Дата принятия: 29 июля 2020г.
Номер документа: 33-2841/2020
СУДЕБНАЯ КОЛЛЕГИЯ ПО ГРАЖДАНСКИМ ДЕЛАМ ВЕРХОВНОГО СУДА РЕСПУБЛИКИ ДАГЕСТАН
ОПРЕДЕЛЕНИЕ
от 29 июля 2020 года Дело N 33-2841/2020
Судебная коллегия по гражданским делам Верховного Суда Республики Дагестан в составе:
председательствующего судьи ФИО6,
судей ФИО6. и ФИО6,
при секретаре судебного заседания ФИО6,
с участием старшего помощника прокурора <адрес> г. Махачкалы ФИО6,
рассмотрела в открытом судебном заседании по апелляционной жалобе представителя АО "<.>" ФИО6 на решение Кировского районного суда г. Махачкалы от <дата> гражданское дело по иску ФИО6 к АО "<.>" о признании увольнения незаконным, восстановлении на работе, взыскании компенсации за время вынужденного прогула.
Заслушав доклад судьи ФИО6, объяснения представителя истца, просившего отказать в удовлетворении апелляционной жалобы; объяснения представителя ответчика, просившего отменить решение суда первой инстанции, заключение прокурора, судебная коллегия
установила:
ФИО6 обратилась в суд с иском к АО "<.>" об отмене приказов N-лс от <дата> "О мероприятиях по изменению организационной структуры и штатных расписаний работников АО "<.>", N-П от <дата> "О введении в действие организационно-распорядительных документов", N-к от <дата> о прекращении трудового договора и восстановлении в прежней должности, а также о выплате заработной платы за время вынужденного прогула.
В обоснование иска указано, что согласно представленному трудовому договору ФИО6 принята на работу в Единый Центр газификации и работы с потребителями Акционерного Общества "<.>", расположенного по адресу <адрес> на должность менеджера по работе с клиентами 1 категории.
<дата> работодателем издан Приказ N-лс "О мероприятиях по изменению организационной структуры и штатных расписаний работников АО "<.>", в соответствии с которым утверждены мероприятия по изменению организационной структуры и штатных расписаний руководящих работников, специалистов и служащих, рабочих АО "<.>" с 25 декабря 2019 года, в частности, в отделе по работе с клиентами единого центра газификации и работы с потребителями сокращена одна единица менеджера по работе с клиентами 1 категории, в отделе по работе с клиентами - единое окно введена ОАО "Газпром газораспределение Махачкала" одна единица менеджера по работе с клиентами 1 категории.
В обоснование произведённых изменений работодателем представлен Приказ от <дата> N-П "О введении в действие организационно-распорядительных документов", в соответствии с которым утверждены и введены в действие с <дата> организационная структура и штатные расписания Общества.
Из приложений к приказу от <дата> N-П "О введении в действие организационно-распорядительных документов" следует, что из структуры общества исключена должность Директора "Единый центр газификации и работы с потребителями" с подчинённым ему подразделением "Единый центр газификации и работы с потребителями" (содержащий отдел по работе с клиентами - 6 штатных единиц, проектная группа - 8 штатных единиц, общепроизводственный персонал - 4 штатные единицы) общей численностью 19 штатных единиц, вместе с тем, вводится должность заместителя исполнительного директора и подчинённые ему отделы - по капитальному строительству и инвестициям (4 штатные единицы), строительно-монтажный участок (36 штатных единиц), проектный отдел (8 штатных единиц), отдел по работе с клиентами - единое окно (6 штатных единиц). При этом в результате производимых организационно-штатных мероприятий общее количество штатных единиц не изменилось.
Решением Совета директоров Акционерного общества "<.>" (Протокол Заседания от <дата>) принято решение об утверждении и введении в действие с 25.12.2019г. организационной структуры Общества с указанными выше изменениями. В соответствии пунктом 8.2 раздела 8 (Гарантии в области занятости) принятого в Обществе Коллективного договора все вопросы, связанные с изменением структуры Общества, её реорганизацией, а также сокращением численности, рассматриваются предварительно с участием профкома. Согласно пункту 8.3.5 Коллективного договора работодатель при проведении реструктуризации Общества обязуется обеспечить участие профкома в разработке мероприятий. Документов, указывающих на соблюдение указанных требований локального нормативно правового акта при принятии решения об изменении структуры Общества работодателем не представлено, что свидетельствует о неправомерности принятия решения об изменении структуры общества и изданного в соответствии с неправомерным решением Совета директоров Приказа N-лс "О мероприятиях по изменению организационной структуры и штатных расписаний работников АО "<.>" от <дата>, а также Приказа от <дата> N-П "О введении в действие организационно-распорядительных документов".
Кроме того, при прекращении трудового договора с ФИО6 работодателем не соблюдена процедура увольнения.
<дата> ФИО6 работодателем изготовлены письменные уведомления об изменения определенных сторонами условий трудового договора на основании приказа N-П "О введении в действие организационно-распорядительных документов" от <дата>, то есть ранее даты введения в действие изменённых штатных расписаний. В указанном уведомлении ФИО6 была предложена именно в порядке перевода следующая должность: менеджер по работе с клиентами 1 категории. Свидетельств отказа ФИО6 на занятие должности менеджера по работе с клиентами 1 категории работодателем не представлено. Приказом 239-к от 26.12.2019г. действие трудового договора от <дата> прекращено, ФИО6 уволена <дата> с должности менеджера по работе с клиентами 1 категории в связи с отказом от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ.
Истец считает, что работодателем не представлено допустимых и бесспорных доказательств изменения таких организационных или технологических условий труда, которые влекут возможность проведения работодателем процедуры изменения условий трудового договора с ФИО6 и возможность последующего увольнения по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ.
Решением Кировского районного суда г. Махачкалы <дата> постановлено:
Исковые требования ФИО6 удовлетворить частично.
Признать незаконным приказ АО "<.>" N-к от <дата> о прекращении (расторжении) трудового договора и увольнении ФИО6 с должности менеджера по работе с клиентами 1-й категории по п. 7 ст.77 ТК РФ.
Восстановить ФИО6 на работе в должности менеджера по работе с клиентами 1-й категории.
Взыскать с АО "<.>" в пользу ФИО6 средний заработок за время вынужденного прогула в размере 42223 рубля.
Взыскать с АО "<.>" в пользу ФИО6 компенсацию морального вреда в размере 5000 рублей.
В остальной части в удовлетворении иска, отказать.
Взыскать с АО "<.>" в доход местного бюджета государственную пошлину в размере 1467 рублей.
Решение в части восстановления на работе подлежит немедленному исполнению.
Не согласившись с данным решением представителем ответчика подана апелляционная жалоба, в которой ставится вопрос об отмене решения суда первой инстанции.
В обоснование апелляционной жалобы указано, что вынесенное судом первой инстанции решение является незаконным и необоснованным, так как судом неправильно определены обстоятельства, имеющие значение для дела, выводы суда не соответствуют материалам дела. Указывает, что довод, о квалификации действий работодателя в процессе проведения организационных мероприятий по изменению структуры и штатного расписания Общества на основании приказа N-П от <дата> по увольнению ФИО6, как сокращение штатной единицы (должности), а не как изменение существенных условий трудового договора, опровергается следующими доказательствами.
На основании приказа N-П от <дата>, где указывается о неизменности общего количества штатных единиц до и после проведения организационно штатных изменений в которых указывается исключённым из структуры Общества должность Директора "Единый центр газификации и работы с потребителями" с подчинёнными ему подразделениями и ведение должности заместителя исполнительного директора с подчинёнными ему подразделениями с изменёнными названиями подразделений, количеством штатных единиц в них и.т.д.
Эти обстоятельства свидетельствует о том, что в Обществе на основании приказа N-П от <дата> не проводилось сокращение численности или штатов работников, а производились структурные и организационные изменения, где существенно изменялись условия трудового договора работников.
ФИО6, принята на работу <дата> менеджером по работе с клиентами 1 категории в "Единый центр газификации и работы с потребителями", согласно уведомления от <дата> N она извещена о том, что <дата> будут изменены существенные условия трудового договора; наименование должности- менеджер по работе с клиентами 1 категории "Единое окно" и размер оклада 20 600 рублей.
С учётом вышесказанного нельзя квалифицировать действия работодателя в процессе проведения организационных мероприятий по изменению структуры и штатного расписания как сокращение штатной единицы (должности) поэтому ФИО6 не может быть уволена по п.2 ч.1 ст. 81 ТК РФ (сокращения численности или штата работников организации).
Возражения на апелляционную жалобу не поступили.
Изучив материалы дела, проверив доводы апелляционной жалобы, заслушав объяснения лиц, участвующих в деле, судебная коллегия не находит оснований для отмены или изменения решения суда первой инстанции.
Удовлетворяя исковые требования ФИО6, суд первой инстанции исходил из того, что при прекращении трудового договора с истцом в связи с сокращением численности штатов, работодателем не соблюдена процедура увольнения.
Судебная коллегия соглашается с данным выводом суда исходя из следующего.
Положениями ст. 81 ТК РФ, регламентирующей порядок расторжения трудового договора по инициативе работодателя, предусмотрено, что трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае сокращения численности штата работников организации, индивидуального предпринимателя (п. 2 ч. 1).
Увольнение по основанию, предусмотренному п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором (ч. 3).
Согласно ч. 1 ст. 82 ТК РФ, регламентирующей обязательное участие выборного органа первичной профсоюзной организации в рассмотрении вопросов, связанных с расторжением трудового договора по инициативе работодателя, при принятии решения о сокращении численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя и возможном расторжении трудовых договоров с работниками в соответствии с п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ работодатель обязан в письменной форме сообщить об этом выборному органу первичной профсоюзной организации не позднее чем за два месяца до начала проведения соответствующих мероприятий, а в случае, если решение о сокращении численности или штата работников может привести к массовому увольнению работников - не позднее чем за три месяца до начала проведения соответствующих мероприятий. Критерии массового увольнения определяются в отраслевых и (или) территориальных соглашениях.
В соответствии с пунктом 7 части 1 статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации основанием прекращения трудового договора является отказ работника от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора (часть 4 статьи 74 Трудового кодекса Российской Федерации).
Статья 74 Трудового кодекса Российской Федерации устанавливает, что в случае, когда по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда (изменения в технике и технологии производства, структурная реорганизация производства, другие причины), определенные сторонами условия трудового договора не могут быть сохранены, допускается их изменение по инициативе работодателя, за исключением изменения трудовой функции работника.
О предстоящих изменениях определенных сторонами условий трудового договора, а также о причинах, вызвавших необходимость таких изменений, работодатель обязан уведомить работника в письменной форме не позднее чем за два месяца, если иное не предусмотрено настоящим Кодексом.
Если работник не согласен работать в новых условиях, то работодатель обязан в письменной форме предложить ему другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.
При отсутствии указанной работы или отказе работника от предложенной работы трудовой договор прекращается в соответствии с пунктом 7 части первой статьи 77 настоящего Кодекса.
Согласно пункту 21 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от <дата> N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" разрешая дела о восстановлении на работе лиц, трудовой договор с которыми был прекращен по пункту 7 части первой статьи 77 Кодекса (отказ от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора), либо о признании незаконным изменения определенных сторонами условий трудового договора при продолжении работником работы без изменения трудовой функции (статья 74 ТК РФ), необходимо учитывать, что исходя из статьи 56 ГПК РФ работодатель обязан, в частности, представить доказательства, подтверждающие, что изменение определенных сторонами условий трудового договора явилось следствием изменений организационных или технологических условий труда, например изменений в технике и технологии производства, совершенствования рабочих мест на основе их аттестации, структурной реорганизации производства, и не ухудшало положения работника по сравнению с условиями коллективного договора, соглашения. При отсутствии таких доказательств прекращение трудового договора по пункту 7 части первой статьи 77 Кодекса или изменение определенных сторонами условий трудового договора не может быть признано законным.
Не ставя под сомнение право работодателя принимать решения об изменении структуры, штатного расписания, численного состава работников организации, судебная коллегия отмечает, что работодатель при рассмотрении подобных споров обязан доказать, что изменение определенных сторонами условий трудового договора (размер должностного оклада в настоящем случае) явилось следствием изменений организационных или технологических условий труда (структурной реорганизации), невозможно в связи с этим сохранить прежние условия трудового договора. Кроме того, работодатель обязан уведомить работника в письменной форме не позднее чем за два месяца о предстоящих изменениях определенных сторонами условий трудового договора, а также о причинах, вызвавших необходимость таких изменений.
Как видно из материалов дела, согласно трудовому договору от <дата> ФИО6. принята на работу в единый центр Газификации и работы с потребителями Акционерного Общества "<.>".
В соответствии с приказом (распоряжением) исполнительного директора АО "<.>" ФИО6 о прекращении (расторжении) трудового договора с работником (увольнении) N-к от <дата> (л. д. 34) с истцом ФИО6 был расторгнут трудовой договор со ссылкой п. 7 ст. 77 Трудового кодекса РФ.
Основанием для вынесения указанного приказа послужили, уведомление от <дата> N (л. д. 71), акт об отказе от продолжения работы от <дата> (л. д. 72)
Приказом исполнительного директора АО "<.>" ФИО6 от <дата> N-П "О введении в действие организационно-распорядительных документов" утверждены и введены в действие с <дата> организационная структура и штатные расписания АО "<.>".
Приказом исполнительного директора АО "<.>" ФИО6 от <дата> N-лс "О мероприятиях по изменению организационной структуры и штатных расписаний работников АО "<.>" утверждены мероприятия по изменению организационной структуры и штатных расписаний руководящих работников, специалистов и служащих, рабочих АО "<.>" с <дата>.
Приказом исполнительного директора АО "<.>" ФИО6 от <дата> N-П "О введении в действие организационно-распорядительных документов" (л. д. 60 - 61) отменён приказ исполнительного директора АО "<.>" ФИО6 от <дата> N-П "О введении в действие организационно-распорядительных документов", утверждены и введены в действие с <дата> организационная структура и штатные расписания АО "<.>".
Работодатель изменил структурное подразделение в штатном расписании, при этом доказательств объективных причин организационного или технологического характера, послуживших основанием для изменения существенных условий труда истца ответчиком не представлено
Изменение работодателем штатного расписания, создание иных структурных подразделений свидетельствует о сокращении занимаемой должности ФИО6, а не об изменении существенных условий трудового договора при сохранении должности в штатном расписании, и влечет необходимость проведения в связи с этим процедуры сокращения штатов.
Работодателем не представлено доказательств невозможности сохранения за истцом должности.
Кроме того, <дата> ФИО6 направлено письменное уведомление об изменении определенных сторонами условий трудового договора на основании приказа N-П "О введении в действие организационно-распорядительных документов" от <дата>, то есть ранее даты введения в действие измененных штатных расписаний.
На основании вышеизложенного суд пришёл к правильному выводу, что <дата> оснований для уведомления истца о предстоящем увольнении не имелось.
В свою очередь, с приказом исполнительного директора АО "<.>" ФИО6 от <дата> N-П "О введении в действие организационно-распорядительных документов" истца не ознакомили, и истцу не было направлено уведомление о сокращении штата на основании указанного нового приказа, как следует из материалов дела и не отрицается представителем ответчика.
Из материалов дела следует, что Государственной инспекцией труда в Республике Дагестан (далее - ГИТ в РД) в АО "<.>" направлено предписание об устранении выявленных нарушений от <дата>, в котором требует отменить приказ (распоряжение) исполнительного директора АО "<.>" ФИО6 о прекращении (расторжении) трудового договора с работником (увольнении).
ГИТ в РД в данном предписании указано, что в соответствии с п. 8.2 разд. 8 принятого в АО "<.>" коллективного договора все вопросы, связанные с изменением структуры АО "<.>", ее реорганизацией, а также сокращением численности, рассматриваются предварительно с участием профкома; согласно п. 8.3.5 коллективного договора работодатель при проведении реструктуризации АО "<.>" обязуется обеспечить участие профкома в разработке мероприятий.
В материалах дела не содержится и стороной ответчика суду не представлено документов, указывающих на соблюдение указанных требований локального нормативно-правового акта при принятии решения об изменении структуры АО "<.>".
Реализовывая закрепленную Конституцией Российской Федерации (ст. 34, ч. 1; ст. 35, ч. 2) исключительную компетенцию по принятию решений об изменении структуры, штатного расписания, численного состава работников, работодатель должен действовать в целях осуществления эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом, в связи с этим право работодателя проводить оптимизацию деятельности, в том числе путем изменения организационной структуры, численности или штата работников, ограничено требованием соответствия проводимых мероприятий фактическому состоянию дел, а также необходимостью соблюдения трудовых прав работников.
Следовательно, при расторжении трудового договора по сокращению штата необходимо, чтобы такое сокращение было обоснованным, то есть должны иметь место причины, побудившие работодателя сократить штат (оптимизация производства, сокращение видов осуществляемой деятельности и т.п.) и наличие объективной связи между такими событиями и предстоящими сокращениями.
Как следует из штатного расписания АО "<.>" (транспортировка) N, утверждённого приказом исполнительного директора АО "<.>" ФИО6 от <дата> N-П "О введении в действие организационно-распорядительных документов", структура АО "<.>" изменена, а общее количество штатных единиц в количестве 430 единиц не изменилось.
При этом, заседание комиссии по сокращению численности и штата работников АО "<.>" проведено <дата>, то есть до начала проведения процедуры сокращения численности (штата) в АО "<.>", в отсутствие соответствующих изменений, как в структуре, так и в штатном расписании АО "<.>".
Более того, представитель профкома не принимал участия в заседании комиссии по сокращению численности и штата работников АО "<.>".
В материалах дела не содержится и стороной ответчика суду не представлено допустимых в соответствии с требованиями закона доказательств в подтверждение того, что работодателем были соблюдены требования ст. 373 ТК РФ о направлении в выборный орган первичной профсоюзной организации проекта приказа и копии документов, являющихся основанием для принятия решения об увольнения.
С учётом изложенного, судебная коллегия соглашается с выводом суда первой инстанции о незаконности приказа (распоряжение) исполнительного директора АО "<.>" ФИО6 о прекращении (расторжении) трудового договора с ФИО6
Судебная коллегия соглашается с выводами суда и оценкой исследованных им доказательств, поскольку при разрешении спора суд правильно определилхарактер спорных правоотношений, закон, которым следует руководствоваться при разрешении спора, и обстоятельства, имеющие значение для дела, выводы суда мотивированы, соответствуют требованиям материального закона и установленным обстоятельствам дела.
Доводы апелляционной жалобы не опровергают выводов суда, были предметом исследования и оценки судом первой инстанции, необоснованность их отражена в судебном решении с изложением соответствующих мотивов. Обстоятельств, нуждающихся в дополнительной проверке, доводы жалобы не содержат.
С учетом изложенного, решение суда является законным и обоснованным, оснований для его отмены по доводам апелляционной жалобы не имеется.
На основании изложенного, руководствуясь ст.ст. 328 и 329 ГПК РФ, судебная коллегия
определила:
решение Кировского районного суда г. Махачкалы от <дата> оставить без изменений, апелляционную жалобу представителя АО "Газораспределение Махачкала" ФИО6 - без удовлетворения.
Апелляционное определение вступает в законную силу с момента оглашения и может быть обжаловано в кассационном порядке в течение 3-х месяцев в Пятый кассационный суд общей юрисдикции через Кировский районный суд г. Махачкалы.
Председательствующий
Судьи
Электронный текст документа
подготовлен и сверен по:
файл-рассылка
