимущественном праве оставления работника на работе среди всех работников по аналогичной должности "региональный директор", ее преимущественном праве на оставление на работе перед региональным директором южного федерального округа (ЮФО), основаны на ошибочном толковании истицей норм материального права, выводы суда не опровергают, поэтому во внимание судебной коллегией не принимаются.
Наличие у Зубковой Е.В. на иждивении несовершеннолетнего ребенка и кредитных обязательств само по себе препятствием для ее увольнения по сокращению штатов не является.
Обстоятельств, препятствующих увольнению истицы, в том числе обстоятельств, указанных в ст. 261 ТК РФ, судом по делу не установлено.
Утверждения истицы о том, что она занимала должность "региональный директор направления онкология (по ЦФО и <адрес>)", тогда как была сокращена иная должность "региональный директор направления онкология ЦФО", которую Зубкова Е.В. не занимала, на материалах дела и доказательствах не основаны.
В соответствии со ст. 57 ТК РФ обязательными для включения в трудовой договор являются, в том числе, следующие условия: место работы, а в случае, когда работник принимается для работы в филиале, представительстве или ином обособленном структурном подразделении организации, расположенном в другой местности, - место работы с указанием обособленного структурного подразделения и его местонахождения; трудовая функция (работа по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретный вид поручаемой работнику работы).
Трудовой договор вступает в силу со дня его подписания работником и работодателем, если иное не установлено настоящим Кодексом, другими федеральными законами, иными нормативными правовыми актами Российской Федерации или трудовым договором, либо со дня фактического допущения работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного на это представителя (ч.1 ст. 61 ТК РФ).
Статьей 68 ТК РФ предусмотрено, что прием на работу оформляется приказом (распоряжением) работодателя, изданным на основании заключенного трудового договора. Содержание приказа (распоряжения) работодателя должно соответствовать условиям заключенного трудового договора (ч.1).
По мнению судебной коллегии, ошибочное поименование ответчиком в приказе N от ДД.ММ.ГГГГ о приеме Зубковой Е.В. на работу и в расчетных листках должности истицы как "региональный директор (по ЦФО и <адрес>), основанием считать, что Зубкова Е.В. работала в должности "региональный директор (по ЦФО и <адрес>), не является.
Согласно п.1.1 заключенного с истицей трудового договора о дистанционной работе N от ДД.ММ.ГГГГ Зубкова Е.В. была принята на работу в ООО "Профарм" (местонахождение - <адрес>) в структурное подразделение Онкология +7 ВЗН (<адрес>) на должность "региональный директор направления онкология ЦФО".
Аналогичная должность указана в приказе N-у от ДД.ММ.ГГГГ об увольнении Зубковой Е.В. по п.2 ч.1 ст. 81 ТК РФ, в трудовой книжке истицы, в производственных заданиях, поручаемых ей в период работы у ответчика, в уведомлении о предстоящем увольнении в связи с сокращением штатов, в уведомлении об отсутствии вакантных должностей, в штатном расписании ответчика.
С вышеуказанными приказами, трудовым договором, уведомлениями Зубкова Е.В. была ознакомлена под роспись, своих возражений относительно правильности указанной в них должности не высказывала.
Из объяснений представителя ответчика в суде первой и апелляционной инстанций следует, что должность "региональный директор (по ЦФО и <адрес>) в штатном расписании ООО "Профарм" отсутствует и истица ее никогда не занимала.
При изложенных обстоятельствах полагать, что истица Зубкова Е.В. занимала должность "региональный директор (по ЦФО и <адрес>)", эта должность не была сокращена работодателем, поэтому увольнение истицы является незаконным, оснований не имеется.
Ссылка истицы Зубковой Е.В. в суде первой инстанции и апелляционной инстанции на то, что ответчик произвел сокращение штатов с целью избавиться от нее как от неугодного работника, на доказательствах не основаны.
Полагать, что Зубкова Е.В. подверглась дискриминации со стороны работодателя, оснований так же не имеется.
Реализуя закрепленные Конституцией Российской Федерации (ч.1 ст. 34; ч.2 ст. 35) права, работодатель в целях осуществления эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом вправе самостоятельно, под свою ответственность принимать необходимые кадровые решения, обеспечивая при этом в соответствии с требованиями ст. 37 Конституции РФ закрепленные трудовым законодательством гарантии. Нарушение таких гарантий работника судом по делу не установлено.
В соответствии со ст. 2 ТК РФ, исходя из общепризнанных принципов и норм международного права и в соответствии с Конституцией РФ одним из основных принципов правового регулирования трудовых отношений признается обеспечение права каждого на защиту государством его трудовых прав и свобод, в том числе в судебном порядке.
Понятие дискриминации раскрыто в ст. 3 ТК РФ, согласно которой каждый имеет равные возможности для реализации своих трудовых прав (ч.1). Никто не может быть ограничен в трудовых правах и свободах или получать какие-либо преимущества в зависимости от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, семейного, социального и должностного положения, возраста, места жительства, отношения к религии, убеждений, принадлежности или непринадлежности к общественным объединениям или каким-либо социальным группам, а также от других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работника (ч.2). Не являются дискриминацией установление различий, исключений, предпочтений, а также ограничение прав работников, которые определяются свойственными данному виду труда требованиями, установленными федеральным законом, либо обусловлены особой заботой государства о лицах, нуждающихся в повышенной социальной и правовой защите, либо установлены настоящим Кодексом или в случаях и в порядке, которые им предусмотрены, в целях обеспечения национальной безопасности, поддержания оптимального баланса трудовых ресурсов, содействия в приоритетном порядке трудоустройству граждан Российской Федерации и в целях решения иных задач внутренней и внешней политики государства (ч.3). Лица, считающие, что они подверглись дискриминации в сфере труда, вправе обратиться в суд с заявлением о восстановлении нарушенных прав, возмещении материального вреда и компенсации морального вреда (ч.4).
Как следует из Постановления Пленума ВС РФ N 1 от 28.01.2014 г. "О применении законодательства, регулирующего требования женщин, лиц с семейными обязательствами и несовершеннолетних" под дискриминацией в сфере труда по смыслу статьи 1 Конвенции Международной организации труда 1958 года N11 относительно дискриминации в области труда и занятий и статьи 3 ТК РФ следует понимать различие, исключение или предпочтение, имеющее своим результатом ликвидацию или нарушение равенства возможностей в осуществлении трудовых прав и свобод или получение каких-либо преимуществ в зависимости от любых обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работника (в том числе не перечисленных в указанной статье Трудового кодекса Российской Федерации), помимо определяемых свойственными данному виду труда требованиями, установленными федеральным законом, либо обусловленных особой заботой государства о лицах, нуждающихся в повышенной социальной и правовой защите. В связи с этим в отношении женщин, лиц с семейными обязанностями и несовершеннолетних не допускаются различия при приеме на работу, установлении оплаты труда, продвижении по службе, установлении или изменении индивидуальных условий труда, подготовке (профессиональное образование и профессиональное обучение) и дополнительном профессиональном образовании, расторжении трудового договора и т.д.. не основанные на деловых качествах работников, характеристиках условий их труда.
На совершение действий, о которых идет речь в ст. 3 ТК РФ и в Постановлении Пленума ВС РФ N 1 от 28.01.2014 г. "О применении законодательства, регулирующего требования женщин, лиц с семейными обязательствами и несовершеннолетних" истица в исковом заявлении, в суде первой инстанции и в апелляционной жалобе - не ссылалась, иные действия ответчика, с которыми истица не согласна, о проявленной к ней дискриминации в смысле ст. 3 ТК РФ, не свидетельствуют.
С учетом изложенного, доводы апелляционной жалобы истицы о том, что она в сфере труда со стороны ООО "Профарм" подверглась дискриминации, как не состоятельные подлежат отклонению.
Ссылка в апелляционной жалобе на большой вклад истицы в продвижении фармацевтической продукции онкологического направления, в том числе препарата "Пакликал", наличии поощрений, на законность увольнения Зубковой Е.В. по п.2 ч.1 ст. 81 ТК РФ не влияет.
Учитывая все изложенные обстоятельства по делу в их совокупности, суд первой инстанции обоснованно пришел к выводу о законности увольнения Зубковой Е.В. и пропуске срока обращения в суд с заявленными требованиями.
Судом установлено, что со дня получения истицей трудовой книжки, в рамках процессуального срока Зубкова Е.В. обращалась в <данные изъяты> областной суд и в <данные изъяты> районный суд <адрес> не с заявлением о восстановлении на работе, а с иными требованиями - провести в отношении ООО "Профарм" проверку. С иском о восстановлении на работе Зубкова Е.В. обратилась в <данные изъяты> районный суд <адрес> за пределами процессуального срока.
На иные обстоятельства, объективно свидетельствующие о невозможности обратиться в суд с иском о восстановлении на работе в установленные законом сроки, Зубкова Е.В. не ссылалась.
С доводами апелляционной жалобы о нарушении судом процессуальных норм согласиться нельзя.
Как следует из материалов дела, все ходатайства сторон разрешены судом в соответствии со ст. 166 ГПК РФ, замечания на протокол судебного заседания судом рассмотрены в соответствии с требования ст. 232 ГПК РФ, в их удовлетворении судьей отказано, о чем вынесено определение от ДД.ММ.ГГГГ.
Нормы материального и процессуального права судом не нарушены.
Иные доводы апелляционной жалобы истицы и дополнений к ней, выводы суда первой инстанции также не опровергают, основанием к отмене решения суда - не являются.
Доводы апелляционной жалобы аналогичны тем, которые выдвигались истицей в суде первой инстанции при разрешении настоящего спора, не опровергают выводов суда первой инстанции, не содержат обстоятельств, которые нуждались бы в дополнительной проверке, по существу сводятся к переоценке доказательств, исследованных и оцененных судом первой инстанции в соответствии с требованиями ст. 67 ГПК РФ, а поэтому не могут быть приняты судебной коллегией в качестве основания к отмене обжалуемого решения по доводам апелляционной жалобы.
При изложенных обстоятельствах апелляционная жалоба истицы удовлетворению не подлежит.
Руководствуясь ст.ст. 199,328, 329 ГПК РФ, судебная коллегия
определила:
Решение Ленинского районного суда г. Курска от 20 августа 2018 г. оставить без изменения, апелляционную жалобу истицы Зубковой Е.В. - без удовлетворения.
Председательствующий -
Судьи -


Электронный текст документа
подготовлен и сверен по:
файл-рассылка