Определение Судебной коллегии по гражданским делам Верховного Суда Республики Коми

 
СУДЕБНАЯ КОЛЛЕГИЯ ПО ГРАЖДАНСКИМ ДЕЛАМ ВЕРХОВНОГО СУДА РЕСПУБЛИКИ КОМИ

ОПРЕДЕЛЕНИЕ

от 22 апреля 2021 года Дело N 33-2223/2021

СУДЕБНАЯ КОЛЛЕГИЯ ПО ГРАЖДАНСКИМ ДЕЛАМ

ВЕРХОВНОГО СУДА РЕСПУБЛИКИ КОМИ

в составе председательствующего Ус Е.А.

судей Батовой Л.А., Круковской А.В.

при секретаре Вахниной Т.В.

рассмотрела в судебном заседании 22 апреля 2021 года дело по апелляционной жалобе Осташовой ТИ на решение Ижемского районного суда Республики Коми от 11 февраля 2021 года, которым

в удовлетворении исковых требований Осташовой ТИ к Государственному бюджетному учреждению здравоохранения Республики Коми "Усть-Цилемская центральная районная больница" о восстановлении на работе в должности ..., взыскании с ГБУЗ РК "Усть-Цилемкая ЦРБ" среднего заработка за время вынужденного прогула с 22 июля 2020 года по день восстановления на работе, компенсации морального вреда отказано.

Заслушав доклад судьи Батовой Л.А., объяснения представителя истца Щеголева П.И., представителя ответчика Мяндину Н.А., заключение прокурора Чершкуте Я.В., судебная коллегия

УСТАНОВИЛА:

Осташова Т.И. обратилась в суд с иском к ГБУЗ РК "Усть-Цилемская ЦРБ" о восстановлении на работе в должности ..., взыскании с ГБУЗ РК "Усть-Цилемская ЦРБ" среднего заработка за время вынужденного прогула, компенсации морального и материального вреда в сумме 500 000 рублей.

В обоснование заявленных требований указала, что работала в ГБУЗ РК "Усть-Цилемская ЦРБ" с 23.12.2002 в должности ..., с 08.07.2014 в должности .... 14.03.2014 была избрана председателем первичной профсоюзной организации ГБУЗ РК "Усть-Цилемская ЦРБ", 29.03.2019 переизбрана на следующий срок. Приказом N 306-к от 20.07.2020 уволена с работы по п.6 ст.81 ТК РФ. Данное увольнение считает незаконным, поскольку 10.07 и 13.07.2020 использовала отгулы за 2019 год, которые взяла с разрешения работодателя. Её заявление от 09.07.2020 на отгулы подписано и.о. главного врача ФИО12, и в этот же день в 9 час. 20 мин. передано в отдел кадров для оформления приказа на отгулы. О заявлении на отгулы было известно главному врачу ФИО13 С приказом о предоставлении отгулов её не ознакомили и вечером она уехала в Нерицу. 14.07.2020 вышла на работу и 21.07.2020 была уволена за прогулы, в подтверждение ей предоставили акты об отсутствии на рабочем месте - 10.07 и 13.07.2020.

Считает увольнение незаконным, т.к. подверглась дискриминации в сфере трудовых отношений. Отгулы были квалифицированы администрацией ЦРБ как прогулы, о чем она узнала в день увольнения. Этот факт расценивает как преследование профсоюзного лидера за активную позицию в трудовом коллективе. Процедуру увольнения как специалиста по охране труда, так и процедуру увольнения как председателя профсоюзной организации, считает нарушенной.

Истец и ее представитель в судебном заседании поддержали доводы, изложенные в исковом заявлении, настаивали на удовлетворении исковых требований в полном объеме.

Представители ответчика в судебном заседании просили отказать в удовлетворении требований истца, представили возражение на исковое заявление, из которого следует, что они считают увольнение по подпункту "а" пункта 6 части 1 статьи 81 ТК РФ законным.

Судом принято указанное выше решение, об отмене которого просит в апелляционной жалобе Осташова Т.И. со ссылкой на неправильное применение положений действующего законодательства и неправильное установлении юридически значимых обстоятельств.

Представитель истца в суде апелляционной инстанции поддержал доводы жалобы, просил решение суда отменить и вынести новое решение об удовлетворении исковых требований.

Представитель ответчика в суде апелляционной инстанции не согласилась с жалобой, поддержав возражения на апелляционную жалобу, просила оставить решение суда без изменения.

Истец в суд апелляционной инстанции не явилась, о времени и месте рассмотрения дела извещена надлежащим образом. На основании статьи 167 ГПК РФ судебная коллегия сочла возможным рассмотреть дело в ее отсутствие.

Проверив законность решения суда в порядке ст.327.1 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации по доводам апелляционной жалобы и возражений на жалобу, обсудив их, исследовав материалы дела, заслушав заключение прокурора, полагавшего отменить решение суда и вынести новое решение об удовлетворении исковых требований о восстановлении на работе, судебная коллегия приходит к следующему.

Как установлено судом и следует из материалов дела, согласно трудовому договору, заключенному 23.12.2002 между муниципальным учреждением "Усть-Цилемская центральная районная больница" и Осташовой Т.И., последняя принята на работу в МУ "Усть-Цилемская ЦРБ" на должность ... с 23.12.2002.

Трудовым договором от 23.12.2002 работнику установлена 36 часовая рабочая неделя по 6 дн. графику работы. Рабочее время установлено с 8.45 до 17 час., перерыв на обед с 13 до 14 часов (пункт 2.2 трудового договора).

Дополнительным соглашением от 08.07.2014 в трудовой договор от 23.12.2002 внесены изменения, в том числе в пункте 1.1. раздела 1 "Предмет договора" трудового договора слова "..." заменены словами "...".

Приказом и.о. главного врача ГБУЗ РК "Усть-Цилемская ЦРБ" от 08.07.2014 N 735 должность "...", занимаемая Осташовой Т.И., переименована в должность "..." с 08.07.2014.

Приказом от 20.07.2020 N 306-к Осташова Т.И. уволена 21.07.2020 за однократное грубое нарушение работником трудовых обязанностей - прогул, по подпункту "а" пункту 6 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации.

Основанием для издания приказа N 306-к от 20.07.2020 послужили акты об отсутствии работника Осташовой Т.И. на рабочем месте от 10.07.2020, от 13.07.2020, акты об отсутствии работника Осташовой Т.И. на рабочем месте в течение рабочего дня от 10.07.2020, от 13.07.2020, акт об отказе работника от подписи от 14.07.2020, акт об отказе работника Осташовой Т.И. от дачи объяснений от 17.07.2020.

В акте от 10.07.2020, составленном в 09 часов 15 минут, зафиксировано, что 10.07.2020 в 09 часов 10 минут начальник отдела кадров ФИО9, ведущий юрисконсульт ФИО7 и санитарка (мойщица) терапевтического отделения ФИО10 спустились к кабинету специалиста по охране труда Осташовой Т.И., последней на рабочем месте не оказалось, кабинет специалиста закрыт на ключ, свет в коридоре выключен. На телефонные звонки на личный мобильный номер Осташова Т.И. не ответила, т.к. абонент временно недоступен.

Согласно акту работник - .... Осташова Т.И. отсутствовала на работе в ГБУЗ РК "Усть-Цилемская ЦРБ" 10.07.2020 с 08 час. 45 мин. до 16 час. 45 мин. в течение рабочего дня (всего отсутствовала 07 час. 00 мин.) без уважительных причин.

В акте от 13.07.2020, составленном в 10 часов 05 минут, зафиксировано, что 13.07.2020 в 10 часов 00 минут начальник отдела кадров ФИО9, ведущий юрисконсульт ФИО7 и медицинская сестра палатная ФИО11 спустились к кабинету специалиста по охране труда Осташовой Т.И., последней на рабочем месте не оказалось, кабинет специалиста закрыт на ключ. На телефонные звонки на личный мобильный номер Осташова Т.И. не ответила, т.к. абонент временно недоступен.

Согласно акту .... Осташова Т.И. отсутствовала на работе в ГБУЗ РК "Усть-Цилемская ЦРБ" 13.07.2020 с 08 час. 45 мин. до 17 час. 00 мин. в течение рабочего дня (всего отсутствовала 07 час. 15 мин.) без уважительных причин.

Из акта от 14.07.2020 следует, что начальник отдела кадров ФИО9 ознакомила .... Осташову Т.И. с вышеуказанными актами. Содержание актов было зачитано ФИО9 вслух, Осташова Т.И. ознакомилась с актами. С Осташовой Т.И. были запрошены письменные объяснения по поводу её отсутствия на рабочем месте в течение рабочего дня 10.07 и 13.07.2020.

В акте от 17.07.2020 зафиксировано, что и.о. главного врача ФИО12 запросила у .... Осташовой Т.И. письменные объяснения по поводу её отсутствия на рабочем месте в течение рабочего дня 10.07 и 13.07.2020, на что Осташова Т.И. ответила, что письменных объяснений предоставлять не будет, т.к. у нее написано заявление на отгулы. При этом, в присутствии и.о. главного врача ФИО12, начальника отдела кадров ФИО9, ведущего юрисконсульта ФИО7 Осташова Т.И. подтвердила, что и.о. главного врача ФИО12 09.07.2020 звонила ей и сообщила, что в предоставлении Осташовой Т.И. отгулов 10.07 и 13.07.2020 отказано, и что Осташовой Т.И. надлежит 10.07 и 13.07.2020 быть на рабочем месте в рабочее время.

Тот факт, что действительно в указанные дни отсутствовала на рабочем месте, истец в судебном заседании не оспаривала, утверждая, что 10.07 и 13.07.2020 использовала отгулы за 2019 год, которые взяла с разрешения работодателя, о необходимости выхода на работу в указанные дни уведомлена не была.

Из материалов дела следует, что 09.07.2020 Осташова Т.И. обратилась с письменным заявлением на имя и.о. главного врача ФИО12 о предоставлении отгулов в количестве 2-х дней - 10.07 и 13.07.2020 за 2019 год. На указанном заявлении в верхнем левом углу имеется резолюция и.о. главного врача ФИО12 "В приказ 10 и 13/07.2020 отгулы" (т.1, л.д.21).

Из показаний свидетеля ФИО12 следует, что на момент рассматриваемых событий она исполняла обязанности главного врача ГБУЗ РК "Усть-Цилемская больница". 09.07.2020 около 09.00 часов к ней подошла Осташова Т.И. с заявлением о предоставлении отгулов - 10.07 и 13.07.2020. Она подписала данное заявление, поскольку Осташова Т.И. заверила ее в их наличии. Спустя некоторое время, узнав от начальника отдела кадров ФИО9, что у Осташовой Т.И. нет отгулов, направила последнюю для решения данного вопроса к ФИО13, однако по возвращению Осташова Т.И. сообщила об указании ФИО13 решать этот вопрос на своем уровне. В дальнейшем совместно с ФИО13 и ФИО9 установив отсутствие отгулов у Осташовой Т.И., а также необходимость до 13.07.2020 подготовить Осташовой Т.И. документы по производственному контролю, поставила на заявлении визу "отказать". Около 15.00 часов позвонила Осташовой Т.И. по внутренней связи и сообщила об отсутствии отгулов и о необходимости ее выхода на работу.

Как следует из заявления на имя и.о. главного врача ФИО12 о предоставлении отгулов, с которым обратилась Осташова Т.И., представленного ответчиком, в левом верхнем углу содержится резолюция "В приказ 10 и 13/07.2020 отгулы". Слева от резолюции содержится текст "отказать, отгулов нет, 12 час.". Под резолюцией содержится текст "отменить, 09.07.2020 12 час." (т.1. л.д.33).

Свидетель ФИО9 показала, что работает начальником отдела кадров ГБУЗ РК "Усть-Цилемская ЦРБ", 09.07.2020 обнаружила на своем рабочем столе заявление на имя и.о. главного врача от Осташовой Т.И. о предоставлении ей 10.07 и 13.07.2020 отгулов за переработку в 2019 году, с резолюцией ФИО12 "в приказ". Она сообщила ФИО12, что Осташова Т.И. не относится к категории работников, которым работодатель обязан предоставлять дополнительный выходной день, а также, что Осташовой Т.И. до 13.07.2020 необходимо подготовить документы по производственному контролю. После чего ФИО12 поставила на заявлении визу об отказе в предоставлении отгулов. После обеда она, в присутствии сотрудников больницы ФИО7 и ФИО14, позвонила истцу по рабочему телефону и уведомила, что ей отказано в предоставлении отгулов 10.07 и 13.07.2020, в связи с чем надлежит явиться на работу. Кроме того, уведомила об этом посредством направления письма на электронную почту Осташовой Т.И. в 14 часов 18 минут. Отметила, что 17.07.2020 в её присутствии, а также в присутствии ФИО12, ФИО7, ФИО13, Осташова Т.И. подтвердила факт того, что ФИО12 звонила к ней и сообщила, что в отгулах отказано.

Представитель ответчика ФИО13, являющаяся главным врачом ГБУЗ РК "Усть-Цилемская ЦРБ", показала, что в спорный период она находилась в трудовом отпуске, однако 09.07.2020 вышла на работу для решения производственных вопросов. В этот день в первой половине дня к ней подошла Осташова Т.И. с заявлением о предоставлении отгулов, поскольку ФИО12, исполняющая обязанности главного врача, отправила Осташову Т.И. к ней, не подписав заявления. В связи с тем, что находилась в отпуске, пояснила Осташовой Т.И., что данный вопрос необходимо решать с ФИО12 Спустя некоторое время к ней пришла ФИО9 и сообщила, что у Осташовой Т.И. отгулов нет. После чего, совместно с ФИО9 и ФИО12 приняли решение приказ о предоставлении отгулов не издавать. Около 13.00 часов, встретив Осташову Т.И., сообщила последней, что приказа на отгул не будет. Кроме того, представитель ответчика отметила, что в срок до 13.07.2020 Осташовой Т.И. необходимо было собрать информацию по производственному контролю.

Свидетель ФИО14 показала, что работает в должности специалиста по кадрам ГБУЗ РК "Усть-Цилемская ЦРБ", 09.07.2020 в период с 09.00 до 10.00 часов Осташова Т.И. принесла заявление, пояснив, что оно подписано и.о. главного врача ФИО12 Свидетель подтвердила, что в этот же день около 14 часов 15 минут в её присутствии ФИО9 звонила Осташовой Т.И. и сообщила, что в отгулах ей отказано и необходимо приступить к работе, а также направила сообщение с таким же текстом на электронную почту.

Представитель ответчика ФИО7 подтвердила, что в её присутствии и в присутствии ФИО14 в 14 часов 10 минут 09.07.2020 ФИО9 позвонила с рабочего телефона на рабочий телефон в кабинет ... и уведомила Осташову Т.И. о том, что в предоставлении отгулов ей отказано, 10.07 и 13.07.2020 ей надо явиться на работу.

Суду был представлен скриншот письма, отправленного с электронной почты отдела кадров на рабочую электронную почту Осташовой Т.И., согласно которого 09.07.2020 в 14час.18мин. отправлен текст следующего содержания: "Уважаемая ТИ" Сообщаю Вам о том, что по Вашему заявлению от 09.07.2020 о предоставлении отгулов 10 и 13 июля 2020 руководителем и.п. главного врача ФИО15 Вам отказано в предоставлении отгулов. Поэтому Вам надлежит завтра, 10 июля, и в понедельник 13 июля 2020 явиться на работы в рабочее время" (т.1, л.д.120).

Разрешая спор и отказывая Осташовой Т.И. в удовлетворении иска, суд первой инстанции руководствовался ст. ст. 81, 192, 193 Трудового кодекса Российской Федерации, а также разъяснениями, содержащимися в Постановлении Пленума ВС РФ от 17.03.2004 N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации", и исходил из того, что факт отсутствия истицы на рабочем месте в течение двух дней 10 и 13 июля 2020 года без уважительных причин нашел свое подтверждение в ходе судебного разбирательства, в связи с чем основания для увольнения истицы по пп. "а" п. 6 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации у ответчика имелись, процедура увольнения была соблюдена.

Судебная коллегия полагает возможным не согласиться с выводами суда первой инстанции об отказе в удовлетворении иска исходя из следующего.

Частью 2 статьи 21 Трудового кодекса Российской Федерации установлено, что работник обязан, в частности, добросовестно исполнять свои трудовые обязанности, возложенные на него трудовым договором, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, соблюдать трудовую дисциплину, выполнять установленные нормы труда.

Согласно части 1 статьи 22 Трудового кодекса Российской Федерации работодатель имеет право требовать от работников исполнения ими трудовых обязанностей, соблюдения правил внутреннего трудового распорядка, привлекать работников к дисциплинарной и материальной ответственности в порядке, установленном Трудовым кодексом Российской Федерации, иными федеральными законами.

В соответствии с пунктом 3 части 1 статьи 192 Трудового кодекса Российской Федерации за совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить дисциплинарное взыскание в виде увольнения по соответствующим основаниям, предусмотренным этим кодексом.

При наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен (часть 5 статьи 192 Трудового кодекса Российской Федерации).

Порядок применения дисциплинарных взысканий установлен статьей 193 Трудового кодекса Российской Федерации.

Статьей 193 Трудового кодекса Российской Федерации предусмотрено, что до применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт. Непредоставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания. Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников. Дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки - позднее двух лет со дня его совершения. В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу. За каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание. Приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе. Если работник отказывается ознакомиться с указанным приказом (распоряжением) под роспись, то составляется соответствующий акт (части первая - шестая данной статьи).

Основания расторжения трудового договора по инициативе работодателя определены статьей 81 Трудового кодекса Российской Федерации.

Так, подпунктом "а" пункта 6 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации определено, что трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей - прогула, то есть отсутствия на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены), независимо от его (ее) продолжительности, а также в случае отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены).

Как неоднократно указывал Конституционный Суд Российской Федерации, решение работодателя о признании конкретной причины отсутствия работника на работе неуважительной и, как следствие, об увольнении его за прогул может быть проверено в судебном порядке. При этом, осуществляя судебную проверку и разрешая конкретное дело, суд действует не произвольно, а исходит из общих принципов юридической, а следовательно, и дисциплинарной ответственности (в частности, таких как справедливость, соразмерность, законность) и, руководствуясь подпунктом "а" пункта 6 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации во взаимосвязи с другими его положениями, оценивает всю совокупность конкретных обстоятельств дела, в том числе причины отсутствия работника на работе (определения Конституционного Суда Российской Федерации от 19 февраля 2009 г. N 75-О-О, от 24 сентября 2012 г. N 1793-О, от 24 июня 2014 г. N 1288-О, от 23 июня 2015 г. N 1243-О, от 26 января 2017 N 33-О и др.).

В пункте 23 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" разъяснено, что при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя.

При рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, уволенного по пункту 6 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации, работодатель обязан представить доказательства, свидетельствующие о том, что работник совершил одно из грубых нарушений трудовых обязанностей, указанных в этом пункте (пункт 38 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации").

В силу статьи 46 (часть 1) Конституции Российской Федерации, гарантирующей каждому судебную защиту его прав и свобод, и корреспондирующих ей положений международно-правовых актов, в частности статьи 8 Всеобщей декларации прав человека, статьи 6 (пункт 1) Конвенции о защите прав человека и основных свобод, а также статьи 14 (пункт 1) Международного пакта о гражданских и политических правах, государство обязано обеспечить осуществление права на судебную защиту, которая должна быть справедливой, компетентной, полной и эффективной. Суд, являющийся органом по разрешению индивидуальных трудовых споров, в силу части 1 статьи 195 ГПК РФ должен вынести законное и обоснованное решение. Обстоятельством, имеющим значение для правильного рассмотрения дел об оспаривании дисциплинарного взыскания или о восстановлении на работе и подлежащим доказыванию работодателем, является соблюдение им при применении к работнику дисциплинарного взыскания вытекающих из статей 1, 2, 15, 17, 18, 19, 54 и 55 Конституции Российской Федерации и признаваемых Российской Федерацией как правовым государством общих принципов юридической, а следовательно, и дисциплинарной ответственности, таких как справедливость, равенство, соразмерность, законность, вина, гуманизм. В этих целях работодателю необходимо представить доказательства, свидетельствующие не только о том, что работник совершил дисциплинарный проступок, но и о том, что при наложении взыскания учитывались тяжесть этого проступка и обстоятельства, при которых он был совершен (часть 5 статьи 192 Трудового кодекса Российской Федерации), а также предшествующее поведение работника, его отношение к труду. Если при рассмотрении дела о восстановлении на работе суд придет к выводу, что проступок действительно имел место, но увольнение произведено без учета вышеуказанных обстоятельств, иск может быть удовлетворен (абзацы первый, второй, третий, четвертый пункта 53 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации").

По смыслу приведенных нормативных положений трудового законодательства, правовой позиции Конституционного Суда Российской Федерации и разъяснений постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации, при рассмотрении судом дела по спору о законности увольнения работника на основании подпункта "а" пункта 6 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации за прогул обязательным для правильного разрешения названного спора является установление обстоятельств и причин (уважительные или неуважительные) отсутствия работника на рабочем месте. При этом исходя из таких общих принципов юридической, а значит, и дисциплинарной ответственности, как справедливость, соразмерность, законность, вина и гуманизм, суду надлежит проверить обоснованность признания работодателем причины отсутствия работника на рабочем месте неуважительной, а также то, учитывались ли работодателем при наложении дисциплинарного взыскания тяжесть этого проступка и обстоятельства, при которых он был совершен, предшествующее поведение работника, его отношение к труду. Если увольнение работника произведено работодателем без соблюдения этих принципов юридической ответственности, то такое увольнение не может быть признано правомерным.