Дата принятия: 30 марта 2021г.
Номер документа: 33-2218/2021
СУДЕБНАЯ КОЛЛЕГИЯ ПО ГРАЖДАНСКИМ ДЕЛАМ САМАРСКОГО ОБЛАСТНОГО СУДА
ОПРЕДЕЛЕНИЕ
от 30 марта 2021 года Дело N 33-2218/2021
Судебная коллегия по гражданским делам Самарского областного суда в составе:
председательствующего судьи - Черкуновой Л.В.,
судей - Ромадановой И.А., Чирковой И.Н.,
при секретаре - Дождевой Ю.А.,
рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по апелляционной жалобе Максимовой Е.Н. на решение Октябрьского районного суда г. Самары от 11 ноября 2020 года, которым постановлено:
"Исковые требования Максимовой Е.Н. оставить без удовлетворения".
Заслушав доклад по делу судьи Самарского областного суда Черкуновой Л.В., судебная коллегия
установила:
Максимова Е.Н. обратилась в суд с иском к ООО МКК "Хорошая история" о нарушении трудовых прав.
В обоснование заявленных требований указала, что с 21 декабря 2018г. работала в ООО МКК "Хорошая история" в должности генерального директора на основании трудового договора N от 21 декабря 2018г.
Пунктом 7.3 трудового договора предусмотрена компенсационная выплата при увольнении, независимо от его основания, которая не произведена ответчиком в день увольнения Максимовой Е.Н..
Задолженность ответчика перед истцом составляет 2 413 800 руб. (оклад 402 300 руб. х 6). Добровольно выплатить задолженность ответчик не желает.
Ссылаясь на указанные обстоятельства, Максимова Е.Н. просила взыскать с ООО МКК "Хорошая история" в свою пользу денежную компенсацию, предусмотренную дополнительным соглашением к трудовому договору N от 21 декабря 2018г., в размере 2 413 800 руб.
Судом постановлено вышеуказанное решение.
В апелляционной жалобе Максимова Е.Н. просит решение отменить, вынести по делу новое решение, которым удовлетворить требования в полном объеме. Указывает, что суд необоснованно положил в основу решения текст трудового договора, представленный ответчиком, устанавливающий иной размер заработной платы истца. При этом суд не дал должной оценки заключению специалиста о том, что данный трудовой договор не был подписан учредителем и собственником общества ФИО1 Суд безосновательно отказал в проведении судебной почерковедческой экспертизы, допросе свидетелей и отложении дела в целях предоставления дополнительных доказательств. Представленные ответчиком документы вызывают сомнение в их подлинности, при этом оформленный истцом трудовой договор соответствует требованиям ст. 434 ГК РФ.
В заседании суда апелляционной инстанции Максимова Е.Н. и ее представитель Зубкова О.М. доводы апелляционной жалобы поддержали.
Представитель ООО ООО МКК "Хорошая история" Корчагин П.В. и Спекторов М.Г. с решением суда согласились, просили оставить его без изменения.
Рассмотрев дело в порядке, установленном главой 39 ГПК РФ, обсудив доводы апелляционной жалобы, заслушав пояснения лиц, участвующих в деле, судебная коллегия считает решение суда правильным и не находит оснований к его изменению или отмене.
Согласно ст. 67 Трудового кодекса РФ трудовой договор заключается в письменной форме, составляется в двух экземплярах, каждый из которых подписывается сторонами. Один экземпляр трудового договора передается работнику, другой хранится у работодателя. Получение работником экземпляра трудового договора должно подтверждаться подписью работника на экземпляре трудового договора, хранящемся у работодателя.
Статьей 68 Трудового кодекса РФ предусмотрено, что прием на работу оформляется приказом (распоряжением) работодателя, изданным на основании заключенного трудового договора. Содержание приказа (распоряжения) работодателя должно соответствовать условиям заключенного трудового договора.
Изменение определенных сторонами условий трудового договора, в том числе перевод на другую работу, допускается только по соглашению сторон трудового договора, за исключением случаев, предусмотренных настоящим Кодексом. Соглашение об изменении определенных сторонами условий трудового договора заключается в письменной форме (ст. 72 ТК РФ).
В силу части 1 статьи 135, абзаца 5 части 2 статьи 57 Трудового кодекса РФ заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда.
Согласно ст. 145 Трудового кодекса РФ условия оплаты труда руководителей иных организаций, их заместителей, главных бухгалтеров и заключающих трудовой договор членов коллегиальных исполнительных органов иных организаций устанавливаются по соглашению сторон трудового договора.
Согласно ст. 140 Трудового кодекса РФ при прекращении трудового договора выплата всех сумм, причитающихся работнику от работодателя, производится в день увольнения работника. Если работник в день увольнения не работал, то соответствующие суммы должны быть выплачены не позднее следующего дня после предъявления уволенным работником требования о расчете. В случае спора о размерах сумм, причитающихся работнику при увольнении, работодатель обязан в указанный в настоящей статье срок выплатить не оспариваемую им сумму.
Обращаясь в суд с настоящим иском, Максимова Е.Н. предоставила копию трудового договора N от 21 декабря 2018г., заключенного между ООО МКК "Хорошая история" и Максимовой Е.Н, по условиям которого она принята на работу в ООО МКК "Хорошая история" на должность генерального директора с должностным окладом 402 300 руб.
Также пунктом 7.1 договора предусмотрено, что работнику выплачиваются вознаграждения (выплаты), предусмотренные Положениями, действующим в обществе, и в случае досрочного прекращения трудового договора, вне зависимости от причин такого прекращения и инициатора (работника или работодателя, или по соглашению сторон) работнику выплачивается компенсация в размере 6 (шести) окладов, указанных в п.7.1 настоящего договора, компенсация должна быть выплачена в день увольнения (п.7.3).
Согласно приказу N от 21 декабря 2018г. Максимова Е.Н. переведена на должность генерального директора (основное подразделение) с должности руководителя "БЭК-офиса" (основное подразделение), с должностным окладом 402 300 руб.
На основании приказа N от 08 сентября 2020г. Максимова Е.Н. уволена с 08 сентября 2020г. по собственному желанию.
Подлинники выше перечисленных документов суду первой инстанции представлены не были.
В обоснование своих возражений ответчик представил суду подлинник трудового договора N от 01 ноября 2018г., заключенного между ООО МКК "Хорошая история" (работодатель) и Максимовой Е.Н. (работник), по условиям которого Максимова Е.Н. принята на должность руководителя "БЭК-офиса" с должностным окладом в размере 80 500 руб., с испытательным сроком в 3 месяца.
Приказом N от 01 ноября 2018г. подтверждается, что Максимова Е.Н. принята на должность руководителя "БЭК-офиса", с тарифной ставкой (окладом) 80 500 руб.
Согласно штатному расписанию ООО МКК "Хорошая история" от 29 августа 2018г. должностной оклад генерального директора составляет 80 500 руб., должностной оклад руководителя "БЭК-офиса" составляет 80 500 руб.
Согласно приказу N от 21 декабря 2018г. ООО МКК "Хорошая история" Максимова Е.Н. переведена на должность генерального директора (основное подразделение) с должности руководителя "БЭК-офиса" (основное подразделение), с должностным окладом 80 500 руб.
Штатным расписанием от 01 ноября 2019г. установлен должностной оклад генерального директора в размере 15 000 руб., а руководителя "БЭК-офиса" в размере 80 500 руб.
Установлено, что 24 декабря 2018г. между ООО МКК "Хорошая история" (работодатель) и Максимовой Е.Н. (работник) заключен трудовой договор N, по условиям которого Максимова Е.Н. принята на должность генерального директора с должностным окладом в размере 80 500 руб.
Пунктом 7.3 договора предусмотрено, что выплата заработной платы генеральному директору производится одновременно с фактической выплатой заработной платы работникам общества. В случае досрочного прекращения трудового договора, как по инициативе работодателя, так и по инициативе работника, последнему предоставляются все гарантии и выплачиваются платежи в размерах и в сроки, установленные трудовым законодательством Российской Федерации.
Таким образом, условиями трудового договора, представленного ответчиком и подписанного истцом, не предусмотрена выплата работнику компенсации при увольнении в размере 6-ти должностных окладов, вне зависимости от оснований увольнения.
Из справки 2-НДФЛ, выданной ООО МКК "Хорошая история" на имя Максимовой Е.Н. за 2019г., следует, что с января по июнь 2019 г. заработная плата истца составляла порядка 115 000 руб., с июля по июнь 2020 г. в среднем 28 000 руб., в июле - августе 2020 г. -206 900 руб., сентябре 2020 г. - 495 000 руб.
Выпиской по счету ООО МКК "Хорошая история", представленной ПАО <данные изъяты>, подтверждается, что 4 сентября 2020 г. на счет истца зачислено 1 293 502,65 руб., 7 сентября 2020 - 2 687 208, 53 руб., 8 сентября 2020 г. два зачисления 2 000 000 руб. и 3 000 000 руб., с указанием назначения платежа - заработная плата.
Из пояснений истца следует, что при увольнении было принято решение о доначислении ей заработной платы исходя из условий трудового договора, согласно которому размер заработной платы истца составляет 402 300 руб.
Разрешая заявленные требования, суд первой инстанции обоснованно принял во внимание доказательства (трудовые договора, приказ о приеме на работу) ответчика, поскольку представлены они в оригиналах и отраженная в них информация согласуется между собой и иными собранными по делу доказательствами. Подлинность своей подписи в данных документах истец в ходе рассмотрения дела не отрицала.
Представленный истцом экземпляр трудового договора обоснованно поставлен под сомнение судом первой инстанции, поскольку его оригинал в деле отсутствует, а ответчик отрицает факт его подписания.
Суд, обоснованно не принял во внимание ссылку Максимовой Е.Н. на экспертное исследование, проведенное ООО "<данные изъяты>" от 05 ноября 2020г., поскольку оно проведено на основе копии документов, представленных Максимовой Е.Н., выводы специалиста носят вероятностный характер.
Вопреки доводам истца, приложенный к апелляционной жалобе акт экспертного исследования N от 7 декабря 2020 г. также не опровергает выводов суда, поскольку устанавливая различия по общеконфигурационным характеристикам подписи ФИО1 в оспариваемом договоре, эксперт указал, что окончательные выводы возможны лишь при исследовании его подлинника.
Все представленные истцом заключения не имеют доказательственного значения, поскольку получены во вне судебном порядке с предоставлением на исследование документов на усмотрение истца.
Оснований для проведения судебной почерковедческой экспертизы трудового договора ответчика, на предмет установления подлинности подписи представителя нанимателя ФИО1, по доводам апелляционной жалобы не имеется, поскольку ни истец, ни ответчик в рамках настоящего дела не оспаривали подлинность своей подписи в данном документе, а потому у суда первой и апелляционной инстанции отсутствовали установленные законом основания ставить под сомнение данное доказательство.
С учетом изложенного суд первой инстанции пришел к правильному выводу об отказе в удовлетворении исковых требований Максимовой Е.Н. в полном объеме, поскольку в ходе судебного разбирательства достоверно установлено, что нарушений трудовых прав истца работодателем не допущено, обязанность по выплате шести должностных окладов при увольнении истца отсутствует. Напротив, трудовым договором установлено, что при увольнении работнику предоставляются все гарантии и выплачиваются платежи в размерах и в срок, установленные трудовым законодательством Российской Федерации.
Судебная коллегия соглашается с выводами суда первой инстанции, поскольку они основаны на правильном применении норм материального права, в полной мере соответствуют фактическим обстоятельствам дела, представленным сторонами и истребованным судом доказательствам, которым дана надлежащая правовая оценка согласно требованиям ст. 67 ГПК РФ, в их совокупности.
Кроме того, судебная коллегия считает необходимым отметить следующее.
Согласно статье 5 Трудового кодекса РФ регулирование трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений в соответствии с Конституцией Российской Федерации, федеральными конституционными законами осуществляется трудовым законодательством (включая законодательство об охране труда), состоящим из Трудового кодекса Российской Федерации, иных федеральных законов и законов субъектов Российской Федерации, содержащих нормы трудового права, иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, указами Президента Российской Федерации, постановлениями Правительства Российской Федерации и нормативными правовыми актами федеральных органов исполнительной власти, нормативными правовыми актами органов исполнительной власти субъектов Российской Федерации, нормативными правовыми актами органов местного самоуправления. Трудовые отношения и иные непосредственно связанные с ними отношения регулируются также коллективными договорами, соглашениями и локальными нормативными актами, содержащими нормы трудового права.
Частью 1 статьи 8 Трудового кодекса РФ предусмотрено, что работодатели, за исключением работодателей - физических лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями, принимают локальные нормативные акты, содержащие нормы трудового права (далее - локальные нормативные акты), в пределах своей компетенции в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективными договорами, соглашениями.
Нормы локальных нормативных актов, ухудшающие положение работников по сравнению с установленным трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, а также локальные нормативные акты, принятые без соблюдения установленного статьей 372 названного кодекса порядка учета мнения представительного органа работников, не подлежат применению. В таких случаях применяются трудовое законодательство и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, коллективный договор, соглашения (часть 4 статьи 8 Трудового кодекса РФ).
В соответствии с трудовым законодательством регулирование трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений может осуществляться путем заключения, изменения, дополнения работниками и работодателями коллективных договоров, соглашений, трудовых договоров (часть 1 статьи 9 Трудового кодекса РФ).
Коллективные договоры, соглашения, трудовые договоры не могут содержать условий, ограничивающих права или снижающих уровень гарантий работников по сравнению с установленными трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права. Если такие условия включены в коллективный договор, соглашение или трудовой договор, то они не подлежат применению (часть 2 статьи 9 Трудового кодекса РФ).
В силу части 3 статьи 11 Трудового кодекса РФ все работодатели (физические и юридические лица независимо от их организационно-правовых форм и форм собственности) в трудовых и иных непосредственно связанных с ними отношениях с работниками обязаны руководствоваться положениями трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права.
Трудовые отношения - это отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретного вида поручаемой работнику работы) в интересах, под управлением и контролем работодателя, подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором (часть 1 статьи 15 Трудового кодекса РФ).
Частью 2 статьи 57 Трудового кодекса РФ предусмотрено, что обязательными для включения в трудовой договор являются в том числе следующие условия: условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или оклада (должностного оклада) работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты); гарантии и компенсации за работу с вредными и (или) опасными условиями труда, если работник принимается на работу в соответствующих условиях, с указанием характеристик условий труда на рабочем месте; другие условия в случаях, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.
Часть 1 статьи 129 Трудового кодекса РФ определяет заработную плату работника как вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты).
Согласно части 1 статьи 135 Трудового кодекса РФ заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда.
Системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права (часть 2 статьи 135 Трудового кодекса РФ).
Статьей 191 Трудового кодекса РФ определено, что работодатель поощряет работников, добросовестно исполняющих трудовые обязанности (объявляет благодарность, выдает премию, награждает ценным подарком, почетной грамотой, представляет к званию лучшего по профессии). Другие виды поощрений работников за труд определяются коллективными договорами или правилами внутреннего трудового распорядка, а также уставами и положениями о дисциплине.
В статье 164 Трудового кодекса РФ дано понятие гарантий и компенсаций, предоставляемых работникам в области социально-трудовых отношений.
Гарантии - это средства, способы и условия, с помощью которых обеспечивается осуществление предоставленных работникам прав в области социально-трудовых отношений (часть 1 статьи 164 Трудового кодекса РФ).
Компенсации - это денежные выплаты, установленные в целях возмещения работникам затрат, связанных с исполнением ими трудовых или иных обязанностей, предусмотренных Кодексом и другими федеральными законами (часть 2 статьи 164 Трудового кодекса РФ).
В соответствии с абзацем восьмым статьи 165 Трудового кодекса РФ помимо общих гарантий и компенсаций, предусмотренных данным Кодексом (гарантии при приеме на работу, переводе на другую работу, по оплате труда и другие), работникам предоставляются гарантии и компенсации в некоторых случаях прекращения трудового договора.
Главой 27 Трудового кодекса РФ определены гарантии и компенсации работникам, связанные с расторжением трудового договора.
В частности, в статье 178 Трудового кодекса РФ приведен перечень оснований для выплаты работникам выходных пособий в различных размерах и в определенных случаях прекращения трудового договора.
Так, выходные пособия в размерах, устанавливаемых данной нормой, выплачиваются работникам при расторжении трудового договора в связи с ликвидацией организации либо сокращением численности или штата работников организации, а также в связи с отказом работника от перевода на другую работу, необходимого ему в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, либо отсутствием у работодателя соответствующей работы, призывом работника на военную службу или направлением его на заменяющую ее альтернативную гражданскую службу, восстановлением на работе работника, ранее выполнявшего эту работу, отказом работника от перевода на работу в другую местность вместе с работодателем, признанием работника полностью неспособным к трудовой деятельности в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, отказом работника от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора.
Прекращение трудового договора по инициативе работника является одним из общих оснований прекращения трудового договора согласно пункту 3 части 1 статьи 77 Трудового кодекса РФ.
Работник имеет право расторгнуть трудовой договор, предупредив об этом работодателя в письменной форме не позднее чем за две недели, если иной срок не установлен настоящим Кодексом или иным федеральным законом (статья 80 Трудового кодекса РФ).
При прекращении трудового договора по инициативе работника выплата работнику выходного пособия законом не предусмотрена.
Вместе с тем в части 4 статьи 178 Трудового кодекса РФ содержится положение о том, что трудовым договором или коллективным договором могут предусматриваться другие случаи выплаты выходных пособий, а также устанавливаться повышенные размеры выходных пособий, за исключением случаев, предусмотренных Кодексом.
В пункте 27 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" обращено внимание на то, что при реализации гарантий, предоставляемых Трудовым кодексом Российской Федерации работникам в случае расторжения с ними трудового договора, должен соблюдаться общеправовой принцип недопустимости злоупотребления правом.
В пункте 11 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 2 июня 2015 г. N 21 "О некоторых вопросах, возникших у судов при применении законодательства, регулирующего труд руководителя организации и членов коллегиального исполнительного органа организации" разъяснено, что при рассмотрении исков руководителей организаций, членов коллегиальных исполнительных органов организаций о взыскании выходных пособий, компенсаций и (или) иных выплат в связи с прекращением трудового договора суду необходимо проверить соблюдение требований законодательства и иных нормативных правовых актов при включении в трудовой договор условий о таких выплатах.
В случае установления нарушения условиями трудового договора требований законодательства и иных нормативных правовых актов, в том числе общеправового принципа недопустимости злоупотребления правом, законных интересов организации, других работников, иных лиц (например, собственника имущества организации) суд вправе отказать в удовлетворении иска о взыскании с работодателя выплат в связи с прекращением трудового договора или уменьшить их размер (абзац второй пункта 11 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 2 июня 2015 г. N 21).
Из приведенных нормативных положений трудового законодательства в их системной взаимосвязи и разъяснений Пленума Верховного Суда Российской Федерации по их применению следует, что установленная работнику трудовым договором оплата труда, включая выплаты стимулирующего характера (премии, иные поощрительные выплаты), а также выходное пособие, компенсации и иные выплаты в связи с прекращением заключенного с ним трудового договора, в том числе в случае расторжения трудового договора по инициативе работника, должны быть предусмотрены законом или действующей у работодателя системой оплаты труда, устанавливаемой коллективным договором, соглашениями, другими локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством Российской Федерации и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права. При установлении в трудовом договоре с конкретным работником названных выплат должны учитываться законные интересы организации, других работников, иных лиц (например, собственника имущества организации), то есть должен соблюдаться общеправовой принцип недопустимости злоупотребления правом.
В обоснование своих требований Максимова Е.Н. указывала, что заявленная к взысканию выплата относится к гарантиям и компенсациям работника в связи с расторжением трудового договора по любым основаниям, в том числе по инициативе самого работника.
Из пояснений сторон, данных в ходе рассмотрения дела в суде апелляционной инстанции, следует, что в ООО МКК "Хорошая история" отсутствуют какие-либо локальные нормативные акты, определяющие систему оплаты труда. Следовательно, такая выплата ни законом, ни нормативными правовыми актами работодателя не предусмотрена, в связи с чем заявленные Максимовой Е.Н. требования о взыскании с ответчика компенсации, предусмотренной п. 7.3. трудового договора в размере 6 (шести) окладов, не основаны на требованиях закона и не могут быть удовлетворены.
Доводы апелляционной жалобы о подложности подписи учредителя и собственника общества ФИО1 в трудовом договоре, представленном ответчиком, не могут быть учтены судебной коллегией по изложенным выше основаниям.
Кроме того, как правильно указал суд первой инстанции, представленный истцом экземпляр трудового договора не может быть учтен в качестве допустимого доказательства, поскольку опровергается приказом о приеме истца на работу руководителем БЭК-офиса с окладом 80 500 руб., подписанным истцом, трудовым договором от 1 ноября 2018 г. о приеме истца на должность руководителя БЭК-офиса с окладом 80 500 руб., подписанным истцом, приказом о приеме истца на должность генерального директора с окладом 80 500 руб., подписанным истцом, трудовым договором от 21 декабря 2018 г. с тем же окладом и подписанным истцом, штатным расписанием, а также производимыми истцу начислениями заработной платы, которыми заявленный истцом размер вознаграждения не подтверждается. И только в последние дни перед увольнением истец, как генеральный директор, произвела начисление себе заработной платы исходя из оклада 402 300 руб., что прямо подтверждается движением денежных средств по счету и по существу Максимовой Е.Н. не оспаривается.
Заслуживают внимания также доводы ответчика о том, что предусмотренная трудовым договором истца заработная плата и выплата, заявленная к взысканию, не является разумной и не отвечает интересам Общества. Какое-либо правовое обоснование для установления генеральному директору оклада 402 300 руб., а также выплаты при увольнении в шестикратном размере не приведено.
При таком положении оснований для удовлетворения заявленного иска не имеется, а доводы апелляционной жалобы сводятся к несогласию с выводами районного суда и не содержат фактов, которые не были бы проверены и не учтены судом первой инстанции при рассмотрении дела и имели бы юридическое значение для вынесения судебного акта по существу, влияли на обоснованность и законность судебного решения, либо опровергали выводы суда первой инстанции, в связи с чем признаются судом апелляционной инстанции несостоятельными, основанными на неправильном применении норм материального права, и не могут служить основанием для отмены решения суда.
На основании изложенного, руководствуясь ст.ст. 328 - 330 ГПК РФ, судебная коллегия
определила:
Решение Октябрьского районного суда г. Самары от 11 ноября 2020 года оставить без изменения, апелляционную жалобу Максимовой Е.Н. - без удовлетворения.
Апелляционное определение вступает в законную силу немедленно, но может быть обжаловано в Шестой кассационный суд общей юрисдикции в течение трех месяцев через районный суд.
Председательствующий:
Судьи:
Электронный текст документа
подготовлен и сверен по:
файл-рассылка
