Дата принятия: 18 сентября 2019г.
Номер документа: 33-2354/2019
СУДЕБНАЯ КОЛЛЕГИЯ ПО ГРАЖДАНСКИМ ДЕЛАМ НОВГОРОДСКОГО ОБЛАСТНОГО СУДА
ОПРЕДЕЛЕНИЕ
от 18 сентября 2019 года Дело N 33-2354/2019
Судья Рыцарева А.И. 18 сентября 2019г. Дело N 2-2207-33-2354
А П ЕЛЛ ЯЦИОННОЕОПРЕД ЕЛЕНИЕ
Великий Новгород
Судебная коллегия по гражданским делам Новгородского областного суда в составе:
председательствующего: Колокольцева Ю.А.,
судей: Котихиной А.В. и Смирновой Л.Н.,
при секретаре: Гроцер Н.А.,
рассмотрела в открытом судебном заседании 18 сентября 2019г. по апелляционной жалобе ГОБУЗ "Областная детская клиническая больница" на решение Новгородского районного суда Новгородской области от 07 июня 2019г. дело по иску Лобко Д.В. к ГОБУЗ "Областная детская клиническая больница" об обязании предоставить дополнительный отпуск и о взыскании компенсации морального вреда.
Заслушав доклад судьи Новгородского областного суда Колокольцева Ю.А., выслушав объяснения представителей ГОБУЗ "Областная детская клиническая больница" Дъяконовой О.Н. и Казанцева А.В., поддержавших доводы апелляционной жалобы, объяснения Лобко Д.В. и его представителя Рубинаса P.P., возражавших против удовлетворения апелляционной жалобы, судебная коллегия
установила:
Лобко Д.В. на основании трудового договора работает в ГОБУЗ "Областная детская клиническая больница" (далее также ГОБУЗ ОДКБ, Учреждение или работодатель) в должности врача-травматолога-ортопеда.
11 марта 2019г. Лобко Д.В. обратился в суд с указанным выше иском, в котором просил обязать ответчика предоставить ему за период работы с 3 августа 2018г. по 2 августа 2019г. дополнительный отпуск в количестве 14 календарных дней и компенсировать неиспользованную часть дополнительного отпуска в количестве 7 календарных дней за период с 3 августа 2017г. по 2 августа 2018г.
В обоснование иска Лобко Д.В. ссылался на то, что 1 ноября 2017г. ему было выдано уведомление об изменении работодателем в одностороннем порядке условий трудового договора в части продолжительности дополнительного ежегодного оплачиваемого отпуска, отпуск был снижен до 7 календарных дней. С изменениями он не согласился, поскольку в указанный период работодателем была проведена специальная оценка условий труда, согласно которой условия его работы признавались вредными. Работодателем в силу статьи 74 ТК РФ не были представлены доказательства возникновения оснований для изменения условий договора. Для защиты своих нарушенных прав он 30 декабря 2017г. подал заявление в Государственную инспекцию труда в Новгородской области, которая ответом 21 февраля 2018г. рекомендовала обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора. После получения уведомления об изменении условий трудового договора дополнительных соглашений им не подписывалось. Из условий заключенного с ним трудового договора следует, что ему предоставляется дополнительный отпуск в размере 14 календарных дней. За рабочий период с 3 августа 2017г. по 2 августа 2018г. дополнительный отпуск работодателем был предоставлен в размере 7 календарных дней. Учитывая, что ему снижены гарантии, установленные трудовым договором, 28 декабря 2018г. он обратился к работодателю с заявлением о предоставлении ему отпуска в полном объеме, на что получил отказ.
В ходе судебного разбирательства дела Лобко Д.В., уточнив и дополнив исковые требования, просил обязать ответчика предоставить ему дополнительный ежегодный оплачиваемый отпуск за 2018 и 2019 годы в количестве 14 календарных дней за каждый год соответственно, взыскать компенсацию морального вреда - 50000 руб. и расходы на оплату услуг представителя - 30000 руб.
В судебном заседании суда первой инстанции истец Лобко Д.В. и его представитель Рубинас P.P. иск поддерживали по изложенным в иске основаниям, поясняя, что работодателем незаконно были снижены работнику ранее установленные гарантии за работу во вредных условиях. Само по себе изменение условий коллективного договора, связанное с финансовыми трудностями Учреждения, не может являться основанием для изменения условий трудового договора.
Представители ответчика ГОБУЗ "Областная детская клиническая больница" Заморенова И.Л., Горбачева Н.И. и Ракова И.С. в судебном заседании иск не признавали по изложенным в отзывах мотивам. Также представителем ответчика заявлено о применении последствий пропуска истцом срока для обращения в суд с настоящим иском.
Решением Новгородского районного суда Новгородской области от 07 июня 2019г. постановлено:
Иск Лобко Д.В. к ГОБУЗ "Областная детская клиническая больница" удовлетворить частично.
Обязать ГОБУЗ "Областная детская клиническая больница" предоставить Лобко Д.В. дополнительный отпуск за рабочий период с 3 августа 2017г. по 2 августа 2018г. в количестве 4 календарных дней и за рабочий период с 3 августа 2018г. по 2 августа 2019г. - в количестве 14 календарных дней.
Взыскать с ГОБУЗ "Областная детская клиническая больница" в пользу Лобко Д.В. компенсацию морального вреда в размере 2000 губ. и расходы на представителя в сумме 6000 руб. В остальной части заявленных требований отказать.
Взыскать с ГОБУЗ "Областная детская клиническая больница" в местный бюджет госпошлину в размере 600 руб.
Не соглашаясь с решением суда, Учреждение в апелляционной жалобе просит его отменить и принять по делу новое решение, которым отказать в удовлетворении иска, в том числе в связи с пропуском срока обращения в суд по тем основаниям, что суд недостаточно полно учел обстоятельства, имеющие значение для дела, и неправильно применил нормы материального и процессуального права.
Повторное рассмотрение дела в суде апелляционной инстанции предполагает проверку и оценку фактических обстоятельств дела, и их юридическую квалификацию в пределах доводов апелляционной жалобы (пункт 21 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 19 января 2012г. N 13 "О применении судами норм гражданского процессуального законодательства, регламентирующих производство в суде апелляционной инстанции").
Согласно статье 327.1. ГПК РФ суд апелляционной инстанции проверяет законность и обоснованность решения суда первой инстанции исходя из доводов, изложенных в апелляционных жалобах и в возражениях относительно жалоб (часть 1).
В случае, если в порядке апелляционного производства обжалуется только часть решения, суд апелляционной инстанции проверяет законность и обоснованность решения только в обжалуемой части (часть 2).
В силу приведенных норм судебная коллегия рассматривает настоящее дело в пределах доводов, изложенных в апелляционной жалобе, а также проверяет законность и обоснованность решения только в обжалуемой части.
Проверив материалы дела, обсудив доводы апелляционной жалобы, судебная коллегия находит, что решение суда не подлежит отмене или изменению по следующим основаниям.
Статьей 2 ТК РФ предусмотрено, что одним из основных принципов правового регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений признается обязанность сторон трудового договора соблюдать условия заключенного договора, включая право работников требовать от работодателя соблюдения его обязанностей по отношению к работникам, трудового законодательства.
Принятие обязательных для применения на всей территории Российской Федерации федеральных законов и иных нормативных правовых актов, устанавливающих порядок изменения трудовых договоров, относится к ведению федеральных органов государственной власти в сфере трудовых отношений (часть 1 статьи 6 ТК РФ).
В силу статьи 9 ТК РФ в соответствии с трудовым законодательством регулирование трудовых отношений может осуществляться путем изменения, дополнения работниками и работодателями трудовых договоров.
В соответствии со статьей 15 ТК РФ трудовые отношения - отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о выполнении работником за плату трудовой функции при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством, коллективным договором, трудовым договором.
Исходя из положений статей 56, 57 ТК РФ, условия, включенные в трудовой договор по соглашению сторон, являются обязательными как для работника, так и для работодателя.
Работодатель обязан соблюдать трудовое законодательство и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, локальные нормативные акты, условия коллективного договора, соглашений и трудовых договоров (часть 2 статьи 22 ТК РФ).
Согласно части 1 статьи 21 ТК РФ работник имеет право на предоставление оплачиваемых ежегодных отпусков.
В соответствии со статьей 116 ТК РФ ежегодные дополнительные оплачиваемые отпуска предоставляются работникам, занятым на работах с вредными и (или) опасными условиями труда, работникам, имеющим особый характер работы, а также в других случаях, предусмотренных ТК РФ и иными федеральными законами (часть 1).
Работодатели с учетом своих производственных и финансовых возможностей могут самостоятельно устанавливать дополнительные отпуска для работников, если иное не предусмотрено настоящим Кодексом и иными федеральными законами. Порядок и условия предоставления этих отпусков определяются коллективными договорами или локальными нормативными актами (часть 2)
Как видно из материалов дела и установлено судом, пунктом 5.6 трудового договора номер от 01 января 2009г., заключенного между сторонами, предусмотрено, что в случаях, предусмотренных законодательством, истцу предоставляется дополнительный оплачиваемый отпуск продолжительностью 14 календарных дней.
Во исполнение условий трудового договора и на основании результатов специальной оценки условий труда истцу ежегодно предоставлялся дополнительный оплачиваемый отпуск продолжительностью 14 календарных дней.
01 ноября 2017г. работодатель выдал истцу уведомление об изменении определенных сторонами условий трудового договора номер, согласно которому с 01 января 2018г. продолжительность ежегодного дополнительного оплачиваемого отпуска у истца будет составлять 7 календарных дней.
Разрешая спор и удовлетворяя иск, суд первой инстанции исходил из отсутствия доказательств, подтверждающих, что изменение определенных сторонами условий трудового договора явилось следствием изменений организационных или технологических условии труда.
Такой вывод суда является обоснованным, так как соответствует требованиям закона и установленным обстоятельствам дела.
В силу статей 21 (часть 1) и 22 (часть 1) ТК РФ, работник и работодатель имеют право изменять заключенный между ними трудовой договор в порядке и на условиях, которые установлены ТК РФ.
Согласно статье 72 ТК РФ изменение определенных сторонами условий трудового договора допускается только по соглашению сторон трудового договора, за исключением случаев, предусмотренных ТК РФ.
Статьей 74 ТК РФ предусмотрено, что в случае, когда по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда (изменения в технике и технологии производства, структурная реорганизация производства, другие причины), определенные сторонами условия трудового договора не могут быть сохранены, допускается их изменение по инициативе работодателя (часть 1).
О предстоящих изменениях определенных сторонами условий трудового договора, а также о причинах, вызвавших необходимость таких изменений, работодатель обязан уведомить работника в письменной форме не позднее чем за два месяца (часть 2).
Если работник не согласен работать в новых условиях, то работодатель обязан в письменной форме предложить ему другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья (часть 3).
При отсутствии указанной работы или отказе работника от предложенной работы трудовой договор прекращается в соответствии с пунктом 7 части 1 статьи 77 ТК РФ (часть 4).
Из приведенных правовых норм следует, что работодатель вправе изменить условия трудового договора (в т.ч. количество дней дополнительного отпуска) в одностороннем порядке в случае, когда прежние условия труда не могут быть сохранены вследствие изменения организационных или технологических условий труда. Поэтому, если у работодателя имели место изменения организационных или технологических условий труда, то он при желании изменить условия трудового договора с работником обязан письменно уведомить работника об этом не позднее чем за два месяца. В письменном уведомлении работодатель обязан указать причины, вызвавшие изменение условий договора. При несогласии работника на изменение условий трудового договора, работодатель обязан ему предложить в письменной форме другую (вакантную) должность или работу. В связи с отсутствием такой должности или работы у работодателя нет либо работник отказывается от такой должности (работы), то трудовой договор с работником подлежит прекращению в соответствии с пунктом 7 части 1 статьи 77 ТК РФ. Если же изменений организационных или технологических условий труда у работодателя не происходило, то изменить в одностороннем порядке количество дней отпуска работодатель не вправе. В остальных случаях изменение условий трудового договора возможно только по соглашению сторон, выраженному в письменной форме.
В рассматриваемом споре, как правильно указал суд в решении, работодателем не представлено допустимых и достоверных доказательств, подтверждающих, что у работодателя имели место изменения организационных или технологических условий труда, вследствие которых не могут быть сохранены прежние условия предоставления истцу дополнительного отпуска продолжительностью 14 календарных дней. Следовательно, изменений организационных или технологических условий труда, которые могли повлиять на уменьшение количества дней дополнительное отпуска, у работодателя не происходило. Соответственно, в данном случае работодатель обязан был сохранить истцу прежние условия предоставления дополнительного отпуска - предоставление 14 календарных дней ежегодного дополнительного отпуска.
В этой связи суд обоснованно пришел к выводу о том, что изменение условий коллективного договора относительно количества дней дополнительного отпуска в связи с финансовыми трудностями Учреждения не относится к причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда (изменения в технике и технологии производства, структурная реорганизация производства, другие причины). То есть изменения условий коллективного договора не являются результатом (причиной) каких-либо изменений организационных или технологических условий труда, происходящий в Учреждении.
С учетом указанных обстоятельств дела у суда имелись основания для удовлетворения иска об обязании работодателя предоставить истцу требуемый им дополнительный отпуск.
Более того, необходимо отметить, что если даже допустить, что у работодателя имели место изменения организационных или технологических условий труда, то и в этом случае у суда имелись основания для удовлетворения иска. Как следует из материалов дела, несмотря на несогласие истца работать в новых (измененных) условиях трудового договора, он не был уволен с работы, а потому суд правильно признал, что истец продолжил работать на прежних условиях предоставления дополнительного отпуска.
Доводы апелляционной жалобы относительно наличия у работодателя оснований для изменения условий трудового договора указанных выше выводов суда не опровергают, сводятся к иной оценке установленных по делу обстоятельств и имеющихся в деле доказательств, а потому не могут быть приняты во внимание.
Не могут быть приняты во внимание и доводы апелляционной жалобы о том, что суд неправильно применил нормы материального и процессуального права и неправильно пришел к выводу о том, что истцом не пропущен срок обращения с настоящим иском в суд.
Согласно части 1 статье 392 ТК РФ работник имеет право обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора в течение трех месяцев со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права.
То есть приведенная норма связывает начало течения срока для обращения в суд за разрешением индивидуального трудового спора с моментом, когда работник узнал или должен был узнать о нарушении своего права.
В настоящем споре момент нарушения прав истца необходимо определять датой получения истцом от работодателя отказа в предоставлении дополнительного отпуска, поскольку до такого отказа, намерение работодателя уменьшить истцу количество дней дополнительного отпуска само по себе прав истца не нарушало. В связи с этим суд правильно указывал, что поскольку соглашения об изменении условия трудового договора о предоставлении ежегодного дополнительного отпуска сторонами не было достигнуто, то есть условия о предоставлении дополнительного отпуска продолжительностью 14 календарных дней сохранялись, истец не мог и не должен был знать о том, что работодатель в нарушение его права откажет ему в предоставлении дополнительного отпуска на прежних условиях.
На основании установленных обстоятельств, суд правомерно признал установленным, что о нарушении своего права истец узнал из письма Учреждения 11 января 2019г., в котором работодатель отказал работнику в предоставлении дополнительного отпуска свыше 7 календарных дней.
С исковым заявлением в суд истец обратился 11 марта 2019г., то есть в установленный трехмесячный срок.
Другие доводы апелляционной жалобы относительно законности уменьшения истцу количества календарных дней дополнительного отпуска были известны суду, проверялись им и правомерно отклонены, как не соответствующие материалам дела и противоречащие нормам права, регулирующим спорные правоотношения, а потому также не могут быть приняты судебной коллегией во внимание.
Решение суда в части взыскания компенсации морального вреда и судебных расходов по существу не обжалуется, оснований выходить за пределы апелляционной жалобы у суда апелляционной инстанции не имеется, а потому в этой части решение суда в соответствии с частью 2 статьи 327.1 ГПК РФ предметом проверки суда апелляционной инстанции не является.
Таким образом, суд первой инстанции полно и всесторонне выяснил обстоятельства дела, в соответствии со статьей 67 ГПК РФ оценил доказательства, правильно применил нормы материального и процессуального права и принял законное и обоснованное решение об отказе в удовлетворении иска. Предусмотренных статьей 330 ГПК РФ оснований для отмены или изменения решения суда по доводам апелляционной жалобы не имеется.
В силу изложенных обстоятельств, и руководствуясь статьями 327-330 ГПК РФ, судебная коллегия
определила:
Решение Новгородского районного суда Новгородской области от 07 июня 2019г. оставить без изменения, а апелляционную жалобу ГОБУЗ "Областная детская клиническая больница" - без удовлетворения.
Председательствующий: Ю.А. Колокольцев
Судьи: А.В. Котихина
Л.Н. Смирнова
Электронный текст документа
подготовлен и сверен по:
файл-рассылка
