Дата принятия: 10 февраля 2020г.
Номер документа: 33-294/2020
СУДЕБНАЯ КОЛЛЕГИЯ ПО ГРАЖДАНСКИМ ДЕЛАМ КОСТРОМСКОГО ОБЛАСТНОГО СУДА
ОПРЕДЕЛЕНИЕ
от 10 февраля 2020 года Дело N 33-294/2020
" 10 " февраля 2020 года
Судебная коллегия по гражданским делам Костромского областного суда в составе:
председательствующего Демьяновой Н.Н.
судей Дедюевой М.В., Жукова И.П.
при секретаре Боречко Е.И.
рассмотрела в открытом судебном заседании гражданское дело по апелляционной жалобе С.А.А. на решение Свердловского районного суда г. Костромы от 04 октября 2019 года, которым С.А.А. отказано в удовлетворении исковых требований к ООО "ИДС Боржоми" о признании незаконными приказов о привлечении к дисциплинарной ответственности и прекращении трудового договора, о восстановлении на работе, взыскании компенсации за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда.
Заслушав доклад судьи Жукова И.П., объяснения представителя истца С.А.А. по доверенности С.А.В., представителя ответчика ООО "ИДС Боржоми" Л.Е.В., заключение прокурора Рыловой Т.В., судебная коллегия
установила:
С.А.А. обратился с иском к ООО "ИДС Боржоми" о признании незаконными приказов о применении дисциплинарного взыскания и о прекращении трудового договора; восстановлении на работе; взыскании среднего заработка на время вынужденного прогула с 09 апреля 2019 года до момента вынесения решения; компенсации морального вреда в сумме 100000 руб.
Требования мотивировал тем, что 21 августа 2017 года был принят на работу к ответчику на должность регионального менеджера по продажам в отдел региональных продаж Верхняя Волга на основании трудового договора N. Дополнительным соглашением от 30 ноября 2017 года переведён на должность регионального менеджера по развитию продаж в канале современная торговля в отдел развития региональных продаж в канале современная торговля Верхняя Волга. 30 июля 2018 года С.А.А. было предложено уволиться по собственному желанию, в ответ на отказ сообщено о том, что работодатель вынужден будет "включить административный ресурс" для увольнения истца по дискредитирующим основаниям. Мотивом такого предложения послужило изменение штатно-организационной структуры Общества, где истцу не находилось места. 16 октября 2018 года на основании приказа N С.А.А. привлечён к дисциплинарной ответственности за нарушение трудовой дисциплины в виде выговора. 08 апреля 2019 года он вновь был привлечён к дисциплинарной ответственности за опоздание в командировке, применено наказание в виде увольнения с 09 апреля 2019 года. Считает, что последнее дисциплинарное взыскание применено с нарушением норм материального и процессуального права, является незаконным и необоснованным, как и само увольнение, так как трудовую дисциплину истец не нарушал, в момент увольнения находился на больничном, о чём работодатель был поставлен в известность с представлением листка нетрудоспособности. Действия ответчика причинили С.А.А. нравственные и моральные переживания, он находится в тревожном состоянии, в связи с чем просит взыскать компенсацию морального вреда.
Судом постановлено вышеуказанное решение.
В апелляционной жалобе С.А.А. просит решение отменить, принять по делу новый судебный акт, которым удовлетворить исковые требования в полном объеме. Указывает, что суд принял во внимание показания работника ООО "ИДС Боржоми" Б., однако проигнорировал пояснения истца и показания свидетеля Б., который также является сотрудником ответчика. По сложившейся традиции пребывание работника в центральном офисе в г. Москве во время командировки являлось кратковременным лишь для участия в конкретном мероприятии, которое могло быть назначено на любое время, о нём работник извещался своим непосредственным руководителем или секретарём. Зачастую такое мероприятие проводилось во второй половине дня, в связи с чем до его начала приезжающие в командировку лица занимались своими делами. 29 марта 2019 года С.А.А., прибыв в г. Москву и не получив сведений о времени начала совещания, а также в связи с тем, что у него нет рабочего места в головном офисе компании, приступил к работе с 09-00 утра путём изучения рынка на фоне сравнения работы данного региона с работой своего региона. Такая обязанность указана в должностной инструкции истца, однако эти доводы в решении суда проигнорированы и ничем не опровергнуты. Свидетель Б. также пояснил, что в компании сложилась устойчивая практика прибытия командированных из регионов сотрудников в офис компании к конкретному времени для участия в совещаниях или иных мероприятиях по звонку, однако его показания в решении суда не отражены, что нарушает процессуальные принципы справедливости и состязательности. Доводы стороны истца подтверждаются иными собранными по делу доказательствами, а именно расшифровкой звонков с мобильного телефона, из которой следует, что работник связывался со своим руководителем Б. и уточнял время прибытия в офис в районе 11 утра. При этом сама Б., ожидая работника к 9 утра, его местонахождение не выясняла, а лишь вносила коррективы в свой график, перенося совещания. Отмечает, что работа С.А.А. согласно его трудовому договору носит разъездной характер и постоянного рабочего места у него нет. Приказ о привлечении к дисциплинарной ответственности подписан директором по управлению персоналом ООО "ИДС Боржоми" У., однако таких полномочий у неё нет. Настаивает, что временная нетрудоспособность наступила у истца до его увольнения, в 10.45 часов утра, о чём было сообщено Б., а также на приказах о привлечении к дисциплинарной ответственности и об увольнении имеется отметка работника своём плохом самочувствии и болезни. Несмотря на то, что у С.А.А. на момент увольнения на руках имелся листок нетрудоспособности, обязанность предъявить его работодателю возникает лишь по окончании болезни работника, в связи с чем считает, что он не был обязан сдать листок нетрудоспособности в день увольнения. Кроме того, трудовое законодательство не содержит положений о порядке уведомления работником работодателя о своей нетрудоспособности. Обращает внимание, что изначально ответчиком были изготовлены приказы о привлечении к дисциплинарной ответственности и об увольнении С.А.А. с 08 апреля 2019 года, которые были подписаны истцом с указанием на болезнь. Позднее в приказе об увольнении была исправлена дата увольнения - с 09 апреля 2019 года, однако вопрос временной нетрудоспособности истца фактически не выяснялся. Считает, что суд неправомерно принял во внимание показания стороны ответчика, в том числе допрошенных свидетелей, работающих в ООО "ИДС Боржоми" на высоких должностях, тогда как пояснения истца, не обладающего специальными познаниями в области кадровых и юридических вопросов, не учёл. Полагает, что к С.А.А. предъявлялись иные требования, чем ко всем остальным сотрудникам компании, поскольку у ответчика стояла задача уволить его под любым предлогом, без выяснения причин нахождения на больничном листе, которые не могли быть установлены, поскольку приказ о привлечении к дисциплинарной ответственности и приказ об увольнении истца изданы одним днём.
Апелляционная жалоба рассмотрена в отсутствие истца С.А.А., надлежащим образом извещенного о времени и месте судебного разбирательства.
Проверив законность и обоснованность решения суда в пределах доводов апелляционной жалобы в соответствии с ч. 1 ст. 327.1 ГПК РФ, судебная коллегия не находит оснований для его отмены.
Отказывая в удовлетворении исковых требований, суд первой инстанции, проанализировав представленные в материалы дела доказательства, пришёл к выводу, что действия работодателя по привлечению С.А.А. к дисциплинарной ответственности с увольнением являются законными и обоснованными. При этом исходил из того, что 29 марта 2019 года работник нарушил требования трудового распорядка, а именно без уважительной причины опоздал на рабочее место, куда он должен был прибыть в соответствии с приказом о командировке, что обоснованно расценено работодателем как дисциплинарный проступок. Установив, что в день увольнения у С.А.А. на руках имелся листок нетрудоспособности, который он по недобросовестности не предъявил ответчику, суд посчитал, что со стороны истца имеется факт злоупотребления правом, в связи с чем работодатель не должен отвечать за неблагоприятные последствия, наступившие вследствие недобросовестных действий со стороны работника.
Выводы суда основаны на материалах дела, достаточно мотивированы с приведением положений законодательства, регулирующего спорные правоотношения сторон по делу, основания для признания их неправильными отсутствуют.
Согласно ст. 192 ТК РФ за совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить дисциплинарные взыскания: замечание, выговор, увольнение по соответствующим основаниям (ч. 1).
К дисциплинарным взысканиям, в частности, относится увольнение работника по основаниям, предусмотренным пунктом 5 части первой статьи 81 настоящего Кодекса (ч. 2).
В пункте 5 части первой статьи 81 ТК РФ закреплено, что трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случаях неоднократного неисполнения работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание.
При этом порядок привлечения к дисциплинарному взысканию урегулирован статьей 193 ТК РФ, а при наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен (ч. 5 ст. 192 ТК РФ), а также запрет на увольнение работника по инициативе работодателя (за исключением случая ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем) в период его временной нетрудоспособности и в период пребывания в отпуске (ч. 6 ст. 81 ТК РФ).
Как установлено судом, между сторонами по делу 21 августа 2017 года заключен трудовой договор N Т91-17, согласно которому С.А.А. принят на работу на должность регионального менеджера по продажам в отдел региональных продаж Верхняя Волга.
Дополнительным соглашением от 30 ноября 2017 года истец переведён на должность регионального менеджера по развитию продаж в канале современная торговля в отдел развития региональных продаж в канале современная торговля Верхняя Волга с 01 декабря 2017 года.
Должностные права и обязанности работника определяются должностной инструкцией.
Выполнение работником своих трудовых обязанностей связано с регулярными поездками в пределах г. Ярославль и Ярославской области, г. Кострома и Костромской области, г. Вологда и Вологодской области, г. Иваново и Ивановской области, г. Тверь и Тверской области, г. Владимир и Владимирской области, в связи с чем не создаётся стационарное рабочее место.
На работника возложена обязанность добросовестно выполнять свои трудовые обязанности, возложенные на него трудовым договором и описанные в должностной инструкции, выполнять установленные нормы труда, соблюдать правила внутреннего распорядка, локальные нормативные акты, установленные работодателем, выполнять указания руководства компании.
Приказом ООО "ИДС Боржоми" N от 16 октября 2018 года к С.А.А. применено дисциплинарное взыскание в виде выговора за неисполнение должностных обязанностей: невыставление задач подчинённым сотрудникам, отсутствие контроля за их выполнением, отсутствие организации и непостановку задач на сентябрь 2018 года, отсутствие контроля и организации работы с ключевыми клиентами.
Вступившим в законную силу решением Свердловского районного суда г. Костромы от 30 марта 2019 года подтверждена законность указанного приказа, С.А.А. отказано в удовлетворении исковых требований об его отмене.
Приказом ответчика от 08 апреля 2019 года N за неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей, а именно опоздание на работу 29 марта 2019 года на 2 часа 10 минут во время командировки в г. Москву, и ввиду наличия ранее применённого дисциплинарного взыскания к С.А.А. применено дисциплинарное взыскание в виде увольнения по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.
Одновременно приказом от 08 апреля 2019 года N прекращено действие трудового договора от 21 августа 2017 года, С.А.А. уволен с 09 апреля 2019 года.
Оценив имеющиеся в материалах дела доказательства в их совокупности по правилам ст. 67 ГПК РФ, суд первой инстанции пришел к обоснованному выводу о соответствии приказов работодателя требованиям трудового законодательства.
Из разъяснений, данных в постановлении Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 года N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации", следует, что при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя (п. 23).
При рассмотрении дел о восстановлении на работе следует иметь в виду, что при реализации гарантий, предоставляемых Кодексом работникам в случае расторжения с ними трудового договора, должен соблюдаться общеправовой принцип недопустимости злоупотребления правом, в том числе и со стороны работников. В частности, недопустимо сокрытие работником временной нетрудоспособности на время его увольнения с работы.
При установлении судом факта злоупотребления работником правом суд может отказать в удовлетворении его иска о восстановлении на работе (изменив при этом по просьбе работника, уволенного в период временной нетрудоспособности, дату увольнения), поскольку в указанном случае работодатель не должен отвечать за неблагоприятные последствия, наступившие вследствие недобросовестных действий со стороны работника (п. 27).
В соответствии с нормами Трудового кодекса Российской Федерации работник обязан добросовестно исполнять свои трудовые обязанности, возложенные на него трудовым договором; соблюдать правила внутреннего трудового распорядка; соблюдать трудовую дисциплину (ч. 2 ст. 21).
Дисциплина труда - обязательное для всех работников подчинение правилам поведения, определенным в соответствии с настоящим Кодексом, иными федеральными законами, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором (ч. 1 ст. 189).
Работодатель обязан в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором создавать условия, необходимые для соблюдения работниками дисциплины труда (ч. 2 ст. 189).
Трудовой распорядок определяется правилами внутреннего трудового распорядка (ч. 3 ст. 189).
Из материалов дела видно, что приказом от 28 марта 2019 года N С.А.А. направлен в командировку на три дня с 28 по 30 марта 2019 года в г. Москву в ООО "ИДС Боржоми".
Как не оспаривается сторонами, прибыв в Москву 29 марта 2019 года в 05-43 час., истец явился в головной офис ответчика лишь в 11-10 час.
При этом согласно п. 2.1 Правил внутреннего трудового распорядка, утверждённых в ООО "ИДС Боржоми" 01 ноября 2012 года, время начала работы в организации - 9-00 час.
По согласованию с руководителем подразделения для сотрудника может быть установлено иное время начало работы с соблюдением продолжительности рабочего дня.
Опозданием считается приход на работу с задержкой более 5 минут с начала рабочего дня без уважительной причины. Опозданием на работу не считается, в том числе, согласованное в установленном порядке с непосредственным руководителем приход на работу позже установленного времени (п. 2.3 Правил).
Положением о служебных командировках, утверждённым приказом ООО "ИДС Боржоми" N от 12 января 2015 года, с которым С.А.А. ознакомлен 22 августа 2017 года, установлено, что на работника, находящегося в командировке, распространяется режим рабочего времени и правила распорядка предприятия, учреждения, организации, на которое он командирован.
Таким образом, истец должен был явиться в головной офис ООО "ИДС Боржоми" не позднее 9-00 час. 29 марта 2019 года, что не сделал, чем допустил опоздание без уважительной причины, как верно указал суд первой инстанции.
Доводы апелляционной жалобы о том, что у истца в головной офисе фирмы нет своего рабочего места, поэтому он до явки занимался изучением рынка в Москве и сбором аналитической информации, указанного вывода суда не опровергают, поскольку С.А.А. был командирован в Москву с иной целью, а совершение других действий ему никто не поручал; работодатель по прибытию истца в головной офис предоставил ему рабочее место, что работник подтвердил в своих объяснениях от 05 апреля 2019 года (т.1 л.д. 135).
Вопреки указанию представителя истца в суде апелляционной инстанции о том, что в компании сложилась практика прибывать работникам, будучи в командировке, в головной офис лишь к началу совещания, на которое они вызваны, доказательств существования такой практики стороной С.А.А. не представлено.
Более того, из показаний свидетеля Б., на которые истец ссылается в апелляционной жалобе, усматривается, что действительно, прибывая в командировку в центральный офис, к 9-00 час. работник не подходил, однако этот вопрос о времени явки решался непосредственным руководителем, который указывал когда надо явиться. По прибытию в Москву время прихода ему указывал либо непосредственный руководитель, либо секретарь. До 18-00 час. в офисе командированный также не находился, поскольку после совещания - через час-два - его отпускали. Когда определяли время явки на совещание, указывали до этого заниматься своими делами или идти в отдел кадров, или общаться с московским отделом. Планируя командировку, работник согласовывал с руководителем план и график работ (протокол судебного заседания от 04 октября 2019 года, т.2 л.д. 54-55).
Несмотря на то, что судом в решении эти показания свидетеля Б., не приведены, на что истец указывает в апелляционной жалобе, из их буквального содержания видно, что все действия работника в рабочее время командировки, в том числе время явки в офис, время прибытия на совещание и возможность убытия после него, у ответчика согласовываются с непосредственным руководителем, что опровергает позицию стороны истца.
Ссылка в жалобе на то, что непосредственный руководитель истца Б. разрешилаему явиться в офис к 11-00 час., несостоятельна ввиду того, что материалы дела содержат сведения об этом лишь по событиям 08 апреля 2019 года, в то время как опоздание С.А.А. совершено 29 марта 2019 года, доказательства тому, что именно 29 марта 2019 года истцу согласовали явку в офис к 11-00 час., отсутствуют.
Довод апелляционной жалобы о том, что представитель ответчика прибывал на рассмотрение настоящего дела в суд первой инстанции в командировку и не начинал работу по режиму суда, не может быть принят во внимание по причине того, что не имеет юридического значения.
Тем самым, установив, что истец 29 марта 2019 года совершил дисциплинарный проступок, а ранее 16 октября 2018 года к нему было применено дисциплинарное взыскание за неисполнение должностных обязанностей, суд первой инстанции пришел к правомерному выводу о наличии оснований для увольнения С.А.А. по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.
При этом указание в апелляционной жалобе на подписание обжалуемых приказом неуполномоченным лицом не может повлечь отмену решения, поскольку в материалы дела представлен приказ N от 29 декабря 2018 года о праве директора по управлению персоналом У. подписывать приказы о применении дисциплинарных взысканий (т.1 л.д. 20-21).
Доводам апелляционной жалобы, которые истцом приводились и при разрешении спора по существу, о том, что в момент увольнения он имел листок временной нетрудоспособности, судом первой инстанции дана подробная и надлежащая оценка со ссылкой на локальные акты ответчика.
Соглашаясь с такой оценкой, судебная коллегия учитывает также, что истец уже после помещения медицинского центра, имея на руках листок временной нетрудоспособности, принял участие в совещании, на которое вызывался, а доказательства тому, что С.А.А. ставил в известность непосредственного руководителя или кадрового работника о наличии указанного документа, материалы дела не содержат.
Более того, при наличии возможности уведомить об этом работодателя письменно в момент, когда истцу был предоставлен для ознакомления приказ о применении дисциплинарного взыскания, работник этого не сделал, ограничившись лишь указанием на то, что болеет, что само по себе не означает временной нетрудоспособности.
Ссылки стороны истца на его юридическую неграмотность не могут быть приняты во внимание ввиду того, что и трудовой договор, и Положение о служебных командировках, и Правила внутреннего трудового распорядка ответчика прямо указывают на обязанность работника уведомить работодателя о своей нетрудоспособности.
При таких обстоятельствах суд первой инстанции пришел к правильному выводу о наличии в поведении истца злоупотребления правом, выразившееся в несообщении работодателю о своей временной нетрудоспособности и наличии листка временной нетрудоспособности.
На это же указывает и позиция самого истца, который в ходе судебного заседания 04 октября 2019 года пояснил, что знает, что когда человек на больничке, его нельзя увольнять (стр. 14 протокола, т.2 л.д. 52).
Также суд апелляционной инстанции исходит из того, что при изложенных обстоятельствах спора примененное к истцу дисциплинарное взыскание в виде увольнения с учетом его отношения к труду соответствует по тяжести совершенному проступку.
Таким образом, апелляционная жалоба не содержит указания на обстоятельства, которые в силу ст. 330 ГПК РФ могли бы выступить основаниями к отмене решения, вследствие чего в ее удовлетворении надлежит отказать.
Руководствуясь ст. 328 ГПК РФ, судебная коллегия
определила:
Решение Свердловского районного суда г. Костромы от 04 октября 2019 года оставить без изменения, апелляционную жалобу С.А.А. - без удовлетворения.
Председательствующий:
Судьи:
Электронный текст документа
подготовлен и сверен по:
файл-рассылка
