Определение Судебной коллегии по гражданским делам Верховного Суда Республики Саха (Якутия)

СУДЕБНАЯ КОЛЛЕГИЯ ПО ГРАЖДАНСКИМ ДЕЛАМ ВЕРХОВНОГО СУДА РЕСПУБЛИКИ САХА (ЯКУТИЯ)

ОПРЕДЕЛЕНИЕ

от 13 сентября 2021 года Дело N 33-3019/2021

Судебная коллегия по гражданским делам Верховного суда Республики Саха (Якутия) в составе председательствующего судьи Бережновой О.Н., судей Матвеевой М.К., Топорковой С.А. при секретаре Антоновой А.Е.

рассмотрела в судебном заседании дело по апелляционной жалобе представителя ответчика на решение Якутского городского суда Республики Саха (Якутия) от 08 июля 2021 года, которым

по гражданскому делу по иску Перфильева В.В. к Обществу с ограниченной ответственностью "Нерюнгринская мониторинговая компания" о признании отношений трудовыми, обязании внести запись в трудовую книжку, взыскании компенсации за неиспользованный отпуск, морального вреда

ПОСТАНОВЛЕНО:

Признать отношения между Перфильевым В.В. и Обществом с ограниченной ответственностью "Нерюнгринская мониторинговая компания" в период с 10 апреля 2019 года по 23 ноября 2020 года трудовыми, согласно которых Перфильев В.В. исполнял трудовые обязанности ********.

Обязать Общество с ограниченной ответственностью "Нерюнгринская мониторинговая компания" внести в трудовую книжку Перфильева В.В. соответствующие записи.

Взыскать с Общества с ограниченной ответственностью "Нерюнгринская мониторинговая компания" в пользу Перфильева В.В. заработную плату в размере 111500 руб., компенсацию за неиспользованный отпуск при увольнении в размере 123000 руб., моральный вред в размере 5000 рублей.

Взыскать с Общества с ограниченной ответственностью "Нерюнгринская мониторинговая компания" в доход местного бюджета государственную пошлину в размере 5 545 рублей.

Заслушав доклад судьи Топорковой С.А., пояснения истца Перфильева В.В. и его представителя Максимовой Е.Р., представителя ответчика Урупа А.С., судебная коллегия

УСТАНОВИЛА:

Перфильев В.В. обратился в суд к обществу с ограниченной ответственностью "Нерюнгринская мониторинговая компания" с иском о признании отношений трудовыми, обязании внести запись в трудовую книжку, взыскании компенсации за неиспользованный отпуск, морального вреда, ссылаясь на то, что в период с 10.04.2019 по 23.11.2020 состоял в трудовых правоотношениях с ответчиком, в должности ********. Фактически являлся представителем ООО "НМК" и подписывал акты от лица ООО "НМК" и третьими лицами. Факт трудовых отношений подтверждается удостоверением N ... о допуске к работе в качестве ********, выданным за подписью работодателя ООО "НМК" А., в котором указано, что работник во время исполнения служебных обязанностей должен иметь данное удостоверение. В день увольнения окончательный расчет с ним не был произведен, в связи с чем обратился в Государственную инспекцию труда в РС (Я), которая провела внеплановую проверку в отношении ответчика, в ходе которой выявила, что фактически трудовые отношения не были оформлены трудовым договором, о чем стало ему известно из ответа инспекции. В адрес ответчика направил досудебное требование о выплате заработной плате и компенсации, которое осталось без удовлетворения.

Просит признать отношения между сторонами трудовыми, обязать ответчика внести запись в трудовую книжку о трудовой деятельности за период с 10.04.2019 по 23.11.2020, взыскать заработную плату в размере 111500 руб., компенсацию за неиспользованный отпуск при увольнении в размере 123000 руб., компенсацию морального вреда в размере 150000 руб.

Судом постановлено вышеуказанное решение.

Не согласившись с решением суда, представитель ответчика Урупа А.С. обратилась в суд с апелляционной жалобой и дополнениями к ней, просит решение суда отменить, принять новое решение об отказе в удовлетворении исковых требований в полном объеме, указывая, что выводы суда не соответствуют обстоятельствам дела, при вынесении решения судом допущены нарушения норм материального и процессуального права. Указала на неправильность выводов суда о пропуске срока на обращение в суд, неверный расчет заработной платы ввиду частичного ее погашения в период работы истца и нетрудоспособности Перфильева В.В. в период с 13.10 по 13.11.2020 г.

Проверив материалы дела, изучив доводы апелляционной жалобы, судебная коллегия приходит к следующему.

В соответствии со ст. 327.1 Гражданского процессуального кодекса РФ суд апелляционной инстанции рассматривает дело в пределах доводов, изложенных в апелляционной жалобе, представлении и возражениях относительно жалобы, представления.

В соответствии с частью 1 статьи 37 Конституции Российской Федерации труд свободен. Каждый имеет право свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию.

К основным принципам правового регулирования трудовых отношений и иных, непосредственно связанных с ними отношений исходя из общепризнанных принципов и норм международного права и в соответствии с Конституцией Российской Федерации статья 2 Трудового кодекса Российской Федерации относит, в том числе, свободу труда, включая право на труд, который каждый свободно выбирает или на который свободно соглашается; право распоряжаться своими способностями к труду, выбирать профессию и род деятельности; обеспечение права каждого на защиту государством его трудовых прав и свобод, включая судебную защиту.

В целях обеспечения эффективной защиты работников посредством национальных законодательств и практики, разрешения проблем, которые могут возникнуть в силу неравного положения сторон трудового правоотношения, Генеральной конференцией Международной организации труда 15 июня 2006 г. принята Рекомендация N 198 "О трудовом правоотношении" (далее - Рекомендация МОТ о трудовом правоотношении, Рекомендация).

В пункте 2 Рекомендации МОТ о трудовом правоотношении указано, что характер и масштабы защиты, обеспечиваемой работникам в рамках индивидуального трудового правоотношения, должны определяться национальным законодательством или практикой либо и тем, и другим, принимая во внимание соответствующие международные трудовые нормы.

В пункте 9 этого документа предусмотрено, что для целей национальной политики защиты работников в условиях индивидуального трудового правоотношения существование такого правоотношения должно в первую очередь определяться на основе фактов, подтверждающих выполнение работы и выплату вознаграждения работнику, невзирая на то, каким образом это трудовое правоотношение характеризуется в любом другом соглашении об обратном, носящем договорной или иной характер, которое могло быть заключено между сторонами.

Пункт 13 Рекомендации называет признаки существования трудового правоотношения (в частности, работа выполняется работником в соответствии с указаниями и под контролем другой стороны; интеграция работника в организационную структуру предприятия; выполнение работы в интересах другого лица лично работником в соответствии с определенным графиком или на рабочем месте, которое указывается или согласовывается стороной, заказавшей ее; периодическая выплата вознаграждения работнику; работа предполагает предоставление инструментов, материалов и механизмов стороной, заказавшей работу).

В целях содействия определению существования индивидуального трудового правоотношения государства-участники должны в рамках своей национальной политики рассмотреть возможность установления правовой презумпции существования индивидуального трудового правоотношения в том случае, когда определено наличие одного или нескольких соответствующих признаков (пункт 11 Рекомендации МОТ о трудовом правоотношении).

Согласно статье 15 Трудового кодекса Российской Федерации трудовые отношения - это отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретного вида поручаемой работнику работы) в интересах, под управлением и контролем работодателя, подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором. Заключение гражданско-правовых договоров, фактически регулирующих трудовые отношения между работником и работодателем, не допускается.

Сторонами трудовых отношений являются работник и работодатель (часть 1 статьи 20 Трудового кодекса Российской Федерации).

По общему правилу, установленному частью 1 статьи 16 Трудового кодекса Российской Федерации, трудовые отношения возникают между работником и работодателем на основании трудового договора, заключаемого ими в соответствии с этим Кодексом.

Вместе с тем частью 3 статьи 16 Трудового кодекса Российской Федерации предусмотрено, что трудовые отношения между работником и работодателем возникают также на основании фактического допущения работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного на это представителя в случае, когда трудовой договор не был надлежащим образом оформлен.

Данная норма представляет собой дополнительную гарантию для работников, приступивших к работе с разрешения уполномоченного должностного лица без заключения трудового договора в письменной форме, и призвана устранить неопределенность правового положения таких работников (пункт 3 определения Конституционного Суда Российской Федерации от 19 мая 2009 г. N 597-О-О).

В части 1 статьи 56 Трудового кодекса Российской Федерации дано понятие трудового договора как соглашения между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию в интересах, под управлением и контролем работодателя, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя.

Трудовой договор заключается в письменной форме, составляется в двух экземплярах, каждый из которых подписывается сторонами (часть первая статьи 67 Трудового кодекса Российской Федерации).

В соответствии с частью второй статьи 67 Трудового кодекса Российской Федерации трудовой договор, не оформленный в письменной форме, считается заключенным, если работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного на это представителя. При фактическом допущении работника к работе работодатель обязан оформить с ним трудовой договор в письменной форме не позднее трех рабочих дней со дня фактического допущения работника к работе, а если отношения, связанные с использованием личного труда, возникли на основании гражданско-правового договора, но впоследствии были признаны трудовыми отношениями, - не позднее трех рабочих дней со дня признания этих отношений трудовыми отношениями, если иное не установлено судом.

Частью первой статьи 68 Трудового кодекса Российской Федерации предусмотрено, что прием на работу оформляется приказом (распоряжением) работодателя, изданным на основании заключенного трудового договора. Содержание приказа (распоряжения) работодателя должно соответствовать условиям заключенного трудового договора.

Согласно разъяснениям, содержащимся в абзаце втором пункта 12 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. " 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации", если трудовой договор не был оформлен надлежащим образом, однако работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного представителя, то трудовой договор считается заключенным и работодатель или его уполномоченный представитель обязан не позднее трех рабочих дней со дня фактического допущения к работе оформить трудовой договор в письменной форме (часть вторая статьи 67 Трудового кодекса Российской Федерации).

В пункте 17 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 29 мая 2018 г. N 15 "О применении судами законодательства, регулирующего труд работников, работающих у работодателей - физических лиц и у работодателей - субъектов малого предпринимательства, которые отнесены к микропредприятиям" указано, что к характерным признакам трудовых отношений в соответствии со статьями 15 и 56 Трудового кодекса Российской Федерации относятся: достижение сторонами соглашения о личном выполнении работником определенной, заранее обусловленной трудовой функции в интересах, под контролем и управлением работодателя; подчинение работника действующим у работодателя правилам внутреннего трудового распорядка, графику работы (сменности); обеспечение работодателем условий труда; выполнение работником трудовой функции за плату (абзац третий пункта 17 названного постановления Пленума).

О наличии трудовых отношений может свидетельствовать устойчивый и стабильный характер этих отношений, подчиненность и зависимость труда, выполнение работником работы только по определенной специальности, квалификации или должности, наличие дополнительных гарантий работнику, установленных законами, иными нормативными правовыми актами, регулирующими трудовые отношения (абзац четвертый пункта 17 названного постановления Пленума).

К признакам существования трудового правоотношения также относятся, в частности, выполнение работником работы в соответствии с указаниями работодателя; интегрированность работника в организационную структуру работодателя; признание работодателем таких прав работника, как еженедельные выходные дни и ежегодный отпуск; оплата работодателем расходов, связанных с поездками работника в целях выполнения работы; осуществление периодических выплат работнику, которые являются для него единственным и (или) основным источником доходов; предоставление инструментов, материалов и механизмов работодателем (Рекомендация N 198 о трудовом правоотношении, принятая Генеральной конференцией Международной организацией труда 15 июня 2006 г.) (абзац пятый пункта 17 названного постановления Пленума).

Судам необходимо учитывать, что обязанность по надлежащему оформлению трудовых отношений с работником (заключение в письменной форме трудового договора), по смыслу части 1 статьи 67 и части 3 статьи 303 Трудового кодекса Российской Федерации, возлагается на работодателя - физическое лицо, являющееся индивидуальным предпринимателем и не являющееся индивидуальным предпринимателем, и на работодателя - субъекта малого предпринимательства, который отнесен к микропредприятиям. При этом отсутствие оформленного надлежащим образом, то есть в письменной форме, трудового договора не исключает возможности признания в судебном порядке сложившихся между сторонами отношений трудовыми, а трудового договора - заключенным при наличии в этих отношениях признаков трудового правоотношения, поскольку из содержания статей 11, 15, части 3 статьи 16 и статьи 56 Трудового кодекса Российской Федерации во взаимосвязи с положениями части 2 статьи 67 Трудового кодекса Российской Федерации следует, что трудовой договор, не оформленный в письменной форме, считается заключенным, если работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного на это представителя. Датой заключения трудового договора в таком случае будет являться дата фактического допущения работника к работе. Неоформление работодателем или его уполномоченным представителем, фактически допустившим работника к работе, в письменной форме трудового договора в установленный статьей 67 Трудового договора Российской Федерации срок, вопреки намерению работника оформить трудовой договор, может быть расценено судом как злоупотребление со стороны работодателя правом на заключение трудового договора (статья 22 Трудового кодекса Российской Федерации) (пункт 20 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 29 мая 2018 г. N 15 "О применении судами законодательства, регулирующего труд работников, работающих у работодателей - физических лиц и у работодателей - субъектов малого предпринимательства, которые отнесены к микропредприятиям").

При разрешении споров работников, с которыми не оформлен трудовой договор в письменной форме, судам исходя из положений статей 2, 67 Трудового кодекса Российской Федерации необходимо иметь в виду, что, если такой работник приступил к работе и выполняет ее с ведома или по поручению работодателя или его представителя и в интересах работодателя, под его контролем и управлением, наличие трудового правоотношения презюмируется и трудовой договор считается заключенным. В связи с этим доказательства отсутствия трудовых отношений должен представить работодатель - физическое лицо (являющееся индивидуальным предпринимателем и не являющееся индивидуальным предпринимателем) и работодатель - субъект малого предпринимательства, который отнесен к микропредприятиям (пункт 21 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 29 мая 2018 г. N 15 "О применении судами законодательства, регулирующего труд работников, работающих у работодателей - физических лиц и у работодателей - субъектов малого предпринимательства, которые отнесены к микропредприятиям").

Из приведенных нормативных положений трудового законодательства и разъяснений Пленума Верховного Суда Российской Федерации по их применению следует, что к характерным признакам трудовых отношений относятся: достижение сторонами соглашения о личном выполнении работником определенной, заранее обусловленной трудовой функции в интересах, под контролем и управлением работодателя; подчинение работника действующим у работодателя правилам внутреннего трудового распорядка, графику работы (сменности); обеспечение работодателем условий труда; выполнение работником трудовой функции за плату.

О наличии трудовых отношений может свидетельствовать и стабильный характер этих отношений, подчиненность и зависимость труда, выполнение работником работы только по определенной специальности, квалификации или должности, наличие дополнительных гарантий работнику, установленных законами, иными нормативными правовыми актами, регулирующими трудовые отношения.

К признакам существования трудового правоотношения также относятся, в частности, выполнение работником работы в соответствии с указаниями работодателя; интегрированность работника в организационную структуру работодателя; признание работодателем таких прав работника, как еженедельные выходные дни и ежегодный отпуск; оплата работодателем расходов, связанных с поездками работника в целях выполнения работы; осуществление периодических выплат работнику, которые являются для него единственным и (или) основным источником доходов; предоставление инструментов, материалов и механизмов работодателем (Рекомендация N 198 о трудовом правоотношении).

Трудовые отношения между работником и работодателем возникают на основании трудового договора, который заключается в письменной форме. При этом обязанность по надлежащему оформлению трудовых отношений с работником (заключение в письменной форме трудового договора, издание приказа (распоряжения) о приеме на работу) нормами Трудового кодекса Российской Федерации возлагается на работодателя.

В то же время само по себе отсутствие оформленного надлежащим образом, то есть в письменной форме, трудового договора не исключает возможности признания сложившихся между сторонами отношений трудовыми, а трудового договора - заключенным при наличии в этих отношениях признаков трудового правоотношения, поскольку из содержания статей 11, 15, части третьей статьи 16 и статьи 56 Трудового кодекса Российской Федерации во взаимосвязи с положениями части второй статьи 67 названного Кодекса следует, что трудовой договор, не оформленный в письменной форме, считается заключенным, если работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного на это представителя. Датой заключения трудового договора в таком случае будет являться дата фактического допущения работника к работе.

Цель указанной нормы - устранение неопределенности правового положения таких работников и неблагоприятных последствий отсутствия трудового договора в письменной форме, защита их прав и законных интересов как экономически более слабой стороны в трудовом правоотношении, в том числе путем признания в судебном порядке факта трудовых отношений между сторонами, формально не связанными трудовым договором. При этом неисполнение работодателем, фактически допустившим работника к работе, обязанности оформить в письменной форме с работником трудовой договор в установленный статьей 67 Трудового кодекса Российской Федерации срок, вопреки намерению работника оформить трудовой договор, может быть расценено как злоупотребление со стороны работодателя правом на заключение трудового договора (статья 22 Трудового кодекса Российской Федерации). Правом на заключение трудового договора с работником обладает не только работодатель, но и его уполномоченный на это представитель.

Таким образом, по смыслу взаимосвязанных положений статей 15, 16, 56, части 2 статьи 67 Трудового кодекса Российской Федерации, если работник, с которым не оформлен трудовой договор в письменной форме, приступил к работе и выполняет ее с ведома или по поручению работодателя или его представителя и в интересах работодателя, под его контролем и управлением, наличие трудового правоотношения презюмируется и трудовой договор считается заключенным. В связи с этим доказательства отсутствия трудовых отношений должен представить работодатель. При разрешении вопроса, имелись ли между сторонами трудовые отношения, суд в силу статей 55, 59 и 60 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации вправе принимать любые средства доказывания, предусмотренные процессуальным законодательством. К таким доказательствам, в частности, относятся письменные доказательства, свидетельские показания, аудио- и видеозаписи.

Приведенные нормы трудового законодательства, определяющие понятие трудовых отношений, их отличительные признаки и особенности, форму трудового договора и его содержание, механизмы осуществления прав работника при разрешении споров с работодателем по квалификации сложившихся отношений в качестве трудовых, судом первой инстанции применены правильно.

По данному делу юридически значимыми и подлежащими определению и установлению с учетом исковых требований Перфильева В.В. и регулирующих спорные отношения норм материального права являлись следующие обстоятельства: было ли достигнуто соглашение между истцом и ответчиком о личном выполнении Перфильева В.В. работы в качестве ********; был ли Перфильев В.В. допущен к выполнению названной работы; выполнял ли Перфильев В.В. эту работу (трудовую функцию) в интересах, под контролем и управлением работодателя в спорный период; подчинялся ли Перфильев В.В. действующим у работодателя правилам внутреннего трудового распорядка; было ли достигнуто между сторонами соглашение о размере заработной платы Перфильева В.В., порядке и сроках ее выплаты; выплачивалась ли Перфильеву В.В. заработная плата и за какой период.

Предъявляя исковые требования, Перфильев В.В. указал, что в период с 10.04.2019 по 23.11.2020 состоял в трудовых правоотношениях с ООО "НМК" в должности ********.

Возражая против заявленных требований в связи с пропуском срока, ответчик указывает, что согласно исковому заявлению отношения между сторонами прекращены 23 ноября 2020 г., следовательно, срок исковой давности на обращение в суд истек 23 февраля 2021 г. Таким образом, истцу о прекращении трудовых отношений было известно 23 ноября 2020 г.

Как следует из материалов дела и следует из материалов дела, истец Перфильев В.В. в период с 10.04.2019 по 23.11.2020 работал в ООО "Нерюнгринская мониторинговая компания" в должности ********. Работодателем истцу было выдано служебное удостоверение N ... от 05.06.2019, которое подписано А. и скреплена печатью ООО "НМК".

Согласно результатам проверки знаний нормативных документов по охране труда и результатам проверки знаний нормативных документов по устройству технической эксплуатации 04.06.2019 истец Перфильев В.В. прошел первичную проверку знаний, с оценкой "хорошо", что подтверждается удостоверением N .... Также в удостоверении указано, что истец Перфильев В.В. допущен к работе в качестве ********. Во время исполнения служебных обязанностей работник должен иметь удостоверение при себе.

Истцом в подтверждение факта трудовых отношений представлен контракт N ... от 21.05.2019 на услуги по ********, заключенный между МДОБУ "Детский сад N ... "********" ГО "город Якутск", именуемое в дальнейшем "Заказчик", и ООО "Нерюнгринская мониторинговая компания", именуемое в дальнейшем "Исполнитель".

Из акта выполненных работ от 21.05.2019 следует, что Исполнитель ООО "Нерюнгринская мониторинговая компания" в лице представителя Перфильева В.В., с одной стороны, и Заказчик д/с N ... "********", с другой стороны, составили настоящий акт о том, что работы на объекте, расположенном по адресу: .......... выполнены в полном объеме и удовлетворяют условиям договора. Акт подписан между сторонами 21 мая 2019 г. и скреплен печатями.

В материалах дела имеются аналогичные акты выполненных работ от 10.04.2019, 13.04.2019, 15.04.2019, 21.04.2019, 23.04.2019, 25.04.2019, 07.05.2019, 21.05.2019, 23.05.2019, 24.05.2019, 10.06.2019, 17.06.2019, 05.08.2019, 14.08.2019, 16.08.2019, 17.09.2019, 18.09.2019, 24.09.2019, 23.11.2020, подписанных между ООО "Нерюнгринская мониторинговая компания" в лице представителя Перфильева В.В. и различными физическими и юридическими лицами по выполнению технических работ, в частности, технический осмотр пожаротушения, замены агрегатов, перемотки пожарных рукавов, прочистки и удаления пыли из вентиляционных коробов, демонтаж и монтаж труб и др. (л.д. 44-57).