Дата принятия: 20 мая 2021г.
Номер документа: 33-3166/2021
СУДЕБНАЯ КОЛЛЕГИЯ ПО ГРАЖДАНСКИМ ДЕЛАМ ВОРОНЕЖСКОГО ОБЛАСТНОГО СУДА
ОПРЕДЕЛЕНИЕ
от 20 мая 2021 года Дело N 33-3166/2021
Судебная коллегия по гражданским делам Воронежского областного суда в составе:
председательствующего Кузнецовой Л.В.,
судей Кожевниковой А.Б., Квасовой О.А.,
при секретаре Еремишине А.А.,
рассмотрела в открытом судебном заседании по докладу судьи Кузнецовой Л.В.
гражданское дело N 2-1226/2021 по иску Мамедовой Майи Мамедовны к ИП Акиловой Юлии Вячеславовне о восстановлении в трудовых правах, возложении обязанности выдать трудовую книжку и иные документы, взыскании невыплаченной заработной платы, денежной компенсации, компенсации морального вреда, судебных расходов
по апелляционной жалобе Мамедовой Майи Мамедовны
на решение Ленинского районного суда г. Воронежа от 19 февраля 2021 г.
(судья райсуда Хрячков И.В.),
УСТАНОВИЛА:
Мамедова М.М. обратилась в суд с вышеназванным иском к ответчику, указывая, что 15 мая 2016 г. между ней и ИП Акиловой Ю.В. был заключен трудовой договор, и она была принята на работу в качестве продавца-консультанта в ландшафтный центр "Юка", расположенный по адресу: <адрес>, пав. 705. Однако трудовой договор и приказ о приеме на работу отсутствуют. Через месяц ее повысили в должности до старшего продавца. До 6 апреля 2020 г. она работала в указанной должности, консультировала клиентов, осуществляла продажу растений. Ей был установлен рабочий график: 5 рабочих дней и 2 выходных (сб, вс), смена 9 часов, стоимость 1 часа работы 112 рублей + 1% от выручки. В связи с личной ситуацией в семье в 2016 г. она сменила фамилию, имя и отчество на Анцупову Ирину Ивановну. При устройстве на работу она предоставила ИП Акиловой Ю.В. копию паспорта на имя Анцуповой И.И. Трудовая книжка на момент трудоустройства была на имя Мамедовой Майи Мамед Гызы, на что ИП Акилова Ю.В. пояснила, что заведет новую книжку на имя Анцуповой И.И. В 2017 г. в связи с изменением семейной ситуации и примирением с отцом перед его смертью, она вновь изменила фамилию, имя, отчество на Мамедову Майю Мамедовну, о чем было известно ее работодателю. 6 апреля 2020 г. она была уволена с занимаемой должности, со слов руководителя, за воровство. Считает данную причину увольнения незаконной, поскольку в отношении нее отсутствует вступивший в законную силу акт с подтверждением состава правонарушения/преступления с ее стороны, никаких уголовных и административных дел не возбуждалось, материалы КУСП отсутствуют. Данная причина является надуманной, несоответствующей действительности, корыстно созданной с целью неоплаты за выполненную работу и невозвращения трудовой книжки. Несмотря на отсутствие трудового договора, который она неоднократно требовала у работодателя, факт наличия трудовых отношений между сторонами на протяжении нескольких лет подтверждается показаниями свидетелей, которые являются сотрудниками ярмарки, бывшими сотрудниками ИП Акиловой Ю.В. и клиентами ландшафтного центра "Юка", а также смс-перепиской. На смс и досудебную претензию с просьбой произвести с ней окончательный расчет, выдать трудовую книжку и документы, связанные с работой, до настоящего времени ответ ей не дан. Уточнив заявленные требования, истец просит установить факт наличия трудовых отношений между Мамедовой М.М. и ИП Акиловой Ю.В.; обязать ИП Акилову Ю.В. внести в трудовую книжку Мамедовой М.М. информацию о приеме на работу в должности продавец консультант, информацию о переводе на должность "старший продавец", информацию об увольнении по собственному желанию (ст. 80 ТК РФ) на дату вынесения решения суда; обязать ИП Акилову Ю.В. выдать Мамедовой М.М.: трудовую книжку, приказ о расторжении трудового договора, справку о заработной плате за текущий год и два предшествующих года для расчета социальных страховых пособий, справку о среднем заработке для определения размера пособия по безработице, справку по форме 2-НДФЛ в количестве 2 экз., копию приказа о приеме на работу; взыскать с ИП Акиловой Ю.В. в пользу истца невыплаченную заработную плату в размере 10 000 рублей, проценты за задержку выплаты заработной платы в размере 983,66 рублей, продолжив их начисление на дату выплаты заработной платы, утраченный заработок, вызванный задержкой выдачи трудовой книжки в размере, рассчитанным на дату вручения трудовой книжки, из расчета 1 008 рублей за 1 день утраченного заработка (112 рублей х 9 часов) на дату 19 февраля 2021 г. - 231 840 рублей, компенсацию морального вреда в сумме 5 000 рублей (л.д. 4-6, 57, 159-160, 180-181).
Решением Ленинского районного суда г. Воронежа от 19 февраля 2021 г. в удовлетворении исковых требований Мамедовой М.М. отказано (л.д. 193, 194-199).
В апелляционной жалобе Мамедовой М.М. ставится вопрос об отмене решения суда как незаконного и необоснованного, ввиду неверной оценки представленных доказательств, несоответствия выводов суда, изложенных в решении, обстоятельствам дела, нарушения норм материального и процессуального права, принятии по делу нового решения об удовлетворении заявленных исковых требований (л.д. 209).
Лица, участвующие в деле, надлежащим образом извещены о времени и месте рассмотрения дела в апелляционном порядке, в судебное заседание не явились, о причинах неявки не сообщили. В связи с не предоставлением доказательств уважительности причин неявки судебная коллегия на основании части 3 статьи 167 и статьи 327 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации считает возможным рассмотреть дело в отсутствие неявившихся лиц, участвующих в деле.
Проверив в соответствии со статьями 327 и 327.1 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации законность и обоснованность решения суда первой инстанции в пределах доводов апелляционной жалобы, изучив материалы дела, доводы апелляционной жалобы, исследовав имеющиеся в деле доказательства, судебная коллегия приходит к следующему.
Разрешая заявленные исковые требования, суд первой инстанции правильно руководствовался положениями трудового законодательства, в частности, ст. ст. 15, 16, 56, 67, 68 Трудового кодекса Российской Федерации, Постановлением Пленума Верховного суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации", Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 29 мая 2018 г. N 29 "О применении судами законодательства, регулирующего труд работников, работающих у работодателей - физических лиц и у работодателей - субъектов малого предпринимательства, которые отнесены к микропредприятиям", регулирующие спорные возникшие правоотношения..
В соответствии с частью 1 статьи 37 Конституции Российской Федерации труд свободен. Каждый имеет право свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию.
К основным принципам правового регулирования трудовых отношений и иных, непосредственно связанных с ними отношений исходя из общепризнанных принципов и норм международного права и в соответствии с Конституцией Российской Федерации статья 2 Трудового кодекса Российской Федерации относит, в том числе свободу труда, включая право на труд, который каждый свободно выбирает или на который свободно соглашается; право распоряжаться своими способностями к труду, выбирать профессию и род деятельности; обеспечение права каждого на защиту государством его трудовых прав и свобод, включая судебную защиту.
В силу ст. 15 Трудового кодекса Российской Федерации трудовые отношения - отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретного вида поручаемой работнику работы), подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором. Заключение гражданско-правовых договоров, фактически регулирующих трудовые отношения между работником и работодателем, не допускается.
В соответствии со ст. 16 Трудового кодекса Российской Федерации трудовые отношения возникают между работником и работодателем на основании трудового договора, заключаемого ими в соответствии с настоящим Кодексом. В случаях и порядке, которые установлены трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, или уставом (положением) организации, трудовые отношения возникают на основании трудового договора в результате: избрания на должность; избрания по конкурсу на замещение соответствующей должности; назначения на должность или утверждения в должности; направления на работу уполномоченными в соответствии с федеральным законом органами в счет установленной квоты; судебного решения о заключении трудового договора; признания отношений, связанных с использованием личного труда и возникших на основании гражданско-правового договора, трудовыми отношениями. Трудовые отношения между работником и работодателем возникают также на основании фактического допущения работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного на это представителя в случае, когда трудовой договор не был надлежащим образом оформлен. Фактическое допущение работника к работе без ведома или поручения работодателя либо его уполномоченного на это представителя запрещается.
Статьей 56 Трудового Кодекса Российской Федерации установлено, что трудовой договор - соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя.
Трудовой договор заключается в письменной форме, составляется в двух экземплярах, каждый из которых подписывается сторонами (часть первая статьи 67 Трудового кодекса Российской Федерации).
В соответствии с частью второй статьи 67 Трудового кодекса Российской Федерации трудовой договор, не оформленный в письменной форме, считается заключенным, если работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного на это представителя. При фактическом допущении работника к работе работодатель обязан оформить с ним трудовой договор в письменной форме не позднее трех рабочих дней со дня фактического допущения работника к работе, а если отношения, связанные с использованием личного труда, возникли на основании гражданско-правового договора, но впоследствии были признаны трудовыми отношениями, - не позднее трех рабочих дней со дня признания этих отношений трудовыми отношениями, если иное не установлено судом.
Если физическое лицо было фактически допущено к работе работником, не уполномоченным на это работодателем, и работодатель или его уполномоченный на это представитель отказывается признать отношения, возникшие между лицом, фактически допущенным к работе, и данным работодателем, трудовыми отношениями (заключить с лицом, фактически допущенным к работе, трудовой договор), работодатель, в интересах которого была выполнена работа, обязан оплатить такому физическому лицу фактически отработанное им время (выполненную работу) (часть первая статьи 67.1 Трудового кодекса Российской Федерации).
Порядок оформления приема на работу установлен ст. 68 Трудового кодекса Российской Федерации, согласно которой прием на работу оформляется приказом (распоряжением) работодателя, изданным на основании заключенного трудового договора. Содержание приказа (распоряжения) работодателя должно соответствовать условиям заключенного трудового договора. Приказ (распоряжение) работодателя о приеме на работу объявляется работнику под роспись в трехдневный срок со дня фактического начала работы. По требованию работника работодатель обязан выдать ему надлежаще заверенную копию указанного приказа (распоряжения). При приеме на работу (до подписания трудового договора) работодатель обязан ознакомить работника под роспись с правилами внутреннего трудового распорядка, иными локальными нормативными актами, непосредственно связанными с трудовой деятельностью работника, коллективным договором.
Пунктом 12 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" разъяснено, что судам необходимо иметь в виду, что трудовой договор заключается в письменной форме, составляется в двух экземплярах (если трудовым законодательством или иным нормативным правовым актом, содержащим нормы трудового права, не предусмотрено составление трудовых договоров в большем количестве экземпляров), каждый из которых подписывается сторонами (части первая, третья статьи 67 Трудового Кодекса Российской Федерации). Прием на работу оформляется приказом (распоряжением) работодателя, содержание которого должно соответствовать условиям заключенного трудового договора (часть первая статьи 68 Трудового Кодекса Российской Федерации). Приказ (распоряжение) работодателя о приеме на работу должен быть объявлен работнику под расписку в трехдневный срок со дня фактического начала работы (часть вторая статьи 68 Трудового Кодекса Российской Федерации).
Если трудовой договор не был оформлен надлежащим образом, однако работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного представителя, то трудовой договор считается заключенным и работодатель или его уполномоченный представитель обязан не позднее трех рабочих дней со дня фактического допущения к работе оформить трудовой договор в письменной форме (часть вторая статьи 67 Трудового Кодекса Российской Федерации). При этом следует иметь в виду, что представителем работодателя в указанном случае является лицо, которое в соответствии с законом, иными нормативными правовыми актами, учредительными документами юридического лица (организации) либо локальными нормативными актами или в силу заключенного с этим лицом трудового договора наделено полномочиями по найму работников, поскольку именно в этом случае при фактическом допущении работника к работе с ведома или по поручению такого лица возникают трудовые отношения (статья 16 Трудового Кодекса Российской Федерации) и на работодателя может быть возложена обязанность оформить трудовой договор с этим работником надлежащим образом.
В пункте 17 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 29 мая 2018 г. N 29 "О применении судами законодательства, регулирующего труд работников, работающих у работодателей - физических лиц и у работодателей - субъектов малого предпринимательства, которые отнесены к микропредприятиям" указано, что к характерным признакам трудовых отношений в соответствии со статьями 15 и 56 ТК РФ относятся: достижение сторонами соглашения о личном выполнении работником определенной, заранее обусловленной трудовой функции в интересах, под контролем и управлением работодателя; подчинение работника действующим у работодателя правилам внутреннего трудового распорядка, графику работы (сменности); обеспечение работодателем условий труда, выполнение работником трудовой функции за плату.
О наличии трудовых отношений может свидетельствовать и стабильный характер этих отношений, подчиненность и зависимость труда, выполнение работником работы только по определенной специальности, квалификации или должности, наличие дополнительных гарантий работнику, установленных законами, иными нормативными правовыми актами, регулирующими трудовые отношения.
К признакам существования трудового правоотношения также относятся, в частности, выполнение работником работы в соответствии с указаниями работодателя; интегрированность работника в организационную структуру работодателя; признание работодателем таких прав работника, как еженедельные выходные дни и ежегодный отпуск; оплата работодателем расходов, связанных с поездками работника в целях выполнения работы; осуществление периодических выплат работнику, которые являются для него единственным и (или) основным источником доходов; предоставление инструментов, материалов и механизмов работодателем (Рекомендация МОТ N 198 о трудовом правоотношении).
Трудовые отношения между работником и работодателем возникают на основании трудового договора, который заключается в письменной форме. При этом обязанность по надлежащему оформлению трудовых отношений с работником (заключение в письменной форме трудового договора, издание приказа (распоряжения) о приеме на работу) нормами Трудового кодекса Российской Федерации возлагается на работодателя.
Таким образом, по смыслу взаимосвязанных положений статей 15, 16, 56, части второй статьи 67 Трудового кодекса Российской Федерации, если работник, с которым не оформлен трудовой договор в письменной форме, приступил к работе и выполняет ее с ведома или по поручению работодателя или его представителя и в интересах работодателя, под его контролем и управлением, наличие трудового правоотношения презюмируется и трудовой договор считается заключенным. В связи с этим доказательства отсутствия трудовых отношений должен представить работодатель. При разрешении вопроса, имелись ли между сторонами трудовые отношения, суд в силу статей 55, 59 и 60 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации вправе принимать любые средства доказывания, предусмотренные процессуальным законодательством. К таким доказательствам, в частности, относятся письменные доказательства, свидетельские показания, аудио- и видеозаписи.
Таким образом, юридически значимыми обстоятельствами, подтверждающими трудовые отношения между сторонами, являются обстоятельства, свидетельствующие о достижении сторонами соглашения о личном выполнении работником за определенную сторонами плату конкретной трудовой функции, его подчинении правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором, независимо от оформления такого соглашения в порядке, установленном Трудовым кодексом Российской Федерации при фактическом допущении к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного на это представителя.
Согласно ст. 56 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации каждая сторона должна доказать обстоятельства, на которые ссылается в обоснование своих требований и возражений. Обстоятельства дела, которые в соответствии с законом должны быть подтверждены определенными средствами доказывания, не могут подтверждаться никакими другими доказательствами.
В силу присущего гражданскому судопроизводству принципа диспозитивности эффективность правосудия по гражданским делам обусловливается в первую очередь поведением сторон как субъектов доказательственной деятельности; наделенные равными процессуальными средствами защиты субъективных материальных прав в условиях состязательности, стороны должны доказать те обстоятельства, на которые они ссылаются в обоснование своих требований и возражений, и принять на себя все последствия совершения или несовершения процессуальных действий.
В пунктах 18, 20, 21 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 29 мая 2018 г. N 15 "О применении судами законодательства, регулирующего труд работников, работающих у работодателей - физических лиц и у работодателей - субъектов малого предпринимательства, которые отнесены к микропредприятиям" разъяснено, что при разрешении вопроса, имелись ли между сторонами трудовые отношения, суд в силу статей 55, 59 и 60 ГПК РФ вправе принимать любые средства доказывания, предусмотренные процессуальным законодательством.
К таким доказательствам, в частности, могут быть отнесены письменные доказательства (например, оформленный пропуск на территорию работодателя; журнал регистрации прихода-ухода работников на работу; документы кадровой деятельности работодателя: графики работы (сменности), графики отпусков, документы о направлении работника в командировку, о возложении на работника обязанностей по обеспечению пожарной безопасности, договор о полной материальной ответственности работника; расчетные листы о начислении заработной платы, ведомости выдачи денежных средств, сведения о перечислении денежных средств на банковскую карту работника; документы хозяйственной деятельности работодателя: заполняемые или подписываемые работником товарные накладные, счета-фактуры, копии кассовых книг о полученной выручке, путевые листы, заявки на перевозку груза, акты о выполненных работах, журнал посетителей, переписка сторон спора, в том числе по электронной почте; документы по охране труда, как то: журнал регистрации и проведения инструктажа на рабочем месте, удостоверения о проверке знаний требований охраны труда, направление работника на медицинский осмотр, акт медицинского осмотра работника, карта специальной оценки условий труда), свидетельские показания, аудио- и видеозаписи и другие.
По общему правилу, трудовые отношения работников, работающих у работодателей - физических лиц, являющихся индивидуальными предпринимателями и не являющихся индивидуальными предпринимателями, и у работодателей - субъектов малого предпринимательства, которые отнесены к микропредприятиям, возникают на основании трудового договора. Трудовой договор заключается в письменной форме и составляется в двух экземплярах, каждый из которых подписывается сторонами (часть первая статьи 67 и часть третья статьи 303 ТК РФ).
В соответствии с частью четвертой статьи 303 Трудового кодекса Российской Федерации работодатель - физическое лицо, не являющийся индивидуальным предпринимателем, также обязан в уведомительном порядке зарегистрировать трудовой договор с работником в органе местного самоуправления по месту своего жительства (в соответствии с регистрацией).
Вместе с тем отсутствие регистрации трудового договора в органе местного самоуправления не является основанием для признания его незаключенным и не освобождает такого работодателя от исполнения обязанностей по предоставлению работнику работы по обусловленной трудовой функции, выплате ему заработной платы и исполнения других обязанностей, возложенных на работодателя трудовым законодательством, иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, и данным трудовым договором.
Необходимо учитывать, что обязанность по надлежащему оформлению трудовых отношений с работником (заключение в письменной форме трудового договора) по смыслу части первой статьи 67 и части третьей статьи 303 Трудового кодекса Российской Федерации возлагается на работодателя - физическое лицо, являющегося индивидуальным предпринимателем и не являющегося индивидуальным предпринимателем, и на работодателя - субъекта малого предпринимательства, который отнесен к микропредприятиям.
При этом отсутствие оформленного надлежащим образом, то есть в письменной форме, трудового договора не исключает возможности признания в судебном порядке сложившихся между сторонами отношений трудовыми, а трудового договора - заключенным при наличии в этих отношениях признаков трудового правоотношения, поскольку из содержания статей 11, 15, части третьей статьи 16 и статьи 56 Трудового кодекса Российской Федерации во взаимосвязи с положениями части второй статьи 67 Трудового кодекса Российской Федерации следует, что трудовой договор, не оформленный в письменной форме, считается заключенным, если работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного на это представителя. Датой заключения трудового договора в таком случае будет являться дата фактического допущения работника к работе.
Неоформление работодателем или его уполномоченным представителем, фактически допустившими работника к работе, в письменной форме трудового договора в установленный статьей 67 Трудового кодекса Российской Федерации срок, вопреки намерению работника оформить трудовой договор, может быть расценено судом как злоупотребление со стороны работодателя правом на заключение трудового договора (статья 22 Трудового кодекса Российской Федерации).
При разрешении споров работников, с которыми не оформлен трудовой договор в письменной форме, судам исходя из положений статей 2, 67 Трудового кодекса Российской Федерации необходимо иметь в виду, что, если такой работник приступил к работе и выполняет ее с ведома или по поручению работодателя или его представителя и в интересах работодателя, под его контролем и управлением, наличие трудового правоотношения презюмируется и трудовой договор считается заключенным. В связи с этим доказательства отсутствия трудовых отношений должен представить работодатель - физическое лицо (являющийся индивидуальным предпринимателем и не являющийся индивидуальным предпринимателем) и работодатель - субъект малого предпринимательства, который отнесен к микропредприятиям.
Вопреки требованиям вышеизложенных норм права, каких-либо доказательств, что Мамедова М.М. приступила к работе и выполняла ее с ведома или по поручению ИП Акиловой Ю.В. или ее представителя и в интересах работодателя, под его контролем и управлением, истцом не представлено и в материала дела не имеется, при этом наличие каких-либо правоотношений между сторонами стороной ответчика отрицается.