Дата принятия: 02 марта 2021г.
Номер документа: 33-2426/2021
СУДЕБНАЯ КОЛЛЕГИЯ ПО ГРАЖДАНСКИМ ДЕЛАМ САМАРСКОГО ОБЛАСТНОГО СУДА
ОПРЕДЕЛЕНИЕ
от 2 марта 2021 года Дело N 33-2426/2021
Судебная коллегия по гражданским делам Самарского областного суда в составе:
председательствующего - Евдокименко А.А.,
судей - Ивановой Е.Н. и Черкуновой Л.В.,
при секретаре - Зенкевиче В.И.,
рассмотрела в открытом судебном заседании дело по апелляционной жалобе - ООО ПКФ "Алмаз-Поволжье" на решение Автозаводского районного суда города Тольятти Самарской области от 30 ноября 2020 года, которым постановлено:
"Уточненные исковые требования Дорохина А.В., Елькина С.Г,, Торохова И.В. - удовлетворить частично.
Признать незаконным и отменить приказ об увольнении N 3 от 20 июля 2020 года Дорохина А.В..
Признать незаконным и отменить приказ об увольнении N 2 от 20 июля 2020 года Елькина С.Г,.
Признать незаконным и отменить приказ об увольнении N 4 от 20 июля 2020 года Торохова И.В..
Обязать ООО ПКФ "Алмаз-Поволжье" изменить формулировку основания и дату увольнения Дорохина А.В., Елькина С.Г,, Торохова И.В. на увольнение в связи, с сокращением штата с 21 июля 2020 года.
Взыскать с ООО ПКФ "Алмаз-Поволжье" в пользу Дорохина А.В. средний заработок за период с 1 января 2020 года по 21 июля 2020 года в размере 103 549 рублей 80 копеек, сумму компенсации за неиспользованный отпуск в размере 6 639 рублей 32 копейки, компенсацию морального вреда в размере 3 000 рублей, компенсацию за неиспользованный отпуск за 2019 год в размере 33 333 рублей.
Взыскать с ООО ПКФ "Алмаз-Поволжье" в пользу Елькина С.Г, средний заработок за период с 1 января 2020 года по 21 июля 2020 года в размере 192 355 рублей 80 копеек, компенсацию морального вреда в размере 3 000 рублей.
Взыскать с ООО ПКФ "Алмаз-Поволжье" в пользу Торохова И.В. средний заработок за период с 1 января 2020 года по 21 июля 2020 года в размере 96 218 рублей 20 копеек, компенсацию за неиспользованный отпуск в размере 20 618 рублей 36 копеек, компенсацию морального вреда в размере 3 000 рублей.
Обязать ООО ПКФ "Алмаз-Поволжье" произвести отчисления в Пенсионный Фонд РФ, Фонд социального страхования РФ, с заработной платы и компенсационных выплат, взысканных судом в отношении Дорохина А.В., Елькина С.Г,, Торохова И.В..
Взыскать с ООО ПКФ "Алмаз-Поволжье" в пользу Дорохина А.В. расходы по оплате услуг представителя в размере 15 000 рублей.
Взыскать с ООО ПКФ "Алмаз-Поволжье" в доход бюджета г.о. Тольятти государственную пошлину в размере 8 360 рублей.",
Заслушав доклад судьи Самарского областного суда - Евдокименко А.А., объяснения в поддержание апелляционной жалобы представителя ответчика - ООО ПКФ "Алмаз-Поволжье" - Сидорина Д.С., и возражения на жалобу истцов - Торохова И.В. и Елькина С.Г., судебная коллегия
установила:
Истцы - Дорохин А.В., Торохов И.В. и Елькин С.Г. обратились в суд с иском о признании незаконным увольнения, изменении формулировки увольнения, взыскании невыплаченной части заработной платы, среднего заработка за время вынужденного прогула, компенсаций за неиспользованные отпуска и компенсаций морального вреда к ответчику - ООО ПКФ "Алмаз-Поволжье" в обоснование своих требований указав, что истец - Дорохин А.В. в октябре 2018 года принят на работу ответчиком - ООО ПКФ "Алмаз-Поволжье" на должность паяльщика, при этом, размер заработной платы по устной договоренности сторон составлял 32 000 рублей, однако трудовой договор в письменном виде сторонами не заключался. Истец - Торохов И.В. принят на работу ответчиком - ООО ПКФ "Алмаз-Поволжье" на должность менеджера по продажам 1 июля 2019 года, при этом, размер заработной платы по устной договоренности сторон составлял 25 000 рублей, однако трудовой договор в письменном виде сторонами не заключался. Истец - Елькин С.Г. в 2016 году принят на работу ответчиком - ООО ПКФ "Алмаз-Поволжье", на должность начальника отдела продаж, что подтверждается записью в трудовой книжке, согласно трудового договора заключенного сторонами размер заработной платы был определен истцу в размере 10 000 рублей, однако фактически до марта 2020 года истец получал заработную плату в размере 35 000 рублей. 5 мая 2020 года ответчик - ООО ПКФ "Алмаз-Поволжье" уведомил истцов о вынужденном простое с 6 мая 2020 года по 11 мая 2020 года, снизив заработную плату до 12 130 рублей. В связи с невыплатой заработной платы с 1 января 2020 года, в соответствии со ст. 142 Трудового кодекса РФ, 19 мая 2020 года истцы направили работодателю уведомление о приостановлении работы. После получения работодателем уведомления о начале приостановления работы, работодатель уведомил истцов о предстоящем сокращении с 22 июля 2020 года. С целью мирного урегулирования сложившейся ситуации, истцы предложили работодателю заключить соглашение о расторжении трудовых отношений ранее 22 июля 2020 года, с выплатой им компенсации в размере двух окладов, однако получили отказ. 20 мая 2020 года ответчик - ООО ПКФ "Алмаз-Поволжье" направил в адрес истцов уведомление о необходимости дать пояснения относительно их отсутствия на рабочем месте. В ответ истцы указали, что вынуждены не выходить на работу, поскольку им не выплачен аванс за май 2020 года, а также несвоевременно выплачена заработная плата за апрель 2020 года. 20 июля 2020 года истцы уволены ответчиком - ООО ПКФ "Алмаз-Поволжье" за прогул, свое увольнение истцы считают незаконным.
На основании изложенного, с учетом последующих уточнений и дополнений, истцы просили суд: 1) признать незаконным увольнение работников Дорохина А.В., Елькина С.Г. и Торохова И.В., отменить приказы ответчика об их увольнении NN N от 20 июля 2020 года; 2) обязать ответчика ООО ПКФ "Алмаз-Поволжье" изменить формулировку основания и дату увольнения истцов Дорохина А.В., Елькина С.Г. и Торохова И.В. на увольнение в связи с сокращением штата организации, с 21 июля 2020 года; 3) взыскать с ООО ПКФ "Алмаз-Поволжье" в пользу Дорохина А.В. невыплаченную заработную плату и средний заработок за время вынужденного прогула за период с 1 января 2020 года по 21 июля 2020 года в размере 103 549 рублей 80 копеек, компенсацию за неиспользованный отпуск в размере 6 639 рублей 32 копейки, компенсацию за неиспользованный отпуск за 2019 год в размере 33 333 рубля и компенсацию морального вреда в размере 5 000 рублей; 4) взыскать с ООО ПКФ "Алмаз-Поволжье" в пользу Елькина С.Г. невыплаченную заработную плату и средний заработок за время вынужденного прогула за период с 1 января 2020 года по 21 июля 2020 года в размере 192 355 рублей 80 копеек, а также компенсацию морального вреда в размере 5 000 рублей; 5) взыскать с ООО ПКФ "Алмаз-Поволжье" в пользу Торохова И.Г. невыплаченную заработную плату и средний заработок за время вынужденного прогула за период с 1 января 2020 года по 21 июля 2020 года в размере 96 218 рублей 20 копеек, компенсацию за неиспользованный отпуск в размере 20 618 рублей 36 копеек и компенсацию морального вреда в размере 5 000 рублей; 6) присудить истцам с ответчика судебные расходы по оплате услуг представителя в размере 25 000 рублей; 7) обязать ответчика - ООО ПКФ "Алмаз-Поволжье" произвести соответствующие отчисления в Пенсионный Фонд РФ, Фонд социального страхования РФ с их заработной платы и компенсационных выплат.
Судом постановлено вышеуказанное решение, которое ответчик - ООО ПКФ "Алмаз-Поволжье" считает неправильным, просит его отменить и принять новое решение, которым отказать в удовлетворении иска в полном объеме.
Проверив материалы дела и обсудив доводы апелляционной жалобы - ООО ПКФ "Алмаз-Поволжье", судебная коллегия не находит оснований к отмене решения суда.
Согласно ст. 15 Трудового кодекса РФ трудовые отношения - это отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретного вида поручаемой работнику работы) в интересах, под управлением и контролем работодателя, подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором. Заключение гражданско-правовых договоров, фактически регулирующих трудовые отношения между работником и работодателем, не допускается.
Сторонами трудовых отношений являются работник и работодатель (ч. 1 ст. 20 Трудового кодекса РФ).
По общему правилу, установленному ч. 1 ст. 16 Трудового кодекса РФ, трудовые отношения возникают между работником и работодателем на основании трудового договора, заключаемого ими в соответствии с этим Кодексом.
Вместе с тем согласно ч. 3 ст. 16 Трудового кодекса РФ трудовые отношения между работником и работодателем возникают также на основании фактического допущения работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного на это представителя в случае, когда трудовой договор не был надлежащим образом оформлен. Данная норма представляет собой дополнительную гарантию для работников, приступивших к работе с разрешения уполномоченного должностного лица без заключения трудового договора в письменной форме, и призвана устранить неопределенность правового положения таких работников (пункт 3 определения Конституционного Суда Российской Федерации от 19 мая 2009 года N 597-О-О).
В части 1 ст. 56 Трудового кодекса РФ дано понятие трудового договора как соглашения между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию в интересах, под управлением и контролем работодателя, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя.
Трудовой договор заключается в письменной форме, составляется в двух экземплярах, каждый из которых подписывается сторонами (часть первая ст. 61 Трудового кодекса РФ).
В соответствии с частью второй ст. 67 Трудового кодекса РФ трудовой договор, не оформленный в письменной форме, считается заключенным, если работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного на это представителя. При фактическом допущении работника к работе работодатель обязан оформить с ним трудовой договор в письменной форме не позднее трех рабочих дней со дня фактического допущения работника к работе, а если отношения, связанные с использованием личного труда, возникли на основании гражданско-правового договора, но впоследствии были признаны трудовыми отношениями, - не позднее трех рабочих дней со дня признания этих отношений трудовыми отношениями, если иное не установлено судом.
Частью первой ст. 68 Трудового кодекса РФ предусмотрено, что прием на работу оформляется приказом (распоряжением) работодателя, изданным на основании заключенного трудового договора. Содержание приказа (распоряжения) работодателя должно соответствовать условиям заключенного трудового договора.
В соответствии со ст. 394 Трудового кодекса РФ в случае признания увольнения или перевода на другую работу незаконными работник должен быть восстановлен на прежней работе органом, рассматривающим индивидуальный трудовой спор. Орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, принимает решение о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула или разницы в заработке за все время выполнения нижеоплачиваемой работы. По заявлению работника орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, может ограничиться вынесением решения о взыскании в пользу работника указанных в части второй настоящей статьи компенсаций. В случае признания увольнения незаконным орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, может по заявлению работника принять решение об изменении формулировки основания увольнения на увольнение по собственному желанию. В случае признания формулировки основания и (или) причины увольнения неправильной или не соответствующей закону суд, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, обязан изменить ее и указать в решении основание и причину увольнения в точном соответствии с формулировками настоящего Кодекса или иного федерального закона со ссылкой на соответствующие статью, часть статьи, пункт статьи настоящего Кодекса или иного федерального закона. Если увольнение признано незаконным, а срок трудового договора на время рассмотрения спора судом истек, то суд, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, обязан изменить формулировку основания увольнения на увольнение по истечении срока трудового договора. Если в случаях, предусмотренных настоящей статьей, после признания увольнения незаконным суд выносит решение не о восстановлении работника, а об изменении формулировки основания увольнения, то дата увольнения должна быть изменена на дату вынесения решения судом. В случае, когда к моменту вынесения указанного решения работник после оспариваемого увольнения вступил в трудовые отношения с другим работодателем, дата увольнения должна быть изменена на дату, предшествующую дню начала работы у этого работодателя. Если неправильная формулировка основания и (или) причины увольнения в трудовой книжке препятствовала поступлению работника на другую работу, то суд принимает решение о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула. В случаях увольнения без законного основания или с нарушением установленного порядка увольнения либо незаконного перевода на другую работу суд может по требованию работника вынести решение о взыскании в пользу работника денежной компенсации морального вреда, причиненного ему указанными действиями. Размер этой компенсации определяется судом.
В силу п.п. "а" п. 6 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей, в том числе, прогула, то есть отсутствия на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены), независимо от его (ее) продолжительности, а также в случае отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены).
Согласно ст. 192 Трудового кодекса РФ за совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить к нему дисциплинарное взыскание в виде: замечания, выговора, увольнение по соответствующим основаниям. К дисциплинарным взысканиям, в частности, относится увольнение работника по основаниям, предусмотренным пунктами 5, 6, 9 или 10 части первой статьи 81, пунктом 1 статьи 336 или статьей 348.11 настоящего Кодекса, а также пунктом 7, 7.1 или 8 части первой статьи 81 настоящего Кодекса в случаях, когда виновные действия, дающие основания для утраты доверия, либо соответственно аморальный проступок совершены работником по месту работы и в связи с исполнением им трудовых обязанностей. При наложении дисциплинарного взыскания, должны учитываться тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен.
Статьей 193 Трудового кодекса РФ предусмотрено, что до применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт. Не предоставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания. Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников. Дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки - позднее двух лет со дня его совершения. В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу. За каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание. Приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе. Если работник отказывается ознакомиться с указанным приказом (распоряжением) под роспись, то составляется соответствующий акт.
Пунктом 39 Постановления Пленума Верховного Суда РФ N 2 от 17 марта 2004 года (в действующей редакции) "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" разъяснено, что если трудовой договор с работником расторгнут по подпункту "а" пункта 6 части первой статьи 81 ТК РФ за прогул, необходимо учитывать, что увольнение по этому основанию, в частности, может быть произведено: а) за невыход на работу без уважительных причин, т.е. отсутствие на работе в течение всего рабочего дня (смены) независимо от продолжительности рабочего дня (смены); б) за нахождение работника без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня вне пределов рабочего места; в) за оставление без уважительной причины работы лицом, заключившим трудовой договор на неопределенный срок, без предупреждения работодателя о расторжении договора, а равно и до истечения двухнедельного срока предупреждения (часть первая статьи 80 ТК РФ); г) за оставление без уважительной причины работы лицом, заключившим трудовой договор на определенный срок, до истечения срока договора либо до истечения срока предупреждения о досрочном расторжении трудового договора (статья 79, часть первая статьи 80, статья 280, часть первая статьи 292, часть первая статьи 296 ТК РФ); д) за самовольное использование дней отгулов, а также за самовольный уход в отпуск (основной, дополнительный). При этом необходимо учитывать, что не является прогулом использование работником дней отдыха в случае, если работодатель в нарушение предусмотренной законом обязанности отказал в их предоставлении и время использования работником таких дней не зависело от усмотрения работодателя (например, отказ работнику, являющемуся донором, в предоставлении в соответствии с частью четвертой статьи 186 Кодекса дня отдыха непосредственно после каждого дня сдачи крови и ее компонентов).
При этом в силу п. 34 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 года N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" (в действующей редакции) на работодателе лежит обязанность представить доказательства, свидетельствующие о том, что: 1) совершенное работником нарушение, явившееся поводом к увольнению, в действительности имело место и могло являться основанием для расторжения трудового договора; 2) работодателем были соблюдены предусмотренные частями третьей и четвертой статьи 193 ТК РФ сроки для применения дисциплинарного взыскания. При этом следует иметь в виду, что: а) месячный срок для наложения дисциплинарного взыскания необходимо исчислять со дня обнаружения проступка; б) днем обнаружения проступка, с которого начинается течение месячного срока, считается день, когда лицу, которому по работе (службе) подчинен работник, стало известно о совершении проступка, независимо от того, наделено ли оно правом наложения дисциплинарных взысканий; в) в месячный срок для применения дисциплинарного взыскания не засчитывается время болезни работника, пребывания его в отпуске, а также время, необходимое на соблюдение процедуры учета мнения представительного органа работников (часть третья статьи 193 ТК РФ); отсутствие работника на работе по иным основаниям, в том числе и в связи с использованием дней отдыха (отгулов) независимо от их продолжительности (например, при вахтовом методе организации работ), не прерывает течение указанного срока; г) к отпуску, прерывающему течение месячного срока, следует относить все отпуска, предоставляемые работодателем в соответствии с действующим законодательством, в том числе ежегодные (основные и дополнительные) отпуска, отпуска в связи с обучением в учебных заведениях, отпуска без сохранения заработной платы.
Пунктом 60 Постановления Пленума Верховного Суда РФ N 2 от 17 марта 2004 года (в действующей редакции) "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" разъяснено, работник, уволенный без законного основания или с нарушением установленного порядка увольнения, подлежит восстановлению на прежней работе. При невозможности восстановления его на прежней работе вследствие ликвидации организации суд признает увольнение незаконным, обязывает ликвидационную комиссию или орган, принявший решение о ликвидации организации, выплатить ему средний заработок за все время вынужденного прогула. Одновременно суд признает работника уволенным по пункту 1 части первой статьи 81 Трудового кодекса РФ в связи с ликвидацией организации. Если работник, с которым заключен срочный трудовой договор, был незаконно уволен с работы до истечения срока договора, суд восстанавливает работника на прежней работе, а если на время рассмотрения спора судом срок трудового договора уже истек, - признает увольнение незаконным, изменяет дату увольнения и формулировку основания увольнения на увольнение по истечении срока трудового договора. По заявлению работника, увольнение которого признано незаконным, суд может ограничиться вынесением решения о взыскании в его пользу среднего заработка за время вынужденного прогула и об изменении формулировки основания увольнения на увольнение по собственному желанию (части третья и четвертая статьи 394 Трудового кодекса РФ).
Как неоднократно указывал Конституционный Суд Российской Федерации, решение работодателя о признании конкретной причины отсутствия работника на работе неуважительной и, как следствие, об увольнении его за прогул может быть проверено в судебном порядке. При этом, осуществляя судебную проверку и разрешая конкретное дело, суд действует не произвольно, а исходит из общих принципов юридической, а следовательно, и дисциплинарной ответственности (в частности, таких как справедливость, соразмерность, законность) и, руководствуясь подпунктом "а" пункта 6 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации во взаимосвязи с другими его положениями, оценивает всю совокупность конкретных обстоятельств дела, в том числе причины отсутствия работника на работе (определения Конституционного Суда Российской Федерации от 19 февраля 2009 года N 75-О-О, от 24 сентября 2012 года N 1793-О, от 24 июня 2014 года N 1288-О, от 23 июня 2015 года N 1243-О и др.).
В пункте 23 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 года N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" разъяснено, что при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя.
Исходя из содержания приведенных нормативных положений Трудового кодекса Российской Федерации, правовой позиции Конституционного Суда Российской Федерации и разъяснений Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 года N 2 при рассмотрении судом дела по спору о законности увольнения работника на основании подпункта "а" пункта 6 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации обязательным для правильного разрешения спора является установление обстоятельств и причин (уважительные или неуважительные) отсутствия работника на рабочем месте.
Вместе с тем, по смыслу закона, если в момент разрешения спора о признании увольнения работника незаконным, он не настаивает на восстановлении его в прежней должности, суд вправе ограничиться вынесением решения о взыскании в пользу работника среднего заработка за время вынужденного прогула и об изменении формулировки основания увольнения на увольнение по собственному желанию, а если работодателем, до издания незаконного распоряжения об увольнении работника, принималось решение о сокращении должности, которую занимал данный работник, и последний согласен с увольнением по такому основанию формулировка основания увольнения может быть изменена на увольнение в связи с сокращением штата организации, то есть по основанию предусмотренному п. 2 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ, соответственно, дата увольнения подлежит изменению на дату истечения срока предупреждения этого работника о сокращении его должности.
Заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда (ч. 1 ст. 135 Трудового кодекса РФ).
В соответствии со ст. 139 Трудового кодекса РФ постановлением Правительства Российской Федерации от 24 декабря 2007 года N 922 утверждено Положение об особенностях порядка исчисления средней заработной платы (далее - Положение), которым в том числе определены виды выплат, применяемых у работодателя, которые учитываются для расчета среднего заработка, порядок и механизм расчета среднего заработка, включая порядок расчета этого заработка для оплаты отпусков и выплаты компенсации за неиспользованные отпуска.
В соответствии со ст. 140 Трудового кодекса РФ при прекращении трудового договора выплата всех сумм, причитающихся работнику от работодателя, производится в день увольнения работника. Если работник в день увольнения не работал, то соответствующие суммы должны быть выплачены не позднее следующего дня после предъявления уволенным работником требования о расчете.
В случае спора о размерах сумм, причитающихся работнику при увольнении, работодатель обязан в указанный в настоящей статье срок выплатить не оспариваемую им сумму.
Из приведенных нормативных положений следует, что в случае увольнения работника, не использовавшего по каким-либо причинам причитающиеся ему отпуска, работодатель обязан выплатить такому работнику денежную компенсацию за все неиспользованные отпуска. Расчет этой компенсации производится исходя из заработной платы работника, размер которой, по общему правилу, устанавливается в трудовом договоре, заключенном между работником и работодателем в соответствии с действующей у работодателя системой оплаты труда, и должен соответствовать нормативным положениям ст. 139 Трудового кодекса РФ и постановлению Правительства Российской Федерации от 24 декабря 2007 года N 922 "Об особенностях порядка исчисления средней заработной платы".
В пункте 23 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 29 мая 2018 года N 15 "О применении судами законодательства, регулирующего труд работников, работающих у работодателей - физических лиц и у работодателей - субъектов малого предпринимательства, которые отнесены к микропредприятиям" разъяснено, что при рассмотрении дел о взыскании заработной платы по требованиям работников, трудовые отношения с которыми не оформлены в установленном законом порядке, судам следует учитывать, что в случае отсутствия письменных доказательств, подтверждающих размер заработной платы, получаемой работниками, работающими у работодателя - физического лица (являющегося индивидуальным предпринимателем, не являющегося индивидуальным предпринимателем) или у работодателя - субъекта малого предпринимательства, который отнесен к микропредприятиям, суд вправе определить ее размер исходя из обычного вознаграждения работника его квалификации в данной местности, а при невозможности установления размера такого вознаграждения - исходя из размера минимальной заработной платы в субъекте Российской Федерации (часть 3 статьи 37 Конституции Российской Федерации, статья 133.1 Трудового кодекса Российской Федерации, пункт 4 статьи 1086 Гражданского кодекса Российской Федерации).
Таким образом, размер заработной платы работника, из которого в том числе подлежит исчислению компенсация за неиспользованный отпуск, в случае, если трудовые отношения не оформлены в установленном законом порядке (не заключен в письменной форме трудовой договор, не издан приказ о приеме на работу), может быть подтвержден письменными доказательствами о размере заработной платы такого работника, при отсутствии которых суд вправе определить ее размер исходя из обычного вознаграждения работника его квалификации в данной местности, а при невозможности установления размера такого вознаграждения - исходя из размера минимальной заработной платы в субъекте Российской Федерации.
Из материалов дела видно, что в 2016 году Елькин С.Г. принят ответчиком на работу на должность начальника отдела продаж ООО ПКФ "Алмаз-Поволжье", что подтверждается записью в трудовой книжке истца. Согласно условиям трудового договора размер заработной платы Елькина С.Г. определен в размере 10 000 рублей. Елькин С.Г. суду первой инстанции пояснил, что размер его заработной платы составлял 35 000 рублей.
В октябре 2018 года Дорохин А.В. принят ООО ПКФ "Алмаз-Поволжье" на должность паяльщика, что подтверждается записью в его трудовой книжке. Истец указал, что размер его заработной платы составлял 32 000 рублей.
1 июля 2019 года истец Торохов И.В. принят на должность менеджера по продажам ООО ПКФ "Алмаз-Поволжье", что подтверждается записью в трудовой книжке истца. Размер заработной платы истца составлял 25 000 рублей.
Трудовые договоры в письменной форме ответчиком с Тороховым И.В. и Дорохиным А.В. не заключались. Вместе с тем, ответчиком не оспаривался факт трудовых отношений с Тороховым И.В. и Дорохиным А.В.
Согласно представленному ответчиком штатному расписанию на 2020 год тарифная ставка (оклад) по должности "начальник отдела продаж" составляет 13 054,19 рублей, по должности "менеджер по продажам" - 13 054,19 рублей, по должности "паяльщик" - 13 054,19 рублей.
По сведениям организации САМАРАСТАТ размер средней заработной платы профессии "начальник отдела (в торговле)" составил 55 932 рубля, размер средней заработной платы профессии "менеджер по продажам" составил 43 871 рубль, по профессии "паяльщик" - 38 596 рублей.
Также из материалов дела следует, что 5 мая 2020 года приказом директора ООО ПКФ "Алмаз-Поволжье" объявлен простой организации с 6 мая 2020 года по 11 мая 2020 года, согласно которому истцы освобождены от обязанности присутствовать на рабочем месте во время простоя.
5 мая 2020 года истцы уведомлены работодателем о вынужденном простое с 6 мая 2020 года по 11 мая 2020 года.
Судом первой инстанции установлено, что 6 мая 2020 года ответчиком издан приказ N N об отмене указанного выше приказа от 5 мая 2020 года об объявлении простоя организации, однако, истцы об отмене приказа об объявлении простоя организации не уведомлены. Кроме того, 12 мая 2020 года ответчиком ООО ПКФ "Алмаз-Поволжье" изданы приказы об изменении графика работы и о введении видеонаблюдения в организации.
Также из материалов дела усматривается, что 19 мая 2020 года истцы направили в адрес ООО ПКФ "Алмаз-Поволжье" уведомление о приостановлении работы, в связи с невыплатой заработанной платы в полном объеме, а также предварительно уведомили работодателя о приостановлении работы по телефону.
19 мая 2020 года ООО ПКФ "Алмаз-Поволжье" направлены в адрес истцов уведомления о сокращении штата с 22 июля 2020 года на основании приказа директора ООО ПКФ "Алмаз-Поволжье" N N о сокращении штата от 30 апреля 2020 года. С 19 мая 2020 года из штатного расписания организации исключены должности: начальник отдела продаж - 1; менеджер по продажам - 1; паяльщик - 1.
Кроме того, из материалов дела следует, что 20 мая 2020 года ответчиком в адрес истцов направлены уведомления о необходимости дать пояснения относительно их отсутствия на рабочем месте, на которые истцами предоставлен ответ о приостановлении работы в связи с невыплатой работодателем аванса за май 2020 года и заработной платы за апрель 2020 года.
21 мая 2020 года ООО ПКФ "Алмаз-Поволжье" направило истцам уведомление, в котором указало, что заработную плату за апрель 2020 года они могут получить в день аванса 25 мая 2020 года.
Приказами ООО ПКФ "Алмаз-Поволжье" NN N от 20 июля 2020 года Дорохин А.В., Торохов И.В. и Елькин С.Г. уволены на основании предусмотренному пп. "а" п. 6 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ на основании актов об отсутствии работников на работе.
Из материалов дела следует и не оспаривалось истцом Елькиным С.Г., что ответчик исполнил перед ним свои обязательства по выплате суммы компенсации за неиспользованный отпуск за 2020 год в размере 47 016,47 рублей.
С учетом указанного судебная коллегия находит, что суд первой инстанции пришел к правильному выводу о необходимости частичного удовлетворения иска - признании увольнения истцов незаконным, возложении на ответчика обязанности изменить формулировку увольнения истцов на увольнение в связи с сокращением штата организации, то есть по основанию, предусмотренному п. 2 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ с 21 июля 2020 года, взыскании с ответчика в пользу истца - Дорохина А.В. в счет среднего заработка за время вынужденного прогула и невыплаченной части заработной платы за период с 1 января 2020 года по 21 июля 2020 года - 103 549 рублей 80 копеек, в счет компенсации за неиспользованный отпуск - 6 639 рублей 32 копейки, а за 2019 год - 33 333 рублей и в счет компенсации морального вреда - 3 000 рублей, в пользу истца - Елькина С.Г. в счет среднего заработка за время вынужденного прогула и невыплаченной части заработной платы за период с 1 января 2020 года по 21 июля 2020 года - 192 355 рублей 80 копеек и в счет компенсации морального вреда в размере 3 000 рублей, в пользу истца - Торохова И.В. в счет среднего заработка за время вынужденного прогула и невыплаченной части заработной платы за период с 1 января 2020 года по 21 июля 2020 года - 96 218 рублей 20 копеек, в счет компенсации за неиспользованный отпуск - 20 618 рублей 36 копеек, в счет компенсации морального вреда - 3 000 рублей, возложении на ответчика обязанности произвести отчисления в Пенсионный Фонд РФ, Фонд социального страхования РФ, с заработной платы и компенсационных выплат, взысканных судом в отношении истцов, присуждении истцу - Дорохину А.В. с ответчика судебных расходов по оплате услуг представителя в размере 15 000 рублей и отказу в удовлетворении иска в остальной части, поскольку в ходе судебного разбирательства достоверно установлено, что стороной ответчика не доказан факт наличия законных оснований для увольнения истца по основанию, предусмотренному п.п."а" п. 6 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ, так как в ходе рассмотрения дела нашли подтверждение те обстоятельства, что истцы отсутствовали на рабочем месте в связи с приостановлением работы по объективным причинам - наличием задолженности по заработной плате, между тем, достоверно установлен факт принятия ответчиком распоряжения о сокращении истцов и увольнении их по данному основанию с 22 июля 2020 года, следовательно, правильны выводы суда первой инстанции об изменении формулировки увольнения истцов именно на указанные правовые основания.
Вместе с тем, суд первой инстанции пришел к правильному выводу о необходимости определения размера заработной платы истцов на основании статистических данных о средних заработных платах работников аналогичных специальностей в Самарской области, поскольку стороной ответчика не представлено допустимых доказательств согласования с истцами размера заработной платы, в размере, установленном штатным расписанием ответчика, так как, во всех соответствующих документах представленных стороной ответчика отсутствуют подписи истцов, а соответствующие акты подписаны лицами, заинтересованными в исходе дела, между тем, в силу требований действующего трудового законодательства именно на работодателя возложено бремя доказывания данных обстоятельств, которые в силу требований ст. 60 ГПК РФ могут подтверждаться только определенными средствами доказывания - трудовым договором, дополнительными соглашениями к нему и соответствующими распоряжениями работодателя, имеющими сведения об ознакомлении с ними работника под подпись, а названных доказательств стороной ответчика не представлено. Представленный трудовой договор, заключенный с истцом - Елькиным С.Г., также не отвечает требованиям допустимости доказательств, поскольку размер его не соответствует размеру, указанному в штатном расписании ответчика, следовательно, сторонами должно было быть заключено дополнительное соглашение к названному договору, на основании которого ответчиком должен был быть издан соответствующий приказ, с которым истец должен был быть ознакомлен по подпись, однако, данных документов стороной ответчика судебными инстанциями не представлено.
Доводы апелляционной жалобы по существу направлены на переоценку выводов суда первой инстанции о фактических обстоятельствах дела и имеющихся в деле доказательств, они не опровергают выводов суда, а повторяют правовую позицию ответчика, выраженную им в суде первой инстанции, тщательно исследованную судом и нашедшую верное отражение и правильную оценку в решении суда и поэтому не могут служить основанием для отмены принятого по делу решения.
Таким образом, судебная коллегия приходит к выводу о том, что при рассмотрении указанного гражданского дела судом правильно определены обстоятельства имеющие значение для дела, выводы суда соответствуют обстоятельствам дела, установленным им в ходе судебного разбирательства, нарушений или неправильного применения норм материального и процессуального права, судом не допущено, то есть, оснований для отмены или изменения постановленного судом первой инстанции решения, указанных в ст.330 ГПК РФ, в апелляционном порядке не имеется.
На основании изложенного и руководствуясь ст. 328 ГПК РФ, судебная коллегия,
определила:
Решение Автозаводского районного суда города Тольятти Самарской области от 30 ноября 2020 года - оставить без изменения, а апелляционную жалобу - ООО ПКФ "Алмаз-Поволжье" - без удовлетворения.
Председательствующий -
Судьи -
Электронный текст документа
подготовлен и сверен по:
файл-рассылка
