Определение судебной коллегии по гражданским делам Санкт-Петербургского городского суда

СУДЕБНАЯ КОЛЛЕГИЯ ПО ГРАЖДАНСКИМ ДЕЛАМ САНКТ-ПЕТЕРБУРГСКОГО ГОРОДСКОГО СУДА

ОПРЕДЕЛЕНИЕ

от 24 января 2023 года Дело N 33-2401/2023

Судебная коллегия по гражданским делам Санкт-Петербургского городского суда в составе
председательствующего Аносовой Е.А.судей Козловой Н.И.Ковалева Е.В.с участием прокурора Ермаковой Я.С.при секретаре Мелоян Л.А.
рассмотрела в открытом судебном заседании 24 января 2023 года гражданское дело N... по апелляционной жалобе АО "Балтийский завод" на решение Василеостровского районного суда Санкт-Петербурга от <дата> по иску Акимова А. Ф. к АО "Балтийский завод" о восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула.

Заслушав доклад судьи Аносовой Е.А., выслушав объяснения истца - Акимова А.Ф. полагавшего решение суда первой инстанции законным и обоснованным, представителя ответчика - Майстренко Г.А. (действует на основании доверенности от <дата>, сроком до <дата>, диплом ВСГN...), поддержавший доводы апелляционной жалобы, просивший решение суда первой инстанции отменить; представителя Первичной профсоюзной организации ОАО "Балтийский завод" - Смирнова И.В. полагавшего решение суда первой инстанции законным и обоснованным; заключение прокурора, полагавшего решение суда законным и обоснованным, изучив материалы дела, обсудив доводы апелляционной жалобы, судебная коллегия по гражданским делам Санкт-Петербургского городского суда,

УСТАНОВИЛА:

Акимов А.Ф. обратился в Василеостровский районный суд Санкт-Петербурга с иском к АО "Балтийский завод" в котором просил восстановить его на работе в должности "инженер-конструктор 2 категории отдела N...", взыскать с ответчика компенсацию вынужденного прогула в размере среднего заработка за период с <дата> по день вынесения решения суда.

В обоснование заявленных требований истец указывал, что с <дата> он состоял в трудовых отношения с ответчиком, с <дата> по <дата> работал в должности "главный специалист центра проектирования судов N...".

С <дата> по <дата> - "ведущий инженер-конструктор отдела N...".

С <дата> по <дата> - "инженер-конструктор 2 категории отдела N...".

Приказом от <дата> N...-У уволен на основании п.2 ч.1 ст.81 ТК РФ по сокращению численности штата сотрудников организации. Истец настаивает, что увольнением нарушено его преимущественное право оставления на работе, поскольку на имеющуюся свободную вакансию в нарушение требований ТК РФ был принят иной работник.

Решением Василеостровского районного суда Санкт-Петербурга от <дата> исковые требования Акимова А. Ф. к АО "Балтийский завод" о восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула удовлетворены частично, судом постановлено:

- восстановить Акимова А. Ф. на работе в АО "Балтийский завод" в должности инженера-конструктора 2 категории (13А) сектора оснастки отдела конструкторско-технологического сопровождения с <дата>, признав его увольнение незаконным;

- взыскать с АО "Балтийский завод" в пользу Акимова А. Ф. заработную плату за время вынужденного прогула за период с <дата> по <дата> в размере 469 012,22 руб.;

- взыскать с АО "Балтийский завод" государственную пошлину в доход государства в размере 7 890,12 руб.

В апелляционной жалобе ответчик просит отменить решение суда, как незаконное, и принять по делу новое решение об отказе в удовлетворении требований в полном объеме.

Иными лицами, участвующими в деле, решение суда не обжалуется.

Изучив материалы дела, заслушав объяснения истца, представителя ответчика, представителя третьего лица, обсудив доводы апелляционной жалобы, заключение прокурора, проверив законность и обоснованность принятого по делу решения в пределах доводов жалобы в соответствии с требованиями части 1 статьи 327.1 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, судебная коллегия приходит к следующему.

В соответствии с постановлением Пленума Верховного Суда РФ N... от <дата> "О судебном решении" решение является законным в том случае, когда оно принято при точном соблюдении норм процессуального права и в полном соответствии с нормами материального права, которые подлежат применению к данному правоотношению, или основано на применении в необходимых случаях аналогии закона или аналогии права (часть 1 статьи 1, часть 3 статьи 11 ГПК РФ).

Решение является обоснованным тогда, когда имеющие значение для дела факты подтверждены исследованными судом доказательствами, удовлетворяющими требованиям закона об их относимости и допустимости, или обстоятельствами, не нуждающимися в доказывании (статьи 55, 59 - 61, 67 ГПК РФ), а также тогда, когда оно содержит исчерпывающие выводы суда, вытекающие из установленных фактов.

Данным требованиям закона решение суда первой инстанции соответствует в полном объеме, оснований для отмены или изменения решения суда первой инстанции судебная коллегия не усматривает.

В соответствии с пунктом 2 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации, трудовой договор, может быть расторгнут работодателем в случае сокращения численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя.

В соответствии со статьей 179 Трудового кодекса Российской Федерации при сокращении численности или штата работников организации преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией. При равной производительности труда и квалификации предпочтение в оставлении на работе отдается: семейным - при наличии двух или более иждивенцев (нетрудоспособных членов семьи, находящихся на полном содержании работника или получающих от него помощь, которая является для них постоянным и основным источником средств к существованию); лицам, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком; работникам, получившим в период работы у данного работодателя трудовое увечье или профессиональное заболевание; инвалидам Великой Отечественной войны и инвалидам боевых действий по защите Отечества; работникам, повышающим свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы.

Согласно разъяснениям Верховного Суда Российской Федерации, изложенным в пункте 29 Постановления Пленума N 2 от <дата>, в соответствии с пунктом 3 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации увольнение работника в связи с сокращением численности или штата работников организации индивидуального предпринимателя допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. Судам следует иметь в виду, что работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. При решении вопроса о переводе работника на другую работу необходимо также учитывать реальную возможность работника выполнять предлагаемую ему работу с учетом его образования, квалификации, опыта работы.

В силу пункта 23 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации N 2 от 17.03.2004, при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя.

Согласно правой позиции Конституционного Суда РФ, изложенной, в частности, в Определениях N 236-0-0, от 24.09.2012 N 1690-О, принятие решения об изменении структуры штатного расписания, численного состава работников организации относится к исключительной компетенции работодателя, который вправе расторгнуть трудовой договор с работником в связи с сокращением численности или штата работников организации, при условии соблюдения установленного Трудовым кодексом Российской Федерации порядка увольнения и гарантий, направленных против произвольного увольнения. Работодатель в целях осуществления эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом вправе самостоятельно, под свою ответственность, принимать необходимые кадровые решения, обеспечивая при этом в соответствии с требованиями статьи 37 Конституции Российской Федерации, закрепленные трудовым законодательством гарантии трудовых прав работников.

Как установлено судом первой инстанции и следует из материалов дела, что 01.11.2011 года между истцом и ответчиком заключен трудовой договор б/н, согласно которому истец принят на работу в подразделение N 100-Технологический отдел на должность ведущего инженера-конструктора 11 разряда, что подтверждается приказом о приеме работника на работу от 01.12.2011 N 1520-П.

Дополнительным соглашением к трудовому договору от <дата> истец переведен на должность ведущего инженера-конструктора в подразделение N... - отдел конструкторско-технического сопровождения, сектор оснастки.

Дополнительным соглашением к трудовому договору от <дата> истец переведен на должность инженера-конструктора 2 категории в подразделение N... - отдел конструкторско-технического сопровождения, сектор оснастки, истцу установлен должностной оклад в размере 55 400 рублей.

Приказом АО "Балтийский завод" от <дата> N... о внесении изменений в штатное расписание АО "Балтийский завод" с <дата> исключена должность инженера-конструктора категории (13А) в секторе оснастки подразделения N... - отдела конструкторско-технологического сопровождения.

<дата> истец уведомлен о предстоящем увольнении в связи с сокращением численности или штата работников организации, а также ознакомлен с приложением N... к уведомлению, с вакантными единицами, а также с приложением N... - выпиской из приказа N... от <дата>. Ответчик указанное уведомление получил <дата>, о чем свидетельствует его подпись в уведомлении.

Дополнительно уведомлением N... от <дата> истцу предложены дополнительные вакансии (дата ознакомления работника - <дата>).

Дополнительно уведомлением N... от <дата> истцу предложены дополнительные вакансии (дата ознакомления работника - <дата>).

Дополнительно уведомлением N... от <дата> истцу предложены дополнительные вакансии (дата ознакомления работника - <дата>).

Уведомлением от <дата> N... работодатель известил истца об истечении двухмесячного срока со дня вручения уведомления от <дата> о предстоящем увольнении по сокращении штатов.

Приказом от <дата> N...-У трудовой договор с истцом расторгнут по инициативе работодателя в связи с сокращением численности или штата работников организации, статья 81 часть первая пункт 2 ТК РФ.

<дата> работодатель уведомил первичную профсоюзную организацию ОАО "Балтийский завод" Российского профсоюза работников судостроения о сокращении истца. После проведения дополнительных консультаций администрации АО "Балтийский завод" с выборным органом первичной профсоюзной организации, профсоюзный орган согласился с увольнением истца, что подтверждается протоколом N... от <дата>.

Установив данные обстоятельства, суд первой инстанции пришёл к выводу о том, что работодателем соблюден двухмесячный срок уведомления работника о предстоящем увольнении, соблюден порядок участия органа первичной профсоюзной организации в рассмотрении вопроса, связанного с увольнением истца (ст.82 ТК РФ).

В соответствии со статьей 179 Трудового кодекса Российской Федерации при сокращении численности или штата работников организации преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией.

Судом первой инстанции было установлено, что по состоянию на <дата> в отделе N... конструкторско-технологического сопровождения, в бюро сектора оснастки в должности инженер-конструктор 2 категории работали два работника: истец и Приголовкин А.О., что подтверждается выпиской из штатного расписания.

Для определения преимущественного права оставления на работе ответчик провел оценку производительности труда.

Комиссией принято решение провести работу с работником или с соблюдением процедуры расторгнуть трудовой договор, поскольку ответчик отказался от заполнения анкеты (при прохождении процедуры определения производительности труда и/или квалификации работника), при этом работа сотрудника оценена ниже уровня, что подтверждается протоколом комиссии N... от <дата>.

Согласно ст. 195.1 ТК РФ, квалификация работника это уровень знаний, умений, профессиональных навыков и опыта работы работника.

Под производительностью труда понимается показатель, характеризующий выполнение работником должностных обязанностей, определенных в его должностной инструкции.

Трудовым кодексом РФ работодателю предоставлено право проводить процедуру оценки показателей производительности труда и квалификации в приемлемой для организации форме.

Сам по себе большой опыт работы истца, его общий трудовой стаж по специальности, стаж в данной организации не могут рассматриваться как обстоятельства, предрешающие выводы работодателя при оценке производительности труда в целях решения вопроса о наличии преимущественного права оставления на работе.

Право оценки квалификации и производительности принадлежит работодателю.

Однако реализация работодателем данного права предполагает необходимость использования объективных и недискриминационных процедур оценки производительности труда и/ или квалификации. Решение работодателя об отказе в преимущественном праве должно быть подробно мотивированно и понятно.

В суде первой инстанции ответчиком представлен анализ производительности труда и квалификации истца и Приголовкина А.О. При анализе учитывалось количество и качество (сложность) выполненных сотрудниками работ за исследуемый период с учетом их должностных обязанностей.

Также для оценки квалификации сотрудников им было предложено заполнить анкеты, однако истец от заполнения анкеты уклонился.

Судом первой инстанции указано на то, что оценка производительности труда и квалификации сотрудников при решении вопроса о преимущественном праве оставления проведена работодателем в пределах его компетенции на справедливых и недискриминационных условиях, результаты оценки мотивированы.

Вместе с тем, суд первой инстанции пришёл к выводу о том, что работодателем были допущены существенные нарушения прав работника по возможному переводу работника на другую имеющуюся у ответчика работу, соответствующую квалификации работника или вакантную нижестоящую должность.

Как установлено судом первой инстанции и следует из материалов дела в уведомлении N... от <дата> истцу была предложена, в том числе, вакантная должность инженера-конструктора 3 категории в подразделении 269 - отдел главных конструкторов.

В суде первой инстанции ответчиком утверждалось, что <дата> отделом кадров в присутствии истца был составлен акт N..., из которого следует, что истцу повторно предлагались вакансии, изложенные в уведомлении N... от <дата>, однако истец от них отказался. После получения отказа истца, работодатель <дата> перевел на интересующую должность работника из другого подразделения. После этого (<дата>) истец передумал, однако вакансия уже была занята, ввиду чего истцу в ней было отказано.

Согласно акту от <дата> сотрудниками отдела кадров комиссионно установлено, что истцу было вручено уведомление о наличии вакансии N... от <дата>, работник с уведомлением ознакомился <дата>, однако в срок по <дата> о своем решении отдел кадров не проинформировал, заявления в отдел кадров на перевод не представил, что расценено как отказ от предложенных вакансий.

В суде первой инстанции истец указывал, что от предложенных вакансий он письменно не отказывался, был согласен на перевод на должность инженера-конструктора 3 категории в подразделении 269 - отдел главных конструкторов, писал соответствующее заявление работодателю на согласие занять данную должность по адресу электронной почты, однако доказательств этому не представил. Также истец в суде первой инстанции пояснил, что проинформировал сотрудника отдела кадров Тесаловского С.С. по телефону о желании занять вакансию, однако по выходу с больничного <дата> сотрудник отдела кадров Чекризов В.Г. заявил, что вакантная должность уже занята.

В судебном заседании суда первой инстанции были допрошены свидетели Свидетель N 1, Свидетель N 2, Тесаловский С.С. составившие акт от <дата>, которые подтвердили, что истцу под роспись давались уведомления со списком предлагаемых вакансий для замещения, однако истец от предложенных вакансий отказался, в связи с чем, ими и был составлен вышеуказанный акт.

Согласно ст.81 ТК РФ увольнение по основанию, предусмотренному пунктом 2 или 3 части первой настоящей статьи, допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

Согласно ст.180 ТК РФ при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность) в соответствии с частью третьей статьи 81 настоящего Кодекса.

Поскольку Трудовой кодекс Российской Федерации не содержит норм, обязывающих работодателя заполнять вакантные должности или работы немедленно по мере их возникновения (пункт 10 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от <дата> N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации"), предложения об их замещении, как указывали суды в деле заявителя, должны производиться в течение всего срока проведения мероприятий по сокращению численности или штата работников организации.

В Постановлении Пленума Верховного Суда Российской Федерации от <дата> N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" в пункте 29 разъяснено, что в соответствии с ч. 3 ст. 81 Кодекса увольнение работника в связи с сокращением численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. Судам следует иметь в виду, что работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. При решении вопроса о переводе работника на другую работу необходимо также учитывать реальную возможность работника выполнять предлагаемую ему работу (с учетом его образования, квалификации, опыта работы).