Определение Судебной коллегии по гражданским делам Ленинградского областного суда

СУДЕБНАЯ КОЛЛЕГИЯ ПО ГРАЖДАНСКИМ ДЕЛАМ ЛЕНИНГРАДСКОГО ОБЛАСТНОГО СУДА

ОПРЕДЕЛЕНИЕ

от 15 марта 2022 года Дело N 33-297/2022

Санкт-Петербург 15 марта 2022 года

Судебная коллегия по гражданским делам Ленинградского областного суда в составе:

председательствующего: Насиковской А.А.,

судей: Пономаревой Т.А., Боровского В.А.,

с участием прокурора Махмудова Э.Т.

при секретаре: Романовой В.А.,

рассмотрела в открытом судебном заседании дело по апелляционной жалобе ФИО1 на решение Выборгского городского суда Ленинградской области от 24 мая 2021 года по гражданскому делу N 2-1719/2021 по иску ФИО1 к ГБУЗ Ленинградской области "Выборгская межрайонная больница" о признании незаконным приказа об увольнении, восстановлении на работе, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда.

Заслушав доклад судьи Ленинградского областного суда Насиковской А.А., выслушав пояснения истицы ФИО1, поддержавшей доводы апелляционной жалобы, возражения против апелляционной жалобы представителя ответчика ГБУЗ Ленинградской области "Выборгская межрайонная больница" - Федотовой Е.В., заслушав заключение представителя Ленинградской областной прокуратуры Махмудова Э.Т., полагавшего обжалуемое решение законным и обоснованным, судебная коллегия по гражданским делам Ленинградского областного суда

установила:

ФИО1 обратилась в Выборгский городской суд Ленинградской области с иском к Государственному бюджетному учреждению здравоохранения Ленинградской области "Выборгская межрайонная больница" о признании незаконным приказа об увольнении, восстановлении на работе, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда.

В обоснование заявленных требований ФИО1 указала, с 10 ноября 2016 года она работала в должности фельдшера в кабинете медицинской профилактики ГБУЗ ЛО "Выборгская межрайонная больница" в г. Светогорске. 15 октября 2020 года работодателем истице было вручено уведомление о предстоящем увольнении в связи с сокращением численности или штата работников организации, одновременно истице были предложены вакантные должности по ГБУЗ ЛО "Выборгская межрайонная больница", от которых она отказалась по причине несоответствия предлагаемых должностей состоянию здоровья и имеющемуся хроническому заболеванию - посттравматический артроз правого голеностопного сустава III степени, нарушение функции стопы II степени.

31 декабря 2020 года в соответствии с приказом работодателя трудовые отношения с истицей были прекращены по основанию, предусмотренному пунктом 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса РФ в связи с сокращением численности или штата работников организации.

ФИО1 считает свое увольнение незаконным, ссылаясь на нарушение ее преимущественного права на оставление на работе. Истица обращает внимание на то, что она имеет более высокую производительность труда и квалификацию по сравнению с другими работниками, работающими по той же должности, и в частности, по сравнению с фельдшером кабинета медицинской профилактики ФИО8

Также ФИО1 указывает в иске на то, что в нарушение действующего законодательства ей не были предложены все вакантные должности, имеющиеся на момент уведомления об увольнении, а также появившиеся в период после уведомления и до увольнения, в частности, должность старшей медсестры поликлинического отделения в г. Светогорске, которая стала вакантной в период второй половины октября - первой половины ноября 2020 года.

Истица ФИО1 считает, что работодатель уволил ее по причине желания избавиться от "неугодного" работника. Обосновывая данное утверждение, ФИО1 указывает в иске, что в 2016 году после ее перевода на должность фельдшера работодатель на протяжении восьми месяцев не желал ознакомить истицу с должностными обязанностями и допустил другие нарушения, при этом истица была ознакомлена работодателем с должностными обязанностями только после ее обращения 21 августа 2017 года с заявлениями о выявленных нарушениях в Трудовую инспекцию, Территориальный фонд обязательного страхования, Комитет по здравоохранению Ленинградской области и Прокуратуру, которые провели проверку и подтвердили наличие нарушений. Кроме того, в 2017 году работодатель сообщил истице о сокращении должности и предстоящем увольнении, и только после обращения истицы в Трудовую инспекцию, работодатель отменил незаконный приказ. Также в 2018 году работодатель безосновательно перевел истицу из кабинета медицинской профилактики в отделение медицинской профилактики с изменением условий труда, с чем истица не согласилась и была вынуждена обратиться в Комиссию по трудовым спорам. В результате обращения работодатель перевел истицу обратно в кабинет. Помимо этого, истица сообщала работодателю о нарушениях, связанных с необходимостью принимать пациентов в кабинете, в котором имелось нарушение полового покрытия, которое могло привести к травме, как пациентов, так и медперсонала. Истица неоднократно обращала внимание работодателя на многочисленные нарушения в работе медицинского учреждения, но по причине отсутствия реакции со стороны руководства была вынуждена обратиться в Трудовую инспекцию с заявлением. Указанные нарушения со стороны работодателя нашли свое отражение в предостережении со стороны Трудовой инспекции.

С учетом указанных обстоятельств ФИО1 просила суд признать незаконным приказ об увольнении от 30 декабря 2020 года, восстановить ее на работе, взыскать с ответчика средний заработок за время вынужденного прогула за период с 01 января 2021 года по дату вынесения решения, а также компенсацию морального вреда в размере 30 000 рублей.

Представитель ответчика возражал против удовлетворения заявленных требований, указав на то, что требования трудового законодательства при увольнении ФИО1 работодателем были соблюдены в полном объеме, нарушений допущено не было.

Участвовавший в деле помощник Выборгского городского прокурора ФИО9 дала заключение о том, что состоявшееся увольнение ФИО1 является законным, нарушений, допущенных при увольнении, не было выявлено.

Решением Выборгского городского суда Ленинградской области от 24 мая 2021 года в удовлетворении исковых требований ФИО1 отказано.

В апелляционной жалобе ФИО1 просит решение суда первой инстанции отменить, как незаконное. В обоснование доводов жалобы ссылается на нарушения порядка увольнения, в частности, на нарушение ст. 179 Трудового кодекса РФ в части несоблюдения преимущественного права на оставление на работе работников с более высокой производительностью труда и квалификацией. Работодателем не доказано, а судом в должной мере не проведена проверка правильности применения работодателем критериев отбора работников с правом на преимущественное оставление на работе при сокращении. Также ФИО1 в жалобе указывает на то, что судом было необоснованно отказано в оказании содействия в собирании доказательств. Кроме того, в жалобе указывается на то, что истице не были предложены все вакантные должности. В жалобе также обращается внимание на то, что суд не проверил, действительно ли имело место сокращение штата. Также, по мнению истицы, суд необоснованно не признал незаконным использование ответчиком сокращение штата в качестве меры борьбы с неугодным сотрудником. Суд не дал оценки нарушению ответчиком при увольнении рекомендаций Министерства здравоохранения в сфере организации работы по профилактике неинфекционных заболеваний.

Проверив материалы дела, обсудив доводы апелляционной жалобы, судебная коллегия по гражданским делам Ленинградского областного суда приходит к следующему.

В соответствии с пунктом 2 части первой статьи 81 Трудового кодекса РФ, трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае сокращения численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя.

В силу части третей статьи 81 Трудового кодекса РФ, увольнение по основанию, предусмотренному пунктом 2 или 3 части первой настоящей статьи, допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

Согласно части первой статьи 180 Трудового кодекса РФ, при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность) в соответствии с частью третьей статьи 81 настоящего Кодекса.

О предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации работники предупреждаются работодателем персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения (часть вторая статьи 180 Трудового кодекса РФ).

В пункте 29 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" разъяснено, что в соответствии с частью третьей статьи 81 Кодекса увольнение работника в связи с сокращением численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. Судам следует иметь в виду, что работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. При решении вопроса о переводе работника на другую работу необходимо также учитывать реальную возможность работника выполнять предлагаемую ему работу с учетом его образования, квалификации, опыта работы.

При этом необходимо иметь в виду, что расторжение трудового договора с работником по пункту 2 части первой статьи 81 Кодекса возможно при условии, что он не имел преимущественного права на оставление на работе (статья 179 ТК РФ) и был предупрежден персонально и под роспись не менее чем за два месяца о предстоящем увольнении (часть вторая статьи 180 ТК РФ).

Как установлено судом первой инстанции и подтверждается материалами дела, ФИО1 с 10 ноября 2016 года на основании трудового договора работает в ГБУЗ ЛО "Выборгская межрайонная больница" в должности фельдшера в кабинете медицинской профилактики в г. Светогорске (т.1, л.д.16-27, 160-168).

12 октября 2020 года в ГБУЗ ЛО "Выборгская межрайонная больница" был издан приказ N 222 о сокращении должностей кабинета медицинской профилактики г. Светогорск ГБУЗ ЛО "Выборгская межрайонная больница" (т.1, л.д. 28, 186). Согласно данному приказу, ответчиком было принято решение о сокращении из штатного расписания ГБУЗ ЛО "Выборгская межрайонная больница" с января 2021 года кабинета медицинской профилактики в г. Светогорске, включающего в себя две штатные единицы: фельдшера и медицинской сестры. Также в указанном приказе в качестве оснований для проведения сокращения штата в числе прочего указано на приведение штатного расписания в соответствие с Приказом Минздрава России от 30 сентября 2015 года N 683н.

Как усматривается из материалов дела, изданию указанного приказа о сокращении штата предшествовало заседание комиссии ГБУЗ ЛО "Выборгская межрайонная больница", состоявшееся 30 сентября 2020 года (т.1, л.д. 189-195).

На данном заседании было установлено, что согласно Приказу Министерства здравоохранения и социального развития N 683н от 30 сентября 2015 года норматив штатной численности кабинета медицинской профилактики составляет 1 штатная единица на 20 000 человек прикрепленного контингента. Вместе с тем, фактический объем прикрепленного контингента к кабинету медицинской профилактики в г. Светогорске составляет 13 580 человек, то есть для обслуживания населения необходимо наличие 0,75 ставки фельдшера. В то же время в соответствии со штатным расписанием кабинет медицинской профилактики в г. Светогорске включал в себя три штатные единицы: две ставки фельдшера и 1 ставку медицинской сестры, что в 4 раза превышает норматив.

Кроме того, членами комиссии был произведен анализ деятельности кабинета медицинской профилактики в г. Светогорске и его экономической эффективности за 2019-2020 годы, по итогам чего установлен отрицательный финансовый результат, невыполнение плановой ежемесячной нормы нагрузки (т.1, л.д. 191).

С учетом данных обстоятельств комиссией принято решение о проведении организационно-штатных мероприятий, которое легло в основу издания вышеуказанного приказа ГБУЗ ЛО "Выборгская межрайонная больница" N 222 от 12 октября 2020 года о сокращении должностей кабинета медицинской профилактики г. Светогорск ГБУЗ ЛО "Выборгская межрайонная больница".

В связи с изданием приказа о сокращении персонала ГБУЗ ЛО "Выборгская межрайонная больница" были направлены уведомления в органы занятости и первичную профсоюзную организацию о планируемом сокращении штата (т.1, л.д. 183, 185).

Сокращение должности фельдшера кабинета медицинской профилактики в г. Светогорске и увольнение ФИО1 было согласовано с профсоюзной организацией в лице председателя Профсоюзного комитета ФИО10 (т.,1 л.д. 28, 29).

15 октября 2020 года ФИО1 было вручено уведомление о предстоящем сокращении занимаемой ею должности фельдшера с 1 января 2021 года (т.1, л.д. 30, 31).

Одновременно с уведомлением о сокращении должности ФИО1 были предложены вакантные должности, имевшиеся в больнице по состоянию на 1 ноября 2020 года (т.1, л.д. 30, 31). Далее ФИО1 также уведомлялась работодателем о наличии вакантных должностей для замещения 10 ноября 2020 года, 17 ноября 2020 года, 21 декабря 2021 года, 23 декабря 2021 года, 30 декабря 2021 года (т.1, л.д.32-36, 170, 171, 176-180).

От всех предложенных вакансий ФИО1 отказалась.

30 декабря 2020 года работодателем был издан приказ об увольнении ФИО1 по пункту 2 части первой статьи 81 Трудового кодекса РФ (т.1, л.д.37). При увольнении ФИО1 было выплачено выходное пособие и компенсация за неиспользованный отпуск.

Разрешая спорные правоотношения и отказывая ФИО1 в удовлетворении иска о признании увольнения незаконным и о восстановлении на работе, суд первой инстанции установил, что увольнение истицы было произведено работодателем законно, с соблюдением вышеуказанных требований законодательства.

Учитывая, что факт сокращения штата работников в кабинете медицинской профилактики г. Светогорска ГБУЗ ЛО "Выборгская межрайонная больница" нашел свое подтверждение в ходе рассмотрения дела, принимая во внимание те обстоятельства, что должность, которую занимала истица, в действительности была сокращена и не сохранилась в штате организации, дав оценку тем обстоятельствам, что истица ФИО1 заблаговременно была предупреждена о предстоящем увольнении и ей неоднократно предлагались вакантные должности, от которых она отказалась, дав оценку факту уведомления работодателем первичной профсоюзной организации и уведомления службы занятости о сокращении штата, суд первой инстанции пришел к обоснованному выводу о наличии у работодателя правовых оснований для увольнения истицы ФИО1 по пункту 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса РФ.

Судебная коллегия соглашается с решением суда и считает, что при принятии решения судом правильно установлены юридически значимые для дела обстоятельства, произведена полная и всесторонняя оценка доказательств по правилам ст. 67 ГПК РФ, к возникшим спорным правоотношениям правильно применены нормы материального права, и постановлено законное и обоснованное решение в соответствии с требованиями гражданского процессуального законодательства.

Согласно пункту 23 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации", при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя.

Судебная коллегия, оценивая материалы дела, считает доказанным стороной ответчика факт соблюдения требований статьи 179 Трудового кодекса РФ о преимущественном праве работника на оставление на работе при сокращении численности или штата работников. Доводы истицы о нарушении ее преимущественного права на оставление на работе подлежат отклонению, как несостоятельные, приведенные в отрыве от представленных в материалы дела доказательств.

В соответствии со статьей 2 Трудового кодекса РФ, одним из принципов правового регулирования трудовых отношений является принцип обеспечения равенства возможностей работников без всякой дискриминации на продвижение по работе с учетом производительности труда, квалификации и стажа работы по специальности, а также на подготовку и дополнительное профессиональное образование.

Статьей 179 Трудового кодекса РФ установлено, что при сокращении численности или штата работников преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией.

При равной производительности труда и квалификации предпочтение в оставлении на работе отдается: семейным - при наличии двух или более иждивенцев (нетрудоспособных членов семьи, находящихся на полном содержании работника или получающих от него помощь, которая является для них постоянным и основным источником средств к существованию); лицам, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком; работникам, получившим в период работы у данного работодателя трудовое увечье или профессиональное заболевание; инвалидам Великой Отечественной войны и инвалидам боевых действий по защите Отечества; работникам, повышающим свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы.

Согласно части 1 статьи 195.1 Трудового кодекса РФ, квалификация работника - уровень знаний, умений, профессиональных навыков и опыта работы работника.

По смыслу изложенных норм, определяющим фактором при решении вопроса о преимущественном праве работника на оставление на работе, который подлежит оценке в рамках процедуры сокращения численности и штата работников, является производительность труда и квалификация. При этом понятие квалификации работника является собирательным, включая такие характерные признаки, как знания и умения работника, а также профессиональные навыки и опыт работы.

ФИО1 утверждает о том, что ее преимущественное право на оставление на работе было нарушено, поскольку предпочтение было отдано работнику ФИО8, в то время как ФИО1, по ее утверждению, является более квалифицированным специалистом и имеет более высокую производительность труда.

Данные доводы ФИО1 о нарушении преимущественного права на оставление на работе были проверены в рамках апелляционного рассмотрения дела, однако не нашли своего подтверждения. Судебная коллегия, исследовав материалы дела, приходит к выводу о том, что при сравнении квалификации и производительности труда указанных работников (ФИО1 и ФИО8) работодатель произвел должную оценку преимущественного права истицы на оставление на работе.

Согласно пояснениям представителя ответчика, квалификация обоих работников была признана равной.

В материалы дела ответчиком представлены документы об образовании и специализации ФИО1 и ФИО8 (т.1, л.д.215-221).

Как следует из квалификационных требований к медицинским и фармацевтическим работникам со средним медицинским и фармацевтическим образованием (Приложение к приказу Министерства здравоохранения РФ N 83н от 10 февраля 2016 года) к фельдшеру предъявляются следующие квалификационные требования: среднее профессиональное образование по специальности "Лечебное дело", повышение квалификации не реже одного раза в пять лет.

Из материалов дела усматривается, что и ФИО1, и ФИО11 имеют специализацию "Лечебное дело" (т.1, л.д 215, 219-221), то есть указанные лица соответствуют квалификационным требованиям, предъявляемым к должности "фельдшер".

Вместе с тем следует отметить, что ФИО1 получила фельдшерскую специальность в 1988 году, далее получила специальность "Лечебное дело" в 1998 году, далее, в 2007 году ФИО1 присвоена высшая квалификационная категория по специальности "Лечебное дело", в 2008 году ФИО1 выдан сертификат о присвоении специальности "Лечебное дело", в декабре 2018 года ФИО1 выдан сертификат специалиста по специальности "Лечебное дело" (т.,1. л.д.102-120).

Согласно трудовой книжке ФИО1, она имеет стаж работы по фельдшерской специальности с 1988 года (т.1, л.д.16-22).

Изложенные обстоятельства дают основания полагать, что квалификация ФИО1, включающая в себя значительный опыт работы и неоднократное повышение квалификации по специализации "лечебное дело", является более высокой, нежели у ФИО12, которая получила образование по специальности "Лечебное дело" только в июне 2018 года.

Однако, более высокая квалификация ФИО1 не дает достаточного основания для вывода о преобладании профессиональных качеств ФИО1 над профессиональными качествами ФИО8 (в данном случае под профессиональными качествами понимается как квалификация, так и производительность труда).

Преимущественное право работника на оставлении на работе определяется одновременно по двум критериям - по квалификации и по производительности труда. При этом закон не определяет приоритет одного критерия перед другим, оставляя решение данного вопроса в компетенции работодателя. То есть, работодатель может отдать предпочтение работнику с более высокой квалификацией, но с более низкой производительностью труда, равно как и отдать предпочтение работнику, который имеет высокую производительность труда, но в сравнении имеет более низкую квалификацию. При конкуренции таких критериев работодатель вправе учитывать иные профессиональные качества работников.