Определение судебной коллегии по гражданским делам Санкт-Петербургского городского суда

СУДЕБНАЯ КОЛЛЕГИЯ ПО ГРАЖДАНСКИМ ДЕЛАМ САНКТ-ПЕТЕРБУРГСКОГО ГОРОДСКОГО СУДА

ОПРЕДЕЛЕНИЕ

от 3 ноября 2022 года Дело N 33-22706/2022

Судебная коллегия по гражданским делам Санкт-Петербургского городского суда в составе:
Председательствующего Барминой Е.А.судей Орловой Т.А.Селезневой Е.Н.при секретаре Морозовой Ю.С.
рассмотрела в открытом судебном заседании 3 ноября 2022 г. гражданское дело N 2-115/2022 по апелляционной жалобе Яцкевича Андрея Николаевича на решение Смольнинского районного суда Санкт-Петербурга от 31 января 2022 г. по иску Яцкевича Андрея Николаевича к АО "Концерн Гранит-Электрон" о признании незаконным отстранения от работы, взыскании материального ущерба, взыскании компенсации морального вреда.

Заслушав доклад судьи Барминой Е.А., выслушав объяснения истца Яцкевича А.Н., представителя истца - Романовой И.Н., представителя ответчика - Колесниковой Е.В., судебная коллегия

УСТАНОВИЛА:

Яцкевич А.Н. обратился в суд с иском к АО "Концерн Гранит-Электрон", в котором с учетом уточненных в порядке ст. 39 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации исковых требований, просил признать незаконным его отстранение от работы в период с 11 января 2021 г. по 15 апреля 2021 г., применить к АО "Концерн "Гранит-Электрон", допустившему нарушения трудовых прав истца, установленные меры ответственности, взыскать с ответчика материальный ущерб в размере 200 000 руб., компенсацию морального вреда в размере 300 000 руб.

В обоснование заявленных требований истец ссылался на то, что с 3 октября 2011 г. по настоящее время он состоит с ответчиком в трудовых отношениях в должности начальника планово-договорного отдела по подводный тематике центра договорной работы. 5 февраля 2021 г. заместитель генерального директора Общества и начальник ЦДР предложили истцу уволиться по собственному желанию. При этом решение об увольнении по собственному желанию должно быть актом свободного волеизъявления работника, в противном случае нельзя говорить о прекращении трудового договора по его инициативе. После чего на истца стали оказывать психологическое давление, выражающееся в угрозах его увольнения в связи с нарушением трудовой дисциплины и не исполнением распоряжений работодателя, угрозах фиктивного сокращения отдела истца, угрозах его увольнения. Истец полагал, что действия работодателя фактически направлены на понуждение истца к увольнению. Кроме того, Яцкевич А.Н. полагал, что он был незаконно отстранен от работы, поскольку работодатель не обеспечил работой сотрудников отдела истца. Приказ о сокращении отдела истца ответчик издал 9 апреля 2021 г., а самовольное решение о перемещении рабочей документации без соответствующего приказа по Обществу для проведения проверки подразделений, на которые возложены обязанности сокращенных подразделений, ответчик принял 12 марта 2021 г., что, по мнению истца, подтверждает принуждение истца к увольнению, поскольку именно в феврале-марте 2021 г. происходили подряд основные действия по понуждению к увольнению со стороны ответчика по отношению к истцу. С января 2021 г. истец отстранён от исполнения должностных обязанностей, что им расценено как фактическое расторжение трудового договора без законных оснований, с приказом об отстранении от работы ответчик истца не знакомил. Ответчик запретил работникам НПК-3 работать с сотрудниками отдела истца. С января 2021 г. новое руководство, а именно П.., перестало поручать истцу работу, тем самым лишив его права трудиться. С учетом данных обстоятельств, полагая свои трудовые права нарушенными, Яцкевич А.Н. обратился в суд с настоящим иском.

Решением Смольнинского районного суда Санкт-Петербурга от 31 января 2022 г. в удовлетворении заявленных требований отказано.

В апелляционной жалобе истец Яцкевич А.Н. ставит вопрос об отмене решения суда ввиду его незаконности и необоснованности, принятии по делу нового решения об удовлетворении иска, ссылаясь на ненадлежащую оценку судом первой инстанции представленных доказательств.

Со стороны ответчика АО "Концерн Гранит-Электрон" представлены возражения на апелляционную жалобу, по доводам которых ответчик просит решение суда оставить без изменения, апелляционную жалобу без удовлетворения.

Изучив материалы дела, выслушав участников процесса, обсудив доводы апелляционной жалобы, проверив в порядке ч. 1 ст. 327.1 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации законность и обоснованность решения суда в пределах доводов апелляционной жалобы, судебная коллегия приходит к следующим выводам.

Согласно п. 3 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации N 23 от 19 декабря 2003 г. "О судебном решении", решение является обоснованным тогда, когда имеющие значение для дела факты подтверждены исследованными судом доказательствами, удовлетворяющими требованиям закона об их относимости и допустимости, или обстоятельствами, не нуждающимися в доказывании (статьи 55, 59 - 61, 67 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации), а также тогда, когда оно содержит исчерпывающие выводы суда, вытекающие из установленных фактов.

В соответствии с положениями ст. 330 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации основаниями для отмены или изменения решения суда в апелляционном порядке являются: неправильное определение обстоятельств, имеющих значение для дела; недоказанность установленных судом первой инстанции обстоятельств, имеющих значение для дела; несоответствие выводов суда первой инстанции, изложенных в решении суда, обстоятельствам дела; нарушение или неправильное применение норм материального права или норм процессуального права.

Таких оснований для отмены или изменения обжалуемого судебного постановления в апелляционном порядке по доводам апелляционной жалобы, изученным материалам дела, не имеется.

Как следует из материалов дела, и было установлено судом первой инстанции, 3 октября 2011 г. между АО "Концерн "Гранит-Электрон" и Яцкевичем А.Н. заключён трудовой договор N 495/ТД, по условиям которого истец принят на работу в Общество в планово-договорное бюро-2 планового договорного отдела на должность экономиста на неопределённый срок.

В соответствии с пунктом 5.1 трудового договора за выполнение трудовых обязанностей истцу установлен оклад в размере 16 000 руб.

В соответствии с пунктом 5.2 трудового договора ежемесячная надбавка за работу со сведениями, составляющими государственную тайну, на постоянной основе оформляется отдельными приказами в установленном порядке.

Согласно пункту 5.3 трудового договора, работнику могут производиться в порядке и размерах, установленных законодательством, государственными и локальными нормативными актами компенсирующие и стимулирующие доплаты, надбавки, премии, вознаграждение.

Согласно пункту 5.4 трудового договора, в дальнейшем по решению работодателя размер заработной платы может быть повышен без письменного согласования с работником.

Из материалов дела также следует, что в дальнейшем между сторонами заключён ряд дополнительных соглашений к трудовому договору от 3 октября 2011 г.

Дополнительным соглашением к трудовому договору от 1 ноября 2018 г. в указанную дату Яцкевич А.Н. переведён на неопределённый срок для выполнения трудовой функции по должности начальника планово-договорного отдела по подводной тематике.

Из показаний допрошенного судом первой инстанции в качестве свидетеля К. следует, что в период с января по апрель 2021 г. истец работал, находился в подчинении свидетеля. Отдел обеспечивался работой, но в сокращённом объёме, однако подразделение функционировало. Поручения истцу распределял лично свидетель. Папки с договорными документами были перемещены из одной комнаты в другую ввиду намечающейся инвентаризации. Работа на предприятии между отделами распределялась по тематике. Конфликта из-за вынесения документов, в том числе из кабинета истца, не было, документы просто перенесли в другой кабинет, не ограничивая к ним доступ.

Согласно показаниям допрошенного судом в качестве свидетеля П.., в конце 2020 г. он вступил в должность заместителя генерального директора, начал заниматься ознакомлением с делами, изучал документацию, в том числе договоры, проводил внутреннюю работу. Сотрудники отдела, в котором работал истец, закрывались в кабинете, не было возможности попасть в кабинет, чтобы ознакомиться с документами. В связи с чем, в марте 2021 г. были перенесены рабочие папки с документами в общедоступный кабинет для ознакомления. С истцом свидетель разговаривал, но ответа на то, почему они закрываются так и не получил. Перенос папок производился без конфликтов, отдел, в котором работал истец, обеспечивался работой. Свидетель, как заместитель генерального директора распределял работу на начальника договорной работы, а он распределял дальше по подразделениям. Истец не обращался к свидетелю с заявлениями и служебными записками. Заработная плата истцу выплачивалась, но объём работы уменьшился. Также свидетель пояснил, что каких-либо действий по отстранению истца от работы он не предпринимал.

Допрошенная судом в качестве свидетеля Г.. показала, что знакома с истцом, вместе работали, он работал в другом отделе начальником отдела, занимался оформлением договоров, которые относятся по тематике к подразделению свидетеля. Задача истца - оформить договор. На работе в спорный период времени свидетель истца видела, работа его отделом велась. В отделе истца работало два человека: сам истец и М.. Непосредственным руководителем истца является К. Уменьшение объёма работы в период с января по апрель 2021 г. имело место ввиду отсутствия новых заказов, а по заключённым договорам обязательства были уже исполнены. О каких-либо конфликтах между истцом и работодателем свидетелю не известно. Руководство не запрещало работать с договорным отделом, были рекомендации работать в рамках кодекса этики. Между свидетелем и истцом в спорный период не было общения, в основном в тот период времени работники отдела свидетеля ходили в отдел истца.

Установив указанные обстоятельства, оценив представленные в материалах дела доказательства в их совокупности, суд первой инстанции пришел к выводу об отсутствии оснований для удовлетворения заявленных исковых требований.

Судебная коллегия соглашается с данными выводами суда первой инстанции, поскольку они основаны на правильном применении норм материального права, соответствуют представленным сторонами доказательствам, оценка которым дана судом в соответствии с положениями ст. 67 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации.

В соответствии со ст. 12 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации правосудие в Российской Федерации по гражданским делам осуществляется на основе состязательности и равноправия сторон, при этом в соответствии со ст. 56 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации каждая сторона должна доказать те обстоятельства, на которые она ссылается как на основания своих требований и возражений.

В числе основных принципов правового регулирования трудовых отношений и иных, непосредственно связанных с ними отношений, согласно ст. 2 Трудового кодекса Российской Федерации, - равенство прав и возможностей работников, установление государственных гарантий по обеспечению прав работников и работодателей, осуществление государственного контроля (надзора) за их соблюдением, обеспечение права каждого на защиту государством его трудовых прав и свобод, включая судебную защиту, обязанность сторон трудового договора соблюдать условия заключенного договора, включая право работодателя требовать от работников исполнения ими трудовых обязанностей и бережного отношения к имуществу работодателя и право работников требовать от работодателя соблюдения его обязанностей по отношению к работникам, трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права.

Статьей 3 Трудового кодекса Российской Федерации запрещается дискриминация в сфере труда. Каждый имеет равные возможности для реализации своих трудовых прав.

По смыслу части 2 статьи 3 Трудового кодекса Российской Федерации не допускается ограничение в трудовых правах и свободах в зависимости от обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работника, в частности, от социального и должностного положения работника.

Под деловыми качествами работника следует, в частности, понимать способности физического лица выполнять определенную трудовую функцию с учетом имеющихся у него профессионально-квалификационных качеств (например, наличие определенной профессии, специальности, квалификации), личностных качеств работника (например, состояние здоровья, наличие определенного уровня образования, опыт работы по данной специальности, в данной отрасли) (абз. 6 п. 10 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации").

В силу ч. 3 ст. 11 Трудового кодекса Российской Федерации все работодатели (физические и юридические лица независимо от их организационно-правовых форм и форм собственности) в трудовых и иных непосредственно связанных с ними отношениях с работниками обязаны руководствоваться положениями трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права.

Трудовые отношения - отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретного вида поручаемой работнику работы) в интересах, под управлением и контролем работодателя, подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором (ч. 1 ст. 15 Трудового кодекса Российской Федерации).

Работодатель обязан соблюдать трудовое законодательство и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, локальные нормативные акты, условия коллективного договора, соглашений и трудовых договоров (абз. 2 ч. 2 ст. 22 ТК РФ).

Часть 1 статьи 56 Трудового кодекса Российской Федерации определяет трудовой договор как соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию в интересах, под управлением и контролем работодателя, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя.

Из приведенных нормативных положений трудового законодательства следует, в частности, что одним из основных принципов правового регулирования трудовых отношений признается обязанность работодателя как стороны трудовых отношений предоставлять работнику работу, обусловленную трудовым договором, выплачивать в полном размере причитающуюся работнику заработную плату в сроки, установленные трудовым законодательством, коллективным договором, правилами внутреннего трудового распорядка, трудовым договором.

В приказе Роструда от 13 мая 2022 г. N 123 "Об утверждении Руководства по соблюдению обязательных требований трудового законодательства" указано, что отстранение от работы - временная блокировка трудовой функции работника как мера предотвращения негативных последствий для жизни и здоровья населения, имущества физических и юридических лиц, а также установленного в государстве порядка управления в случаях, когда поведение или состояние здоровья участников трудовых отношений отклоняются от нормы.

На основании ст. 76 Трудового кодекса Российской Федерации, работодатель обязан отстранить от работы (не допускать к работе) работника:

появившегося на работе в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения;

не прошедшего в установленном порядке обучение и проверку знаний и навыков в области охраны труда;

не прошедшего в установленном порядке обязательный медицинский осмотр, а также обязательное психиатрическое освидетельствование в случаях, предусмотренных настоящим Кодексом, другими федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации;

при выявлении в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, противопоказаний для выполнения работником работы, обусловленной трудовым договором;

не применяющего выданные ему в установленном порядке средства индивидуальной защиты, применение которых является обязательным при выполнении работ с вредными и (или) опасными условиями труда, а также на работах, выполняемых в особых температурных условиях;

в случае приостановления действия на срок до двух месяцев специального права работника (лицензии, права на управление транспортным средством, права на ношение оружия, другого специального права) в соответствии с федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, если это влечет за собой невозможность исполнения работником обязанностей по трудовому договору и если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором;

по требованию органов или должностных лиц, уполномоченных федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации;

в других случаях, предусмотренных настоящим Кодексом, другими федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации.

Работодатель отстраняет от работы (не допускает к работе) работника на весь период времени до устранения обстоятельств, явившихся основанием для отстранения от работы или недопущения к работе, если иное не предусмотрено настоящим Кодексом, другими федеральными законами.

В период отстранения от работы (недопущения к работе) заработная плата работнику не начисляется, за исключением случаев, предусмотренных настоящим Кодексом или иными федеральными законами. В случаях отстранения от работы работника, который не прошел обучение и проверку знаний и навыков в области охраны труда либо обязательный медицинский осмотр не по своей вине, ему производится оплата за все время отстранения от работы как за простой.

Вопреки доводам апелляционной жалобы, с учетом совокупности представленных в материалах дела доказательств, судебная коллегия полагает, что предусмотренных ст. 76 Трудового кодекса Российской Федерации обстоятельств отстранения Яцкевича А.Н. от работы не имелось, приказ работодателя об отстранении истца на работе не издавался, истец был допущен к исполнению трудовой функции, в связи с чем, отстранение от работы истца ответчиком не производилось.

В данном случае, из приведенных положений закона и исковых требований Яцкевича А.Н. следует, что юридически значимыми для разрешения спора явились обстоятельства того, были ли созданы работодателем условия для выполнения истцом своих трудовых обязанностей, в частности, допуск на рабочее место и выплачивалась ли истцу заработная плата за спорный период.

При этом, судом первой инстанции было установлено, что у истца имелся постоянный электронный пропуск на вход через проходную предприятия, которым в юридически значимый для рассмотрения настоящего дела период времени он ежедневно пользовался, что свидетельствует о том, что ему был предоставлен свободный допуск к рабочему месту.

Обстоятельства отсутствия у истца пропуска для проезда на территорию организации на личном автотранспорте, не свидетельствуют об ограничении доступа истца к рабочему месту. Истцом не оспаривалось, что пропуск на территорию личного автотранспорта был выдан ему сроком до 30 января 2018 г., а за новым пропуском в установленном порядке он не обращался, в связи с чем, отсутствие с марта 2021 г. пропуска автотранспорта на объект не может безусловно свидетельствовать об отстранении от работы.

Истец в ходе рассмотрения дела также не отрицал, что он присутствовал на работе с января по апрель 2021 г.

Доказательств создания препятствий работодателем к допуску на рабочее место при рассмотрении дела добыто не было, истцом обратное не доказано.

Отклоняя доводы истца, на основании анализа представленных в материалах дела доказательств, суд первой инстанции обоснованно исходил из того, что сам по себе факт упразднения в июне 2021 г. отдела планово-договорного отдела по подводной тематике не является в установленном законом смысле отстранением от работы, кроме того, такое упразднение состоялось после окончания спорного указанного истцом периода.