Определение судебной коллегии по гражданским делам Санкт-Петербургского городского суда

СУДЕБНАЯ КОЛЛЕГИЯ ПО ГРАЖДАНСКИМ ДЕЛАМ САНКТ-ПЕТЕРБУРГСКОГО ГОРОДСКОГО СУДА

ОПРЕДЕЛЕНИЕ

от 13 декабря 2022 года Дело N 33-22674/2022

Судебная коллегия по гражданским делам Санкт-Петербургского городского суда в составе

председательствующего Козловой Н.И.

судей Барминой Е.А.,

Селезневой Е.Н.

с участием прокурора Турченюк В.С.

при секретаре Мелоян Л.А.

рассмотрела в открытом судебном заседании 13 декабря 2022 года апелляционную жалобу Петровой Олеси Викторовны на решение Ленинского районного суда Санкт-Петербурга от 15 сентября 2021 года по иску Петровой Олеси Викторовны к Акционерному обществу "Проектно-изыскательский и научно-исследовательский институт воздушного транспорта "Ленаэропроект" о признании увольнения незаконным, восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда.

Заслушав доклад судьи Козловой Н.И., выслушав объяснения представителя истца - Яринка Я.Ю., представителя ответчика - Кайдаловы В.А., изучив материалы дела, обсудив доводы апелляционной жалобы, судебная коллегия по гражданским делам Санкт-Петербургского городского суда

УСТАНОВИЛА:

Петрова О.В. обратилась в Ленинский районный суд Санкт-Петербурга с иском к Акционерному обществу "Проектно-изыскательский и научно-исследовательский институт воздушного транспорта "Ленаэропроект" (далее по тексту - АО "ПИиНИИ ВТ "Ленаэропроект"), в котором просила, уточнив исковые требования в порядке статьи 39 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, признать увольнение незаконным и отменить приказ N... от 20 января 2021 года, восстановить истца на работе в должности ведущего инженера отдела теплоснабжения, вентиляции, водопровода и канализации (группа отопления и вентиляции), взыскании с ответчика заработную плату за время вынужденного прогула за период с 21 января 2021 года по 08 сентября 2021 года в размере 262 434 рубля 67 копеек, компенсации морального вреда в размере 50 000 рублей.

В обоснование заявленных исковых требований Петрова О.В. указала, что работала в организации ответчика с 21 августа 2002 года, 12 ноября 2020 года получила уведомление о предстоящем увольнении в связи с сокращением штата, 20 января 2021 года приказом от 22 октября 2020 года N... была уволена по пункту 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации (в связи с сокращением штата работников). Увольнение считает незаконным, так как с 27 мая 2015 года по 09 сентября 2020 года истец являлась председателем первичной профсоюзной организации общероссийского профсоюза авиационных работников ОАО "Проектно-изыскательский и научно-исследовательский институт воздушного транспорта "Ленаэропроект" без освобождения от основной работы у ответчика. 24 декабря 2020 года вышестоящий выборный профсоюзный орган - Президиум Северной Территориальной профсоюзной организации Общероссийского профсоюза авиационных работников в постановлении N 15 выразил несогласие с её предстоящим увольнением, направив данное уведомление посредством Почты России. Данное письмо с 26 декабря 2020 года ожидало вручения в отделении почтовой связи, однако, ответчиком получено не было. В силу положений статей 54, 165.1 Гражданского кодекса Российской Федерации истец полагает, что работодатель, имея возможность получить почтовое отправление, нарушил статью 374 Трудового кодекса Российской Федерации, произведя увольнение без учета решения соответствующего выборного профсоюзного органа.

Решением Ленинского районного суда Санкт-Петербурга от 15 сентября 2021 года в удовлетворении заявленных исковых требований Петровой О.В. отказано в полном объеме.

Апелляционным определением судебной коллегии по гражданским делам Санкт-Петербургского городского суда от 13 апреля 2022 года решение Ленинского районного суда Санкт-Петербурга от 15 сентября 2021 года оставлено без изменения.

Определением Третьего кассационного суда общей юрисдикции от 22 августа 2022 года апелляционное определение судебной коллегии по гражданским делам Санкт-Петербургского городского суда от 13 апреля 2022 года отменено, дело направлено на новое рассмотрение в суд апелляционной инстанции.

Не согласившись с постановленным решением, истец подала апелляционную жалобу, по доводам которой просит решение суда отменить, ссылаясь на нарушение судом первой инстанции норм материального и процессуального права; принять по делу новое решение, которым удовлетворить заявленные требования в полном объеме.

Представитель истца в судебное заседание суда апелляционной инстанции явился, доводы апелляционной жалобы поддержал в полном объеме.

Представитель ответчика в судебное заседание суда апелляционной инстанции явился, полагал решение суда законным и обоснованным.

Прокурор дала заключение о том, что доводы апелляционной жалобы обоснованы, процедура увольнения истца работодателем нарушена, в связи с чем истец подлежит восстановлению на работе.

На рассмотрение дела в суд апелляционной инстанции истец Петрова О.В. не явилась, о месте и времени слушания дела извещена надлежащим образом, доказательств уважительности причин неявки не представила, ходатайств об отложении судебного заседания или рассмотрении апелляционной жалобы в свое отсутствие не заявляла, на рассмотрение дела направила своего представителя. При таких обстоятельствах, в соответствии со статьей 167, частью 1 статьи 327 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации судебная коллегия считает возможным рассмотреть дело при данной явке.

Изучив материалы дела, выслушав объяснения явившихся лиц, обсудив доводы апелляционной жалобы, проверив в порядке части 1 статьи 327.1 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации законность и обоснованность решения суда в пределах доводов апелляционной жалобы, судебная коллегия приходит к следующим выводам.

В соответствии с постановлением Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 19.12.2003 года N 23 "О судебном решении" решение является законным в том случае, когда оно принято при точном соблюдении норм процессуального права и в полном соответствии с нормами материального права, которые подлежат применению к данному правоотношению, или основано на применении в необходимых случаях аналогии закона или аналогии права (часть 1 статьи 1, часть 3 статьи 11 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации).

Решение является обоснованным тогда, когда имеющие значение для дела факты подтверждены исследованными судом доказательствами, удовлетворяющими требованиям закона об их относимости и допустимости, или обстоятельствами, не нуждающимися в доказывании (статьи 55, 59 - 61, 67 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации), а также тогда, когда оно содержит исчерпывающие выводы суда, вытекающие из установленных фактов.

В соответствии с положениями статьи 330 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации основаниями для отмены или изменения решения суда в апелляционном порядке являются: неправильное определение обстоятельств, имеющих значение для дела; недоказанность установленных судом первой инстанции обстоятельств, имеющих значение для дела; несоответствие выводов суда первой инстанции, изложенных в решении суда, обстоятельствам дела; нарушение или неправильное применение норм материального права или норм процессуального права.

Данным требованием решение суда первой инстанции не соответствует, а доводы апелляционной жалобы заслуживают внимания на основании следующего.

Так в соответствии со статьей 12 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации правосудие в Российской Федерации по гражданским делам осуществляется на основе состязательности и равноправия сторон, при этом в соответствии со статьей 56 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации каждая сторона должна доказать те обстоятельства, на которые она ссылается как на основания своих требований и возражений.

В числе основных принципов правового регулирования трудовых отношений и иных, непосредственно связанных с ними отношений, согласно статье 2 Трудового кодекса Российской Федерации, - равенство прав и возможностей работников, установление государственных гарантий по обеспечению прав работников и работодателей, осуществление государственного контроля (надзора) за их соблюдением, обеспечение права каждого на защиту государством его трудовых прав и свобод, включая судебную защиту, обязанность сторон трудового договора соблюдать условия заключенного договора, включая право работодателя требовать от работников исполнения ими трудовых обязанностей и бережного отношения к имуществу работодателя и право работников требовать от работодателя соблюдения его обязанностей по отношению к работникам, трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права.

В силу части 1 статьи 3 Трудового кодекса Российской Федерации (запрещение дискриминации в сфере труда) каждый имеет равные возможности для реализации своих трудовых прав.

Работник имеет право на заключение, изменение и расторжение трудового договора в порядке и на условиях, которые установлены Трудовым кодексом Российской Федерации, иными федеральными законами (абзац второй части 1 статьи 21 Трудового кодекса Российской Федерации).

Работодатель обязан соблюдать трудовое законодательство и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, локальные нормативные акты, условия коллективного договора, соглашений и трудовых договоров (абзац второй части 2 статьи 22 Трудового кодекса Российской Федерации).

Основания расторжения трудового договора по инициативе работодателя установлены статьей 81 Трудового кодекса Российской Федерации.

Расторжение трудового договора работодателем в связи с сокращением численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя предусмотрено пунктом 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации как одно из оснований прекращения трудовых отношений по инициативе работодателя.

В силу части 3 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации увольнение по основанию, предусмотренному пунктом 2 или 3 части 1 названной статьи, допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

Главой 27 Трудового кодекса Российской Федерации (статьи 178 - 181.1) установлены гарантии и компенсации работникам, связанные с расторжением трудового договора, в том числе в связи с сокращением численности или штата работников организации.

Так, частями 1 и 2 статьи 180 Трудового кодекса Российской Федерации установлено, что при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность) в соответствии с частью 3 статьи 81 данного Кодекса. О предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации работники предупреждаются работодателем персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения.

Конституционный Суд Российской Федерации неоднократно указывал, что принятие решения об изменении структуры, штатного расписания, численного состава работников организации, в том числе о сокращении вакантных должностей, относится к исключительной компетенции работодателя. При этом расторжение трудового договора с работником в связи с сокращением численности или штата работников организации (пункт 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации) допускается лишь при условии соблюдения порядка увольнения и гарантий, предусмотренных в части 3 статьи 81, части 1 статьи 179, частях 1 и 2 статьи 180 Трудового кодекса Российской Федерации (определения Конституционного Суда Российской Федерации от 24 апреля 2018 г. N 930-О, от 28 марта 2017 г. N 477-О, от 29 сентября 2016 г. N 1841-О, от 19 июля 2016 г. N 1437-О, от 24 сентября 2012 г. N 1690-О и др.).

В соответствии с разъяснениями, содержащимися в пункте 23 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17.03.2004 года N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя.

В пункте 29 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17.03.2004 года N 2 даны разъяснения о том, что в соответствии с частью 3 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации увольнение работника в связи с сокращением численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. Судам следует иметь в виду, что работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. При решении вопроса о переводе работника на другую работу необходимо также учитывать реальную возможность работника выполнять предлагаемую ему работу с учетом его образования, квалификации, опыта работы.

При этом необходимо иметь в виду, что расторжение трудового договора с работником по пункту 2 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации возможно при условии, что он не имел преимущественного права на оставление на работе (статья 179 Трудового кодекса Российской Федерации) и был предупрежден персонально и под роспись не менее чем за два месяца о предстоящем увольнении (часть вторая статьи 180 Трудового кодекса Российской Федерации).

Из приведенных положений Трудового кодекса Российской Федерации, правовой позиции Конституционного Суда Российской Федерации и разъяснений Пленума Верховного Суда Российской Федерации по применению названных норм трудового законодательства следует, что работодатель, реализуя в целях осуществления эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом право принимать необходимые кадровые решения, в том числе об изменении численного состава работников организации, обязан обеспечить в случае принятия таких решений закрепленные трудовым законодательством гарантии трудовых прав работников.

В соответствии с частью 1 статьи 179 Трудового кодекса Российской Федерации при сокращении численности или штата работников преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией.

При равной производительности труда и квалификации предпочтение в оставлении на работе отдается: семейным - при наличии двух или более иждивенцев (нетрудоспособных членов семьи, находящихся на полном содержании работника или получающих от него помощь, которая является для них постоянным и основным источником средств к существованию); лицам, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком; работникам, получившим в период работы у данного работодателя трудовое увечье или профессиональное заболевание; инвалидам Великой Отечественной войны и инвалидам боевых действий по защите Отечества; работникам, повышающим свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы (часть 2 статьи 179 Трудового кодекса Российской Федерации).

Согласно правовой позиции, изложенной в определении Конституционного Суда РФ N 581-О от 21.12.2006 года, часть 1 статьи 179 Трудового кодекса Российской Федерации относится к числу норм, регламентирующих порядок увольнения в связи с сокращением штата работников, - она определяет основанное на объективных критериях правило отбора работников для оставления на работе. Установив в качестве таких критериев более высокую производительность труда работника и его квалификацию, законодатель исходил как из необходимости предоставления дополнительных мер защиты трудовых прав работникам, имеющим более высокие результаты трудовой деятельности и лучшие профессиональные качества, так и из интереса работодателя в продолжении трудовых отношений с наиболее квалифицированными и эффективно работающими работниками. Правильность применения работодателем указанных критериев при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников по заявлению работника может быть проверена в судебном порядке.

Необходимые кадровые решения (подбор, расстановка, увольнение персонала) работодатель принимает самостоятельно под свою ответственность (абзац 2 пункта 10 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 года N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации").

Решение вопроса о преимущественном праве на оставление работника на должности при сокращении численности штата является прерогативой работодателя.

В соответствии со статьей 373 Трудового кодекса Российской Федерации при принятии решения о возможном расторжении трудового договора в соответствии с пунктами 2, 3 или 5 части первой статьи 81 настоящего Кодекса с работником, являющимся членом профессионального союза, работодатель направляет в выборный орган соответствующей первичной профсоюзной организации проект приказа, а также копии документов, являющихся основанием для принятия указанного решения.

В случае, если выборный орган первичной профсоюзной организации выразил несогласие с предполагаемым решением работодателя, он в течение трех рабочих дней проводит с работодателем или его представителем дополнительные консультации, результаты которых оформляются протоколом. При недостижении общего согласия по результатам консультаций работодатель по истечении десяти рабочих дней со дня направления в выборный орган первичной профсоюзной организации проекта приказа и копий документов имеет право принять окончательное решение, которое может быть обжаловано в соответствующую государственную инспекцию труда. Государственная инспекция труда в течение десяти дней со дня получения жалобы (заявления) рассматривает вопрос об увольнении и в случае признания его незаконным выдает работодателю обязательное для исполнения предписание о восстановлении работника на работе с оплатой вынужденного прогула.

Соблюдение вышеуказанной процедуры не лишает работника или представляющий его интересы выборный орган первичной профсоюзной организации права обжаловать увольнение непосредственно в суд, а работодателя - обжаловать в суд предписание государственной инспекции труда.

Работодатель имеет право расторгнуть трудовой договор не позднее одного месяца со дня получения мотивированного мнения выборного органа первичной профсоюзной организации. В указанный период не засчитываются периоды временной нетрудоспособности работника, пребывания его в отпуске и другие периоды отсутствия работника, когда за ним сохраняется место работы (должность).

Как установлено судом первой инстанции и следует из материалов дела, между ФУП ПИ и НИИ ВТ "Ленаэроппроект" и Петровой О.В. заключен трудовой договор N... на срок с 21 августа 2002 года по 21 августа 2003 года.

Приказом N... от 21 августа 2002 года Петрова О.В. принята на работу к ответчику в сантехнический отделе (N 6) инженером 2-ой категории по трудовому договору с окладом 1 200 рублей сроком по 21 августа 2003 года.

Согласно дополнительному соглашению от 01 декабря 2008 года N 1 об изменении условий Трудового договора N... от 21 августа 2002 года пункты 2,3 изложены в следующей редакции: "Работник обязуется выполнять обязанности согласно должностной инструкции по должности ведущего инженера в отделе теплоснабжения, водопровода, канализации и отопления (06)".

В соответствии с дополнительным соглашением от 30 июня 2011 года N 2 об изменении условий Трудового договора N... от 21 августа 2002 года Петровой О.В. изменен размер должностного оклада, который установлен в размере 7 050 рублей в месяц и вознаграждение в виде КТУ, согласно действующего Коллективного договора и Положения об оплате труда.

Дополнительным соглашением от 10 января 2012 года N 3 от 10 января 2012 года об изменении условий Трудового договора N... от 21 августа 2002 года Петровой О.В. за выполнение трудовых обязанностей установлена заработная плата в размере 7 500 рублей в месяц и вознаграждение в виде КТУ, согласно действующего Коллективного договора и Положения об оплате труда.

Согласно дополнительного соглашения N 4 от 30 декабря 2013 года об изменении условий Трудового договора N... от 21 августа 2002 года изменены пункты 2, 3 Трудового договора, указано, что работник обязуется выполнять обязанности по должности ведущий инженер в отделе теплоснабжения, вентиляции, водопровода и канализации N 6 (п.2), за выполнение трудовых обязанностей установлена заработная плата в размере 17 400 рублей и вознаграждение в виде КТУ, согласно действующего Коллективного договора и Положения об оплате труда.

19 ноября 2019 года между сторонами было заключено дополнительное соглашение N 5 об изменении условий Трудового договора N... от 21 августа 2020 года, согласно пункту 2 работник принимается на работу в отдел теплоснабжения, вентиляции, водопровода и канализации на должность ведущего инженера на неопределенный срок. За выполнение Работником обязанностей по договору работнику выплачивается оклад в размере 18 500 рублей в месяц и вознаграждение КТУ (приработок), согласно Положения об оплате труда. Размер оплаты труда и иные условия могут быть изменены Работодателем в соответствии с законодательством Российской Федерации (пункт 5.1).