Дата принятия: 26 июля 2021г.
Номер документа: 33-22774/2021
СУДЕБНАЯ КОЛЛЕГИЯ ПО ГРАЖДАНСКИМ ДЕЛАМ МОСКОВСКОГО ОБЛАСТНОГО СУДА
ОПРЕДЕЛЕНИЕ
от 26 июля 2021 года Дело N 33-22774/2021
Судебная коллегия по гражданским делам Московского областного суда в составе: председательствующего судьи Протасова Д.В.,
судей Бобкова Д.В., Гирсовой Н.В.,
при помощнике судьи Тереховой А.А.,
рассмотрев в открытом судебном заседании от 26 июля 2021 года апелляционную жалобу К.С.Г. на решение Наро-Фоминского городского суда Московской области от 30 апреля 2021 года по делу по иску К.С.Г. к ООО "Крокус Интерсервис" о возложении обязанности по начислению и выплате выходного пособия при увольнении,
заслушав доклад судьи Гирсовой Н.В.,
объяснения представителя истца Ч.И.Г. и представителя ответчика Г.А.В.,
УСТАНОВИЛА:
К.С.Г. обратился в суд с исковым заявлением к ООО "Крокус Интерсервис" об обязании ответчика выплатить ему выходное пособие в размере среднемесячного должностного оклада с дополнительными выплатами в тройном размере в сумме 340766,1 рублей, взыскании денежных средств в размере 100000 рублей в качестве компенсации морального вреда за несвоевременное начисление и выплату выходного пособия при прекращении трудового договора, а также расходов на оплату услуг представителя в размере 30000 рублей.
Требования истец мотивировал тем, что 02.02.2021 был принят на работу в ООО "Крокус Интерсервис" на должность начальника отдела кадров и документационного обеспечения. В этот же день между К.С.Г. и ООО "Крокус Интерсервис" был заключен трудовой договор N 2, п.4.1, п. 4.2 которого установлен должностной оклад в размере 95 000 рублей ежемесячно, а также предусмотрена выплата доплат, премий и вознаграждений, установленных Положением об оплате труда сотрудников ООО "Крокус Интерсервис". Пункт 8.4 трудового договора N 2 предусматривал право по инициативе работника на расторжение трудового договора в случае смены собственника организации, смены генерального директора организации, а также изменения условий труда на расторжение договора с выплатой ему среднемесячной заработной платы с учетом всех дополнительных выплат в тройном размере. 05.03.2021 собранием учредителей ООО "Крокус Интерсервис" был избран новый генеральный директор - А.А.Н., который 10.03.2021 приступил к исполнению обязанностей. К.С.Г. изъявил желание уволиться из ООО "Крокус Интерсервис" на основании п.3 ч.1 ст.77 Трудового кодекса РФ по инициативе работника. 15.03.2021 с К.С.Г. трудовой договор был расторгнут. В приказе о прекращении трудового договора с работником N 13-ув от 11.03.2021, указано: выплатить выходное пособие в размере трех среднемесячных заработных плат, с учетом дополнительных выплат. 15.03.2021 К.С.Г. была выплачена денежная сумма в размере 57 234,27 руб. - заработная плата за март 2021 года. Выплата выходного пособия в размере среднемесячной заработной платы с учетом всех дополнительных выплат в тройном размере произведена не была.
В заседании суда первой инстанции истец не явился, извещен, его представитель заявленные исковые требования поддержал по основаниям, изложенным в нем, просил удовлетворить в полном объеме.
Представители ответчика возражали против удовлетворения исковых требований.
Решением Наро-Фоминского городского суда 30.04.2021 в удовлетворении исковых требований К.С.Г. отказано.
Не согласившись с указанным решением суда, истцом подана апелляционная жалоба, по доводам которой последний полагает вынесенное решение содержит нарушения норм материального права, в связи с чем, просил решение суда первой инстанции отменить, принять по делу новое решение, исковые требования удовлетворить.
В судебное заседание апелляционной инстанции истец не явился, извещен, его представитель поддержал апелляционную жалобу по доводам, изложенным в ней, просил решение суда отменить.
Представитель ответчика в суде апелляционной инстанции возражал против удовлетворения апелляционной жалобы, просил решение суда оставить без изменения.
Судебная коллегия, руководствуясь положениями ч.2.1 ст.113 и ч. 3 ст. 167 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, сочла возможным рассмотреть дело в отсутствие неявившихся лиц.
Проверив материалы дела, обсудив доводы жалобы, выслушав объяснения представителей сторон, судебная коллегия с учетом положений ст.330 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации не находит оснований для отмены решения по доводам жалобы, полагая решение суда законным и обоснованным, вынесенным в соответствии с требованиями норм материального и процессуального права.
Часть 1 статьи 15 Трудового кодекса Российской Федерации определяет трудовые отношения как отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретного вида поручаемой работнику работы), подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором.
В силу ч. 1 ст. 16 Трудового кодекса Российской Федерации трудовые отношения возникают между работником и работодателем на основании трудового договора, заключаемого ими в соответствии с настоящим Кодексом.
Согласно ст. 132 Трудового кодекса Российской Федерации заработная плата каждого работника зависит от его квалификации, сложности выполняемой работы, количества и качества затраченного труда и максимальным размером не ограничивается, за исключением случаев, предусмотренных настоящим Кодексом.
Положениями ст. 140 Трудового кодекса Российской Федерации установлено, что при прекращении трудового договора выплата всех сумм, причитающихся работнику от работодателя, производится в день увольнения работника. Если работник в день увольнения не работал, то соответствующие суммы должны быть выплачены не позднее следующего дня после предъявления уволенным работником требования о расчете.
Судом первой инстанции в ходе судебного разбирательства установлено, что 02.02.2021 года К.С.Г. был принят на работу в ООО "Крокус Интерсервис" на должность начальника отдела кадров и документационного обеспечения (л.д.13). Между К.С.Г. и ООО "Крокус Интерсервис" в лице генерального директора В.Д.М. был заключен трудовой договор N 2 от 02.02.2021 (л.д.8-11).
В соответствии с п.4.1 договора за выполнение трудовых обязанностей, предусмотренных настоящим трудовым договором, работнику устанавливается должностной оклад в размере 95000 рублей в месяц.
Согласно п.4.2 договора выплата доплат, премий и вознаграждений работнику производится в порядке, установленном Положением об оплате труда сотрудников ООО "Крокус Интерсервис".
Пунктом 8.4 трудового договора предусмотрено, что в случае смены собственника организации, смены генерального директора организации, а также изменения условий труда работник имеет право при собственном волеизъявлении на расторжение договора с выплатой ему среднемесячной заработной платы с учетом всех дополнительных выплат в тройном размере.
Приказом N 13-ув от 11.03.2021 года трудовой договор расторгнут по п. 3 ч. 1 ст. 77 Трудового кодекса РФ по инициативе работника с выплатой выходного пособия в размере трех среднемесячных заработных плат с учетом дополнительных выплат (л.д.94).
На основании приказа от 12.03.2021 г. N 36/3-л ООО "Крокус Интерсервис" отменен приказ от 11.03.2021 г. N 13-ув о прекращении трудового договора с работником К.С.Г. как несоответствующий действующим локальным правовым акта организации, а именно положению об условиях оплаты труда работников, а также требованиям протокола внеочередного общего собрания участников от 27.01.2021 в части установления дополнительных выплат в размере трехкратного денежного содержания при увольнении К.С.Г. по собственной инициативе (л.д.100).
Положениями об оплате труда ООО "Крокус Интерсервис" определено, что оплата труда работника (заработная плата) это вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы; компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера), а также стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты).
Пунктом 1.10 положения об оплате труда предусмотрена возможность выплаты работникам стимулирующих ежемесячных выплат, компенсационных выплат и единовременных премий, порядок и условия данных выплат установлен в разделе 5,6,7 положения.
Разрешая возникший спор, оценивая представленные по делу доказательства, в соответствии с требованиями ст. 67 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, Наро-Фоминский городской суд Московской области пришел к выводу об отказе в удовлетворении заявленных исковых требований, при этом исходил из того, что Положением об оплате труда ООО "Крокус Интерсервис", определен порядок и условия начисления заработной платы и премирования работников, при этом обязательств по выплате выходного пособия при увольнении работника указанный локальный нормативный акт не содержит, в связи с чем, оснований для возложения на работодателя обязанности по выплате выходного пособия в заявленном размере не имеется.
Судебная коллегия соглашается с вышеуказанным выводом суда первой инстанции, при этом исходит из следующего.
В силу статьи 164 Трудового кодекса РФ компенсации - денежные выплаты, установленные в целях возмещения работникам затрат, связанных с исполнением ими трудовых или иных обязанностей, предусмотренных настоящим Кодексом и другими федеральными законами.
Порядок и основания выплаты выходного пособия при увольнении установлен ст. 178 Трудового кодекса РФ, которая предусматривает также, что трудовым договором или коллективным договором могут предусматриваться другие случаи выплаты выходных пособий, а также устанавливаться повышенные размеры выходных пособий, за исключением случаев, предусмотренных настоящим Кодексом.
Системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права (часть 2 статьи 135 Трудового кодекса РФ).
Согласно статье 5 Трудового кодекса РФ регулирование трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений в соответствии с Конституцией Российской Федерации, федеральными конституционными законами осуществляется трудовым законодательством (включая законодательство об охране труда), состоящим из Трудового кодекса Российской Федерации, иных федеральных законов и законов субъектов Российской Федерации, содержащих нормы трудового права, иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, указами Президента Российской Федерации, постановлениями Правительства Российской Федерации и нормативными правовыми актами федеральных органов исполнительной власти, нормативными правовыми актами органов исполнительной власти субъектов Российской Федерации, нормативными правовыми актами органов местного самоуправления. Трудовые отношения и иные непосредственно связанные с ними отношения регулируются также коллективными договорами, соглашениями и локальными нормативными актами, содержащими нормы трудового права.
Частью 1 статьи 8 Трудового кодекса РФ предусмотрено, что работодатели, за исключением работодателей - физических лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями, принимают локальные нормативные акты, содержащие нормы трудового права (далее - локальные нормативные акты), в пределах своей компетенции в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективными договорами, соглашениями.
Нормы локальных нормативных актов, ухудшающие положение работников по сравнению с установленным трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, а также локальные нормативные акты, принятые без соблюдения установленного статьей 372 названного Кодекса порядка учета мнения представительного органа работников, не подлежат применению. В таких случаях применяются трудовое законодательство и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, коллективный договор, соглашения (часть 4 статьи 8 Трудового кодекса Российской Федерации).
В соответствии с трудовым законодательством регулирование трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений может осуществляться путем заключения, изменения, дополнения работниками и работодателями коллективных договоров, соглашений, трудовых договоров (часть 1 статьи 9 Трудового кодекса РФ).
Коллективные договоры, соглашения, трудовые договоры не могут содержать условий, ограничивающих права или снижающих уровень гарантий работников по сравнению с установленными трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права. Если такие условия включены в коллективный договор, соглашение или трудовой договор, то они не подлежат применению (часть 2 статьи 9 Трудового кодекса РФ).
В силу части 3 статьи 11 Трудового кодекса РФ все работодатели (физические и юридические лица независимо от их организационно-правовых форм и форм собственности) в трудовых и иных непосредственно связанных с ними отношениях с работниками обязаны руководствоваться положениями трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права.
Трудовые отношения - это отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретного вида поручаемой работнику работы) в интересах, под управлением и контролем работодателя, подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором (часть 1 статьи 15 Трудового кодекса Российской Федерации).
Частью 2 статьи 57 Трудового кодекса Российской Федерации предусмотрено, что обязательными для включения в трудовой договор являются в том числе следующие условия: условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или оклада (должностного оклада) работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты); гарантии и компенсации за работу с вредными и (или) опасными условиями труда, если работник принимается на работу в соответствующих условиях, с указанием характеристик условий труда на рабочем месте; другие условия в случаях, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.
Часть 1 статьи 129 Трудового кодекса Российской Федерации определяет заработную плату работника как вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты).
Согласно части 1 статьи 135 Трудового кодекса Российской Федерации заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда.
Системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права (часть 2 статьи 135 Трудового кодекса Российской Федерации).
Статьей 191 Трудового кодекса Российской Федерации определено, что работодатель поощряет работников, добросовестно исполняющих трудовые обязанности (объявляет благодарность, выдает премию, награждает ценным подарком, почетной грамотой, представляет к званию лучшего по профессии). Другие виды поощрений работников за труд определяются коллективными договорами или правилами внутреннего трудового распорядка, а также уставами и положениями о дисциплине.
Прекращение трудового договора по инициативе работника является одним из общих оснований прекращения трудового договора согласно пункту 3 части 1 статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации.
В силу приведенных выше положений действующего трудового законодательства выплата работнику компенсаций, в том числе связанных с расторжением заключенного с ним трудового договора, должна быть предусмотрена законом или действующей в организации системой оплаты труда, устанавливаемой коллективным договором, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативно-правовыми актами, содержащими нормы трудового права.
Любые компенсации, выплачиваемые работникам сверх предусмотренных законами или иными нормативными правовыми актами правил должны быть соразмерны тому фонду заработной платы, который имеется у предприятия и той прибыли, которая им получена. В противном случае бесконтрольность и экономически необоснованное определение таких выплат неизбежно приведут к нарушению прав других работников на получение заработной платы и негативно повлияют на деятельность организации в целом.
Отказывая в удовлетворении исковых требований, суд исходил из того, что внутренними локальными актами ответчика не установлена обязанность работодателя по выплате работникам дополнительных компенсаций при прекращении трудового договора. Предусмотренная трудовым договором дополнительная выплата при увольнении работника в размере трех должностных окладов, по своей сути не носит компенсационного характера, поскольку не направлена на возмещение истцу затрат, связанных с исполнением им трудовых обязанностей, при этом доказательств соразмерности, разумности и обоснованности суммы дополнительной выплаты при заключении трудового договора, в материалы дела в соответствии с требованиями ст. 56 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации не представлено.
С учетом изложенного, судебная коллегия соглашается с выводами суда об отсутствии оснований для удовлетворения заявленных требований, при этом учитывает и то, что истец работал в организации ответчика непродолжительный период времени - с 02.02.2021 по 15.03.2021.
Учитывая, что оснований для удовлетворения исковых требований о взыскании выходного пособия решением суда не установлено, производные требования истца о взыскании компенсации морального вреда и судебных расходов обоснованно отклонены судом.
Доводы апелляционной жалобы сводятся к несогласию с выводами суда первой инстанции, не содержат фактов, которые не были бы проверены и учтены при рассмотрении дела, влияли на обоснованность и законность судебного решения, либо опровергали выводы суда первой инстанции, в связи с чем признаются судом апелляционной инстанции несостоятельными, основанными на неправильном толковании норм материального права, и не могут служить основанием для отмены решения суда.
Таким образом, оснований, предусмотренных ст. 330 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации для отмены решения суда по доводам апелляционной жалобы не имеется.
На основании изложенного, руководствуясь ст. 328 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, судебная коллегия
ОПРЕДЕЛИЛА:
решение Наро-Фоминского городского суда Московской области от 30 апреля 2021 года оставить без изменения, апелляционную жалобу К.С.Г. - без удовлетворения.
Председательствующий:
Судьи:
Электронный текст документа
подготовлен и сверен по:
файл-рассылка
