Дата принятия: 05 июня 2020г.
Номер документа: 33-2711/2020
СУДЕБНАЯ КОЛЛЕГИЯ ПО ГРАЖДАНСКИМ ДЕЛАМ ОРЕНБУРГСКОГО ОБЛАСТНОГО СУДА
ОПРЕДЕЛЕНИЕ
от 5 июня 2020 года Дело N 33-2711/2020
Судебная коллегия по гражданским делам Оренбургского областного суда в составе:
председательствующего судьи Морозовой Л.В.,
судей областного суда Раковского В.В., Данилевского Р.А.,
при секретаре Лихтиной А.И.,
рассмотрела в открытом судебном заседании апелляционную жалобу Махровой М.В. на решение Центрального районного суда г. Оренбурга от 24 января 2020 года по гражданскому делу по иску Махровой М.В. к Федеральному государственному бюджетному образовательному учреждению высшего образования "Оренбургский государственный университет" о признании отказа в приеме на работу необоснованным, возложении обязанности заключить трудовой договор и компенсации морального вреда.
Заслушав доклад судьи Оренбургского областного суда Раковского В.В., объяснения истца Махровой М.В., ее представителя истца Махровой Е.И., поддержавших доводы апелляционной жалобы, представителя Федерального государственного бюджетного образовательного учреждения высшего образования "Оренбургский государственный университет" Рыбкиной В.В., возражавшей против доводов апелляционной жалобы, судебная коллегия
установила:
Махрова М.В. обратилась с иском в суд к ответчику Федеральному государственному бюджетному образовательному учреждению высшего образования "Оренбургский государственный университет" (далее по тексту ФГБОУ ВО "ОГУ"), указав, что имеет стаж работы 32 года, стаж педагогической работы 29 лет, является кандидатом юридических наук, доцентом ВАК, имеет научные публикации. 28.08.2019 года она обратилась в ФГБОУ ВО "ОГУ" с заявлением о принятии ее на должность доцента кафедры административного и финансового права. На момент подачи заявления на сайте кафедры было указаны наличие двух штатных единиц. 04.09.2019 года ею получен отказ в приеме на работу, где указано, что заключение трудового договора на замещение претендентом должности доцента в Университете предшествует его избрание по конкурсу. Согласно сведениям с сайта Университета по состоянию на 30.09.2019 года численный состав вышеуказанной кафедры увеличился, однако, сведений о проведенном конкурсе не было. Считает, что подверглась дискриминации в сфере труда, поскольку одни сотрудники принимаются на работу на должности профессорско-преподавательского состава без конкурсного отбора, но только ей было предложено участие в конкурсе. Основывая требования на положениях норм трудового законодательства, просила признать отказ ответчика в приеме на работу необоснованным, не связанным с ее деловыми качествами, восстановить нарушенные трудовые права путем возложения обязанности на ответчика заключить с ней трудовой договор со дня обращения, взыскать компенсацию морального вреда в размере 200 000 рублей.
Истец Махрова М.В. в судебном заседании исковые требования поддержала в полном объеме по основаниям, изложенным в исковом заявлении.
Представители ответчика Яковлева М.С. и Рыбкина В.В. в судебном заседании возражали против удовлетворения заявленных истцом требований.
Решением Центрального районного суда г. Оренбурга от 24 января 2020 года в удовлетворении исковых требований Махровой М.В. к ФГБОУ ВО "ОГУ" о признании отказа в приеме на работу необоснованным, возложении обязанности заключить трудовой договор и компенсации морального вреда отказано.
В апелляционной жалобе Махрова М.В. просит решение суда отменить и принять новое решение об удовлетворении исковых требований, ссылаясь на его незаконность и необоснованность.
Изучив материалы дела, обсудив доводы апелляционной жалобы, возражения на апелляционную жалобу и проверив законность и обоснованность судебного решения в соответствии со статьей 327.1 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации в пределах доводов, изложенных в апелляционной жалобе, судебная коллегия приходит к следующим выводам.
В соответствии со статьей 15 Трудового кодекса Российской Федерации, трудовые отношения - отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации, конкретного вида поручаемой работнику работы), подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором.
В соответствии со статьей 16 Трудового кодекса Российской Федерации, трудовые отношения возникают между работником и работодателем на основании трудового договора, заключаемого ими в соответствии с настоящим Кодексом.
В силу части 1 статьи 64 Трудового кодекса Российской Федерации запрещается необоснованный отказ в заключении трудового договора.
По смыслу частей 2, 3, 4 статьи 64 Трудового кодекса Российской Федерации необоснованным отказом в приеме на работу считается отказ, не основанный на деловых качествах работника, т.е. дискриминационный, связанный с личными либо физическими особенностями кандидата, его политическими или религиозными убеждениями и другими признаками, не имеющими отношения к подлежащей выполнению работе, а также отказ в том случае, когда работник имеет право заключить трудовой договор.
В силу статьи 22 Трудового кодекса Российской Федерации работодатель имеет право, в частности, заключать, изменять и расторгать трудовые договоры с работниками в порядке и на условиях, которые установлены настоящим Кодексом, иными федеральными законами.
Исходя из правоприменительного толкования указанных норм права, содержащегося в пункте 10 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации N 2 от 17.03.2004 года "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации", при рассмотрении споров, связанных с отказом в приеме на работу, необходимо иметь в виду, что труд свободен, и каждый имеет право свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию, а также иметь равные возможности при заключении трудового договора без какой-либо дискриминации, т.е. какого бы то ни было прямого или косвенного ограничения прав или установления прямых или косвенных преимуществ при заключении трудового договора в зависимости от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, семейного, социального и должностного положения, возраста, места жительства, а также других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работников, за исключением случаев, предусмотренных федеральным законом (статьи 19, 37 Конституции Российской Федерации, статьи 2, 3, 64 Кодекса, статьи 1 Конвенции МОТ N 111 1958 года о дискриминации в области труда и занятий, ратифицированной Указом Президиума Верховного Совета СССР от 31.01.1961 года).
Между тем при рассмотрении дел данной категории в целях оптимального согласования интересов работодателя и лица, желающего заключить трудовой договор, и с учетом того, что исходя из содержания статьи 8, части 1 статьи 34, частей 1 и 2 статьи 35 Конституции Российской Федерации и абзаца второго части первой статьи 22 Кодекса работодатель в целях эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом самостоятельно, под свою ответственность принимает необходимые кадровые решения (подбор, расстановка, увольнение персонала) и заключение трудового договора с конкретным лицом, ищущим работу, является правом, а не обязанностью работодателя, а также того, что Кодекс не содержит норм, обязывающих работодателя заполнять вакантные должности или работы немедленно по мере их возникновения, необходимо проверить, делалось ли работодателем предложение об имеющихся у него вакансиях (например, сообщение о вакансиях передано в органы службы занятости, помещено в газете, объявлено по радио, оглашено во время выступлений перед выпускниками учебных заведений, размещено на доске объявлений), велись ли переговоры о приеме на работу с данным лицом и по каким основаниям ему было отказано в заключении трудового договора.
Поскольку действующее законодательство содержит лишь примерный перечень причин, по которым работодатель не вправе отказать в приеме на работу лицу, ищущему работу, вопрос о том, имела ли место дискриминация при отказе в заключении трудового договора, решается судом при рассмотрении конкретного дела.
Как установлено судом и следует из материалов дела, 27.08.2015 года на основании приказа N-к от (дата), Махрова М.В., как ранее избранная по конкурсу, переведена на должность доцента кафедры *** в ФГБОУ ВО "ОГУ".
25.08.2019 года на основании приказа N от (дата), Махрова М.В. уволена в связи с истечением срока трудового договора на основании пункта 2 части 1 статьи 77 Трудового Кодекса Российской Федерации.
В период с 05.07.2019 года по 29.08.2019 года истец Махрова М.В. находилась в ежегодном отпуске.
В день увольнения Махрова М.В. не получила трудовую книжку, в адрес истца работодателем было направлено уведомление о ее получении N-к от (дата). Трудовая книжка выдана истцу в ходе рассмотрения настоящего гражданского дела в здании суда 06.12.2019 года.
28.08.2019 года Махрова М.В. обратилась в ФГБОУ ВО "ОГУ" с заявлением о приеме на работу на должность доцента кафедры *** ФГБОУ ВО "ОГУ", в связи с имеющейся нагрузкой. Указала о себе: кандидат юридических наук, доцент ВАК.
04.09.2019 года проректором по учебной работе ФИО8 в адрес истца направлен ответ N, из которого следует, что должность доцента входит в перечень должностей педагогических работников, отнесенных к профессорско-преподавательскому составу. Со ссылкой на положения части 2 статьи 332 Трудового кодекса Российской Федерации разъяснено, что заключению трудового договора на замещение претендентом должности доцента в Университете предшествует его избрание по конкурсу.
Указанный ответ истцу проректором по учебной работе ФИО8 дан в пределах полномочий, предоставленных по доверенности от (дата) сроком по (дата), выданной ректором ФГБОУ ВО "ОГУ" ФИО9
Разрешая исковые требования и руководствуясь требованиями статьи 56 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, учитывая, что ответ, данный истцу Махровой М.В. на заявление о приеме на работу от 28.08.2019 года, в полной мере соответствует требованиям статьи 332 Трудового кодекса Российской Федерации, Положению о порядке замещения должностей педагогических работников, относящихся к профессорско-преподавательскому составу, утвержденного приказом Министерством образования и науки Российской Федерации N 749 от 23.07.2015 года, а также Положению ОГУ от 12.03.2015 года N 06-Д, суд первой инстанции пришел к выводу об отказе в их удовлетворении, поскольку истцом не представлено доказательств нарушения ответчиком ее прав, а дискриминационные мотивы отказа в приеме на работу отсутствуют.
Судебная коллегия соглашается с приведенными выше выводами суда первой инстанции и не усматривает оснований для отмены постановленного решения.
В силу статьи 18 Трудового кодекса Российской Федерации трудовые отношения на основании трудового договора в результате избрания по конкурсу на замещение соответствующей должности возникают, если трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, или уставом (положением) организации определены перечень должностей, подлежащих замещению по конкурсу, и порядок конкурсного избрания на эти должности.
Особенности заключения и прекращения трудового договора с работниками организаций, осуществляющих образовательную деятельность по реализации образовательных программ высшего образования и дополнительных профессиональных программ, установлены статьей 332 Трудового кодекса Российской Федерации, в силу которой трудовые договоры на замещение должностей педагогических работников, относящихся к профессорско-преподавательскому составу, в организации, осуществляющей образовательную деятельность по реализации образовательных программ высшего образования и дополнительных профессиональных программ, могут заключаться как на неопределенный срок, так и на срок, определенный сторонами трудового договора (часть 1).
Заключению трудового договора на замещение должности педагогического работника, относящегося к профессорско-преподавательскому составу, в организации, осуществляющей образовательную деятельность по реализации образовательных программ высшего образования и дополнительных профессиональных программ, а также переводу на такую должность предшествует избрание по конкурсу на замещение соответствующей должности (часть 2 статья 332 Трудового кодекса Российской Федерации).
Положение о порядке замещения должностей научно-педагогических работников утверждается в порядке, устанавливаемом уполномоченным Правительством Российской Федерации федеральным органом исполнительной власти (часть 6 статья 332 Трудового кодекса Российской Федерации).
В соответствии с пунктом 3 Положения о порядке замещения должностей педагогических работников, относящихся к профессорско-преподавательскому составу, утвержденного приказом Министерством образования и науки Российской Федерации N 749 от 23.07.2015 года, заключению трудового договора на замещение должности педагогического работника в организации, а также переводу на такую должность предшествует избрание по конкурсу на замещение соответствующей должности.
Аналогичная норма закреплена в Положении от 12.03.2015 года N 06-Д "О проведении конкурсного отбора на замещение должностей профессорско-преподавательского состава", утв. Решением Ученого совета ОГУ от 27.02.2015 года, протокол N.
Абзацем 5 статьи 332 Трудового кодекса Российской Федерации предусмотрено, что в целях сохранения непрерывности учебного процесса допускается заключение трудового договора на замещение должности педагогического работника, относящегося к профессорско-преподавательскому составу, в организации, осуществляющей образовательную деятельность по реализации образовательных программ высшего образования и дополнительных соответствующей должности при приеме на работу по совместительству или в создаваемые образовательные организации высшего образования до начала работы ученого совета - на срок не более одного года, а для замещения временно отсутствующего работника, за которым в соответствии с законом сохраняется место работы, - до выхода этого работника на работу.
Таким образом, действующее трудовое законодательство предусматривает исчерпывающий перечень оснований для заключения трудового договора без избрания по конкурсу.
Судом первой инстанции верно указано, что исходя из буквального толкования текста заявления Махровой М.В. следует, что последняя 28.08.2019 года обратилась с заявлением о приеме на работу без каких-либо указаний о том, что просит принять ее на работу по совместительству, на период временного отсутствия сотрудника и т.п. В связи с изложенным, ответчиком указанное заявление правомерно расценено как просьбу истца о приеме по основному месту работы. Обязанность расширительного толкования работодателем заявления лица, претендующего на замещение определенной должности, нормами действующего законодательства не предусмотрено.
Кроме того, суд апелляционной инстанции отмечает, что письмом N от 04.09.2019 года проректором по учебной работе ФИО8, Махровой М.В. в приеме на работу отказано не было, были разъяснены положения части 2 статьи 332 Трудового кодекса Российской Федерации, и было сообщено, что заключение трудового договора на замещение претендентом должности доцента в Университете предшествует его избрание по конкурсу.
В соответствии с пунктом 9 Положения о порядке замещения должностей педагогических работников, относящихся к профессорско-преподавательскому составу, утвержденным Приказом Министерства образования и науки Российской Федерации от 13.07.2015 года N 749, конкурс объявляется на сайте организации не менее чем за два месяца до даты его проведения.
Аналогичная норма закреплена в пункте 3.1.1 Положении от 12.03.2015года N 06-Д "О проведении конкурсного отбора на замещение должностей профессорско-преподавательского состава", утв. Решением Ученого совета ОГУ от 27.02.2015 года, протокол N.
Согласно информации с сайта ФГБОУ ВО "ОГУ" конкурс на замещение должности профессорско-преподавательского состава (в соответствии с приказом ОГУ от (дата) N) был объявлен 23.08.2019 года на сайте университета, (прием документов установлен до 22.11.2019 года), в свою очередь заявления от истца об участии в данном конкурсе не поступило.
Истец не отрицала, что в конкурсе на замещение должностей профессорско-преподавательского состава участие не приминала.
При этом доказательств о том, что Махрова М.В. была лишена возможности участвовать в конкурсе в суд не представлено, информация на сайте ОГУ является общедоступной, а обязанности работодателя персонально извещать работников о проведении конкурсного отбора трудовое законодательство Российской Федерации не содержит.
С учетом указанного, судебная коллегия находит, что суд первой инстанции пришел к правильному выводу о необходимости отказа в удовлетворении исковых требований, поскольку в ходе судебного разбирательства достоверно установлено, что Махрова М.В. участие в конкурсе на замещение соответствующей должности не принимала, что прямо предусмотрено частью 2 статьи 332 Трудового кодекса Российской Федерации, а отказ в приеме на работу, оформленный письмом ФГБОУ ВО "ОГУ" N от 04.09.2019 года нельзя признать незаконным.
Учитывая, что оснований для признания отказа в приеме на работу и нарушения трудовых прав истца судом не установлено, то требования Махровой М.В. о возложении обязанности заключить трудовой договор и компенсации морального вреда обоснованно отклонены судом.
Довод апелляционной жалобы о том, что работодатель мог самостоятельно определить форму трудовых отношений (работа по совместительству по срочному трудовому договору), без прохождения по конкурсу, нельзя полагать состоятельными, поскольку из заявления не видно волеизъявления работника устроиться на работу по совместительству. В трудовой книжке отсутствуют сведения об ином месте работы истца. Из представленных документов, сделать однозначный вывод о том что, Махрова М.В. имела еще другое основное место работы, не представляется возможным. Кроме того, определение работодателем формы трудовых отношений трудовым законодательством не предусмотрено.
Отклоняя довод Махровой М.В. о том, что отказ ей в приеме на работу носит дискриминационный характер, районный суд правомерно признал его несостоятельным, поскольку отказ ответчика в заключении с истцом трудового договора без проведения конкурса являлся обоснованным, иных оснований отказа в заключении трудового договора ответчиком указано не было.
Также несостоятельными находит судебная коллегия доводы апелляционной жалобы об обоснованности иска ввиду заключения трудовых договоров по совместительству с иными работниками ответчика, которым ответчик не отказал в приеме на работу, поскольку названные обстоятельства не являются предметом рассмотрения настоящего спора и судебная коллегия не вправе входить в оценку законности и обоснованности продолжения трудовых правоотношений между ответчиком и его работниками не являющимися участниками данного гражданского процесса.
Остальные доводы апелляционной жалобы по существу направлены на переоценку выводов суда первой инстанции о фактических обстоятельствах дела и имеющихся в деле доказательств, они не опровергают выводов суда, а повторяют правовую позицию истца, выраженную им в суде первой инстанции, тщательно исследованную судом и нашедшую верное отражение и правильную оценку в решении суда и поэтому не могут служить основанием для отмены принятого по делу решения.
При рассмотрении дела судом не допущено нарушения или неправильного применения норм материального или процессуального права, повлекших вынесение незаконного решения, оснований для отмены решения суда по доводам апелляционной жалобы не имеется.
На основании изложенного, руководствуясь статьями 328, 329 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, судебная коллегия
определила:
решение Центрального районного суда г. Оренбурга от 24 января 2020 года оставить без изменения, апелляционную жалобу Махровой М.В. без удовлетворения.
Председательствующий
Судьи
Электронный текст документа
подготовлен и сверен по:
файл-рассылка
