Определение Судебной коллегии по гражданским делам Верховного Суда Республики Дагестан от 24 июля 2020 года №33-2839/2020

СУДЕБНАЯ КОЛЛЕГИЯ ПО ГРАЖДАНСКИМ ДЕЛАМ ВЕРХОВНОГО СУДА РЕСПУБЛИКИ ДАГЕСТАН

ОПРЕДЕЛЕНИЕ

от 24 июля 2020 года Дело N 33-2839/2020
от <дата> по делу N, г. Махачкала
Судебная коллегия по гражданским делам Верховного Суда Республики Дагестан в составе:
председательствующего судьи ФИО6,
судей ФИО6 и ФИО6.,
при секретаре судебного заседания ФИО6,
с участием прокурора ФИО6,
рассмотрела в открытом судебном заседании гражданское дело по апелляционной жалобе ответчика акционерного общества "<.>" (далее - АО "<.>") на решение Кировского районного суда г. Махачкалы Республики Дагестан от <дата> по исковому заявлению ФИО6 к АО "<.>" о признании приказа об увольнении незаконным, восстановлении на работе, взыскании компенсации за время вынужденного прогула и компенсации морального вреда.
Заслушав доклад судьи ФИО6, судебная коллегия
установила:
ФИО6 обратился в суд с исковым заявлением к АО "<.>":
об отмене приказа N-лс "О мероприятиях по изменению организационной структуры и штатных расписаний работников АО "<.>" от <дата>;
об отмене приказа от <дата> N-П "О введении в действие организационно-распорядительных документов";
об отмене приказа N-к от <дата> о прекращении с ним трудового договора;
о восстановлении его в прежней должности;
о выплате причитающейся ему заработной платы за время неисполнения им должностных обязанностей не по своей вине с <дата> по день восстановления на работе, то есть в размере 25 000 рублей;
о возмещении причинённого ему работодателем морального вреда в связи с незаконным прекращением трудового договора, который он оценивает в размере 50000 рублей.
В обоснование искового заявления указано, что согласно трудовому договору от <дата> он принят на работу в бригаду по техническому обслуживанию ВДГО по частному сектору службы по техническому обслуживанию ВДГО АО "<.>", расположенного по адресу: г. Махачкала, пр. И. Шамиля, <адрес> "А", на должность слесаря ЭиРГО 2-го разряда.
Приказом от <дата> он переведён водителем в транспортно-хозяйственный отдел на должность водителя легкового автомобиля.
Приказом от <дата> N-к указанный трудовой договор с ним прекращён на основании п. 2 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации (далее - ТК РФ), в связи с сокращением численности (штата).
В обоснование произведённых изменений работодателем представлен приказ от <дата> N-П "О введении в действие организационно-распорядительных документов", в соответствии с которым утверждены и введены в действие с <дата> организационная структура и штатные расписания общества. Из приложений к приказу от <дата> N-П "О введении в действие организационно-распорядительных документов" следует, что структура общества изменена, при этом в результате производимых организационно-штатных мероприятий общее количество штатных единиц не изменилось.
Решением совета директоров АО "<.>" (протокол заседания от <дата>) принято решение об утверждении и введении в действие с <дата> организационной структуры общества с указанными выше изменениями.
В соответствии п. 8.2 разд. 8 (Гарантии в области занятости) принятого в обществе коллективного договора все вопросы, связанные с изменением структуры общества, её реорганизацией, а также сокращением численности, рассматриваются предварительно с участием профкома.
Согласно п. 8.3.5 коллективного договора работодатель при проведении реструктуризации общества обязуется обеспечить участие профкома в разработке мероприятий. Документов, указывающих на соблюдение указанных требований локального нормативно-правового акта при принятии решения об изменении структуры общества работодателем не представлено, что свидетельствует о неправомерности принятия решения об изменении структуры общества и изданного в соответствии с неправомерным решением совета директоров приказа N-лс "О мероприятиях по изменению организационной структуры и штатных расписаний работников АО "<.>" от <дата>, а также приказа от <дата> N-П "О введении в действие организационно-распорядительных документов".
При прекращении трудового договора с ним работодателем не соблюдена процедура увольнения.
<дата> работодателем издан приказ N-лс "О мероприятиях по изменению организационной структуры и штатных расписаний работников АО "<.>", в соответствии с которым утверждены мероприятия по изменению организационной структуры и штатных расписаний руководящих работников, специалистов и служащих, рабочих АО "<.>" с <дата>, в частности, из 11 имевшихся штатных единиц водителей легкового автомобиля сокращены в штате подразделения "рабочие транспортно-хозяйственного отдела" 4 единицы водителей легкового автомобиля, составив общее количество по указанной должности с <дата> 7 штанных единиц.
В соответствии с п. 1.19 указанного приказа в штат службы по ограничению режимов газопотребления работодателем введены 6 штатных единиц должностей "водитель-слесарь". Указанное мероприятие не влечёт за собой сокращение численности или штата, увольнение работников является незаконным.
<дата> работодателем изготовлено и вручено ему письменное уведомление о сокращении замещаемой им должности с <дата> и предстоящем в связи с этим увольнении в соответствии с приказом "Об утверждении и введении в действие организационно-распорядительных документов АО "<.>" от <дата> N-П.
Приказом работодателя от <дата> указанный приказ от <дата> N-П отменён.
Таким образом, <дата> основания для уведомления его о предстоящем увольнении в связи с сокращением численности (штата) у работодателя не имелось.
Из представленного протокола заседания созданной работодателем комиссии по сокращению численности и штата работников от <дата> N следует, что начальники структурных подразделений лично представили список из 17 подлежащих увольнению работников, без соответствующего определения преимущественного права на оставление на работе, в том числе его, что не соответствует требованию ст. 179 ТК РФ.
Заседание указанной комиссии проведено <дата>, то есть до начала проведения процедур сокращения численности (штата), в отсутствие соответствующих изменений, как в структуре, так и в штатном расписании общества.
При принятии решения о возможном расторжении трудового договора с ним, в связи с сокращением численности или штата, являющимся членом профессионального союза, работодатель обязан направить в выборный орган первичной профсоюзной организации проект приказа, а также копии документов, являющихся основанием для принятия решения. Порядок учета мнения профсоюзного органа работодателем не соблюдён.
Решением Кировского районного суда г. Махачкалы Республики Дагестан от <дата> постановлено:
"Исковые требования ФИО6 удовлетворить частично.
Признать незаконным приказ АО "<.>" N-к от <дата> о прекращении (расторжении) трудового договора и увольнении ФИО6 с должности водителя легкового автомобиля в связи с сокращением штата работников по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.
Восстановить ФИО6 на работе в должности водителя легкового автомобиля.
Взыскать с АО "<.>" в пользу ФИО6 средний заработок за время вынужденного прогула в размере <.> рублей.
Взыскать с АО "<.>" в пользу ФИО6 компенсацию морального вреда в размере <.> рублей.
В остальной части в удовлетворении иска, отказать.
Взыскать с АО "<.>" в доход местного бюджета государственную пошлину в размере <.> рублей".
Не согласившись с данным решением суда, ответчиком АО "<.>" подана апелляционная жалоба, в которой ставится вопрос об отмене решения Кировского районного суда г. Махачкалы Республики Дагестан от <дата> и принятии по делу нового решения об отказе в удовлетворении исковых требований ФИО6 к АО "<.>".
В обоснование апелляционной жалобы указано, что решение совета директоров от <дата> и приказ работодателя от <дата> N-П "О введении в действие организационно-распорядительных документов", приняты с соблюдением требований п. п. 8.2 и 8.3.5 коллективного договора общества с участием профкома (уведомления профкома от <дата> N и N, протокол профкома N от <дата>).
Статья 40 ТК РФ, регламентирует лишь порядок заключения коллективного договора, а в АО "<.>" имеется заключенный коллективный договор с соблюдением требований трудового законодательства Российской Федерации.
ФИО6 состоял в должности водителя легкового автомобиля транспортно-хозяйственного отдела, где сокращены 4 единицы и данное обстоятельство является объективной причиной невозможности продолжения с ним трудовых отношений, а 6 единиц "водитель-слесарь" введены в отдел службы ограничения режимов газопотребления.
Работа водителя легкового автомобиля и водителя-слесаря отличаются друг от друга по содержанию существенных условий трудового договора.
В уведомлении об увольнении в связи сокращением штата N от <дата> содержится предложение о представлении другой вакансии, от которой он отказался. Если в целом в обществе штатная численность работников не сократилась, то штатная численность водителей легкового автомобиля транспортно-хозяйственного отдела сократилась.
Действие приказа N-П от <дата> в день составления и вручения уведомления ФИО6 <дата> не было отменено, так как, приказ N-П от <дата> издан на один день позже. В соответствии с уведомлением N от <дата> ФИО6 уведомлён более чем за два месяца до дня увольнения <дата>, что соответствует требованиям закона.
В трудовом законодательстве Российской Федерации и иных нормативно-правовых актах, регулирующих трудовые отношения, не установлены требования обязательного уведомления работника после начала мероприятий сокращения, в них указано на обязательность уведомления не менее чем за два месяца до дня увольнения. Основанием для увольнения ФИО6 послужило сокращение штата водителя легкового автомобиля транспортно-хозяйственного отдела.
Мероприятие по изменению организационной структуры и штатных расписаний в АО "<.>" организовано и проведено на основании приказа N-П от <дата> и приказа N от <дата>.
На заседании суда апелляционной инстанции представитель ответчика АО "<.>" ФИО6 С.М. поддержал апелляционную жалобу и просил удовлетворить ее по основаниям, изложенным в жалобе; истец ФИО6 и его представитель адвокат ФИО6 М.Г. просили оставить апелляционную жалобу без удовлетворения, решение без изменения, считая его законным и обоснованным.
Прокурор отдела прокуратуры Республики Дагестан ФИО6 полагала, что решение суда является законным и обоснованным и оснований для удовлетворения апелляционной жалобы не имеется.
Суд апелляционной инстанции рассматривает дело в пределах доводов, изложенных в апелляционных жалобе, представлении и возражениях относительно жалобы, представления (ч. 1 ст. 327.1 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации (далее - ГПК РФ)).
Изучив материалы дела, проверив доводы апелляционной жалобы, заслушав объяснения лиц, участвующих в деле, а также заключение прокурора, судебная коллегия не находит оснований для отмены или изменения решения суда.
В соответствии со ст. 330 ГПК РФ основаниями для отмены или изменения решения суда в апелляционном порядке являются:
1) неправильное определение обстоятельств, имеющих значение для дела;
2) недоказанность установленных судом первой инстанции обстоятельств, имеющих значение для дела;
3) несоответствие выводов суда первой инстанции, изложенных в решении суда, обстоятельствам дела;
4) нарушение или неправильное применение норм материального права или норм процессуального права.
При рассмотрении данного дела таких нарушений судом первой инстанции не допущено.
Удовлетворяя исковые требования ФИО6, суд первой инстанции исходил из того, что при прекращении трудового договора с истцом в связи с сокращением численности штатов, работодателем не соблюдена процедура увольнения.
Судебная коллегия соглашается с данным выводом суда исходя из следующего.
Положениями ст. 81 ТК РФ, регламентирующей порядок расторжения трудового договора по инициативе работодателя, предусмотрено, что трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае сокращения численности штата работников организации, индивидуального предпринимателя (п. 2 ч. 1).
Увольнение по основанию, предусмотренному п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором (ч. 3).
Согласно ч. 1 ст. 82 ТК РФ, регламентирующей обязательное участие выборного органа первичной профсоюзной организации в рассмотрении вопросов, связанных с расторжением трудового договора по инициативе работодателя, при принятии решения о сокращении численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя и возможном расторжении трудовых договоров с работниками в соответствии с п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ работодатель обязан в письменной форме сообщить об этом выборному органу первичной профсоюзной организации не позднее чем за два месяца до начала проведения соответствующих мероприятий, а в случае, если решение о сокращении численности или штата работников может привести к массовому увольнению работников - не позднее чем за три месяца до начала проведения соответствующих мероприятий. Критерии массового увольнения определяются в отраслевых и (или) территориальных соглашениях.
Как установлено судом и следует из трудового договора с работником N б/н от <дата> (л. д. 34 - 36) и приказа (распоряжения) первого заместителя исполнительного директора АО "<.>" ФИО6 о приёме работника на работу N-к от <дата> (л. д. 31), истец ФИО6 принят на работу в бригаду по ТО ВДГО частного сектора на должность слесаря по ЭиРГО 2-го разряда на 0,25 ставки, нормативный, постоянно, разъездной.
В соответствии с приказом (распоряжением) исполнительного директора АО "<.>" ФИО6 о прекращении (расторжении) трудового договора с работником (увольнении) N-к от <дата> (л. д. 30) с истцом ФИО6 был расторгнут трудовой договор в связи с сокращением штата работников на основании п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.
Основанием для вынесения указанного приказа послужили приказ от <дата> N-П (л. д. 48), уведомление от <дата> N (л. д. 39).
Приказом исполнительного директора АО "<.>" ФИО6 от <дата> N-П "О введении в действие организационно-распорядительных документов" (л. д. 55) утверждены и введены в действие с <дата> организационная структура и штатные расписания АО "<.>".
<дата> работодателем (ответчиком) АО "<.>" изготовлено и вручено работнику (истцу) ФИО6 письменное уведомление от <дата> N (л. д. 39) о сокращении замещаемой им должности с <дата> и предстоящем в связи с этим увольнении, в соответствии с приказом исполнительного директора АО "<.>" ФИО6 от <дата> N-П "О введении в действие организационно-распорядительных документов" (л. д. 55)
Приказом исполнительного директора АО "<.>" ФИО6 от <дата> N-лс "О мероприятиях по изменению организационной структуры и штатных расписаний работников АО "<.>" (л. д. 58 - 60) утверждены мероприятия по изменению организационной структуры и штатных расписаний руководящих работников, специалистов и служащих, рабочих АО "<.>" с <дата>.
Приказом исполнительного директора АО "<.>" ФИО6 от <дата> N-П "О введении в действие организационно-распорядительных документов" (л. д. 48) отменён приказ исполнительного директора АО "<.>" ФИО6 от <дата> N-П "О введении в действие организационно-распорядительных документов" (л. д. 55), утверждены и введены в действие с <дата> организационная структура и штатные расписания АО "<.>".
На основании вышеизложенного суд пришёл к правильному выводу, что <дата> оснований для уведомления истца о предстоящем увольнении в связи с сокращением штата не имелось.
В свою очередь, с приказом исполнительного директора АО "<.>" ФИО6 от <дата> N-П "О введении в действие организационно-распорядительных документов" (л. д. 48) истца не ознакомили, и истцу не было направлено уведомление о сокращении штата на основании указанного нового приказа, как следует из материалов дела и не отрицается представителем ответчика.
Из материалов дела следует, что Государственной инспекцией труда в Республике Дагестан (далее - ГИТ в РД) в АО "<.>" направлено предписание об устранении выявленных нарушений N -ОБ/12-168-И/35-9 от <дата> (л. д. 87 - 90), в котором требует отменить приказ (распоряжение) исполнительного директора АО "<.>" ФИО6 о прекращении (расторжении) трудового договора с работником (увольнении) N-к от <дата> (л. д. 30) об увольнении истца ФИО6
ГИТ в РД в данном предписании указано, что в соответствии с п. 8.2 разд. 8 принятого в АО "<.>" коллективного договора все вопросы, связанные с изменением структуры АО "<.>", ее реорганизацией, а также сокращением численности, рассматриваются предварительно с участием профкома; согласно п. 8.3.5 коллективного договора работодатель при проведении реструктуризации АО "<.>" обязуется обеспечить участие профкома в разработке мероприятий.
В материалах дела не содержится и стороной ответчика суду не представлено документов, указывающих на соблюдение указанных требований локального нормативно-правового акта при принятии решения об изменении структуры АО "<.>".
Реализовывая закрепленную Конституцией Российской Федерации (ст. 34, ч. 1; ст. 35, ч. 2) исключительную компетенцию по принятию решений об изменении структуры, штатного расписания, численного состава работников, работодатель должен действовать в целях осуществления эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом, в связи с этим право работодателя проводить оптимизацию деятельности, в том числе путем изменения организационной структуры, численности или штата работников, ограничено требованием соответствия проводимых мероприятий фактическому состоянию дел, а также необходимостью соблюдения трудовых прав работников.
Следовательно, при расторжении трудового договора по сокращению штата необходимо, чтобы такое сокращение было обоснованным, то есть должны иметь место причины, побудившие работодателя сократить штат (оптимизация производства, сокращение видов осуществляемой деятельности и т.п.) и наличие объективной связи между такими событиями и предстоящими сокращениями.
Как следует из штатного расписания АО "<.>" (транспортировка) N (л. д. 49 - 52), утверждённого приказом исполнительного директора АО "<.>" ФИО6 от <дата> N-П "О введении в действие организационно-распорядительных документов", структура АО "<.>" изменена, а общее количество штатных единиц в количестве <.> единиц не изменилось. Так, в частности, из 11 имевшихся штатных единиц водителей легкового автомобиля сокращено в штате подразделения "рабочие транспортно-хозяйственного отдела" 4 единицы водителей легкового автомобиля, составив общее количество по указанной должности с <дата> 7 штанных единиц.
В соответствии с п. 1.19 указанного приказа в штат "Служба по ограничению режимов газопотребления" ответчиком введено 6 штатных единиц должностей "водитель-слесарь".
Таким образом, само по себе изменение структуры организации не является основанием для расторжения трудового договора по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, если оно не влечёт за собой сокращение численности или штата работников.
В силу ст. 179 ТК РФ при сокращении численности или штата работников преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией (ч. 1)
При равной производительности труда и квалификации предпочтение в оставлении на работе отдается: семейным - при наличии двух или более иждивенцев (нетрудоспособных членов семьи, находящихся на полном содержании работника или получающих от него помощь, которая является для них постоянным и основным источником средств к существованию); лицам, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком; работникам, получившим в период работы у данного работодателя трудовое увечье или профессиональное заболевание; инвалидам Великой Отечественной войны и инвалидам боевых действий по защите Отечества; работникам, повышающим свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы (ч. 2).
Между тем, из протокола заседания комиссии по сокращению численности и штата работников АО "<.>" от <дата> N (л. д. 49 - 50) следует, что начальники структурных подразделений лично представили список из 17 подлежащих увольнению работников, без соответствующего определения преимущественного права на оставление на работе, в том числе истца ФИО6, что не соответствует требованиям ст. 179 ТК РФ о преимущественном праве на оставление на работе при сокращении численности или штата работников.
При этом, заседание комиссии по сокращению численности и штата работников АО "<.>" проведено <дата>, то есть до начала проведения процедуры сокращения численности (штата) в АО "<.>", в отсутствие соответствующих изменений, как в структуре, так и в штатном расписании АО "<.>".
Более того, представитель профкома не принимал участия в заседании комиссии по сокращению численности и штата работников АО "<.>".
Статьёй 180 ТК РФ, регламентирующей гарантии и компенсации работникам при ликвидации организации, сокращении численности или штата работников организации, предусмотрено, что при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность) в соответствии с ч. 3 ст. 81 ТК РФ (ч. 1).
О предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации работники предупреждаются работодателем персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения (ч. 2).
Работодатель с письменного согласия работника имеет право расторгнуть с ним трудовой договор до истечения срока, указанного в ч. 2 ст. 180 ТК РФ, выплатив ему дополнительную компенсацию в размере среднего заработка работника, исчисленного пропорционально времени, оставшемуся до истечения срока предупреждения об увольнении (ч. 3).
При угрозе массовых увольнений работодатель с учётом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации принимает необходимые меры, предусмотренные ТК РФ, иными федеральными законами, коллективным договором, соглашением (ч. 4).
Согласно правовой позиции Верховного Суда Российской Федерации, нашедшей своё отражение в п. 29 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от <дата> N "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации", в соответствии с ч. 3 ст. 81 ТК РФ увольнение работника в связи с сокращением численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. Судам следует иметь в виду, что работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. При решении вопроса о переводе работника на другую работу необходимо также учитывать реальную возможность работника выполнять предлагаемую ему работу с учетом его образования, квалификации, опыта работы.
При этом необходимо иметь в виду, что расторжение трудового договора с работником по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ возможно при условии, что он не имел преимущественного права на оставление на работе (ст. 179 ТК РФ) и был предупрежден персонально и под роспись не менее чем за два месяца о предстоящем увольнении (ч. 2 ст. 180 ТК РФ).
В материалах дела не содержится и стороной ответчика суду не представлено допустимых в соответствии с требованиями закона доказательств в подтверждение того, что работодателем истцу были предложены имеющиеся у него вакантные должности, соответствующие квалификации истца, или вакантные нижестоящие должности, а также доказательства того, что работодателем были соблюдены требования ст. 373 ТК РФ о направлении в выборный орган первичной профсоюзной организации проекта приказа и копии документов, являющихся основанием для принятия решения об увольнения.
С учётом изложенного, судебная коллегия соглашается с выводом суда первой инстанции о незаконности приказа (распоряжение) исполнительного директора АО "<.>" ФИО6 о прекращении (расторжении) трудового договора с ФИО6 в связи с сокращением штата работников на основании п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.
В соответствии с ч. 1 ст. 394 ТК РФ в случае признания увольнения или перевода на другую работу незаконными работник должен быть восстановлен на прежней работе органом, рассматривающим индивидуальный трудовой спор.
В силу ч. 2 ст. 394 ТК РФ орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, принимает решение о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула или разницы в заработке за всё время выполнения нижеоплачиваемой работы.
Из расчёта заработной платы истца ФИО6 - водителя легкового автомобиля с <дата> по <дата> (день вынесения решения судом первой инстанции) (л. д. 88), представленного стороной ответчика АО "<.>", следует, что истцу начислена заработная плата в размере <.> рублей.
Признавая увольнение истца ФИО6 незаконным, суд с учётом требований ст. 394 ТК РФ пришёл к обоснованному выводу о том, что в пользу истца подлежит к взысканию заработок за время вынужденного прогула в размере 25868 рублей.
Согласно ст. 151 Гражданского кодекса Российской Федерации, если гражданину причинен моральный вред (физические или нравственные страдания) действиями, нарушающими его личные неимущественные права либо посягающими на принадлежащие гражданину нематериальные блага, а также в других случаях, предусмотренных законом, суд может возложить на нарушителя обязанность денежной компенсации указанного вреда (ч. 1); при определении размеров компенсации морального вреда суд принимает во внимание степень вины нарушителя и иные заслуживающие внимания обстоятельства. Суд должен также учитывать степень физических и нравственных страданий, связанных с индивидуальными особенностями гражданина, которому причинен вред (ч. 2).
В силу абз. 14 ч. 1 ст. 21 ТК РФ работник имеет право на компенсацию морального вреда в порядке, установленном ТК РФ, иными федеральными законами.
В соответствии со ст. 237 ТК РФ моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора.
В случае возникновения спора факт причинения работнику морального вреда и размеры его возмещения определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба.
В силу ч. 9 ст. 394 ТК РФ, в случаях увольнения без законного основания или с нарушением установленного порядка увольнения либо незаконного перевода на другую работу суд может по требованию работника вынести решение о взыскании в пользу работника денежной компенсации морального вреда, причиненного ему указанными действиями. Размер этой компенсации определяется судом.
Из разъяснений, изложенных в п. 63 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 года N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации", следует, что в соответствии с ч. 4 ст. 3 и ч. 9 ст. 394 ТК РФ суд вправе удовлетворить требование лица, подвергшегося дискриминации в сфере труда, а также требование работника, уволенного без законного основания или с нарушением установленного порядка увольнения либо незаконно переведённого на другую работу, о компенсации морального вреда (абз. 1).
Учитывая, что ТК РФ не содержит каких-либо ограничений для компенсации морального вреда и в иных случаях нарушения трудовых прав работников, суд в силу ст. ст. 21 (абз. 14 ч. 1) и 237 ТК РФ вправе удовлетворить требование работника о компенсации морального вреда, причиненного ему любыми неправомерными действиями или бездействием работодателя, в том числе и при нарушении его имущественных прав (например, при задержке выплаты заработной платы) (абз. 2).
В соответствии со ст. 237 ТК РФ компенсация морального вреда возмещается в денежной форме в размере, определяемом по соглашению работника и работодателя, а в случае спора факт причинения работнику морального вреда и размер компенсации определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба (абз. 3).
Размер компенсации морального вреда определяется судом исходя из конкретных обстоятельств каждого дела с учетом объема и характера причиненных работнику нравственных или физических страданий, степени вины работодателя, иных заслуживающих внимания обстоятельств, а также требований разумности и справедливости (абз. 4).
Поскольку факт нарушения работодателем прав работника установлен и подтверждается материалами дела, суд пришёл к обоснованному выводу о необходимости взыскания с ответчика в пользу истца компенсации морального вреда частично в размере 5 000 рублей. Размер компенсации морального вреда судом правомерно определён с учётом конкретных обстоятельств данного дела, с учётом объема и характера причинённых работнику нравственных и физических страданий, и степени вины работодателя.
В соответствии с ч. 1 ст. 103 ГПК РФ издержки, понесённые судом в связи с рассмотрением дела, и государственная пошлина, от уплаты которых истец был освобождён, взыскиваются с ответчика, не освобождённого от уплаты судебных расходов, пропорционально удовлетворенной части исковых требований. В этом случае взысканные суммы зачисляются в доход бюджета, за счет средств которого они были возмещены, а государственная пошлина - в соответствующий бюджет согласно нормативам отчислений, установленным бюджетным законодательством Российской Федерации.
Следовательно, судом первой инстанции правомерно взыскано с ответчика в доход федерального бюджета государственная пошлина в размере 976 рублей в соответствии с положениями ч. 1 ст. 103 ГПК РФ.
Судебная коллегия соглашается с выводами суда и оценкой исследованных им доказательств, поскольку при разрешении спора суд правильно определилхарактер спорных правоотношений, закон, которым следует руководствоваться при разрешении спора, и обстоятельства, имеющие значение для дела, выводы суда мотивированы, соответствуют требованиям материального закона и установленным обстоятельствам дела.
Доводы апелляционной жалобы не опровергают выводов суда, были предметом исследования и оценки судом первой инстанции, необоснованность их отражена в судебном решении с изложением соответствующих мотивов. Обстоятельств, нуждающихся в дополнительной проверке, доводы жалобы не содержат.
С учетом изложенного, решение суда является законным и обоснованным, оснований для его отмены по доводам апелляционной жалобы не имеется.
Руководствуясь ст. ст. 328 и 329 ГПК РФ, судебная коллегия
определила:
решение Кировского районного суда г. Махачкалы Республики Дагестан от <дата> оставить без изменения, апелляционную жалобу акционерного общества "<.>" - без удовлетворения.
Апелляционное определение вступает в законную силу с момента оглашения и может быть обжаловано в кассационном порядке в течение трех месяцев в Пятый кассационный суд общей юрисдикции через Кировский районный суд г. Махачкалы Республики Дагестан.
Председательствующий
Судьи


Электронный текст документа
подготовлен и сверен по:
файл-рассылка