Определение судебной коллегии по гражданским делам Санкт-Петербургского городского суда

СУДЕБНАЯ КОЛЛЕГИЯ ПО ГРАЖДАНСКИМ ДЕЛАМ САНКТ-ПЕТЕРБУРГСКОГО ГОРОДСКОГО СУДА

ОПРЕДЕЛЕНИЕ

от 14 декабря 2022 года Дело N 33-25200/2022

Судебная коллегия по гражданским делам Санкт-Петербургского городского суда в составе
председательствующего Ягубкиной О.В.судей Козловой Н.И.Аносовой Е.А.при секретаре Комаровой. С.
рассмотрела в открытом судебном заседании 14 декабря 2022 года гражданское дело N... по апелляционной жалобе Ходырева В. А. на решение Московского районного суда Санкт-Петербурга от <дата> по иску Ходырева В. А. к ООО "Газпромнефть-Цифровые решения" о взыскании невыплаченной премии, компенсации за просрочку выплаты, компенсации морального вреда.

Заслушав доклад судьи Ягубкиной О.В., выслушав объяснения представителя истца - Кот Н.А., действующую на сновании доверенности N <адрес>2 от <дата>, выданной сроком на два года (диплом ДВС 0567164 от <дата>), представителя ответчика - Хлопова И.Е., действующего на основании доверенности от <дата>, выданной сроком по <дата> (диплом N БА 24417 от <дата>), судебная коллегия по гражданским делам Санкт-Петербургского городского суда

УСТАНОВИЛА:

Ходырев В.А. обратился в суд с иском к ООО "Газпромнефть-Цифровые решения", в котором просил взыскать с ответчика сумму невыплаченной годовой премии в размере 292 069 рублей 59 копеек, компенсацию за задержку выплаты в сумме 7 944 рублей 30 копеек, компенсацию морального вреда в сумме 25 000 рублей.

В обосновании заявленных требований истец указал, что <дата> был принят на работу в ООО "Информационно-технологическая сервисная компания" на должность главного специалиста в подразделение центр разработки мобильных решений. Приказом от <дата> переведен на должность главного разработчика дирекции инновационного развития. <дата>. <дата> сторонами были заключены дополнительные соглашения об изменении условий трудового договора, по условиям последнего соглашения работнику устанавливается система оплаты труда в размере должностного оклада 176 000 рублей, согласно п.5.3 трудового договора устанавливается целевой размер годовой премии 20% от суммы годового оклада, с учетом ежемесячной премии, включая надбавки за работу со сведениями, составляющими государственную тайну (в случае их наличия). Фактический размер премии рассчитывается в соответствии с нормативными актами работодателя.

<дата> трудовой договор был расторгнут по инициативе работника, при увольнении ему не была выплачена годовая премия за отработанное время в 2021 году. У ответчика порядок расчета и выплаты премии регламентируется Методическим документом ИТСК-МД-26-03-02.01 "Расчет премии по итогам работы за год", утвержденным приказом от <дата>, согласно п.п. 53,5 которого, при увольнении до конца отчетного года, за исключением случаев увольнения за виновные действия по инициативе работодателя, работник имеет право на получение премии. Обязательное условие в отчетном периоде отработать в группе компаний "Газпром нефть" не менее 3 месяцев суммарно. Истцом в отчетном периоде отработано 8 месяцев 8 дней, дисциплинарные взыскания к нему не применялись, в связи с чем работодатель при увольнении должен был произвести с ним полный расчет и выплатить премию за 2021 год в сумме 292 069 рублей 59 копеек.

Решением Московского районного суда Санкт-Петербурга от <дата> Ходыреву В.А. отказано в удовлетворении иска.

В апелляционной жалобе истец ставит вопрос об отмене решения суда ввиду его незаконности и необоснованности, принятии по делу нового решения об удовлетворении иска, ссылаясь на нарушение судом первой инстанции норм материального права.

На рассмотрение дела в суд апелляционной инстанции истец не явился, о времени и месте судебного заседания извещена надлежащим образом, по правилам статьи 113 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, направил для участия в заседании судебной коллегии своего представителя, в связи с чем судебная коллегия полагает возможным рассмотреть дело в его отсутствие по правилам статьи 167 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации.

Представитель истца в суде апелляционной инстанции доводы апелляционной жалобы поддержала.

Представитель ответчика просил решение суда оставить без удовлетворения, апелляционную жалобу без удовлетворения.

Изучив материалы дела, выслушав участников процесса, обсудив доводы апелляционной жалобы, возражений на апелляционную жалобу, проверив в порядке части 1 статьи 327.1 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации законность и обоснованность решения суда в пределах доводов апелляционной жалобы, судебная коллегия приходит к следующим выводам.

Согласно пункту 3 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации N... от <дата> "О судебном решении", решение является обоснованным тогда, когда имеющие значение для дела факты подтверждены исследованными судом доказательствами, удовлетворяющими требованиям закона об их относимости и допустимости, или обстоятельствами, не нуждающимися в доказывании (статьи 55, 59 - 61, 67 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации), а также тогда, когда оно содержит исчерпывающие выводы суда, вытекающие из установленных фактов.

В соответствии с положениями статьи 330 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации основаниями для отмены или изменения решения суда в апелляционном порядке являются: неправильное определение обстоятельств, имеющих значение для дела; недоказанность установленных судом первой инстанции обстоятельств, имеющих значение для дела; несоответствие выводов суда первой инстанции, изложенных в решении суда, обстоятельствам дела; нарушение или неправильное применение норм материального права или норм процессуального права.

Таких оснований для отмены или изменения обжалуемого судебного постановления в апелляционном порядке по доводам апелляционной жалобы, изученным материалам дела, не имеется.

Судом первой инстанции установлено и из материалов дела следует, что <дата> между ООО "Информационно-технологическая сервисная компания" и Ходыревым В.А. был заключен трудовой договор N..., по условиям которого Ходырев В.А. принимается на работу на должность главного специалиста, с должностным окла<адрес> 692 рублей 31 копейка, ежемесячной премии в размере 39 807,69 рублей в месяц (л.д.19-21).

По соглашению от <дата> к трудовому договору, заключенному между ООО "Газпромнефть-Цифровые решения" и Ходыревым В.А., работник принимается на должность главного разработчика, с должностным окладом в размере 176 000 рублей.

Пунктом 5.1.2 соглашения установлено, что работнику начисляются и выплачиваются доплаты, надбавки, компенсационные, стимулирующие и иные выплаты, предусмотренные действующим законодательством РФ, коллективным договором, локальными нормативными актами работодателя, а также настоящим договором (л.д.23-28).

Пунктом 5.3 соглашения установлено, что работнику устанавливается целевой размер годовой премии 20% от суммы годового оклада, с учетом ежемесячной премии, включая надбавки за работу со сведениями, составляющими государственную тайну (в случае их наличия). Фактический размер премии рассчитывается в соответствии с локальными нормативными актами работодателя.

Приказом ДИР910-2у от <дата> трудовой договор расторгнут по инициативе работника (л.д.91).

Как следует из расчетного листка за сентябрь 2021 года, истцу при увольнении не была выплачена премия.

Приказом N...-П от <дата> "Об утверждении Методического документа ИТСК-МД-26-03-02.01 "Требования к расчету годовой премии", версия 4.0, был утвержден данный методический документ, признан утратившим силу приказ от <дата> N...-П "Об утверждении Методического документа ИТСК-МД-26-03-02.01 "Требования к расчету годовой премии", версия 3.0 (л.д.97).

Согласно Методическому документу ИТСК-МД-26-03-02.01 "Требования к расчету годовой премии", версия 4.0 (л.д.98-105), действовавшему на момент увольнения истца, при увольнении по соглашению сторон либо по собственному желанию по прочим требованиям право на годовое премирование возникает только при условии, что в отчетном периоде в Группе компаний ГПН отработано не менее девяти календарных месяцев суммарно (п.5.4.4).

<дата> Ходырев В.А. был ознакомлен с указанным методическим документом, что подтверждается листом ознакомления (л.д.90 оборот).

Таким образом, на момент расторжения трудового договора за 2021 год истец отработал в компании всего 8 месяцев 8 дней, то есть менее 9 календарных месяцев, необходимых в соответствии с действующим у ответчика локальным нормативным актом, для получения премии.

Из материалов дела также следует, что с положениями данного локального нормативного акта, предусматривающего выплату премии, истец был ознакомлен в полном объеме, вышеуказанный локальный нормативный акт не оспаривался и не был признан недействительным.

Установив указанные обстоятельства, руководствуясь положениями ст. ст. 8, 21, 22, 129, 135, 191 ТК РФ, суд первой инстанции пришел к выводу об отказе в удовлетворении заявленных требований, поскольку искомая выплата имеет стимулирующий характер и не является гарантированной составляющей заработной платы.

Отказывая в удовлетворении заявленных истцом требований, суд также исходил из того, что материалами дела подтверждено, что работник был ознакомлен с положениями локального акта о том, что при увольнении право на годовое премирование возникает только при условии, что в отчетном периоде в Группе компаний ГПН отработано не менее девяти месяцев суммарно, при этом истец на момент увольнения в компании отработал 8 месяцев 8 дней, то есть менее 9 месяцев.

Частью 1 статьи 129 Трудового кодекса Российской Федерации определяет заработную плату работника как вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты).

Согласно части 1 статьи 132 Трудового кодекса Российской Федерации Заработная плата каждого работника зависит от его квалификации, сложности выполняемой работы, количества и качества затраченного труда и максимальным размером не ограничивается, за исключением случаев, предусмотренных данным кодексом.

В силу частей 1 и 2 статьи 135 Трудового кодекса Российской Федерации заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда. Системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

Согласно статье 191 Трудового кодекса Российской Федерации работодатель поощряет работников, добросовестно исполняющих трудовые обязанности (объявляет благодарность, выдает премию, награждает ценным подарком, почетной грамотой, представляет к званию лучшего по профессии). Другие виды поощрений работников за труд определяются коллективным договором или правилами внутреннего трудового распорядка, а также уставами и положениями о дисциплине.

Из приведенных норм Трудового кодекса Российской Федерации следует, что заработная плата работника зависит от его квалификации, сложности выполняемой работы, количества и качества затраченного труда и устанавливается трудовым договором в соответствии с действующей у работодателя системой оплаты труда. При этом системы оплаты труда и системы премирования устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами и должны соответствовать трудовому законодательству и иным нормативным правовым актам, содержащим нормы трудового права.

Согласно статье 57 Трудового кодекса Российской Федерации обязательными для включения в трудовой договор являются, в частности, условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или оклада (должностного оклада) работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты); компенсации за тяжелую работу и работу с вредными и (или) опасными условиями труда, если работник принимается на работу в соответствующих условиях, с указанием характеристик условий труда на рабочем месте.

Таким образом, система оплаты труда применительно к статье 135 Трудового кодекса Российской Федерации включает: фиксированный размер оплаты труда; доплаты, надбавки компенсационного характера; доплаты и надбавки стимулирующего характера.

При этом установленный в организации локальными нормативными актами фиксированный размер оплаты труда основан на нормах прямого действия, поскольку они служат непосредственным основанием для соответствующей выплаты работнику, полностью отработавшему норму рабочего времени и выполнившему трудовые обязанности в нормальных условиях труда. Издание работодателем дополнительного приказа в таком случае не требуется.

Стимулирующие выплаты, в отличие от компенсационных, зависят от усмотрения работодателя.

В силу части 1 статьи 144 Трудового кодекса Российской Федерации системы оплаты труда устанавливаются: в федеральных государственных учреждениях - коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации; в государственных учреждениях субъектов Российской Федерации - коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, законами и иными нормативными правовыми актами субъектов Российской Федерации.

Таким образом, премия, выплата которой регулируется локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством, по своему правовому характеру относится к поощрительным, стимулирующим выплатам, входящим в ту часть заработной платы, право на которую возникает при выполнении работником соответствующих условий, достижении определенных результатов в работе. Уменьшение или полное лишение премии за конкретный период в связи с упущениями по службе, нарушением служебной дисциплины не может расцениваться как дискриминация при оплате труда, а является лишь следствием ненадлежащего выполнения работником своих трудовых (служебных) обязанностей, в результате чего у него не возникает право на поощрительное вознаграждение, установленное за добросовестное исполнение служебных обязанностей.

При этом размер выплачиваемой премии устанавливался с учетом личностного вклада и результатов труда работника, а также величины премиального фонда в определенный период времени.

Частью 1 ст. 8 ТК РФ предусмотрено, что работодатели, за исключением работодателей - физических лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями, принимают локальные нормативные акты, содержащие нормы трудового права, в пределах своей компетенции в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективными договорами, соглашениями.

Вопреки утверждениям истца, судебная коллегия соглашается с выводом суда первой инстанции в том, что не имеется оснований для удовлетворения заявленных требований поскольку истец под подпись был ознакомлен с Методическим документу ИТСК-МД-26-03-02.01, действовавшей на момент увольнения истца, о том, что при увольнении по соглашению сторон либо по собственному желанию по прочим требованиям право на годовое премирование возникает только при условии, что в отчетном периоде в Группе компаний ГПН отработано не менее 9 календарных месяцев суммарно (п.5.4.4).

Так, является очевидным, что истец при увольнении по собственному желанию, не отработав 9-ти месяцев знал о том, что у работодателя не имеется оснований для начисления соответствующей выплаты.

Отклоняя доводы апелляционной жалобы, судебная коллегия исходила из следующего.

Истец был трудоустроен в организацию ответчика <дата>, <дата> между истцом и ответчиком было заключено дополнительное соглашение, и договор изложен в новой редакции, а <дата> трудовые отношения между сторонами были прекращены на основании п. 3 ч. 1 ст. 77 ТК РФ.

В силу совокупности положений ч. 1 ст. 8, абз. 7 ч.1 ст. 22, ч. 2 ст. 135 ТК РФ работодатель вправе в локальных нормативных актах предусмотреть основания и условия начисления премии работнику.

П. 5.3 трудового договора установлено, что работнику устанавливается целевой размер годовой премии 20% от суммы годового оклада, с учетом ежемесячной премии, включая надбавки за работу. Размер премии рассчитывается в соответствии с нормативными актами работодателя.

Так, вопреки суждениям истца из указанного следует, что работодатель в локальном нормативном акте вправе самостоятельно определить фактический размер годовой премии и порядок ее начисления.

Вопреки доводам истца, судебная коллегия отмечает, что на момент трудоустройства истца, порядок выплаты годовой премии был урегулирован методическим документом ИТСК-МД-26-03-02.01 "Расчет премии по итогам работы за год", утвержденным приказом генерального директора от <дата> N П16-465.

<дата> данный локальный нормативный акт был отменен;

<дата> был принят методический документ ИТСК-МД-26-03-02.01 "Расчет премии по итогам работы за год", и указанным локальным актом был урегулирован порядок назначения и выплаты годовой премии. Материалами дела установлено и не оспорено сторонами, что истец был ознакомлен с указанным документом и ему было известно, что право на годовое премирование возникает только при условии, что сотрудник отработал не нении 9-ти месяцев.

Вопреки утверждениям истца, истцу при увольнении правомерно была не выплачена годовая премия за 2021 год, поскольку в соответствии с действующим на момент увольнения локальным актом у Ходырева В.А. не возникло право на получение такое премии.

При разрешении возникшего спора суд правильно определилобстоятельства, имеющие значение для дела, дал им надлежащую правовую оценку и постановилрешение, основанное на оценке собранных по делу доказательств и отвечающее требованиям вышеуказанных норм материального права.

Таким образом, решение суда является законным и обоснованным, оснований для его отмены по доводам апелляционной жалобы не имеется.

руководствуясь статьей 328 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, судебная коллегия

ОПРЕДЕЛИЛА:

Решение Московского районного суда Санкт-Петербурга от <дата> оставить без изменения, апелляционную жалобу Ходырева В. А. - без удовлетворения.

Председательствующий:

Судьи:


Электронный текст документа
подготовлен и сверен по:
файл-рассылка