Определение Судебной коллегии по гражданским делам Верховного Суда Удмуртской Республики

СУДЕБНАЯ КОЛЛЕГИЯ ПО ГРАЖДАНСКИМ ДЕЛАМ ВЕРХОВНОГО СУДА УДМУРТСКОЙ РЕСПУБЛИКИ

ОПРЕДЕЛЕНИЕ

от 28 июля 2021 года Дело N 33-2838/2021

Судебная коллегия по гражданским делам Верховного Суда Удмуртской Республики в составе:

председательствующего судьи Копотева И. Л.,

судей Глуховой И. Л., Нургалиева Э. В.,

с участием прокурора Савельевой А. О.,

при секретаре судебного заседания Шкляевой Ю. А.

рассмотрела в открытом судебном заседании в городе Ижевске 28 июля 2021 года гражданское дело

по апелляционным жалобам истца Лобановой Л. Н., ответчика общества с ограниченной ответственностью "Союз-ФОРТ"

на решение Устиновского районного суда города Ижевска Удмуртской Республики от 09 апреля 2021 года, которым

исковые требования Лобановой Л. Н. к обществу с ограниченной ответственностью "Союз-Форт" о признании незаконным приказа о прекращении (расторжении) трудового договора, восстановлении на работе, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда удовлетворены частично.

Признан незаконным приказ от 26 октября 2020 года директора общества с ограниченной ответственностью ""Союз-Форт" о прекращении (расторжении) трудового договора с Лобановой Л. Н..

Восстановлена Лобанова Л. Н. на работе в обществе с ограниченной ответственностью ""Союз-Форт" в должности главного бухгалтера с 26 октября 2020 года.

Взысканы с общества с ограниченной ответственностью ""Союз-Форт" в пользу Лобановой Л. Н.:

- средний заработок за время вынужденного прогула за период с 27 октября 2020 года по 09 апреля 2021 года в размере 458296 рублей 08 копеек;

- компенсация морального вреда в размере 10000 рублей.

В остальной части исковые требования Лобановой Л. Н. оставлены без удовлетворения.

Взыскана с общества с ограниченной ответственностью "Союз-Форт" в доход муниципального образования "город Ижевск" государственная пошлина в размере 8383 рублей.

Указано, что решение суда о восстановлении Лобановой Л. Н. на работе в обществе с ограниченной ответственностью "Союз-Форт" в должности главного бухгалтера с 26 октября 2020 года и в части взыскания с Общества с ограниченной ответственностью "Союз-Форт" в пользу Лобановой Л. Н. среднего заработка за время вынужденного прогула за три месяца в размере 307631 рубля 42 копеек подлежит немедленному исполнению.

Заслушав доклад судьи Верховного Суда Удмуртской Республики Копотева И. Л., объяснения представителя истца Лобановой Л. Н. -Столбова Р. В., представителя ответчика общества с ограниченной ответственностью "Союз-ФОРТ" Рябовой Е. П., заключение прокурора, полагавшего, что решение суда подлежит изменению в части даты восстановления истца на работе, судебная коллегия

УСТАНОВИЛА:

истец Лобанова Л. Н. обратилась в суд с иском к обществу с ограниченной ответственностью "Союз-Форт" (далее - ООО "Союз-Форт") о признании незаконным приказа о прекращении (расторжении) трудового договора, о восстановлении на работе в должности главного бухгалтера, о взыскании с ответчика утраченного заработка за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда.

Требования мотивированы тем, что истец была принята на работу в ООО "Союз-Форт" на должность главного бухгалтера.

16 июля 2020 года работодатель вручил истцу уведомление о предстоящем увольнении в связи с сокращением штата, в котором было указано, что основанием сокращения должности главного бухгалтера явилась передача полномочий по ведению бухгалтерского учета от главного бухгалтера сторонней организации, а также, что вакантных должностей, куда бы Лобанова Л. Н. могла быть переведена, в обществе нет.

26 октября 2020 года ответчиком издан приказ о прекращении (расторжении) трудового договора с Лобановой Л. Н., в тот же день она ознакомилась с приказом и получила трудовую книжку.

Истец считает приказ об увольнении незаконным, поскольку в действительности сокращения штата не было.

Фактически причиной увольнения истца послужил корпоративный конфликт, связанный с распределением дивидендов, возникший между Лобановой Л. Н., которой принадлежат 42,5 % доли в уставном капитале Общества, и директором Общества Ч.В.В., которому принадлежат 57,5 % доли в уставном капитале Общества.

Приказ директора Общества от 06 июля 2020 года N содержит формулировку о передаче ведения всего бухгалтерского учета сторонней организации. Вместе с тем, сокращена только должность главного бухгалтера. Остальные 3 ставки бухгалтеров Общества остались.

Таким образом, приказ об увольнении Лобановой Л. Н. является проявлением дискриминации. Кроме этого, ответчиком был нарушен порядок увольнения по сокращению штата. В частности, истцу не были предложены имевшиеся в Обществе вакансии, на которые она могла быть переведена с учетом ее квалификации и состояния здоровья.

Истец просила признать незаконным приказ от 26 октября 2020 года директора ООО "Союз-ФОРТ" о прекращении (расторжении) трудового договора, восстановить ее на работе в ООО "Союз-Форт" в должности главного бухгалтера, взыскать с ответчика утраченный заработок за время вынужденного прогула за период с 27 октября 2020 года по 30 октября 2020 в сумме 28160,12 рублей и с 30 октября 2020 года по день вынесения решения и по день фактического исполнения решения суда о восстановлении на работе, компенсацию морального вреда в размере 50000 рублей.

В судебном заседании истец и ее представитель поддержали исковые требования.

В судебном заседании представитель ответчика по исковым требованиям возражал, поддержав представленные письменные возражения.

В судебном заседании прокурором дано заключение о том, что увольнение истца произведено ответчиком с нарушением действующего законодательства, нарушен порядок увольнения, поскольку работодатель не предложил работнику имеющиеся у него вакансии.

Суд постановилуказанное выше решение.

В апелляционной жалобе ответчик просил изменить решение суда в части даты, с которой истец восстановлена на работе, и в части компенсации морального вреда, прекратить производство по делу в части признания незаконным приказа от 26 октября 2020 года о расторжении трудового договора, как не подлежащее рассмотрению в порядке гражданского судопроизводства.

В резолютивной части решения указать, что присужденные суммы подлежат выплате с удержанием установленных законом сумм налога, подлежащих перечислению в бюджет.

Ответчик считает, что дата, с которой истец восстановлен на работе, судом указана не верно, с нарушением положений части 3 статьи 84.1 Трудового кодекса Российской Федерации. 26 октября 2020 года для уволенного работника являлся последним рабочим днем. Днем восстановления работника на работе следует считать следующий рабочий день, то есть 27 октября 2020 года.

Размер компенсации морального вреда следует снизить до 3000 рублей с учетом всех значимых по делу обстоятельств.

Приказ об увольнении работника является способом оформления прекращения трудовых отношений, он как индивидуальный акт не может являться предметом самостоятельного обжалования.

В апелляционной жалобе истец просила изменить мотивировочную часть решения и дополнить ее мотивом о дискриминации, послужившим основанием для увольнения истца.

В этой части выводы суда об отсутствии дискриминации в отношении работника являются неправильными.

Стороной истца представлены возражения на апелляционную жалобу ответчика, в которой указано на необоснованность доводов жалобы.

Прокурором представлены возражения на апелляционные жалобы сторон, в которых указано на законность решения суда.

Истец, надлежащим образом извещенная о времени и месте рассмотрения дела судом апелляционной инстанции, в суд не явилась.

Дело рассмотрено в отсутствие неявившегося истца.

В силу части 1 статьи 327.1 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации (далее - ГПК РФ) - суд апелляционной инстанции рассматривает дело в пределах доводов, изложенных в апелляционной жалобе, представлении и возражениях относительно жалобы, представления.

Изучив материалы гражданского дела, проверив законность и обоснованность решения суда первой инстанции в пределах доводов апелляционных жалоб, возражений на апелляционные жалобы, выслушав представителей истца, ответчика, заключение прокурора, полагавшего, что решение суда подлежит изменению в части даты восстановления истца на работе, как поставленное с нарушением норм материального права, судебная коллегия находит решение суда подлежащим изменению в части.

Суд установил следующие обстоятельства.

Лобанова Л. Н. 06 августа 2001 года принята на работу в ООО "Союз-Форт" на должность бухгалтера (л. д. 15 т. 1).

Приказом директора ООО "Союз-Форт" от 20 ноября 2001 года N Лобанова Л. Н. назначена на должность главного бухгалтера с 20 ноября 2001 года (л. д. 16 т. 1).

06 июля 2020 года между ООО "Союз-Форт" (Заказчик) и обществом с ограниченной ответственностью "Эксперт-Центр" (далее - ООО "Эксперт-Центр") (Исполнитель) заключен договор N об оказании услуг по ведению бухгалтерского учета сроком с 06 июля 2020 года по 06 марта 2021 года (л. д. 113-115 т. 1).

06 июля 2020 года директором ООО "Союз-Форт" издан приказ N о возложении ведения бухгалтерского учета Общества на ООО "Эксперт-Центр" и сокращении в связи с этим с 06 июля 2020 года должности главного бухгалтера Общества (л. д. 112 т. 1).

На основании данного приказа с 06 июля 2020 года из штатного расписания ООО "Союз-Форт" исключена должность главного бухгалтера (л. д. 117-123 т. 1).

Согласно представленным в деле электронным листкам нетрудоспособности с 18 июня 2020 года по 02 июля 2020 года Лобанова Л. Н. проходила лечение в БУЗ УР <данные изъяты>; с 03 июля 2020 года по 17 июля 2020 года - в ООО "<данные изъяты>"; с 17 сентября 2020 года по 28 сентября 2020 года - в БУЗ УР "<данные изъяты>"; с 29 сентября 2020 года по 09 октября 2020 года - в БУЗ УР "<данные изъяты>"; с 12 октября 2020 года по 23 октября 2020 года - в ООО "<данные изъяты>" (л. д. 76, 131-134 т. 1).

16 июля 2020 года работодателем составлено адресованное Лобановой Л. Н. уведомление о сокращении должности главного бухгалтера с 06 июля 2020 года, об отсутствии в ООО "Союз-Форт" вакантных должностей, на которые Лобанова Л. Н. могла бы быть переведена и прекращении трудового договора в соответствии с пунктом 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации по истечении двух месяцев со дня получения уведомления (л. д. 124 т. 1).

На тексте уведомления имеется запись об отказе Лобановой Л. Н. от подписи.

Сведения о дате вручения Лобановой Л. Н. указанного уведомления отсутствуют.

Истец признала факт получения уведомления непосредственно 16 июля 2020 года, о чем указала в исковом заявлении и в последующем в своих пояснениях в процессе рассмотрения настоящего дела.

Приказом директора ООО "Союз-Форт" от 26 октября 2020 года N трудовой договор с Лобановой Л. Н. прекращен 26 октября 2020 года на основании пункта 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации (л. д. 125 т. 1).

С приказом об увольнении Лобанова Л. Н. ознакомлена 26 октября 2020 года.

Согласно расчетному листку за октябрь 2020 года и реестру выплат с расчетного счета предприятия от 26 октября 2020 года N в день увольнения ООО "Союз-Форт" произвело выплату Лобановой Л. Н. заработной платы, компенсации за неиспользованные дни отпуска и выходного пособия на общую сумму 259480,28 рублей (начислено 279548,15 рублей) (л. д. 136-138 т.1).

Расчетным листком за ноябрь 2020 года и реестром выплат с расчетного счета предприятия от 26 ноября 2020 года N подтверждается, что ООО "Союз-Форт" выплатило Лобановой Л. Н. выходное пособие за месяц, следующий после увольнения, в размере 113064 рублей (л. д. 13, 180 т. 1).

Пунктом 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации предусмотрено, что трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае сокращения численности или штата работников организации.

Как следует из разъяснений, изложенных в пункте 23 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 года N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации", при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя.

В силу части 3 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации увольнение по основанию, предусмотренному пунктом 2 части 1 настоящей статьи, допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

Частями 1 и 2 статьи 180 Трудового кодекса Российской Федерации установлено, что при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность) в соответствии с частью 3 статьи 81 настоящего Кодекса.

В пункте 29 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 года N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" разъяснено, что в соответствии с частью третьей статьи 81 Кодекса увольнение работника в связи с сокращением численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. Судам следует иметь в виду, что работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. При решении вопроса о переводе работника на другую работу необходимо также учитывать реальную возможность работника выполнять предлагаемую ему работу с учетом его образования, квалификации, опыта работы.

Суд первой инстанции, признавая незаконным увольнение истца установил, что истец была уволена с нарушением установленного законом порядка увольнения, работодатель не доказал, что при увольнении работника им соблюдены требования, предусмотренные частью 3 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации.

Судебная коллегия находит выводы суда, послужившие основанием для удовлетворения иска, обоснованными.

Стороны в апелляционных жалобах не оспаривают выводы суда в этой части.

При таких обстоятельствах оснований выходить за пределы доводов апелляционных жалоб судебная коллегия не усматривает.

В силу части 1 статьи 3 Трудового кодекса Российской Федерации каждый имеет равные возможности для реализации своих трудовых прав.

Частью 2 статьи 3 Трудового кодекса Российской Федерации предусмотрено, что никто не может быть ограничен в трудовых правах и свободах или получать какие-либо преимущества в зависимости от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, семейного, социального и должностного положения, возраста, места жительства, отношения к религии, убеждений, принадлежности или непринадлежности к общественным объединениям или каким-либо социальным группам, а также от других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работника.

Доводы апелляционной жалобы о том, что мотивом увольнения явилась дискриминация работника со стороны работодателя, поскольку решение о сокращении ставки главного бухгалтера обусловлено исключительно целью причинения вреда имущественным интересам истца как корпоративного участника, судебная коллегия признает несостоятельными.

Суд первой инстанции, давая оценку доводам истца в этой части обоснованно указал на то, что сам по себе факт принятия решения исполнительным органом общества о предстоящем сокращении не может свидетельствовать о дискриминации работника.

Наличие имущественных, неимущественных разногласий между участниками общества подлежит разрешению не в рамках индивидуального трудового спора.