Определение Судебной коллегии по гражданским делам Забайкальского краевого суда

СУДЕБНАЯ КОЛЛЕГИЯ ПО ГРАЖДАНСКИМ ДЕЛАМ ЗАБАЙКАЛЬСКОГО КРАЕВОГО СУДА

ОПРЕДЕЛЕНИЕ

от 2 августа 2021 года Дело N 33-2562/2021

Судебная коллегия по гражданским делам Забайкальского краевого суда в составе

председательствующего судьи Радюк С.Ю.,

судей Малолыченко С.В., Погореловой Е.А.,

при секретаре Разумове С.А.

рассмотрела в открытом судебном заседании в г. Чите 02 августа 2021 г. гражданское дело по иску Сенотрусовой Е. О. к администрации Губернатора Забайкальского края о восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда,

по апелляционной жалобе представителя ответчика Михайлюка М.М.

на решение Центрального районного суда г. Читы от 15 апреля 2021 г., которым постановлено:

"Исковые требования Сенотрусовой Е. О. удовлетворить частично.

Восстановить Сенотрусову Е. О. в администрации Губернатора Забайкальского края в должности главного специалиста секретариата заместителя председателя Правительства Забайкальского края по социальным вопросам с <Дата>

Взыскать с администрации Губернатора Забайкальского края в пользу Сенотрусовой Е. О. средний заработок за время вынужденного прогула в размере 351 133,02 руб., компенсацию морального вреда в размере 10 000 руб.

В удовлетворении остальной части исковых требований отказать".

Заслушав доклад судьи Малолыченко С.В., судебная коллегия

УСТАНОВИЛА:

Истец Сенотрусова Е.О. обратилась в суд с иском, указывая на то, что работала в администрации Губернатора Забайкальского края в должности главного <данные изъяты> с <Дата>, что подтверждается записью в трудовой книжке за N, трудовым договором N от <Дата>. Приказом Nлс от <Дата> истец уволена с работы на основании п. 2 ч. 1 ст. 77 Трудового кодекса Российской Федерации в связи с истечением срока трудового договора.

Данное увольнение истец считает незаконным, проведенным с нарушением процедуры увольнения. Работодателем не было учтено состояние её здоровья, беременность сроком 16 недель. После предоставления справки о беременности в соответствии с распоряжением Губернатора Забайкальского края от <Дата> N-р Сенотрусова Е.О. была отправлена на карантин на период с <Дата> по <Дата>. В дальнейшем, на основании приказа от <Дата> истец переведена на дистанционный режим работы. <Дата> она получила уведомление об увольнении на основании п. 2 ч. 1 ст. 77 Трудового кодекса РФ в связи с истечением срока действия трудового договора. После ознакомления с приказом N лс от <Дата> о прекращении трудового договора, <Дата> истец была уволена.

На основании изложенного, истец просила суд восстановить её на работе в администрации Губернатора Забайкальского края в прежней должности с <Дата>, взыскать с ответчика в пользу истца средний заработок за все время вынужденного прогула с <Дата> по день восстановления на работе, исходя из размера среднего заработка в день 1 427,37 руб., компенсацию морального вреда в размере 100 000 руб. (т.1, л.д. 5-8, т. 2, л.д. 29-30).

Судом постановлено приведенное выше решение (т. 2, л.д. 67-70).

В апелляционной жалобе представитель ответчика выражает несогласие с вынесенным решением, просит его отменить, в удовлетворении исковых требований отказать. В обосновании своих требований представитель ответчика указывает на то, что суд при вынесении решения дал неверную оценку ситуации в части неправомерного применения п. 63 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2. Материалами дела не доказано наличие в действиях администрации Губернатора Забайкальского края дискриминации в отношении истца. Сенотрусова Е.О. была принята на работу на основании срочного трудового договора на время отсутствия основного работника Эслингер Н.П. <Дата> от основного работника поступило заявление об увольнении по собственному желанию с <Дата>. <Дата> истец была уведомлена о расторжении с ней срочного трудового договора. Поскольку <Дата> администрация состояла в трудовых отношениях и с Эслингер Н.П. и с Сенотрусовой Е.О., ответчик не имел права официально предложить продолжить трудовые отношения с истцом. Не мог работодатель предложить истцу вакантное место главного специалиста секретариата заместителя председателя Правительства Забайкальского края с <Дата>, поскольку это могло бы нарушить права третьих лиц, имеющих возможность трудоустроиться на данную должностью. На момент увольнения истца также имелось вакантное место ведущего менеджера организационного отдела протокола Губернатора Забайкальского края, однако истец Сентрусова не соответствовала квалификационным требованиям для данной должности. Таким образом, процедура увольнения была соблюдена работодателем, вакантной должности, которая бы подходила истца на момент увольнения Сенотрусовой Е.О., у ответчика не имелось. Представитель ответчика критически относится к выводу суда первой инстанции о том, что истцу необходимо было разъяснить право на подачу заявления о переводе на постоянную работу на замещаемую должность, поскольку ставка главного специалиста секретариата заместителя председателя Правительства Забайкальского края была вакантной до <Дата>, то есть препятствий для трудоустройства истца при наличии от неё заявления с приложением справки о беременности не было. Такого заявления от истца не поступало. По мнению представителя ответчика администрацией соблюден баланс интересов сторон трудового договора, не допущено нарушений чьих-либо прав (т. 2, л.д. 93-96).

В дополнениях к апелляционной жалобе представитель ответчика указывает на то, что изначальный расчет среднего дневного заработка истца стороной ответчика произведен неверно, является завышенным.

Истец Сенотрусова Е.О., участвующая в деле, в зал судебных заседаний не явилась, о месте и времени судебного заседания извещен надлежащим образом, своего представителя не направила.

Руководствуясь ч. 3 ст. 167 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации (далее по тексту - ГПК РФ), судебная коллегия считает возможным рассмотреть дело в отсутствие неявившегося лица.

В силу ч. 1 ст. 327.1 ГПК РФ суд апелляционной инстанции рассматривает дело в пределах доводов, изложенных в апелляционной жалобе, представлении и возражениях относительно жалобы, представления.

Проверив законность и обоснованность принятого решения в пределах доводов, изложенных в апелляционной жалобе, дополнениях к жалобе, обсудив доводы апелляционной жалобы, дополнений к жалобе, выслушав представителя ответчика Михайлюка М.М., заключение прокурора Казанцевой Л.И., изучив материалы дела, судебная коллегия приходит к следующему.

Согласно ст. 56 Трудового кодекса Российской Федерации (далее - ТК РФ) трудовые договоры могут заключаться: 1) на неопределенный срок; 2) на определенный срок не более пяти лет (срочный трудовой договор), если иной срок не установлен настоящим Кодексом и иными федеральными законами.

Пунктом 2 ст. 77 ТК РФ предусмотрено, что одним из оснований прекращения трудового договора является истечение срока трудового договора (ст. 79 настоящего Кодекса), за исключением случаев, когда трудовые отношения фактически продолжаются и ни одна из сторон не потребовала их прекращения.

В соответствии с абз. 3 ст. 79 ТК РФ трудовой договор, заключенный на время исполнения обязанностей отсутствующего работника, прекращается с выходом этого работника на работу.

В силу абз. 1 ст. 261 ТК РФ расторжение трудового договора по инициативе работодателя с беременной женщиной не допускается, за исключением случаев ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем.

В случае истечения срочного трудового договора в период беременности женщины работодатель обязан по ее письменному заявлению и при предоставлении медицинской справки, подтверждающей состояние беременности, продлить срок действия трудового договора до окончания беременности, а при предоставлении ей в установленном порядке отпуска по беременности и родам - до окончания такого отпуска (ч. 2 ст. 261 ТК РФ).

Допускается увольнение женщины в связи с истечением срока трудового договора в период ее беременности, если трудовой договор был заключен на время исполнения обязанностей отсутствующего работника и невозможно с письменного согласия женщины перевести ее до окончания беременности на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации женщины, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую женщина может выполнять с учетом ее состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать ей все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором (ч. 3 ст. 261 ТК РФ).

Согласно правовой позиции, изложенной в п. 27 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 28 января 2014 г. N 1 "О применении законодательства, регулирующего труд женщин, лиц с семейными обязанностями и несовершеннолетних", с учетом положений ч. 2 ст. 261 ТК РФ срочный трудовой договор не может быть расторгнут до окончания беременности. Состояние беременности подтверждается медицинской справкой, предоставляемой женщиной по запросу работодателя, но не чаще чем один раз в три месяца.

Срочный трудовой договор с беременной женщиной может быть расторгнут в случае его заключения на время исполнения обязанностей отсутствующего работника и невозможности ее перевода до окончания беременности на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации женщины, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую она может выполнять с учетом состояния здоровья (ч. 3 ст. 261 ТК РФ).

Судом первой инстанции установлено и из материалов дела следует, что <Дата> между администрацией Губернатора Забайкальского края в лице исполняющего обязанности первого заместителя председателя Правительства Забайкальского края - руководителя администрации Губернатора Забайкальского края Нехаева С.В. и истцом Сенотрусовой Е.О. заключен срочный трудовой договор N на замещение должности <данные изъяты> на время исполнения обязанностей отсутствующего работника - Эслингер Н.П., за которой в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, трудовым договором, сохраняется место работы (т. 1, л.д. 11-15).

В соответствии с приказом администрации Губернатора Забайкальского края от <Дата> N Эслингер Н.П. предоставлен отпуск по уходу за ребенком до достижения им возраста трех лет с <Дата> по <Дата> (т. 1, л.д. 69).

<Дата> Сенотрусова Е.Ю. представила работодателю справку о своей беременности (т. 1, л.д. 23).

Распоряжением Г. З. края от <Дата> N-р, истец была отправлена на карантин на период с <Дата> по <Дата>, а затем на основании приказа от <Дата> Nлс была переведена на режим дистанционной работы (т. 1 л.д.27).

<Дата> от основного работника Эслингер Н.П. поступило заявление об увольнении её по собственному желанию с <Дата> (т. 1, л.д.100).

Согласно приказу от <Дата> N лс Эслингер Н.П. уволена с <Дата>, с приказом ознакомлена <Дата> (т. 1, л.д.99).

<Дата> истец уведомлена работодателем о расторжении с ней <Дата> срочного трудового договора (т. 1, л.д. 25).

На основании приказа Nлс от <Дата> Сенотрусова Е.О. уволена <Дата> в соответствии с п. 2 ст. 77 ТК РФ по истечению срока трудового договора (т. 1, л.д. 53).

Разрешая и частично удовлетворяя заявленные исковые требования, суд первой инстанции, руководствуясь вышеназванным правовым регулированием, исходил из того, что работодатель, зная на момент прекращения трудового договора с Сенотрусовой Е.О., что основной работник Эслингер Н.П. увольняется и фактически на работу не выходит, в связи с чем, сохраняется потребность в замещении её должности, а также, зная о беременности истца, не предложил последней продлить трудовой договор до окончания беременности и не разъяснил такое право, не предложил написать заявление о переводе на постоянную работу на указанную должность. При этом, судом учтены объяснения представителя ответчика о том, что у работодателя не было препятствий для принятия истца на работу в случае написания ею соответствующего заявления <Дата>, поскольку ставка главного специалиста секретариата заместителя председателя Правительства Забайкальского края по социальным вопросам была вакантной до <Дата>. Таким образом, суд первой инстанции пришел к выводу о том, указанная должность не была предложена истцу ответчиком формально, чем нарушен баланс интересов сторон трудового договора, допущена дискриминация женщины, находящейся в состоянии беременности, и рассчитывающей на повышенную защиту своих прав.

С учетом изложенного, суд первой инстанции удовлетворил исковые требования о восстановлении истца на работе в прежней должности с <Дата>, при этом, отвергнув доводы стороны ответчика о том, что в настоящее время в штатном расписании работодателя отсутствует должность истца, которую та занимала, признав их не имеющими юридического значения.

Разрешая требования истца о взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула за период с <Дата> по <Дата>, суд первой инстанции, руководствуясь представленным расчетом стороной ответчика о среднем дневном заработке, взыскал с ответчика в пользу истца 351 133,02 руб.

Установив нарушения трудовых прав Сенотрусовой Е.О., суд первой инстанции, руководствуясь положениями ст. 237 ТК РФ, учитывая конкретные обстоятельства по делу, объем и характер причиненных работнику нравственных страданий, степень вины работодателя, требования разумности и справедливости, определилко взысканию с ответчика<данные изъяты>

Оснований не согласиться с такими выводами суда первой инстанции судебная коллегия не находит, поскольку они соответствуют фактическим обстоятельствам дела, представленным доказательствам и основаны на нормах материального права, регулирующих спорные правоотношения.

Вопреки доводам апелляционной жалобы, суд первой инстанции, разрешая исковые требования, пришел к верному выводу о том, что работодатель, зная о том, что основной работник намерена уволиться, в связи с чем сохраняется потребность в замещении должности, зная о беременности истца, не сообщил истцу об этом, не разъяснил право на написание заявления о продлении срочного трудового договора или на перевод на постоянную работу в указанной должности.

Таким образом, получив заявление от основного работника Эслингер Н.П. от <Дата> об увольнении с <Дата>, ответчик, уведомляя истца <Дата> о прекращении срочного трудового договора в связи с выходом на работу основного работника, фактически ввел в заблуждение истца, не сообщив о намерении уволиться основного работника, тем самым, лишив возможности истца написать заявление о продлении срочного трудового договора или на перевод на постоянную работу в указанной должности, а учитывая состояние беременности истца, по сути, допустив дискриминацию женщины, находящейся в состоянии беременности и рассчитывающей на повышенную защиту своих прав, а, соответственно, нарушив баланс интересов сторон трудового договора.

Оценивая доводы апелляционной жалобы представителя ответчика о том, что в установленном законом порядке от истца не поступило заявление о продлении срочного трудового договора или о намерении трудиться постоянно в занимаемой должности, судебной коллегией они не принимаются, поскольку истец не была осведомлена о такой возможности, добросовестно заблуждаясь, что такая возможность отсутствует, так как на работу выходит основной работник.

При этом, вопреки доводам апелляционной жалобы о том, что в случае предложения Сенотрусовой Е.О. продолжить работу в занимаемой должности, в связи с образованием вакантной должности с <Дата>, могло повлечь нарушение прав третьих лиц, имеющих возможность трудоустроиться на данную должность, судебная коллегия полагает, что таких нарушений не возникло бы, сообщив истцу об увольнении основного работника и возможности решения вопроса о дальнейшей работе истца в занимаемой должности.

Напротив, не извещение работодателем истца о намерении основного работника уволиться привело к тому, что женщина, находящаяся в состоянии беременности, осталась без работы, и была лишена гарантий, предусмотренных действующим законодательством, поскольку правовое регулирование трудовых и непосредственно связанных с ними отношений с участием женщин, лиц с семейными обязанностями и несовершеннолетних осуществляется в целях создания благоприятных и безопасных условий труда и обеспечения равенства возможностей в осуществлении трудовых прав и свобод указанными работниками с учетом их общественно значимых особенностей (в частности, выполнения функций материнства и воспитания детей, наличия членов семьи, нуждающихся в уходе, несовершеннолетия).

Таким образом, учитывая, что основной работник Эслингер Н.П. на работу фактически не вышла, к работе не приступила, основание для прекращения трудового договора с истцом, предусмотренное ч. 3 ст. 79 ТК РФ, не возникло.

Между тем, судебная коллегия, проверяя решение суда в полном объеме в интересах законности в соответствии с положениями ст. 327.1 ГПК РФ, а также с учетом дополнений к апелляционной жалобе представителя ответчика о неверном расчете среднего дневного заработка, приходит к выводу об изменении решения суда в части размера среднего заработка за время вынужденного прогула, в силу следующего.

Так, апелляционное производство как один из процессуальных способов пересмотра, не вступивших в законную силу судебных постановлений, предполагает проверку и оценку фактических обстоятельств дела и их юридическую квалификацию в пределах доводов апелляционных жалоб, представления и в рамках тех требований, которые уже были предметом рассмотрения в суде первой инстанции.

В соответствии с ч. 1 ст. 330 ГПК РФ основаниями для изменения решения суда в апелляционном порядке является, в том числе, несоответствие выводов суда первой инстанции, изложенных в решении суда, обстоятельствам дела; неправильное применение норм материального права.

Судебная коллегия полагает, что такие нарушения судом первой инстанции допущены.

В соответствии с разъяснениями, содержащимися в п. 2, 3 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 19.12.2003 N 23 "О судебном решении" решение является законным в том случае, когда оно принято при точном соблюдении норм процессуального права и в полном соответствии с нормами материального права, которые подлежат применению к данному правоотношению.

Решение является обоснованным тогда, когда имеющие значение для дела факты подтверждены исследованными судом доказательствами, удовлетворяющими требованиям закона об их относимости, допустимости, или обстоятельствами, не нуждающимися в доказывании (ст. 55, 59-61, 67 ГПК РФ), а также тогда, когда оно содержит исчерпывающие выводы суда, вытекающие из установленных фактов.

Постановленное по делу решение суда в части не отвечает вышеуказанным требованиям.

Суд первой инстанции, разрешая исковые требования в данной части, фактически не проверил произведенный стороной истца расчет среднего дневного заработка, не истребовав расчетные листки о начисленной заработной плате истца, по сути, согласившись с ним.

В силу ст. 394 ТК РФ в случае признания увольнения незаконным орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, принимает решение о выплате работнику среднего заработка за время вынужденного прогула.

Орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, принимает решение о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула или разницы в заработке за все время выполнения нижеоплачиваемой работы (ч. 2 ст. 394 ТК РФ).

В соответствии со ст. 234 ТК РФ работодатель обязан возместить работнику не полученный им заработок во всех случаях незаконного лишения его возможности трудиться.

Из представленной в суд апелляционной инстанции копии трудовой книжки истца следует, что после увольнения истец не работала, записи о ее трудоустройстве в трудовой книжке отсутствуют.